Las organizaciones deben conseguir que el desarrollo profe-

sional sea una estrategia empresarial clave si quieren sobrevivir

en un entorno empresarial cada vez más competitivo y global.
En la era actual, las empresas competirán más a través de los
conocimientos, habilidades y capacidad de los trabajadores que
con su potencial desempeñan labores garantizando resultados
a las compañías.
El proceso de fortalecer las competencias que los individuos y la
organización poseen es un aspecto clave desde la perspectiva
estratégica del talento humano. Significa el saber-hacer de la
empresa y el detectar cuáles competencias son las que le
proporcionan a la organización una ventaja competitiva, así
como la capacidad que tiene la misma para sostener en el
tiempo dicha ventaja.
Es de vital importancia para una organización lograr la calidad
de sus productos y servicios a través de su gente. Para tener
gente productiva es indispensable brindarles entrenamiento y
así evitar la obsolescencia de las habilidades que por ende,
supone una baja del talento del trabajador provocada por la
falta de conocimiento sobre nuevos procesos de trabajo, técni-
cas y tecnologías desarrolladas con relación a la empresa o su
cargo.
En el sexto congreso mundial de productividad, que se celebró
en Montreal, Canadá, con la participación de más de 600 empre-
sas representada allí, una conclusión relevante fue que las
organizaciones avanzadas, las empresas excelentes, las empre-
sas que están en un nivel alto de administración no acuden a
reclutar recursos externos, ni contratan gente nueva del exteri-
or, lo que hacen es establecer sistemas permanentes de capac-
itación y desarrollo que respondan a las necesidades estratégi-
cas del personal que tiene a corto y largo plazo. 5
El éxito de Coca-Cola no se podría explicar sin sus empleados.
Su aportación y su involucración en la compañía es clave, su
finalidad es que todas las personas que trabajan en la compañía
sean positivas, felices, generen creatividad e innovación y se
desempeñen con pasión, eliminando todo rastro de barreras de
género, capacidad u origen. Para conseguir todo esto, Coca-Co-
la Iberia pone en marcha planes de desarrollo y formación
personal que permiten a los empleados evolucionar conforme a
sus habilidades y aptitudes, no sólo desde un punto de vista
profesional, sino también humano. El objetivo es facilitar la
conciliación del trabajo con sus vidas diarias. Otro programa
que llevan a cabo es el Programa Ambassador, la prueba de la
conexión entre la compañía y sus empleados. Mediante Ambas-
sador, algunas de las personas que trabajan en Coca-Cola se
convierten en embajadores de la marca, explicando al mundo la
forma de vida asociada, el sentido de pertenencia y el orgullo
de formar parte de Coca-Cola. Es un programa vivo en el que los
trabajadores realizan sugerencias y toman la iniciativa dentro de
la compañía.6
Otra empresa que se destaca en temas de capacitación a su
personal es Alpina, que durante el año 2011, redefinió la estruc-
tura de los programas de capacitación alineándolos con la
estrategia corporativa, los retos futuros del negocio y las necesi-
dades de sus colaboradores.
raíz de los buenos resultados pero sin ninguna orientación o
experiencia en lo que realmente constituye un área de entre-
namiento, este equipo de trabajo se fue pasando por varios sub
roles, que cada vez cogían más fuerza en el enfoque comercial y
no por el camino de la transformación del conocimiento.
Así, se inicia el proceso que se ha denominado internamente,
“La Transición del área” donde la principal labor es “La transfor-
mación del conocimiento”.
La ausencia de un programa de inducción, entrenamiento y
capacitación continúo, de buena estructuración y ajustado a las
necesidades de cada canal comercial, ha generado varios
obstáculos en la consecución de las metas comerciales, esa
debilidad se refleja en los escenarios llamados “Momentos de
verdad”, en donde un asesor comercial está brindando toda la
información tanto técnica como