Inducción laboral: Más

empresas priorizan una

rápida y efectiva
integración de sus
colaboradores
4183
Rocco Solimano
Gerente General
Grupo Solimano

Sergio Borasino
Socio
INAC Global Executive Search

Rossina Castagnola
Gerente de División Gestión Humana
Banco Falabella
 
Muchas empresas confunden la inducción
laboral con la presentación formal del nuevo
integrante a los demás miembros de la
organización. Sin embargo, es mucho más
que una bienvenida al colaborador. Sobre
todo, es una etapa en que se transmite a
éste mucha información sobre el rol que va a
jugar en la organización y se le ofrece un
panorama amplio y detallado de lo que es la
compañía. Es también un momento clave
para que la empresa pueda transmitir una
buena impresión.

«En el plano laboral, y en la vida en general,

no hay una segunda oportunidad para una
buena primera impresión. Ahí la importancia
de la inducción», grafica Rocco Solimano,
Gerente General del Grupo Solimano.

Sergio Borasino, Socio de de INAC Global

Executive Search, hace hincapié en que el
propósito final de todo ese proceso es
incorporar de manera efectiva a una persona
dentro de una estructura o red ya existente.

«A las empresas les permite obtener el

máximo desempeño de sus colaboradores
nuevos y de manera muy rápida.
Igualmente, no solo acelera el retorno sobre
la inversión, también lo incrementa»,
expresa Sergio Borasino.

Y es que las personas requieren de tiempo

para integrarse plenamente a una
organización y empezar con su labor de
forma efectiva. Pues necesitan contar con
información y entender la cultura de la
organización.

«La inducción es importante para conseguir

una adecuación más rápida de la forma de
trabajo y su cultura. Así, se constituye en un
elemento motivador que se refleja en una
mayor productividad», plantea Rossina
Castagnola, Gerente de División Gestión
Humana del Banco Falabella.

De ahí que, además de ser presentadas, a

las personas que se van a integrar a la
compañía, se les explica las diferentes áreas
con las que va a interactuar, se les da a
conocer, de forma detallada, su rol de
funciones.

Igualmente,  refiere Rocco Solimano, se le

proporciona información relevante sobre la
organización, acaso todo lo que en el proceso
previo de selección no se dijo, porque aún
era confidencial.  Se le pone al tanto
respecto de la misión, visión y valores
corporativos, la historia de la compañía, sus
planes de proyección. Es también una
oportunidad para hacerle conocer qué espera
de él la compañía.

«Lamentablemente, hoy la inducción es un

proceso que en muchas organizaciones ha
pasado a un segundo plano, pero es un
elemento importante porque allí se configura
la primera impresión acerca de la empresa»,
enfatiza Rocco Solimano.

Objetivos

Dependiendo de la posición, varía la

información que se transmite en la inducción
laboral. Para Sergio Borasino, el objetivo
básico es lograr, en primer lugar, que el
nuevo trabajador esté al corriente de cómo
funciona la empresa y que conozca a las
personas con las que va a interactuar.
«Una inducción más sofisticada podría tener
objetivos más ambiciosos como lograr que el
nuevo colaborador se sienta satisfecho al
90% con su nuevo rol, o que sus
colaboradores logren ese nivel de
satisfacción en cuanto a la gestión del nuevo
trabajador en los primeros sies meses»,
manifiesta Sergio Borasino.

No debe ser un proceso rápido –para salir del

paso– como muchas veces sucede. La
duración de la inducción debería garantizar
que la información que se brinda sea
comprendida y asimilada por el nuevo
integrante.

Rossina Castagnola, refiere que se puede

identificar hasta tres etapas: pre inducción,
día central y post inducción.
La pre inducción comprende desde el
instante en que –tras el proceso de
selección– la persona acepta la propuesta
laboral que le plantea la empresa. Desde ese
momento el individuo ya está integrándose
en la empresa. «Es importante, en este
punto, que la organización tenga previsto
cómo realizar el cierre y qué información
ofrecerle», comenta Rossina Castagnola.

Luego, se le puede invitar, si es el caso,

mediante  un correo electrónico, a ingresar a
la página web de la empresa para que revise
un tutorial y vaya conociendo ciertos
aspectos de la compañía.

Inclusive, en esta etapa es posible adelantar

información que se da a conocer en la
inducción principal (día central), para ganar
tiempo y agilizar el proceso.
«Esta etapa es una oportunidad para
explicar, igualmente, a las personas que se
incorporan a la organización, sus deberes y
derechos », opina Rossina Castagnola.

Día central

Ahora, en el día central que es cuando al

nuevo integrante se le da la bienvenida
formal, Rossina Castagnola, recomienda que
esta sea lo más cálida posible y que esté
enfocada en transmitir la cultura de la
organización.
Dependiendo si es para una posición masiva
o no, el proceso va a ser diferente. Para un
cargo de gerente, en el día central se le
presenta a su jefe inmediato, al gerente
general y sus compañeros.

Este contacto formal tiene que estar bien

dirigido y elaborado para que las personas
puedan entender la cultura y los procesos
más relevantes que va a tener a cargo.
«Algo tan obvio, como ayudarlo a situar las
áreas físicas (comedor, servicios higiénicos,
salidas de emergencia) es imprescindible»,
enfatiza Rossina Castagnola.

Obviamente, cada rol de funciones es

distinto uno del otro, pero hay aspectos
transversales. «Por ejemplo, los valores, la
misión, los servicios o productos que ofrece
la empresa, deben ser conocidos por todos
los colaboradores que se integran a la
compañía. Luego de presentar los aspectos
transversales, se pasa a la posición
específica», sostiene Rocco Solimano.

Tras el día de la presentación formal, se

puede designar a alguien para que, en los
días y semanas siguientes, acompañe y
resuelva las dudas o algo que no le haya
quedado todavía claro al nuevo integrante
(respecto del negocio, productos, cultura,
etcétera). Según Rossina Castagnola, el
período de seguimiento puede variar
dependiendo del puesto.

Diferentes características

Existen varios tipos de culturas

organizacionales y cada una puede generar
un proceso distinto, hecha a la medida.
«Adicionalmente, la inducción del Director
Comercial será totalmente distinta a la del
nuevo director de Contraloría, aunque se
trate de la misma empresa», explica Sergio
Borasino.

Para puestos de ventas, cajeros, operarios,

en que generalmente los colaboradores
ingresan en grupo a la organización, la
inducción usualmente se aplica en conjunto.
Porque son personas que comparten muchas
características propias del puesto que van a
ocupar.

En este caso, entre la pre y la post

inducción, el proceso debería durar, según
Rossina Castagnola, aproximadamente tres
meses. Puesto que incluye el tiempo que
toma a la persona desligarse de su anterior
empleador, la formación en el puesto y el
seguimiento.
La duración de la inducción respecto de la
cultura de la organización, sin embargo, es
similar para puestos masivos y no masivos.

Pero, es diferente en la fase de

acompañamiento (para que el nuevo
colaborador se asiente en el puesto). «Para
un puesto ejecutivo ese tiempo es menor,
porque generalmente la persona ya tiene
una experiencia comprobada para la posición
que va a ocupar», anota Rossina Castagnola.

Sin duda, para posiciones menos calificadas,

el seguimiento es mayor, e incluso se mezcla
con la capacitación que reciben estos
colaboradores para cumplir sus funciones.
Procesos flexibles

A nivel ejecutivo el proceso es más flexible,

aquí se hace más bien énfasis en los temas
de estrategia y objetivos. Es frecuente que la
información general sobre la empresa y la
posición, en estos casos, se brinde en el
proceso de selección.

No es inusual que el período central de la

inducción dure más de un día. Rocco
Solimano, señala que, por ejemplo, en las
empresas multinacionales, puede
prolongarse hasta cinco días. Pero no hay un
tiempo específico. Para algunas empresas es
suficiente una mañana.

Normalmente es el área de Recursos

Humanos quién ejecuta el proceso de
inducción laboral. En opinión de Rocco
Solimano, también debería estar presente el
gerente de la sección a la que se va a
incorporar el nuevo colaborador, porque es
esencial no solo explicar los temas de la
compañía, sino también del área al que el
individuo va a sumarse.

Dos ejemplos destacados pueden graficar

con nitidez cómo se aplica esta herramienta
en la práctica.

Grupo Solimano
En el Grupo Solimano, la inducción toma dos
días. «La persona dentro de nuestra
compañía no trabaja de forma aislada, sino
tiene que interactuar con las demás personas
y áreas. Por eso consideramos esencial el
proceso de inducción», considera Rocco
Solimano.

En este caso, el proceso,

independientemente del puesto de la
persona, es liderado por el área de Recursos
Humanos. Pero, además, participa del área
de Administración, Contabilidad y el área
Comercial. Entre todos esbozan, para el
colaborador, un panorama acerca de las
funciones de cada área.

El primer día, en bloques de dos horas, al

nuevo colaborador le facilitan la información
de la compañía y le presentan al personal
indicando quién es y el rol que desempeña
cada uno en la empresa.

«Luego, con la ayuda de un editor de

presentaciones, se explica todos los aspectos
relacionados a nuestra empresa, como, por
ejemplo, quiénes somos, qué hacemos,
desde cuándo existimos, dónde tenemos
oficinas, etcétera», detalla Solimano.

El segundo día, el colaborador se reúne con

el gerente del área al que va a ingresar.
Asimismo, en bloques de dos horas se
aborda del tema de la posición y las
funciones que va a desempeñar.

Banco Falabella

Acorde al puesto, en el Banco Falabella

tienen inducciones masivas e individuales.
«Para nosotros la inducción es una
herramienta muy importante para conseguir
la identificación del colaborador con la
empresa», comenta Rossina Castagnola.

Así, por ejemplo, a los promotores que se

incorporan a esta empresa, se les procuran
toda información de la organización que sea
relevante para ellos, a la vez que se deja
manifiesto los temas culturales y los valores.
Igualmente,  les dan a conocer todo lo
vinculado con sus beneficios. «Luego, se
refuerzan los tema de la dinámica
organizacional, los procesos. Es decir, les
ofrecemos una mirada holística de la
organización», refiere Castagnola.

Actualmente, en el Banco Falabella están

avocados en ampliar el período de inducción
con el propósito de asegurarse que toda la
información que se proporciona –que es
abundante y muy importante– sea acogida
por el nuevo colaborador. Asimismo, están
enfocados en lograr una mayor participación
de los líderes en todas las etapas del
proceso.

«Nuestro objetivo es que el proceso de

inducción contribuya a reducir los niveles de
rotación. Pues, si se logra que la persona se
identifique con la empresa y se sienta
acogida, va a favorecer la retención,
especialmente en los puestos masivos»,
afirma Rossina Castagnola.

Las empresas

En general, son las empresas multinacionales

que operan en el país las que destacan por
contar con procedimientos de inducción más
estructurados y sólidos.
En opinión de Rocco Solimano, si bien cada
vez más firmas nacionales grandes cuentan
con procesos de inducción importantes, en
general,  las transnacionales son las que le
dan mayor importancia y han conseguido
mayor desarrollo.

Con todo, se constata que ahora existe más

interés de las empresas medianas y
pequeñas por este tipo de estrategia. Muy
distinto a lo que ocurría años atrás, cuando
solo se cumplía con otorgar al nuevo
colaborador el rol de sus funciones y éste,
poco a poco y por cuenta propia, adquiría
conocimiento e información para cumplir
cabalmente su función.
En general, la inducción no debería distinguir
a las empresas por su tamaño, debería
aplicarse a cualquier tamaño y tipo de
compañía, inclusive en las microempresas.

«La persona que ingresa a trabajar a

cualquier empresa debería conocer cuál es su
sitio y herramientas de trabajo, quiénes son
los compañeros que tiene al lado, dónde está
el gerente, cuál es la misión, visión,
etcétera», recalca Rocco Solimano.

Si no hubiese información sobre, por

ejemplo, la misión, visón o valores
corporativos, Solimano, sugiere a las
empresas pequeñas centrar la inducción en
el puesto de trabajo, indicando al
colaborador el rol de funciones, el objetivo
por el cuál ha sido contratado y los términos
en que va a ser evaluado.
Perspectivas

De hecho, hoy más empresas son

conscientes de la importancia de favorecer
una rápida y efectiva integración de los
colaboradores. En este sentido, se percibe
que están interesadas en que el aporte de
los nuevos integrantes al logro de los
objetivos corporativos no enfrente obstáculos
y demoras para concretarse.

Es ese esfuerzo, refiere Rossina Castagnola,

hoy se constata que las empresas están
recurriendo a nuevas formas de transmitir la
información, como las videoconferencias,
cursos virtuales de inducción, para luego, a
través de los líderes, reforzar el proceso.

«La tendencia ahora es a utilizar cada vez

más herramientas tecnológicas para ejecutar
la inducción; particularmente en aquellas que
tienen dependencias o sucursales en varias
provincias del país», concluye Rossina
Castagnola.

Si se logra construir un proceso adecuado,

recurriendo a todas las herramientas
disponibles, la probabilidad de que las
personas desempeñen mejor sus funciones
desde un inicio aumentará ostensiblemente

Inducción de
personal: estos 5 datos
 te harán tomártelo en
serio

 05/02/2018

 Gamelearn Team

 Onboarding
 No hay comentarios en Inducción de personal: estos 5 datos te
harán tomártelo en serio

Durante años, la inducción de personal

(en inglés, onboarding) fue el patito feo
de los departamentos de recursos
humanos. Centrados en otras prioridades,
tradicionalmente ha sido difícil encontrar
tiempo y dinero para diseñar un plan que
integrara con eficacia a los nuevos
empleados de una empresa.
Pero los tiempos han cambiado. Hoy, los
profesionales de recursos humanos se
han dado cuenta de que la inducción de
personal ayuda a mejorar la
productividad, reduce la tasa de
abandono y fomenta el espíritu de
colaboración dentro de la compañía. Si
todavía no lo tienes claro, al final de este
artículo tienes cinco datos que te
convencerán.
Pero, ¿qué es la inducción
de personal?
La inducción de personal es el proceso a
través del cual los nuevos empleados
adquieren los conocimientos y habilidades
necesarias para convertirse en miembros
efectivos de la organización. Esto suele
incluir rellenar un montón de papeles (el
contrato de trabajo, la política de
confidencialidad, el uso adecuado de
equipos informáticos…), conocer la
historia de la compañía y sus productos,
relacionarse con sus compañeros, hablar
con su mánagers, sentir los valores de la
empresa o sencillamente saber cómo
funciona la máquina de café.
Se trata de integrar a los recién
contratados en la nueva organización.
Hacerles pasar de ser outsiders (muchos
de ellos tal vez ni siquiera conozcan en
profundidad los productos de la
compañía) a insiders (profesionales que
se sienten parte de la empresa). En inglés,
a la inducción de personal también se la
conoce como proceso deonboarding.
Tal vez te interese: La guía definitiva para hacer un
proceso de onboarding de principio a fin (y no
morir en el intento)

La importancia de la
inducción de personal en 5
datos
Durante los últimos años, cada vez más
estudios han demostrado la importancia
de invertir tiempo y dinero en la
inducción de personal. De entre todos
ellos, te ofrecemos cinco datos (hechos
públicos por Brandon Hall
Group, Christine Marino y el Center for
American Progress) que deberían
convencerte para ponerte manos a la obra:
1. Un buen proceso de inducción de
personal mejora la tasa de retención de
los nuevos empleados en un 82% y su
productividad en más de un 70%.
2. Los empleados que participan en un
proceso de inducción de personal bien
estructurado tienen un 69% más de
posibilidades de quedarse en la empresa
durante tres años.
3. Un nuevo empleado necesita entre 8
y 12 meses para ser tan productivo
como sus compañeros.
4. Más del 50% de los empleados que
dejan sus puestos de trabajo lo hacen
durante los primeros doce meses.
5. En Estados Unidos, el coste de sustituir
a un empleado medio es de entre un 10%
y un 30% de su sueldo anual (en algunos
casos, puede llegar hasta uno o dos años)
Tal vez te interese: ADA, el serious game para
procesos de onboarding
Inducción de personal:
invierte ahora para no
hacerlo después
Todo esto se resume en que invertir en el
proceso de inducción de personal
consigue que los empleados sean más
productivos en menos tiempo, refuerza la
cultura de la empresa y reduce las tasas de
abandono. En un momento en el que todas
las compañías se enfrentan al difícil reto
de atraer y retener talento, los procesos de
inducción pueden ser una importante
pieza dentro de la estrategia global de la
compañía.
Por otro lado, es evidente que no contar
con un buen proceso de inducción de
personal tiene enormes costos para las
empresas. Si los empleados no
comprenden en poco tiempo el
funcionamiento de la compañía, no se
sienten identificados con ella y no saben
cuáles son sus objetivos, el resultado será
trabajadores improductivos y altas tasas
de abandono.
La solución pasa por invertir tiempo y
dinero ahora en el proceso de inducción
de personal para no tener que hacerlo
(multiplicado por dos, por tres o por
cuatro) en el futuro