UNIDAD # 1

GENERALIDADES DE DERECHO LABORAL

OBJETIVOS OPERACIONALES
A través del estudio de esta unidad, usted estará capacitado para:

 Definir científicamente el derecho laboral.

 Conceptuar en forma jurídica cada una de las Características del Derecho Laboral.

 Analizar los conceptos de las diferentes fuentes del derecho laboral.

 Definir los diferentes principios generales del derecho laboral, analizando sus
características.

 Recordar la definición de relación laboral y analizar los contenidos de los elementos de

la relación laboral.

 Analizar jurídicamente las definiciones de la estabilidad laboral, estableciendo

similitudes con nuestra realidad.

CONTENIDO
1.- NOCIONES GENERALES DE DERECHO LABORAL
1.1.- DEFINICIONES DE DERECHO LABORAL
1.2.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL
1.2.1.- DERECHO NUEVO
1.2.2.- DERECHO TUITIVO
1.2.3.- DERECHO PÚBLICO PRIVADO
1.2.4.- DERECHO AUTÓNOMO
1.2.5.- NACE INTERNACIONAL
2.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL
2.1.- CONSTITUCIÓN
2.2.- TRATADOS INTERNACIONALES
2.3.- LA LEY
2.3.1.- LEYES ESPECIALES
2.3.2.- LEYES NO LABORALES
2.3.3.- REGLAMENTOS
2.4.- JURISPRUDENCIA
3.- PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO
3.1.- DEFINICIONES
3.2.- CLASIFICACIÓN
3.2.1.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES
a).- EN LA DOCTRINA LABORAL
b).- EN EL MARCO LEGAL ECUATORIANO
3.2.2.- PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS
TRABAJADORES
3.2.3.- PRINCIPIO PROTECTORIO
a).- JUSTIFICACIÓN
b).- REGLAS
 1.- REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO
2.- REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE
3.- REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
c).- EN EL MARCO LEGAL ECUATORIANO
3.2.4.- PRIMACÍA DE LA REALIDAD
3.2.5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL
3.2.6.- PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD
3.2.7.- PRINCIPIO DE LA BUENA FE
4.- LA RELACIÓN LABORAL
4.1.- CONCEPTOS
4.2.- DEFINICIONES
4.3.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL
4.3.1.- LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO
4.3.2.- LA SUBORDINACIÓN
4.3.3.- LA REMUNERACIÓN
5.- RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS DISCIPLINAS JURÍDICAS
5.1.- DERECHO CIVIL
5.2.- DERECHO CONSTITUCIONAL
5.3.- DERECHO PROCESAL
5.4.- DERECHO MERCANTIL
5.5.- DERECHO PENAL
6.- LA ESTABILIDAD LABORAL
6.1.- DEFINICIONES
6.2.- GARANTÍAS DE LA ESTABILIDAD
6.3.- CLASIFICACIÓN
6.3.1.- ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA
6.3.2.- ESTABILIDAD RELATIVA

DESARROLLO PEDAGÓGICO
1.- NOCIONES GENERALES DE DERECHO LABORAL
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no les
quedó más remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores,
iniciándose así el intervencionismo del Estado, en la regulación de las relaciones entre obreros
y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de
ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido también como el
siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad.

El Derecho ha venido a regular condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.
Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los
trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta
después de la Primera Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los
trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicación y
a la negociación colectiva, y en nuestros días hablamos del trabajo digno y también en
Argentina y España se está debatiendo sobre el principio de indemnidad.

Las primeras leyes laborales datan desde la segunda mitad del siglo XVIII, pero no es hasta el
año de 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el
Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el Derecho del
Trabajo como una rama autónoma con reglas, instituciones y técnicas propias.

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el Derecho
Laboral la que importa es la que rige el trabajo subordinado. La actividad del médico
independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del interés del
Derecho Laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del Derecho Laboral.

El Derecho Laboral regula relaciones asimétricas entre las partes contratantes, en las que
existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el trabajador). Por ello, el Derecho
Laboral tiene una función tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la
libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte, y persiguiendo así fines de
estructuración social tutelada.

1.1.- DEFINICIONES DE DERECHO LABORAL

Transcribimos algunas definiciones de derecho Laboral de autores de reconocida trayectoria,
tanto nacional como internacional.

 El Derecho laboral (también llamado Derecho del trabajo o Derecho social) Es una rama
del Derecho cuyos principios y normas jurídicas que tienen por objeto la tutela del trabajo
humano, productivo, libre y por cuenta ajena.

 El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que
regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el
Estado. El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana lícita y prestada
por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a cambio de una
contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que regula
determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.

De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la

actividad realizada por un ser humano que produce una modificación del mundo exterior, a
través de la cual aquél se provee de los medios materiales o bienes económicos que precisa
para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un
tercero.

 El tratadista mexicano Euquerio Guerrero nos da la siguiente definición de Derecho del

Trabajo: El Derecho del Trabajo, es la base de la cual derivan los derechos y obligaciones
de trabajadores y empresarios

 El tratadista español Pérez Botija, define al Derecho del Trabajo, como: El conjunto de
principios y normas que regulan las relaciones de empresarios y trabajadores de toda
índole.

1.2.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO LABORAL

El Derecho Laboral es una rama del Derecho Público cuyos principios y normas jurídicas tienen
por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. De esta manera, el
concepto de trabajo al que presta atención el Derecho laboral es la actividad realizada por un
humano que produce una modificación del mundo exterior, a través de la cual aquél se provee
de los medios materiales o bienes económicos que precisa para su subsistencia
(productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero.

No hay unidad de criterio entre los tratadistas acerca de las características específicas del
Derecho del Trabajo; sin embargo, ante la necesidad de fijarlos, a causa de la trascendencia
que tienen en el estudio del Derecho del Trabajo, hemos optado por analizar los que son más
aceptados en la doctrina, y los que tienen relación inmediata con el espíritu y alcance de la
legislación positiva de nuestro país.

Entre las características del Derecho del Trabajo podemos citar, como los más aceptados, los
siguientes: derecho nuevo, derecho tuitivo (Derecho de protección y tutela), derecho público-
privado, y tendencia, a la internacionalización.

1.2.1.- DERECHO NUEVO.- El Derecho del Trabajo, técnica y cronológicamente, es un

derecho nuevo y esta característica ha servido para que autores de prestigio como Alfredo
Palacios intitularan a sus obras de Derecho del Trabajo con los términos de Derecho Nuevo.

Técnicamente rompe la separación rígida, hasta hace poco imperante, entre el derecho público
y el derecho privado y prácticamente se aparta de esta clasificación, toda vez que en sus
instituciones prima la concepción del entrecruzamiento del interés particular con el interés
social o público y viceversa; de modo que en la regulación de las relaciones laborales
intervienen conjuntamente los principios de una y otra rama jurídica en que tradicionalmente se
clasifica el derecho.

En segundo término, el Derecho del Trabajo parte de una apreciación del trabajo y de sus
relaciones jurídicas que no fue conocida ni admitida antes del último cuarto del siglo pasado,
motivo por el cual PioXI lo califica de nueva y con anterioridad totalmente desconocida rama
del derecho.

Con todo, si es que se lo compara con el derecho aeronáutico, derecho espacial y otros
nacidos en tiempos más recientes hemos de convenir que es más acertado decir que el
Derecho del Trabajo es relativamente nuevo.

1.2.2.- DERECHO TUITIVO.- También conocido como derecho de protección y tutela, pues en
las relaciones de patronos y trabajadores no hay la necesaria igualdad de las partes supues to
indispensable para la vigencia práctica de la libertad contractual; puesto que mientras el
patrono puede desechar los servicios del trabajador que no acepta sus condiciones, sin
perjuicio de satisfacer sus necesidades vitales y solo a riesgo de diferir sus ganancias, el
trabajador tiene que aceptar las que le imponga el patrono a menos que renuncie al único
medio de subsistencia de que dispone.

De ahí que el Estado encargado de proteger el derecho de los particulares y sobre todo de
promover el bien común deba preocuparse especialmente de asegurar el ejercicio de los
derechos fundamentales y facilitar el cumplimiento de las obligaciones ineludibles de las
clases populares, porque como enseña León XIII en la Encíclica Rerum Novarum; la clase de
los ricos, como que se puede amurallar con sus recursos propios, necesita menos del amparo
de la pública autoridad: el pueblo pobre, como carece de medios con que defenderse, tiene
que apoyarse grandemente en el patrocinio del Estado.

En consecuencia, la protección y tutela que otorga el Estado a los trabajadores es requerida

por la justicia distributiva que manda dar a cada uno lo que necesita y en relación con su
aporte a la realización del bien común; y, estos que más necesitan de su patrocinio
contribuyen tanto o más que el capital en la consecución del bien común.

1.2.3.- DERECHO PÚBLICO PRIVADO.- Desde la época de Ulpiano se ha distinguido el

Derecho Público del Derecho Privado, ya en función del interés primariamente comprometido,
ya en razón de la naturaleza de los sujetos de la relación jurídica, ya en fin por el carácter de la
norma que lo crea o de las relaciones que regula.

No obstante el singular interés práctico que tiene el ubicar al Derecho del Trabajo, el hacerlo
plantea graves dificultades y ha dado lugar a irreconciliables discrepancias.

Autores hay que sostienen que el Derecho Laboral es una rama del Derecho Público porque la
aplicación de sus normas está mandada imperativamente por el Estado y porque los derechos
en él establecidos son irrenunciables; así mismo, agregan, porque es notable el interven -
cionismo administrativo que asegura la ejecución de la ley y la efectividad de los derechos; de
otra parte es indudable que en las relaciones de trabajo está comprometido el interés público
de modo directo e inmediato y, por último, la violación de las leyes laborales no solo da lugar a
la acción que persigue la reparación del daño causado al titular del derecho, como acontece en
el Derecho Privado, sino que de ordinario acarrea además la sanción o represión para quien ha
infringido la ley, y esto es propio del Derecho Público.

En cambio para otros tratadistas, el Derecho del Trabajo está ubicado en el Derecho Privado
por las siguientes razones: la naturaleza del derecho no se altera porque el legislador imponga
una disciplina jurídica imperativa y no simplemente dispositiva; más, si se tiene presente que
las relaciones por él regulados son de naturaleza privada, como que tiene lugar entre
particulares, cuyos intereses protege, a pesar de que incidentalmente se haga cargo de su
trascendencia pública, el Derecho del Trabajo es, por la naturaleza de su esfera de acción,
Derecho Privado.
Casarino Júnior y otros estiman que la serie de dificultades y la gravedad de las disensiones
que suscita la cuestión revela que el Derecho Laboral ni es Público ni es Privado, sino distinto
del uno y del otro, y, no es difícil encontrar autores para quienes el De recho del Trabajo está
construido por retazos desglosados del Derecho Público y del Derecho Privado, a
consecuencia de lo cual habrá de desaparecer como disciplina autónoma el momento en que
esos retazos se reintegren al Derecho de que proceden

Nosotros consideramos que el Derecho Laboral o del Trabajo es una rama del derecho Público,
sustentado en la característica de derecho protector a los más débiles de la relación laboral
que son los trabajadores, carentes de recursos económicos y de poder especialmente.

Esto no quiere decir que se los pueda restituir al derecho de origen, ya que como bien hace
notar Pérez Botija hay: "dualidad de intereses (públicos y privados) que las normas laborables
tutelan, en la existencia de relaciones entre sujetos privados y en la interferencia en ellas de
órganos de la administración pública, en los vínculos que se originan entre esta y aquellos; en
resumen, la naturaleza del Derecho del Trabajo es un connubio-indisoluble de instituciones de
Derecho Público y Privado.

1.2.4.- DERECHO AUTÓNOMO.- Decir que el Derecho del Trabajo es un derecho autónomo
equivale a decir que tiene sustantividad propia, porque se encarga de regular un complejo de
relaciones jurídicas propio, distinto del que se ocupan las otras ramas del derecho y que lo
hace con principios, instituciones y normas especiales, diferentes de las que integran esas
otras ramas del derecho.

La doctrina suele distinguir la autonomía legislativa, científica y didáctica, y creemos que las
tres caracterizan al Derecho del Trabajo.

En efecto, la autonomía legislativa consta en las codificaciones que algunos países, entre los
cuales está el nuestro, han hecho de las leyes relativas al trabajo, y en los extensos conjuntos
de leyes laborales de los que no las han codificado, y en unos y otros las leyes positivas
regulan los contratos individuales de trabajo, en los que se restringe la libertad contractual tan
cara al Derecho Común; los contratos colectivos de trabajo, sin precedentes en ninguna rama
del derecho; la protección de los menores y de la mujer por caminos totalmente distintos a los
de la privación de su capacidad plena, como sucede en el Derecho Civil; los sindicatos, nuevas
formas de asociación con incalculables proyecciones en el futuro; los riesgos del trabajo, en los
que se revoluciona la teoría de la responsabilidad y de la culpa, etc.

La autonomía científica se manifiesta en la abundante bibliografía, en el sinnúmero de tesis,

monografías, estudios, tratados, etc. que se ocupan del Derecho Laboral; pero, esta producción
tan fecunda de los especialistas obedece tanto a la posibilidad que, esta rama del derecho,
ofrece para sistematizar orgánicamente sus instituciones y sus normas, ya por su extensión, ya
también por su especialidad, cuanto a la existencia de un núcleo de doctrinas propias que lo
informan.

Correlativamente a la autonomía científica se da la autonomía didáctica, porque si existe una

nueva ciencia jurídica es obvio que las universidades han de dedicar sus cátedras al estudio de
esa ciencia, y esto es lo que, desde hace algún tiempo, ocurre con el Derecho del Tra bajo, para
cuyo estudio se ha establecido en las universidades las cátedras de Derecho del Trabajo,
Legislación Laboral o Código del Trabajo.

Los autores están de acuerdo en que el Derecho del Trabajo es autónomo porque sus
instituciones han brotado obedeciendo a causas que le son específicas, tiene factores propios
de desarrollo, su materia está perfectamente delimitada en la realidad social y sus
fundamentos doctrinales son diferentes a los de las otras ramas del derecho.

1.2.5.- NACE INTERNACIONAL.- Son las reglas adoptadas por países para regir de modo
más uniforme las relaciones jurídicas laborales de cada uno de ellos. La Organización
Internacional del Trabajo (OIT) quien constituye parte esencial de la reglamentación
internacional sobre el trabajo adoptada por la Naciones Unidas, El Consejo de Europa; La
Comunidad Europea entre otros, ha sido el precursor de los mejores beneficios tanto para
patronos como para trabajadores, el establecimiento de las mejores condiciones de trabajo,
inspirador de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y gran consejero de los
países en los conflictos laborales que se suceden en ellos, protector de los principios y
convenios acordados por la gran mayoría de los países.

Esta organización llevó a cabo el Código Internacional del Trabajo el cual es una recopilación
ordenada y sistemática de los Convenios y recomendaciones adoptadas por la Conferencia
Internacional del Trabajo. Su contenido es sobre: Condiciones de Trabajo, salario, reposos,
higiene y seguridad, política y seguridad social.

Todo esto es para asegurar un progreso de las legislaciones de los Estados miembros de la
OIT, para que sometan los instrumentos a la autoridad a quien competa darle forma de ley o
que haga efectivas sus disposiciones (Poder Legislativo) quien somete el convenio a su
consideración.

No es un código como tal, solo es de carácter programático y solo obliga al Estado que lo ha
ratificado para desarrollar luego legislaciones de acuerdo a la regla internacional.

2.- FUENTES DEL DERECHO LABORAL

Fuente del Derecho es la expresión que los juristas utilizan para designar la causa, el origen o
la razón del nacimiento del derecho, no solo de las reglas sino de las instituciones. Por tanto es
importante el estudio de las fuentes del derecho para conocer la forma y el origen de las
normas.

2.1.- CONSTITUCIÓN
En la Constitución de la República del Ecuador (C.R.E.) aprobada el 20 de octubre de 2008 se
contemplan las garantías y libertades que tienen los individuos, y la protección de que gozan
frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan
garantías mínimas asegurables para los trabajadores frente a sus empleadores, normas que
adquieren el rango de constitucionales, tales como:

a).- Derecho al trabajo. (Art. 33 C.R.E)

b).- Derecho a un salario digno (Art. 328 C.R.E.) ($ 492.50 año 2019).

c).- Indemnización ante despido injusto. (Art. 328 C.R.E.)

d).- Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones.

e).- Seguridad social. En algunos países este es un mecanismo tripartito: el empleado, el

patrono y el estado aportan dinero, en el Ecuador es bipartito empleado y patrono. (Art. 34
C.R.E.)

f).- Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La
materia contempla dos temas específicos: los accidentes del trabajo y las enfermedades
profesionales.

g).- Derecho de sindicación.

h).- Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el
trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos
ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen
servicios públicos trascendentales.

i).- Derecho a negociar colectivamente.

2.2.- TRATADOS INTERNACIONALES

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulación de derechos
laborales, garantizando a los trabajadores de los países signatarios derechos mínimos que los
estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad dependerá de la teoría monista o
dualista propia de cada legislación nacional, siendo necesario aclarar que para que los tratados
internacionales constituyan ley, el mismo debe ser ratificado por la asamblea nacional.

En países de integración regional o comunitaria, como la Unión Europea, los tratados de

integración constituyen fuentes directas a la cual cada país integrante de la comunidad debe
adecuar su ordenamiento jurídico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario
de protección a todos los trabajadores de la región, y evitando de esa forma legislaciones que
operen en desmedro de los otros países, a través de flexibilizaciones regulatorias que permitan
un desarrollo social.

Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables
a los regímenes de derecho de trabajo en los países. Estas normas originadas más allá de las
legislaciones nacionales se conceptúan como Derecho Internacional de Trabajo.

Como manifestaciones del Derecho Internacional del Trabajo se encuentran:

1.- La Organización Internacional del Trabajo (OIT).

2.- Los pactos o convenios de las Naciones Unidas

3.- Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las
condiciones de trabajo entre dos o más países, especialmente, para evitar inmigraciones
masivas entre países vecinos.

2.3.- LA LEY
La Ley es la expresión máxima del intervencionismo del Estado en materia laboral. La Ley es la
fuente más importante del Derecho Laboral, puesto que cada Estado dentro su legislación
tendrá su ordenamiento jurídico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrán que ser
acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdicción.

El Código del Trabajo actualmente vigente y que está siendo objeto de constantes reformas
contiene las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, contiene todos
aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, así como también estipula
un conjunto de sanciones en caso de infracciones a las normas legales.

2.3.1.- LEYES ESPECIALES.- En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias y especiales

que rigen la materia laboral, como una ampliación de la normativa general encontrada en los
códigos civiles o los códigos de trabajo.

También existen leyes que por su naturaleza, vienen a añadirse a la legislación laboral en
temas particulares y muy específicos.

2.3.2.- LEYES NO LABORALES.- Un último eslabón de la legislación laboral se encuentran en

las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislación comercial o la legislación civil, que
operan como Derecho común, supliendo sus vacíos o lagunas.

2.3.3.- REGLAMENTOS.- Un decreto es un tipo de acto administrativo emanado habitualmente

del poder ejecutivo y que, generalmente, posee un contenido normativo reglamentario, por lo
que su rango es jerárquicamente inferior a las leyes.

Esta regla general tiene sus excepciones en casi todas las legislaciones, normalmente para
situaciones de urgente necesidad, y algunas otras específicamente tasadas.

2.4.- JURISPRUDENCIA
Del concepto latino iuris prudentia, se conoce como jurisprudencia al conjunto de las sentencias
de los tribunales y a la doctrina que contienen.

La jurisprudencia es una fuente del Derecho, compuesta por los actos pasados de los que ha
derivado la creación o modificación de las normas jurídicas. Por eso, en ocasiones, se dice que
un cierto caso ha sentado jurisprudencia para los Tribunales de Justicia de un país.

3.- PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo se inspira en principios propios, diferentes de los que sirven de
fundamento a las otras ramas del derecho; y estos principios, a la par que le confieren una
fisonomía propia, sirven para determinar el alcance y el espíritu de las normas positivas de las
leyes laborales. Sin embargo, en ningún caso se ha de prescindir de los principios del derecho
universal, comunes a todas las ramas del derecho, pero en la aplicación de estos principios
universales al campo de las relaciones del trabajo se ha de tener presente los específicos del
Derecho del Trabajo que, con relación a aquellos, representan una excepción o modificación.

3.1.- DEFINICIONES
Para entender lo que significan Principios Generales del derecho del Trabajo, iniciamos nuestra
investigación definiendo y delimitando el campo de acción de esta Institución Jurídica del
Derecho del Trabajo y para ello recurrimos a la doctrina jurídica desarrollada por los diversos
tratadistas, quienes han propuesto diversas definiciones con respecto al tema de estudio, a
continuación exponemos algunas de ellas que consideramos las más completas:

 Las ideas fundamentales sobre la organización jurídica de una comunidad, emanados de la

conciencia social, que cumplen funciones: fundamentadora, interpretativa y supletoria de su
total ordenamiento jurídico.

 Manuel Alonso García, en su obra Derecho del Trabajo, nos da la siguiente definición de
Principios Generales del derecho del Trabajo, quizá la más importante al respecto expresa:
“Aquellas líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y
configuran la regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los
que pueden darse en otras ramas del derecho.

 Traspolando la noción de principios generales de derecho, válidos en todo el derecho, a los

principios del derecho del trabajo aplicables sólo en el área del derecho laboral, podemos
decir con De Castro, que son las ideas fundamentales e informadoras de la organización
jurídico-laboral.

 El tratadista Américo Pla Rodríguez en su obra Los Principios Generales del derecho del
Trabajo, define al tema materia de nuestra investigación en los siguientes términos: “Líneas
directrices que informan algunas normas e inspira directa o indirectamente una serie de
soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobación de nuevas
normas, orientar la interpretación de las existentes y resolver los casos no previstos.

3.2.- CLASIFICACIÓN
La enumeración de los principios es uno de los puntos donde se advierte mayor variedad de
opiniones. Precisamente, como el tema no está suficientemente asentado ni consolidado,
expondremos la lista en el orden que establece la Constitución de la República del Ecuador,
para lo cual refundiremos, incorporaremos y eliminaremos algunos de los principios propuestos
por distintos autores.

Los principios que proponemos son los siguientes:

3.2.1.- PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS DE LOS TRABAJADORES.-

Este principio se define como la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

En algunos casos se establece en el ámbito constitucional como parte del contenido laboral,
una disposición expresa en cuanto a que los derechos consagrados en favor de los
trabajadores son irrenunciables (numeral 2 del Artículo 326 de la Constitución de la República
del Ecuador: Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda
estipulación en contrario); mientras que en otros, como se verá se le enuncia, también
expresamente, en la propia ley ordinaria (Art. 4 del Código del Trabajo: Los derechos de los
trabajadores son irrenunciables. Sera nula toda estipulación en contrario).

En todo caso, relacionado con la naturaleza de orden público que se reconoce a las normas
laborales, encontramos la más conocida y unánime expresión del principio de irrenunciabilidad,
en aquellas normas conforme a las cuales no sólo no se admiten las renuncias que los
trabajadores formulen a las disposiciones que les favorezcan, sino que en caso de producirse
las mismas se reputan como absolutamente nulas.

En ese sentido no sólo se declara en la ley ordinaria que los derechos son irrenunciables, sino
que toda renuncia disminución o tergiversación de esos derechos se declaran nulos ipso jure.
Una función tutelar inherente al principio de irrenunciabilidad, deviene según ese enunciado
como incuestionable.

a). - EN LA DOCTRINA LABORAL: La irrenunciabilidad debe entenderse en su verdadero

sentido, como la no posibilidad de privarse voluntariamente, con carácter amplio y por
anticipado, de los derechos concedidos por la legislación laboral.

Nosotros creemos que la noción debe ser más comprensiva, o sea, abarcar tanto la privación
amplia como la restringida, tanto la que se realice por anticipado como la que se efectúe con
posterioridad. Esas diversas variedades pueden representar modalidades diferentes, pero
todas ellas quedan comprendidas dentro de un instituto global y único.

Por eso, creemos que la noción de irrenunciabilidad puede expresarse en términos mucho más
generales en la siguiente forma: la imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o
más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

b).- EN EL MARCO LEGAL ECUATORIANO: La Constitución de la República dispone

expresamente, que: “Los Derechos del trabajador son irrenunciables. Será nula toda
estipulación que implique su renuncia, disminución o alteración”. Y dice más. Que el Estado
garantizará la intangibilidad de esos derechos. Con esta normativa no deja de sorprender que
en el fútbol, ciertos personajes pública y notoriamente deban saber de su capricho de no
conceder libertad de trabajo a los futbolistas, si es que previamente estos, no desisten de
reclamar las deudas pendientes por trabajos devengados. En concordancia con la norma
constitucional el Art. 4 del Código del Trabajo establece: “Los derechos del trabajador son
irrenunciables. Será nula toda estipulación en contrario”.

El presente estudio busca evidenciar la ruptura existente entre los principios, derechos y
garantías relativos al trabajo, consagrados tanto en la Constitución de la República, como en
acuerdos y convenios internacionales suscritos por el Ecuador, por una parte; y por otra, la
legislación secundaria que ha sido expedida en nuestro país desde inicios de los años 90, a
espaldas de la Constitución, restringiendo en la práctica derechos y garantías laborales, por lo
cual en algunos casos, incluso, ha sido declarada inconstitucional.

Este proceso de reducción de derechos y garantías laborales (vía normativa secundaria) se

justifica, según sus defensores, en los supuestos de que el trabajo es un bien escaso que debe
ser distribuido de mejor manera, y de que es necesario reformar el rígido esquema laboral del
país, para poder agilitar la contratación y despido de la mano de obra, dejando que operen las
fuerzas del mercado; además, se aduce que los principios de tutela y continuidad de la relación
laboral son un óbice en la generación de empleo y para atraer la inversión extranjera. Así, se
pretende "tornar más competitiva" la producción nacional, para que el Ecuador se inserte en la
economía mundial globalizada.

Sin embargo, este principio evidencia que la reducción de derechos y garantías laborales no
genera los efectos anotados; por el contrario, agudiza la brecha entre pobres y ricos, pudiendo
generar graves estallidos sociales.

3.2.2.- PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD DE LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES. -

El principio constitucional que garantiza la intangibilidad de los derechos laborales, nace en
virtud de la necesidad de proteger derechos conquistados por los trabajadores a través de los
tiempos y en importantes jornadas de lucha en las que los trabajadores, especialmente
dirigentes han sido despedidos, llegando inclusive a ofrendar sus vidas.

La Constitución establece que el Estado deberá propender a la ampliación y mejoramiento de

esos derechos, lo cual no puede ni debe ser un obstáculo para que el mismo Estado busque
una mayor transparencia normativa en cuanto al establecimiento de ciertos beneficios
económicos, que han nacido en consideración a las necesidades económicas que se presentan
en determinadas épocas, y que, en nuestro país, se han establecido dentro de un contexto
normativo, creado para una época determinada.

Es así como por ejemplo, en materia de remuneraciones adicionales, se han creado rubros
(como la bonificación complementaria) que en la época en que fueron creados eran montos
suficientes para los fines perseguidos, pero con el pasar de los tiempos, y la evolución de la
economía, se volvieron ínfimos, y se hizo necesario reglamentarlos de tal forma que llegaron a
convertirse en ingresos mayores al mismo sueldo básico, lo cual, unido a disposiciones
absurdas establecidas para precautelar los intereses de una de las partes (como la
imputabilidad establecida para la bonificación complementaria) hicieron que el manejo del tema
remuneraciones se volviera extremadamente complicado. Situaciones que se han subsanado
de alguna manera con la unificación salarial que rige para el sector privado.

Teoría de los derechos adquiridos.

Los trabajadores al momento de establecer la posibilidad de que algunas de sus conquistas

económicas puedan ser disminuidas o simplemente no ampliada o no mejorada no mencionan
el principio constitucional de intangibilidad de los derechos laborales, reclaman el respeto a sus
derechos adquiridos.

Es legítimo hablar de derechos adquiridos cuando realmente son derechos adquiridos, es decir,
cuando se han dado los presupuestos para acceder a determinado beneficio y se está gozando
de ese beneficio. Por ejemplo, si una persona cumple con los requisitos para ganar un bono
adicional que se paga por haber trabajado más de seis años para un mismo empleador; aquel
trabajador que cumplió siete años de trabajo debe percibir ese bono. Eso es una realidad para
él. Si el bono mencionado se obtiene como derecho previsto en un contrato colectivo, en las
siguientes negociaciones de ese contrato puede ser modificado, por ejemplo, se podría variar
las cantidades dependiendo de los años trabajados, y fijar montos mayores para quienes
tengan más de siete años de labor.

A un trabajador, que ya estaba percibiendo el bono, y que de acuerdo a la nueva norma debería
tener un monto menor, no se le podría rebajar lo que estaba percibiendo, eso es un “derecho
adquirido”, pero aquel que todavía no cumplía el requisito para percibir el bono, no podría pedir
el monto vigente bajo el anterior contrato, porque su derecho a percibir ese bono era una mera
expectativa, no constituía un derecho adquirido todavía. Por lo tanto no se puede a título de
“derechos adquiridos”, pretender que ciertos derechos económicos se mantengan
indefinidamente, pues su existencia depende de la situación económica de la empresa, del
empleador, o en su caso, del país mismo.

Por estas razones, considero que es justo que los trabajadores luchen porque sus derechos se
respeten, se mejoren y se amplíen, pero no sería legítimo ni justo, en determinadas
circunstancias por las que pueda atravesar el país, que pretendan que las normas legales no
cambien en materia de beneficios económicos, pero este cambio debe ser para mejorar las
condiciones económico sociales del trabajador.

3.2.3.- PRINCIPIO PROTECTOR. - Muchas veces se ha dicho que la legislación laboral

ecuatoriana es "demasiado protectora de los trabajadores". El adjetivo en esta expresión refleja
una posición determinada respecto del carácter de las relaciones laborales existentes en
nuestro país y la regulación de las mismas en la legislación existente.

Esta caracterización de la legislación laboral proviene, ciertamente, de sectores vinculados

ideológicamente a una de las partes integrantes de la relación laboral, la parte empleadora,
cuya situación en la relación es, a no dudarlo de carácter predominante ya que está en
capacidad de imponer las condiciones en que los trabajadores deben prestar sus servicios.

a).- JUSTIFICACIÓN.- La justificación de este principio se centra precisamente en la necesidad

de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurídicamente más débil frente a los
poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situación.

b).- REGLAS: Este principio tiene las siguientes reglas:

1.- REGLA IN DUBIO PRO OPERARIO: Es el criterio que debe utilizar el juez o el intérprete
para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea más favorable al
trabajador.

Sólo se puede recurrir a este principio en caso de duda, para determinar el sentido correcto
cuando una norma o situación engendra en sí misma varios sentidos. No es posible utilizar el
principio para corregir ni para integrar una norma.

La regla debe ser aplicada en casos de auténtica duda para valorar el verdadero alcance de la
norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que más le favorezca al trabajador.
No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la
voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no
pueda válidamente aducirse la duda.

Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos
probatorios en razón de que la parte más débil y la que más difícil acceso tiene a las probanzas
es el trabajador.

De aquí deriva el problema del "onus probandi" (carga de la prueba), ¿a quién corresponde la
carga de la prueba? La posición tradicional sostiene que es a quién efectúa la afirmación del
hecho y que sólo cabe apartarse de ello si el legislador estableció presunciones, las cuales
suponen una inversión de la carga de la prueba.

2.- REGLA DE LA NORMA MÁS FAVORABLE: Determina que en caso de que haya más de
una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que
corresponda de acuerdo a la jerarquía tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas
más rígidos y tradicionales de la jerarquía de las normas; de esta manera, es aceptado, que
una norma de inferior categoría sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria
de superior categoría; aún más, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado
entre trabajador y empleador es más beneficioso que cualquier norma de rango superior se
aplicará la primera.

Este principio encuentra, sin embargo, un límite que es importante señalar y son las exigencias
de orden público.

Así, se aplicará la norma más favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto
existe cuando el bien común exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en
general.

3.- REGLA DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA: Constituye el criterio por el cual la

aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más
favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

Esta regla supone la existencia de una situación más beneficiosa anterior, concreta y
determinada, que debe ser respetada en la medida que sea más favorable. Así, si una
condición más beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo,
no puede ser invocada.

c).- EN EL MARCO LEGAL ECUATORIANO: Uno de los preceptos que orientan el derecho
social del trabajo es el conocido como Principio Protector, Principio de favor o Prooperario que
en el texto constitucional se expresa en los siguientes términos:

En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales, reglamentarias o contractuales

en materia laboral, se aplicarán en sentido más favorable a los trabajadores

El sentido más favorable a los trabajadores.

En concordancia con esta norma constitucional, el Art. 7 del Código del Trabajo, en torno a este
aspecto, dispone que "en caso de duda en cuanto al alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia laboral, los funcionarios judiciales o administrativos
las aplicarán en el sentido más favorable a los trabajadores, no obstante recoger el principio
constitucional, esta norma legal es restrictiva, en tanto tal aplicación a funcionarios judiciales y
administrativos, determinación que no se halla prevista en la Carta Fundamental,
entendiéndose, entonces, que en estricto cumplimiento de la jerarquía constitucional, deberá
entenderse que aún en el ámbito mismo de la relación laboral se debe aplicar tal principio.

3.2.4.- PRIMACÍA DE LA REALIDAD. - El principio de primacía de la realidad implica que “la

existencia de la relación de trabajo depende de la reunión de condiciones objetivas, es decir, de
la forma como trabajador y empleador hayan establecido sus posiciones respectivas, sus
derechos y obligaciones, así como las prestaciones efectivas que se deben, y no de la
calificación que uno de ellos o ambos den a esa relación. El contrato de trabajo existe,
entonces, no por el acuerdo abstracto de voluntades sino por la realidad de la prestación de
servicios porque el hecho mismo del trabajo y no tal acuerdo de voluntades es lo que determina
su existencia.

Este principio establece, un reconocimiento a la desigualdad existente entre trabajadores y

empleadores, así como a la necesidad de garantizar los derechos de aquellos, sin que puedan
verse afectados o desmejorados en sus condiciones por las simples formalidades. Y si la
realidad demuestra que quien ejerce una profesión liberal o desarrolla un contrato
aparentemente civil o comercial, lo hace bajo el sometimiento de una subordinación o
dependencia con respecto a la persona natural o jurídica hacia la cual se presta el servicio, se
configura la existencia de una evidente relación laboral, resultando por consiguiente inequitativo
y discriminatorio que quien ante dicha situación ostente la calidad de trabajador, tenga que ser
este quien deba demostrar la subordinación jurídica.

En un escenario donde apreciamos una deslaboralización de las relaciones jurídicas y un

reconocimiento al principio de autonomía contractual de las partes, resulta harto relevante la
apreciación de este principio que denota una presunción de laboralidad por encima de la
voluntad constitutiva contractual de las partes. El clásico enunciado del contrato de trabajo ha
significado una importante variación por las modificaciones de las relaciones laborales, la
aparición de nuevas figuras contractuales y la llamada parasubordinación.

El principio de la primacía de la realidad, significa que, en caso de discordancia entre lo que

ocurre en la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos entre las partes, debe
otorgarse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos.

Así, en virtud de este principio laboral, aun cuando exista un contrato formalizado por escrito de
naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la
forma cómo, en la práctica, se ejecuta dicho contrato preeminencia de la realidad sobre lo
estipulado en el contrato. Para apreciar la existencia de lo que sucede en la realidad, se suele
analizar las manifestaciones y rasgos sintomáticos del contrato de trabajo. Ciertamente, la
preferencia apunta a la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado o
indefinido. Las normas internas de los países americanos apuntan a dicha "laboralización" por
tiempo indeterminado.
Algunas de las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo
-remuneración, prestación personal y subordinación- son la entrega de roles de pago,
inscripción en planillas, cumplimiento de algunas obligaciones tributarias propias de una
relación laboral, descuentos por previsionales (IESS) o impositivos (alimentos), pago de
beneficios remunerativos, concesión de licencias, la entrega de circulares, el cumplimiento de
determinados procesos disciplinarios propios para los trabajadores dependientes, descuentos
por tardanzas, entrega de aguinaldos, inclusión dentro del organigrama de la institución, etc.

Por otro lado, los rasgos sintomáticos de un contrato de trabajo son pistas o características
propias de una relación de trabajo. Estas, de acuerdo a lo indicado por la doctrina y
jurisprudencia, son la exclusividad en la prestación de servicios, la estabilidad, la permanencia
en los pagos mensuales, la continuidad, la ausencia de aportación de materiales, la asunción
de gastos por el usuario del servicio, etc.

A diferencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo, los rasgos sintomáticos no
bastan para demostrar la existencia de una relación laboral pero son indicios que, sumados a
los elementos del contrato de trabajo, pueden inducir a laboralizar una relación (sobre todo en
los casos llamados zonas grises donde resulta difícil determinar la existencia o no de una
relación laboral).

De lo dicho, es importante anotar que, en cada caso, debe evaluarse la existencia de los
elementos propios de un contrato de trabajo. En tanto valoración, dependerá de la forma cómo
se ejecutaron los servicios así como las pruebas que presenten las partes. En un proceso
laboral, inclusive, si luego de la apreciación de las pruebas presentadas por las partes, existiera
una duda, se debiera preferir por la existencia de una relación laboral, atendiendo al carácter
protector del Derecho Laboral (indubio pro operario).

El principio de primacía de la realidad no puede dejarse de aplicar, pese a la huida del Derecho
Laboral a ciertas relaciones jurídicas fruto del nuevo sistema económico y social. La función
ineludible es la de constituirse en una herramienta esencial en la valoración de laboralidad de
aquellas figuras no excluidas por el Derecho del Trabajo y, en los sistemas donde exista un
reconocimiento a la voluntad de las partes para establecer una figura mercantil o civil, aplicarse
para apreciar si no existen supuestos de desnaturalización.

Creemos que la externalización de servicios, la utilización de la subcontratación e

intermediación laboral, las relaciones excluidas de la tutela jurídica laboral, la aparición del
teletrabajo, la revaloración de la voluntad como fuente constitutiva de relaciones no laborales,
el crecimiento de los trabajadores autónomos y, en general, las transformaciones del Derecho
Laboral no deben traer como consecuencia la disponibilidad de las partes de las notas
tipificadoras de la tutela laboral (ajenidad del trabajo o integración del trabajador en una
empresa ajena).

La aplicación del principio de primacía de la realidad en este nuevo escenario, tan cambiante,
supone siempre reconocer y convalidar el Derecho Laboral y el carácter protector del mismo.
En la medida que el principio protector del Derecho Laboral se encuentra reconocido en la
mayoría de las Constituciones, el ordenamiento constitucional se erigiría como un límite a las
facultades del Estado para deslaboralizar relaciones típicas de dependencia y, especialmente,
a las manifestaciones de voluntad de las partes que reconocen la existencia de una relación no
laboral.

Inclusive, hay quienes estiman que el Derecho Laboral debiera regular a las prestaciones de
dependencia económica aun cuando fueran independientes en un intento de readecuación al
nuevo sistema económico.

De este modo, consideramos que el principio de primacía de la realidad es aplicable, inclusive

en este nuevo derrotero que tiene el Derecho Laboral, plagado de intentos deslaboralizantes.
Finalmente, cambiará de sitio a decir de Pla Rodríguez, pero siempre que nos encontremos
ante una relación subordinada en régimen de ajenidad, se debiera aplicar el principio de
primacía de la realidad.
3.2.5.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL.-Para entender este principio debemos decir
que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus
características es su mutabilidad en el tiempo.

Toda relación de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales

que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el
quehacer humano. Esto, como vimos en líneas anteriores, tiene íntima conexión con otro
importante principio cual es el de la primacía de la realidad.

Por lo tanto partimos también de la base que la relación laboral no puede ser pasajera sino que
se supone una vinculación que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relación de trabajo es que el
trabajador se identifique con la Empresa, de ahí que también redunda en interés del empresario
que aquél permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la especialización y
conocimiento que de su negocio ha alcanzado a través del tiempo. La antigüedad tiene
especial connotación especialmente si la estudiamos desde el punto de vista económico, es
decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los
trabajadores, se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongación en el tiempo
de la relación de trabajo.

3.2.6.- PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD.- Por este principio entendemos la afirmación

esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme
a la razón.

En el campo del Derecho Laboral la aplicación de este principio actúa en dos sentidos:

1.- Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicación o solución. En la inmensidad

de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una
retribución existe una infinidad de situaciones equívocas, confusas: son las famosas zonas
grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para
poder determinar si se trata o no de una relación de trabajo. No en pocas ocasiones se
trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el
criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones límites o
confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulación.

Este principio parte del supuesto de que el hombre común actúa generalmente conforme a la
razón y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y
probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que
hemos enunciado.

2.- También sirve como cauce, como límite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud
puede prestarse para arbitrariedades.

La esencia misma de la relación de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de
otra durante un lapso de tiempo para que ésta le indique las tareas y le determine la forma en
que debe actuar, obliga a ciertos límites elásticos y variados que mantengan ese poder de
dirección que posee el patrono dentro de los cauces adecuados.

Este poder de dirección de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de
una discrecionalidad en el actuar de éste, pero en aras de esa discrecionalidad no podría
aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de
decisiones que involucren el desempeño de las funciones o tareas contratadas con el
trabajador.

Este principio tiene gran aplicación en casos de:

- JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de
trabajo dependiendo de las necesidades de la empresa, pero sin que ello signifique una
arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio.

- PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la
medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando
razonablemente.

3.2.7.- PRINCIPIO DE LA BUENA FÉ. - Esta norma exige un determinado comportamiento a

ambas partes de la relación de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es
una norma sino un principio jurídico fundamental, es algo que debemos admitir como supuesto
de todo ordenamiento jurídico. Fluye de múltiples normas, aunque no se le mencione
expresamente.

Recuérdese que la relación de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines
meramente económicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino
también personales. Se exige la confianza recíproca, para el debido cumplimiento de esas
obligaciones se exige que las partes actúen de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una
actuación ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera así, estaríamos dejando al arbitrio de la mera
subjetividad la determinación de la buena fe, sino que deberá analizarse la actuación externa
de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o
acuerdos escritos y lo que ocurre en la práctica, se prefiere lo último.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una relación
mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por
escrito; de ahí que lo que originalmente se pactó pueda perfectamente variar con el transcurso
del tiempo.

También debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica más
rápido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto
hacer depender ese quehacer de formas rígidas y estrictas como son los contratos, y esto es
aún más evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la
necesidad de empresa, el desarrollo tecnológico, etc.

De ahí la expresión jurídica de que el contrato laboral es un contrato realidad. El contrato

laboral depende más de una situación objetiva (cumplimiento de la prestación de servicios) que
de una situación subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la
realidad de la prestación por encima de las formas o acuerdos jurídicos a los que las partes
hayan llegado.

4.- LA RELACIÓN LABORAL

En las sociedades modernas, las relaciones laborales se encuentran reguladas por un contrato
de trabajo, que estipula los derechos y obligaciones de ambas partes. Por ejemplo, el contrato
laboral señala que un trabajador accederá a una indemnización si es despedido sin causa
justa.

Por otra parte, hay que tener en cuenta que las relaciones laborales pueden ser individuales o
colectivas. Las relaciones laborales individuales son las que un trabajador aislado establece
con su empleador o su representante de forma directa, en cambio, las relaciones laborales
colectivas son las que establece un sindicato en representación de los trabajadores con una
empresa u organización patronal.

Las relaciones colectivas surgen para minimizar la situación de dependencia y subordinación

entre el trabajador y el empleador. El sindicato tiene más poder para imponer sus condiciones y
conseguir una relación laboral justa y equitativa.

Las relaciones entre organizaciones de empleadores y de trabajadores, entre sí o con el Estado

como intermediario, se conocen como diálogo social. Estas relaciones laborales se basan en el
principio del tripartismo, que supone que las cuestiones más importantes vinculadas con el
empleo deben resolverse entre las tres partes principales implicadas: el Estado, el capital y el
trabajo.

Las relaciones internacionales de trabajo, por otra parte, surgen en 1919, cuando se forma la
organización internacional del trabajo (OIT). Su función es canalizar las relaciones entre los
estados, las organizaciones de trabajadores y las de empleadores.

4.1.- CONCEPTOS
La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y
el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se
denomina trabajador, en tanto que la persona que aporta el capital se denomina empleador,
patrono o empresario. El trabajador siempre es una persona física, en tanto que el empleador
puede ser tanto una persona física como una persona jurídica. En las sociedades modernas la
relación laboral se regula por un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente
libres. Sin embargo un trabajador aislado se encuentra en una situación de hecho de debilidad
frente al empleador que le impide establecer una relación libre, por lo que se entiende que una
relación laboral para que sea realmente libre debe realizarse en forma colectiva, entre los
trabajadores organizados sindicalmente y el empleador.

La relación Laboral es el hecho de la prestación de servicio. La diferencia que existe con el

contrato de trabajo es que en este (contrato de trabajo), existe un acuerdo de voluntades, en
cambio la relación es el hecho mismo de la prestación.

Hay relación de tipo laboral, cuando una persona realiza actos, ejecuta obras o presta servicio
a favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, cualquiera sea el acto que le de origen.

Puede existir contrato sin relación. Por ejemplo: firmar un contrato para trabajar dentro de tres
meses.

No puede existir relación de trabajo sin contrato.

4.2.- DEFINICIONES
A continuación desarrollamos algunas definiciones de relación laboral:

 La relación laboral podemos definirle como el vínculo jurídico existente entre el empleador
y el trabajador, quien se compromete a prestar sus servicios personales por cuenta ajena
sujeto a su empleador y por su labor recibe una remuneración.

 Otra definición encontramos en la tesis doctoral de Edison Patricio Rivas Rodríguez, en los
siguientes términos: “La relación laboral o las relaciones laborales son aquellas que se
establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona
que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se
denomina empleador, patronal, empresario o capitalista.

4.3.- ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL

Los elementos de la relación laboral, son aquellos indispensables para la existencia de la
relación laboral como tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. Estos
elementos son: la prestación personal del servicio, la subordinación y la remuneración.
Según Boza Pro: para nuestro ordenamiento la importancia de la presencia de los elementos
antes citados es clara: de un lado, se requiere de la conjunción de todos ellos (allí radica su
esencialidad) para generar una relación de naturaleza laboral, por lo que si faltara alguno
estaríamos ante una relación de naturaleza distinta (civil o comercial). Pero, por otro lado, su
sola presencia hace presumir la existencia de una relación laboral de carácter indefinido. La
Jurisprudencia al analizar los elementos esenciales del contrato de trabajo, establece lo
siguiente:

1.- El contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la
presencia de tres elementos sustanciales, cuales son: la prestación personal del servicio, la
dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración
periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todo de los
contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil.

2.- Los elementos esenciales de la relación laboral son: la prestación personal del servicio, la
subordinación y la remuneración, por lo que de presentarse los mismos en el caso de autos
nos encontraríamos frente a un contrato de trabajo y no a uno de locación de servicios.

4.3.1.- BILATERALIDAD.- El acto bilateral se refiere a un acto que involucra la voluntad de

consentimiento de dos o más partes distintas. Por ejemplo, un contrato bilateral como un
contrato de venta en el que el vendedor se compromete a transmitir una propiedad y el
comprador acuerda pagar una suma específica, dadas ciertas condiciones.

En derecho laboral la bilateralidad se da cuando el patrono y trabajador se ponen de acuerdo

para la firma de un contrato laboral, en el cual la una parte se compromete a prestar sus
servicios lícitos y personales y la otra a pago por dicho servicio.

Desde luego que lo imprescindible es que exista la anuencia para la firma del contrato de
trabajo de las dos voluntades, pues no cabe la bilateralidad con la ausencia de la voluntad de
uno de los intervinientes

4.3.2.- LA PRESTACIÓN PERSONAL DEL SERVICIO.- En primer lugar, Sanguineti, indica que
la prestación de servicios es la obligación del trabajador de poner a disposición del empleador
su personal y propia actividad laborativa (operae) la cual es inseparable de su personalidad, y
no un resultado de su aplicación (opus) que se independice de la misma. Es decir, la prestación
de servicios que fluye de un contrato de trabajo es personal (intuito personae), directa y no
puede ser delegada a un tercero.

Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al empleador por
sí mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o parcialmente su labor o que
designe a un tercero para que lo reemplace en la ejecución del contrato, aun cuando este
último tuviese sus mismas o mejores calidades técnicas o profesionales.

La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único deudor de la

prestación de trabajo. Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en
sus funciones por otra persona, ésta tendrá una nueva relación laboral y no podrá considerarse
que su labor constituya una continuación del vínculo contractual que tuvo el servidor a quien
remplaza.

Aun cuando hemos dicho anteriormente que el trabajador tiene la obligación de prestar sus
servicios personalmente, la ley admite que en casos excepcionales el trabajador pueda ser
ayudado por sus familiares directos que dependan de él, siendo requisito indispensable para la
procedencia de esta ayuda, que ello sea usual dada la naturaleza de las labores, tal sería el
caso de algunas formas de trabajo a domicilio, en que el trabajador puede ser ayudado por los
integrantes de su familia, sin que se origine vínculo laboral alguno entre éstos y el empleador.

4.3.3.- LA SUBORDINACIÓN.- La indiscutida y transparente etimología latina (de sub, bajo, y

ordinare, ordenar), subordinación significa sometimiento o sujeción a poder, mando u orden de
superior o más fuerte. Por la función social del trabajo y por la dignidad personal del trabajador
se excluye, desde hace una centuria al menos, que resulte aplicable en lo laboral, y más en la
configuración técnica del contrato, la acepción despectiva de inferioridad, de situación
accesoria, de lo carente de importancia o interés.

En lo laboral, la subordinación equivale al estado de limitación de la autonomía del trabajador,

sometido a la potestad patrimonial, por razón de su contrato y en el desempeño de sus
servicios, por autoridad que ejerce el empresario en orden al mayor rendimiento de la
producción y al mejor beneficio de la empresa.

Para BARASSI, la subordinación consistiría "en la dependencia jerárquica y disciplinaria que

vincula la libre actividad del individuo a las órdenes, a las limitaciones y a las iniciativas
unilaterales del empleador en cuya organización técnica y administrativa es absorbida.

En el concepto de Pérez Botija, la dependencia significa que una persona está sometida a la
voluntad de otra, pero no a través de una sumisión psicológica, de una vinculación social, de
una obediencia personal ciega, al puro capricho subjetivo del que manda; sino que es una
sumisión funcional, por virtud de la cual se unifican o coordinan actividades diversas.
Generalmente se conoce a la subordinación como el elemento esencial más importante del
contrato de trabajo, pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.

La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner a disposición de su

empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por éste en los términos acordados, conforme
a la ley, convenio colectivo o costumbre. Como bien lo dice Martínez Vivot, la subordinación o
dependencia es la situación en que se encuentra el trabajador en que tiene que obedecer o
acatar las órdenes que le imparta su empleador o quien lo represente, dentro de los límites del
contrato de trabajo.

Puntualizamos también que: Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo
dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las
labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar
disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o
incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo,
así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. Resulta común que
los vocablos subordinación y dependencia se utilicen como sinónimos. Ese uso cuenta en su
apoyo con la autoridad de la Academia.

Cuando se quiere diferenciar suele aducirse que dependencia resulta vocablo más amplio y
más flexible, alejado de la inferioridad jerárquica que se trasluce en subordinación. En
observación sutil se expone que por subordinación se puede considerar un estado el del
trabajador sujeta a la potestad patronal, en tanto que la consecuencia o resultado sería la
dependencia.

En conclusión, por la proximidad de los conceptos y para variedad del lenguaje, los textos
doctrinales y los legislativos emplean indistintamente ambas voces. De no constituir simple
circunloquio, corresponde rechazar la sinónima entre subordinación y sujeción. Indica ésta, por
acción de sujetar, el sometimiento al dominio, señorío o disposición de otro. Cabría hablar de
sujeción en quien se encuentra sometido a la patria potestad; y, aun, forzando el término, existe
sujeción en el contrato de aprendizaje. Pero no es posible que se dé en el contrato de trabajo;
pues la situación de igualdad en que se encuentran ambos contratantes impide admitir
cualquier dominio o señorío.

4.3.4.- LA REMUNERACIÓN. - Es la compensación económica que recibe un colaborador por

los servicios prestados a una determinada empresa o institución. Y está destinada a la
subsistencia del trabajador y de su familia. En otras palabras, constituye las recompensas de
todo tipo que reciben los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asignó la
organización; la compensación puede ser directa e indirecta, la compensación directa es el
pago que recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensación indirecta, llamada también beneficios, son las que se otorgan por derechos y
prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones, asignación familiar,
seguros, etc.

Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores, por los

servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos físicos, mentales y/o visuales, que desarrolla un
colaborador a favor de un empleador o patrón, en los contratos de trabajo se establecerán las
condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.

La remuneración conocida también como salario, es todo pago en dinero o excepcionalmente

en especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente prestados al empleador o
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del mismo. También diremos que
constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé,
siempre que sea de su libre disposición.

La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a
un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando
constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o
refrigerio que lo sustituya o cena. La remuneración es un elemento esencial del contrato de
trabajo, pues, resulta inadmisible una relación laboral sin que exista la misma, más aún si
tenemos en cuenta que de acuerdo con nuestra Carta Constitucional Nadie está obligado a
prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento

5.- RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS

DISCIPLINAS JURÍDICAS
El derecho laboral al igual que las demás ramas jurídicas no pueden puede sobrevivir solo,
necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas legales, de allí surge sus relaciones con
las ramas del derecho público y privado sobre las que ha influido durante el curso de su
evolución, modificando tradicionales conceptos e introduciendo formas en sus instituciones
mediante la socialización de las libertades que no existen sólo en beneficio del hombre, sino
también para la sociedad de que forma parte.

5.1.- DERECHO CIVIL

El Código Civil ecuatoriano sigue el sistema del principio de la autonomía de la voluntad: por el
cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes como por ejemplo. Así como
el contrato es ley para las partes, las obligaciones tienen estrecha realidad con lo laboral.

5.2.- DERECHO CONSTITUCIONAL

La relación del Derecho Laboral con el Derecho Constitucional es muy estrecha, es este el que
da las pautas en el cual se ha de desarrollar las relaciones obrero patronales, son varios
artículos de la constitución vigente que se refieren al trabajo, también señalamos que el
Derecho Constitucional ha sido influido por el derecho del trabajo hasta el punto de provocar
reformas en la constitución de las naciones. Consagra diversos valores que buscan el
desarrollo de los principios fundamentales del derecho del trabajo como son: lograr la justicia
en las relaciones de empleadores y trabajadores, la coordinación económica y el equilibrio
social, entre otras.

5.3.- DERECHO PROCESAL

El Derecho Laboral se relaciona con el Derecho Procesal, por cuanto será este el que nos
enseñe el mecanismo correcto para las reclamaciones jurídicas en caso de incumplimiento de
las normas laborales su relación es tan cercana que durante muchos años se ha venido
hablando de la necesidad de un Derecho Procesal Laboral, existe ya un proyecto presentado
sobre esta materia.

5.4.- DERECHO MERCANTIL

Dicha rama del derecho privado tiene vinculaciones con el derecho laboral, porque las leyes del
trabajo o de previsión y seguridad social, extienden sus beneficios y garantías mínimas a los
empleados de comercio, y debe cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los
servicios de sus auxiliares.

5.5.- DERECHO PENAL

El Derecho Penal comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las
penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el
derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de trabajadores, de
los pares o cierres patronales, del uso violento de medio de acción directa en los conflictos
laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina en el trabajo, hechos
delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la órbita del derecho penal.
6.- LA ESTABILIDAD LABORAL
Es la garantía de permanencia en el empleo. La Ley puede otorgar a cada trabajador diferentes
grados de estabilidad, según el puesto que ocupe.

La estabilidad laboral consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto de

trabajo, de no incurrir en faltas previamente determinadas en la ley.

Ciertamente, la estabilidad laboral garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que
permite satisfacer las necesidades del núcleo familiar y garantizar los ingresos de la empresa,
ya que trabajadores adiestrados y expertos, integrados con la empresa, brindarán índices
satisfactorios de producción y productividad, redundando no sólo en beneficio del trabajador y
del empleador, sino también del desarrollo orgánico-económico-social, con logros a la
obtención de la armonía y la paz social y laboral.

La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de trabajo, donde la

disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad del trabajador y sólo por
excepción de la del empleador o de las causas que hagan imposible su continuación.

El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A través del

régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del empleador evitando
despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas al trabajador, cuya única fuente
de ingreso es su trabajo.

La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama que las

personas, mediante su trabajo, tienen el derecho de alcanzar su bienestar material y su
desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad de oportunidades y
seguridad económica.

Respecto a las condiciones de empleabilidad, ésta se refiere al ambiente que entrega una
empresa u organización para que los trabajadores desarrollen adecuadamente su trabajo.

Una organización debe asegurar a sus trabajadores un ambiente laboral adecuado para que
puedan realizar sus funciones, es decir, la administración de una empresa debe preocuparse
desde las condiciones físicas hasta las condiciones sicológicas del trabajo, para que así las
personas puedan realizar lo que les corresponde, adecuadamente.

Dentro de las condiciones de empleabilidad, se encuentra otorgar capacitaciones, incentivos,

un ambiente laboral adecuado, condiciones estructurales acomodadas, entre otros puntos,
temas que efectivamente son importantes a la hora de evaluar un trabajo o de evaluar la
producción que están llevando a cabo los individuos dentro de una organización.
6.1.- DEFINICIONES
 La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su puesto
indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de no acaecer en
especialísimas circunstancias.

 También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a conservar su

puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado cesante antes que adquiera
el derecho de su jubilación, a no ser por causa taxativamente determinada.

 La estabilidad consiste en una garantía contra la privación injustificada del empleo, y puede
ser considerada desde dos puntos de vista.

6.2.- GARANTÍAS DE LA ESTABILIDAD

La estabilidad es el cimiento de la continuidad, y las dos dan solvencia y seguridad al
trabajador, quien aspira a que se respeten estas garantías y le permitan cumplir su vida laboral
con normalidad, hasta lograr una jubilación justa, que le conceda una vida decente al finalizar
su ciclo productivo o vida laboral. Un empleo estable y un trabajo responsable, es el ideal o la
aspiración no sólo del empleado sino de su empleador, ya que tanto el uno como el otro
requieren de estos factores para el desempeño normal de las actividades industriales y de los
ingresos personales, que redundan en el mejoramiento y crecimiento de la empresa y de la
vida familiar.

Los principios de estabilidad y continuidad referidos en la ley, normalmente pretenden ser

superados por la contratación colectiva o por acuerdos transaccionales, ya que es uno de los
puntos que los trabajadores y las organizaciones sindicales, procuran obtenerlo en su
beneficio, como garantía para equilibrar la relación laboral y la fijeza de sus ingresos
económicos.

Estos principios son la norma general, que tienen sus excepciones de acuerdo a la naturaleza
de los contratos u obras a ejecutar, excepciones que hemos analizado al revisar el art. 14 del
Código Laboral, y que debido a la temporalidad de los mismos, tienen una vigencia menor,
conforme lo dispuesto en las normas legales respectivas.

Art. 14 del Código del Trabajo.- Contrato tipo y excepciones.- (Sustituido por el
Art. 2 de la Ley s/n, R.O. 483-3S, 20-IV-2015).- El contrato individual de trabajo
a tiempo indefinido es la modalidad típica de la contratación laboral estable o
permanente, su extinción se producirá únicamente por las causas y los
procedimientos establecidos en este Código.
Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior:
a) Los contratos por obra cierta, que no sean habituales en la actividad de la
empresa o empleador;
b) Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
c) Los de aprendizaje;
d) Los demás que determine la ley.

De esta manera se exceptúan de la estabilidad laboral: los contratos por obra cierta,
inhabituales en el negocio, por obvias razones; los contratos ocasionales, temporales y de
naturaleza precaria y extraordinaria; los del servicio doméstico; los de los aprendices; los
celebrados entre los artesanos y sus operarios; y los contratos de prueba.

Desarrollemos algunos de ellos:

a).- Los contratos por obracierta,que no sean habituales en la actividad de la empresa o

empleador;

b).- Los contratos eventuales, ocasionales y de temporada;

El Código del Trabajo, no define al contrato ocasional o temporal, dejando a las judicaturas la
interpretación y aplicación de la disposición legal, las mismas que no siempre han sido
correctas y justas.

Por trabajador ocasional entendemos el que sólo eventualmente presta servicios por cuenta
ajena, siempre que el número de días de trabajo en el año no pase de treinta para un mismo
patrono. Trabajador temporal es el que se ocupa de labores estacionales o de temporada,
siempre que, asimismo, el número de días de trabajo en el año para un mismo patrono no pase
de sesenta.

c).- Los de servicio doméstico;

La excepción de los trabajadores del servicio doméstico no se explica, pues, no es razón para
marginarlos el hecho de que el trabajo que ellos realizan no tenga finalidades de lucro, ni que
sus labores deben requerir la plena confianza de sus patronos, ya que las de los otros
trabajadores también requieren de esa confianza.

d).- Los de aprendizaje;

La excepción de los aprendices se justifica, pues no se trata de un contrato de trabajo en el

sentido estricto de los términos y porque, además, el aprendizaje en ciertos oficios y
profesiones, puede durar menos de un año.

e).- Los celebrados entre los artesanos y sus operarios;

Los contratos de los operarios de artesanías también son objeto de excepción, pero sin tener
ninguna razón, valedera para ello.

La excepción que se hace con este numeroso grupo de trabajadores constituye una medida
discriminatoria frente al gran conglomerado de esta capa de trabajadores del país.

f).- Los contratos a prueba;

La última excepción se refiere a los contratos de prueba o de ensayo. Este tipo de contratación,
tiene las siguientes características:

 Duración máxima de noventa días;

 Ampliación automática por el tiempo que faltare para completar el año de estabilidad, si
ninguna de las partes lo ha denunciado;

 Es irrenovable;

 Las empresas sólo podrán tener hasta un 15% de trabajadores a prueba, en relación
con el total de los mismos. Pero las empresas que recién inicien sus operaciones no
estarán sujetas a este porcentaje durante los seis primeros meses.

 Los demás que determine la ley.

La estabilidad es una garantía pro operario, que impide al empleador dar por terminado el
vínculo laboral sin fundamento. Y si lo hace, recibirá una sanción económica prevista en las
normas legales y considerada como despido intempestivo, cuyo monto varía por el número de
años de trabajo o por la estabilidad pactada; incluso la ley pretende garantizar la estabilidad y
continuidad cuando hay sustitución de empleador o cesión de derechos, ya que pretende que
no se lesionen estos derechos, dándole al trabajador la posibilidad de escoger entre la
continuidad o el pago de la indemnización.

El empleador por estos mecanismos coercitivos, se ve forzado a respetar la estabilidad, visión

que no es completa, ya que la misma, mirándola desde otros ángulos, es conveniente y
necesaria para el progreso y el desarrollo de la colectividad, es de gran interés para varios
actores de la sociedad, que vale la pena analizados:
6.3.- CLASIFICACIÓN
La clasificación más completa y aceptada para definir la estabilidad laboral, es la que desarrolla
Américo Plá Rodríguez tomada de Horacio de la Fuente al diferenciar entre estabilidad laboral
absoluta y relativa.

6.3.1.- ESTABILIDAD LABORAL ABSOLUTA. - Américo Pla Rodríguez precisa que estamos
ante estabilidad laboral absoluta cuando la violación del derecho del trabajador permite a éste
conservar el empleo a través de su reincorporación y el pago de las remuneraciones
devengadas desde el despido hasta la reinstalación real del trabajador.

La estabilidad laboral absoluta definida también como perdurabilidad. Esta estabilidad absoluta
será de carácter permanente, irrenunciable, de orden público y por lo tanto, no admite convenio
tácito o expreso en contrario entre las partes para su incumplimiento o simulación. Esto implica:
Que los trabajadores amparados por éste régimen no podrán ser despedidos, desmejorados, ni
trasladados sin justa causa, previamente calificada por el Inspector del Trabajo.

También diremos que la estabilidad absoluta consiste en un derecho que le asiste al trabajador,
a cuyo contrato se le ha puesto término, y que ha obtenido, mediante reclamo, que dicha
terminación sea declarada injustificada o desmotivada y ser reincorporado a su empleo. Por
tanto, la reincorporación a la empresa se produce por la iniciativa del trabajador, al cual le
asiste, como lo dijimos anteriormente, el derecho a su reincorporación o el pago indemnizatorio.

• En la estabilidad absoluta los derechos del trabajador se mantienen pues si es despedido sin
justa causa debe remunerársele hasta que le corresponda los derechos de jubilación.

• La estabilidad absoluta acompaña a las profesiones u oficios que han conquistado esta
especie de privilegio laboral.

• Se puede considerar como un derecho especial, para los trabajadores que han llegado a
gozar algún tipo de fuero legal, como lo son: Fuero Sindical, Fuero Maternal o Paternal,
Inamovilidad.

• En la estabilidad absoluta, si se ordena el reenganche, por no haberse cumplido previamente

con la exigencia de calificar la falta, aquél debe ser acatado.

La estabilidad absoluta que es nuestro propósito implantar en nuestro país ha recibido graves
cuestionamiento de parte de sus detractores, quienes con criterio y con un amplio análisis
jurídico sostienen que en Derecho no es correcto analizar sus instituciones sin evaluar sus
matices o particularidades en cada caso concreto, pretendiendo tener conclusiones definitivas.
No obstante, ello, y a pesar que reconocen que es conveniente regular un régimen de
estabilidad absoluta frente a la violación de derechos constitucionales fundamentales que
consagra cada legislación, queremos limitarnos dicen a reflexionar lo perjudicial que sería
reconocer un sistema de estabilidad absoluta como regla general de protección frente al
despido sin causa.

6.3.2.- ESTABILIDAD RELATIVA. - Podemos afirmar que, dentro del marco de la legislación
ecuatoriana, la estabilidad relativa constituye el régimen general aplicable al trabajo
subordinado o dependiente. En ese contexto amplio, la estabilidad absoluta se muestra como
una limitada especie de excepción.

El empleador tiene la alternativa de poner término a la relación laboral, previo pago de una
indemnización, pero no estará obligado a reintegrar al trabajador a sus labores.

La estabilidad relativa se define como Durabilidad. La estabilidad relativa permite al patrono o

empresario poner término al vínculo contractual abonando una indemnización.

• En la estabilidad relativa se resarce por el pasado, es decir, se indemniza en función a los

años de servicios prestados por el trabajador.
• La estabilidad relativa presenta un carácter personal. Esta a su vez puede ser:

1.- PROPIA => se asemeja a la estabilidad absoluta (el despido sin causa no produce
efectos) con una sola diferencia, el trabajador no cuenta con una acción judicial para obtener su
reincorporación. Actualmente no existe en nuestro régimen legal.

2.- IMPROPIA => el despido sin causa legal produce sus efectos, pero genera la obligación de
abonar una indemnización. Este es el tipo de estabilidad que rige para la mayoría de los
trabajadores en el régimen de empleo privado.