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DONGMO TEMGOUA Samedi, 07 décembre 2019

ALICE MARLISE

Tableau de bord des Ressources Humaines


I. DEFINITION
Historiquement, le tableau de bord trouve ses origines dans le monde du transport et plus
précisément de la navigation aérienne. Avec l’avènement de la Gestion des Ressources
Humaines dans les années 1960, cet outil trouve parfaitement sa place dans le processus des
fonctions RH.
Le tableau de bord RH est un outil de gestion qui présente de manière synthétique les
activités et les résultats du service des ressources humaines, par processus, sous forme
d’indicateurs, pour évaluer la réalisation d’objectifs fixés en amont et prendre des décisions
nécessaires, sur une période précise et dans un délai limité. Le tableau de bord des
ressources humaines est un outil de pilotage nécessaire à la gestion de la fonction RH,
incontournables pour analyser, visualiser et prendre les décisions qui impactent positivement
la structure de l’entreprise.
En ressources humaines, il se fonde sur un ensemble de données stratégiques dérivant d’une
comparaison entre la situation réelle (ce qui est) et la situation espérée (ce qui devrait être) .
II. ROLE DU TABLEAU DE BORD DES R H
Il permet d’avoir, sous les yeux, une traduction détaillée de la situation actuelle du
service des ressources humaines. Il fournit au responsable des RH une visibilité sur les
différents mouvements, aussi bien envisagés qu’effectués, de l’ensemble du personnel. Le
tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils incontournables pour la prise de
décision. En effet, il fournit de l’aide au responsable et le guide dans sa prise de décision,
grâce aux informations qu’il est capable de produire en terme de statistiques d’effectifs, de
rotation du personnel, d’absentéisme, de rémunération, d’embauches, etc.
Ils permettent, comme d’autres outils RH complémentaires, de répondre aux nouvelles
préoccupations des DRH et les aider à devenir les leaders agiles du changement dans
l’entreprise.

III. OBJECTIFS DU TABLEAU DE BORD RH


Le tableau de bord des ressources humaines vise à ordonnancer tous les indicateurs
mesurant les objectifs visés, les écarts, la performance mais aussi la participation du
département RH aux résultats de l’entreprise. Dans l’ensemble, le tableau de bord RH est
censé représenter un outil de gestion complémentaire, mais essentiel dans le processus de la
prise de décision. Dans les situations de recrutement, de formation, d’évaluation de
performance, de gestion de carrières, ou encore de maintien et ou amélioration du climat
organisationnel, les actions RH impliquent généralement un investissement plus ou moins
conséquent. Il est donc indispensable, pour le responsable concerné de s’assurer que cet
investissement propulsera l’entreprise dans la bonne voie.
 Les objectifs principaux du tableau de bord RH :
 fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,
 évaluer la performance,
 réaliser un diagnostic de la situation,
 communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,
 analyser et comprendre :
o l’évolution et la répartition des effectifs, 
o les taux d’absentéisme,
o la gestion de la rémunération,
o le processus de recrutement.
 Quelques avantages
 une visualisation rapide et synthétique :
o de l’efficacité des ressources humaines,
o des dysfonctionnements sociaux (constatés ou anticipés) ;
 un excellent outil de communication interne avec les salariés et les responsables de
l’entreprise ;
 une analyse précise grâce à des données chiffrées ;
 un appui pour la réalisation d’autres documents RH :
o la BDES( base de données économiques et sociales),
o le bilan social,
o le reporting.
IV. COMPOSANTES DU TABLEAU DE BORD DES R H
Les composantes du tableau de bord RH sont énumérées ainsi qu’il suit dans les catégories
suivantes:
 la catégorie « suivi des activités de recrutement », on peut y inclure :
 Le nombre des candidats sélectionnés par la procédure de recrutement;
 Le nombre de candidats dont le profil répond aux exigences du poste proposé;
 Le délai écoulé entre la rédaction et la parution de l’offre d’emploi;
 Le délai écoulé entre la parution de l’offre et la réception de tous les CV;
 Le nombre de candidatures étudiées par rapport au nombre de candidatures reçues;
 La durée moyenne d’un entretien;
 Les catégories telles que « le suivi des activités de formation », ou encore « le suivi
de la satisfaction et la motivation au travail ».
Toutefois nous mentionnons que la liste n’est pas exhaustive.

Le tableau de bord RH pour un pilotage


efficace de vos ressources humaines
Tour d’horizon de la gestion des données RH, et zoom avant sur le tableau de bord, ses
objectifs, son utilisation, ses enjeux.

 Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines


 Le pilotage RH
o Le BSI, l’outil de communication et de motivation
o La BDES, l’outil informatif interhiérarchique
o Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision
o Le reporting, l’outil de contrôle
 Focus sur les tableaux de bord RH
o Définition
o Les objectifs principaux du tableau de bord RH :
o Les avantages :
o Plusieurs étapes
o La périodicité du tableau de bord RH
o Les indicateurs de performance ou KPI
o Les facteurs clés de succès
o La mise en œuvre d’un tableau de bord RH
 Les logiciels SIRH au cœur du management opérationnel
o QuickMS, la BI au service des ressources humaines
o Emalti-RH, le SIRH polyvalent 
o Chapitre 012, le SIRH complémentaire
 Détecter vite pour réagir rapidement

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Gestion des conversations et interactions clients digitales

Les fondamentaux de la gestion des ressources humaines


La gestion des ressources humaines (GRH) — anciennement la gestion du personnel — est
l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les
ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation (source Wikipédia).

Elle est au cœur même de l’organisation d’une entreprise, sa colonne vertébrale en quelque
sorte. On parle aussi de management du capital humain.
Multidimensionnelle, elle intègre :

 la gestion du personnel,
 la gestion des paies,
 la gestion des plannings (temps de travail, absentéisme, congés, etc.),
 la gestion des formations,
 la gestion des conflits,
 la gestion des carrières,
 la gestion des compétences (ou gestion des talents),
 la gestion du recrutement.

Le pilotage RH
Le pilotage RH permet à la DRH (direction des ressources humaines) de valoriser son action,
de démontrer sa contribution à la performance globale de l’entreprise. Un de ses enjeux est
donc la reconnaissance de la valeur ajoutée apportée par les ressources humaines.

Les 4 outils principaux de pilotage RH sont représentés sur ce schéma :

Le BSI, l’outil de communication et de motivation

Document synthétique et pédagogique, le Bilan Social Individuel est délivré par la direction
des ressources humaines au salarié, une fois par an, en version papier ou numérique. Ce n’est
pas un document obligatoire.

Il récapitule pour chaque employé, individuellement, ses droits et ses avantages, comme la
rémunération, les primes, les propositions de formation, la participation.

Il permet au salarié de se rendre compte des avantages compétitifs de l’entreprise dans leur
globalité et de leur évolution concrète d’une année sur l’autre.
Cet outil valorisant est tout indiqué pour retenir les talents : c’est une technique de fidélisation
des collaborateurs en interne.

La BDES, l’outil informatif interhiérarchique

La Base de Données Economiques et Sociales (ou BDU, base de données unique) sert de
support de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) avec
la direction. Cette dernière est tenue de la mettre à disposition du CSE ou des représentants du
personnel, à partir de 50 salariés.

NB : Le comité économique et social (CSE) est le nouvel organe fusionnant l’ensemble des
instances représentatives du personnel (IRP), délégués du personnel (DP), comité d’entreprise
(CE) et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 

Lire aussi : Comment tenir une BDES ?

Composition :

 les données sociales (investissement social, égalité femme-homme, etc.),


 les rémunérations (dirigeants, salariés, financeurs),
 les données comptables (fonds propres et endettement, investissements, flux financiers
et transferts commerciaux, etc).

Objectifs : 

 simplifier et approfondir les échanges d’informations entre le patronat et les


représentants des salariaux, 
 rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise,
 montrer leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des
compétences, l’organisation du travail.

Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision

Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage incontournables
pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des statistiques d’effectifs, de
rotation du personnel (turnover), d’absentéisme, etc.

Il est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les facteurs clés de
succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la stratégie de
l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques.
Les indicateurs de performance, ou KPI (Key Performance Indicator), rendent compte des
objectifs visés, des écarts et de la performance, mais aussi de la participation des ressources
humaines aux résultats de l’entreprise.

Il peut servir dans les situations de suivi de recrutement, de formation, d’évaluation de


performance, de gestion de carrières ou encore de suivi de l’état du climat social.
Il est réalisé par le service des ressources humaines, ou parfois par un contrôleur de gestion
sociale.
En savoir plus sur le tableau de bord RH ?

Le reporting, l’outil de contrôle

Initialement utilisé par les équipes marketing pour mieux connaître le client, il sert
aujourd’hui en gestion RH aussi.
Construit a posteriori, périodiquement, il complète le tableau de bord RH grâce à un ensemble
d’indicateurs de résultat, et a pour but d’informer la hiérarchie des performances des
ressources humaines arrêtées à un instant T. 

C’est un outil de contrôle permettant de mettre en lumière les absences, les maladies, les
écarts de salaire, les accidents du travail, le taux de turn over, les besoins en formations, etc.

Contrairement au tableau de bord, outil d’analyse servant à la direction des ressources


humaines, il s’agit d’un compte rendu des résultats du service, de leur évolution, pour analyse
et appréciation par les décideurs de l’entreprise.
Lorsque la gestion des ressources humaines décentralisée, le reporting permet de vérifier et
d’unifier les actions de toutes les unités.

Différences entre tableau de bord RH et reporting RH

Critères Tableau de bord RH Reporting RH


Le service RH
Destinataires La direction
La direction
Indicateurs de
performance
Indicateurs Indicateurs de résultats
Indicateurs de leviers
Pilotage de la
performance
Évaluation de la
Objectifs performance
Management du service
du service RH
Gestion du changement

Focus sur les tableaux de bord RH


La mise en place d’un tableau de bord nécessite une réflexion en amont sur les facteurs clés
de succès pertinents pour l’entreprise et le service RH lui-même, ainsi que sur les indicateurs
de performance caractéristiques de ces leviers d’actions. 

Définition

Le tableau de bord RH est un outil de gestion qui présente de manière synthétique les activités
et les résultats du service des ressources humaines, par processus, sous forme d’indicateurs,
pour évaluer la réalisation d’objectifs fixés en amont et prendre des décisions nécessaires, sur
une période précise et dans un délai limité.

Les objectifs principaux du tableau de bord RH :

 fournir une aide à la décision et à la stratégie du service,


 évaluer la performance,
 réaliser un diagnostic de la situation,
 communiquer et informer au sein du service, voire à la direction,
 analyser et comprendre :
o l’évolution et la répartition des effectifs, 
o les taux d’absentéisme,
o la gestion de la rémunération,
o le processus de recrutement.

Les avantages :

 une visualisation rapide et synthétique :


o de l’efficacité des ressources humaines,
o des dysfonctionnements sociaux (constatés ou anticipés) ;
 un excellent outil de communication interne avec les salariés et les responsables de
l’entreprise ;
 une analyse précise grâce à des données chiffrées ;
 un appui pour la réalisation d’autres documents RH :
o la BDES,
o le bilan social,
o le reporting.

Plusieurs étapes

1. Définition d’une stratégie de gestion des ressources humaines claire, en tenant


compte du contexte de l’entrepris et en accord avec tous ses acteurs,
2. Définition d’objectifs de progrès, de performance,
3. Choix des indicateurs clés de performance (10 maximum pour ne pas se disperser),
4. Collecte des informations (qui s’en charge et avec quels outils ?),
5. Conception d’un tableau de bord clair et lisible

Conseil n° 1 : attention à la rigueur dans la collecte des données plus subjectives, comme la
satisfaction des employés, via un questionnaire par exemple.

Conseil n° 2 : dans les plus grandes entreprises, chaque service relevant du département des
ressources humaines (paie, formation, etc.) peut avoir ses propres objectifs et donc son propre
tableau de bord.

La périodicité du tableau de bord RH

La plupart des documents RH sont produits annuellement, mais l’idéal pour le tableau de bord
RH est de prévoir une version trimestrielle voire mensuelle pour bénéficier d’une visibilité et
d’une réactivité optimales.

Conseil n° 3 : Le tableau de bord RH peut évoluer d’une fois sur l’autre, suivant les
indicateurs pertinents à l’instant T, en fonction des nouveaux leviers de performance
identifiés, même s’il doit présenter une certaine stabilité afin de procéder à des comparaisons
dans le temps.
Les indicateurs de performance ou KPI

Le choix des indicateurs est primordial : ils sont en lien direct avec l’activité, les objectifs, les
problématiques, en temps réel ou à court terme.

Ces indicateurs doivent donc être :

 pertinents : répondre aux besoins de l’entreprise, aux questions du dirigeant, 


 fidèles : refléter le sens et l’importance de la problématique,
 contingents : répondre à la situation et aux attentes du moment,
 chiffrés, mais pas monétaires : vous ne mesurez pas une performance financière, mais
le degré d’atteinte d’un facteur clé de succès,
 clairs et simples à comprendre et à analyser,
 non manipulables,
 obtenus rapidement afin de mener les actions correctives à temps.

Exemples d’indicateurs en ressources humaines

Les indicateurs financiers:

 montant de la masse salariale par rapport à l’effectif ou au chiffre d’affaires,


 coût moyen d’un salarié = charges de personnel/effectif,
 CA moyen ou bénéfice moyen par salarié, 
 production par salarié (en unités).

Les indicateurs humains: 

 suivi des effectifs,


 indicateurs de mobilité (taux d’entrée, taux de sortie, ratio de remplacement, taux de
turnover),
 indicateurs d’intégration (taux de départs, de départs volontaires, taux de prolongation
de stage).

Les indicateurs de risque professionnel, de sécurité au travail:

 taux d’accident du travail,


 gravité des accidents du travail,
 maladies professionnelles,
 dépenses en matière de sécurité.

Les indicateurs sociodémographiques: 

 type de contrat par sexe,


 taux de CDD dans l’entreprise,
 nombre de conflits/litiges,
 pyramide des âges,
 âge moyen,
 ancienneté,
 ratio femme-homme.

Les indicateurs de rémunération:

 masse salariale,
 salaire médian,
 part d’heures supplémentaires,
 hiérarchie des rémunérations,
 avantages sociaux,
 charges sociales,
 participation aux résultats.

Les facteurs clés de succès

On peut les classer en 4 catégories :

 quantité : 
o effectif suffisant,
o équilibre en termes d’âge, de sexe, etc. ;
 qualité : 
o niveau de qualification, de formation, 
o conditions de travail, 
o stabilité de l’effectif, etc.  ;
 délais : 
o en termes de recrutements,
o en termes de remplacements, etc.  ;
 coûts : 
o de la masse salariale,
o des primes diverses, 
o des formations, etc.

La mise en œuvre d’un tableau de bord RH

Excel vient souvent à l’esprit quand on parle de tableaux et de graphiques. Il peut en effet
s’avérer très utile lorsque le logiciel est maîtrisé dans ses fonctionnalités les plus complexes. 

Mais l’un des principes de l’analyse et du pilotage RH est que cela ne doit pas demander trop
de temps, ni être coûteux. Et le temps, c’est de l’argent. 
Les périodes passées à mettre en place et à compléter un outil qui doit pourtant vous aider à
être plus performant, vous consacrer à l’essentiel, ici le recrutement de nouveaux talents, la
fidélisation des salariés, la formation, le bien-être au travail, etc., semblent contre-productives.

Excel ne représente pas, malgré sa gratuité, la solution économique la plus efficace.

Tuto : Comment élaborer un tableau de bord sur Excel ?


[exemple de tableau de bord rh xls © PapyExcel]
 
Powerpoint est aussi l’un des outils qui peut être évoqué.
Son intérêt réside dans la mise en page puisqu’il n’est pas adapté à la création de tableaux à
formules automatisées, qu’il faut réaliser sur Excel et importer sur Powerpoint ensuite (ou
alors saisir à nouveau les données sur Powerpoint).
Quelques tutos de conception de tableaux de bord RH au format ppt sont disponibles sur
internet.

Enfin, vous pouvez trouver des modèles de tableaux de bord RH en PDF pour vous en
inspirer, mais ce n’est pas vraiment une bonne idée.

Comme nous l’avons vu, chaque entreprise, chaque service RH a ses priorités, ses indicateurs
qui font sens. Ne vous laissez pas influencer par le choix des autres, et concentrez-vous sur
vos propres besoins en termes d’analyse et de pilotage.

Vous trouverez un exemple de tableau de bord RH PDF ici.

Sachez qu’il existe des logiciels très intuitifs et faciles à mettre en place grâce auxquels vous
pouvez définir vos indicateurs de performance, optimiser votre pilotage RH, et gagner du
temps !

Les logiciels SIRH au cœur du management opérationnel


Des logiciels SIRH (Système d’information de gestion des ressources humaines), permettent
d’automatiser les processus de gestion des ressources humaines, du recrutement aux
formations, en passant par la gestion des carrières.

De plus en plus, des solutions de business intelligence (informatique décisionnelle) viennent


enrichir le marché pour répondre aux besoins d’optimisation en RH analytique.
La Business Intelligence (ou informatique décisionnelle) est le processus d’analyse de
données dirigé par la technologie dans le but de déceler des informations utilisables pour aider
les dirigeants d’entreprises et autres utilisateurs finaux à prendre des décisions plus informées
(source Le Big Data).

Voici une sélection de 3 logiciels pouvant répondre à vos besoins, globaux ou spécifiques.

QuickMS, la BI au service des ressources humaines

QuickMS est un outil complet de contrôle de gestion sociale et de reporting RH, utilisant la
Business Intelligence pour la gestion de données comme la BDES et les tableaux de bord.

Très rapide à installer (en mode SaaS ou plug and play) et à en prendre en main, il propose
des fonctionnalités de création de tableaux de bord personnalisés et dynamiques, adaptés aux
besoins de pilotage des TPE, PME et ETI.

La fonction Filtre permet de zoomer sur un critère ou une catégorie d’employés, et la fonction
Commentaire, de commenter les résultats.
QuickMS offre aussi un module Rapport pour aider les entreprises dans la mise en place de la
BDES, entièrement personnalisable, à partir de leurs DNS (déclarations sociales nominatives).
L’utilisation du fichier DSN permet d’ailleurs au logiciel de vous offrir des indicateurs RH
fiables et normalisés pour vos tableaux de bord.

Emalti-RH, le SIRH polyvalent 

Facile à prendre en main, le logiciel Emalti-RH (en mode SaaS ou on premise) a une
excellente couverture fonctionnelle et est adapté à toutes les tailles d’entreprises.

Il centralise toutes vos données RH dans une seule et même base de données. 
La solution couvre tout le spectre RH (dossier salarié, GED, organigramme, formation
continue, mise en place du CSE, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, notes
de frais, etc.).

En bonus, des outils de reporting social pré-paramétrés avec plus de 150 indicateurs
disponibles, pour un bilan social téléchargeable au format excel.
Le logiciel prend aussi en charge : la BDES, le BSI, des tableaux de bord, des analyses
nominatives ou consolidées, etc.

Chapitre 012, le SIRH complémentaire

Logiciel web de prévision budgétaire pour les collectivités territoriales à partir de 50


employés, Chapitre 012 est un bon complément à d’autres SIRH. Il permet de suivre en temps
réel le budget RH pour détecter les dérives budgétaires éventuelles par poste de dépense.

Le tableau de bord intuitif de la solution propose des graphiques et des indicateurs clés
comme le graphique de consommation du budget RH (Burndown chart) et un suivi des alertes
disponibles pour plusieurs collaborateurs.

Cet outil de pilotage RH fonctionne sur la base des données existantes combinées à des
scénarios et des hypothèses (embauches, changement des taux de prélèvements sociaux).
Stratégique, il a pour vocation de réduire les coûts RH grâce aux leviers suivants : lutte contre
l’absentéisme, maîtrise des embauches, mutualisation des ressources, contrôle des heures
supplémentaires, etc.

Détecter vite pour réagir rapidement


Depuis quelques années, la modernisation et la digitalisation des pratiques RH impliquent
l’utilisation d’outils toujours plus performants, que ce soit en analyse, en veille ou en suivi.

Les décideurs qui détectent vite les évolutions du marché et leurs propres
dysfonctionnements, réagissent plus rapidement.
Ils maîtrisent mieux leurs budgets, gagnent du temps, attirent les talents et fidélisent leurs
salariés !

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