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REGARDS CROISÉS SUR

L’ENGAGEMENT APPRENANT
LES DESSOUS DE LA NOUVELLE BATAILLE
DES RESPONSABLES FORMATION

Connecting Leaders to Learners


Connecting Leaders to Learners

SOMMAIRE
00 PRÉAMBULE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......................................................... P.04

01 LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT APPRENANT.......... P.06

02 L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER !................... P.10

03 PLUS D’ENGAGEMENT, OUI, MAIS POUR


QUEL IMPACT ?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......................................................... P.14

04 LE PREMIER RESPONSABLE : L’APPRENANT


LUI-MÊME.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......................................................... P.16

05 DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR


LES ÉQUIPES FORMATION.. ................................................ P.17

06 QUELLES PLATEFORMES POUR PROPULSER


L’ENGAGEMENT APPRENANT ?...................................... P.26

07 DE L’ENGAGEMENT APPRENANT À
L’ORGANISATION APPRENANTE.. ................................. P.30

08 POSTFACE. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ......................................................... P.32


4 5

Connecting Leaders to Learners

PRÉAMBULE Pour le temps consacré à nos entretiens, ainsi qu’à la relecture de ces
notes ; pour la qualité de leurs contributions qui dessinent un état
très juste et actuel des enjeux et problématiques de l’engagement
Ce document est une transcription structurée et commentée de apprenant, et des solutions qui peuvent être amorcées.
mes entretiens de l’automne 2018 avec des Directions Formation
de grandes entreprises françaises. Ces riches apports à la question de l’engagement apprenant
reflètent et complètent les observations auxquelles me conduisent
Je ne peux donc commencer sans remercier vivement : quotidiennement mes activités de conseil en stratégies digital learning.

• Houria Benni, Directrice du Département Formation, SNCF Il me reste à remercier les équipes de 360Learning - et plus
particulièrement Nicolas Hernandez et Camille Charaudeau, passionnés
• Françoise Bayle, Directrice des Nouvelles Expériences de pédagogie… et d’engagement apprenant - pour les échanges que
d’Apprentissage, Orange
cette étude a permis, et pour leur traduction concrète dans ce qu’ils
• Isabelle Cerruti, Senior Change Manager, Direction de la me pardonneront d’appeler la “360Learning Engagement Platform”.
transformation, Air France
Bonne lecture !
• Céline Cussac, Directrice Learning & Development, Natixis
• Sylvie Grosdemange, Digital Learning Manager, groupe Michel Diaz, Directeur associé chez Féfaur
Lafarge Holcim
• Xavier Voilquin, Director Training Operations EMEA, Medtronic.

Isabelle Cerruti Sylvie Grosdemange Xavier Voilquin Céline Cussac Françoise Bayle Houria Benni
Air France Lafarge Holcim Medtronic Natixis Orange SNCF
01- LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT POUR LES DIRECTIONS FORMATION 6 7

Connecting Leaders to Learners

01
Un autre défi mis en avant par Sylvie Grosdemange est celui d’un
apprenant qui s’engage non seulement dans la formation, mais aussi
dans la mise en application des savoirs acquis en formation :

Chez Lafarge Holcim, le défi de l’engagement c’est d’assurer la


continuité entre formation et transfert des acquis en situation
LES DÉFIS DE de travail. Cette question a beau être bien conceptualisée chez les

L’ENGAGEMENT POUR professionnels de la formation, sa mise en œuvre concrète est délicate,


car il n’est pas toujours si simple de convaincre les salariés de ce qu’une
LES DIRECTIONS formation va leur apporter et de trouver le temps de se former.

FORMATION Céline Cussac parle du double défi de l’engagement chez Natixis.


Créer des environnements capacitants et donner envie aux apprenants :

Ce double défi figure en toutes lettres dans notre plan de


transformation du learning à l’horizon 2020. D’abord le défi de
Avant, la formation était chère et rare ; pour simplifier :


LE DÉFI DE créer des environnements “capacitants” offrant des ressources
si le salarié d’une grande entreprise de la région pédagogiques en libre-service, de faciliter l’apprentissage par
parisienne, surtout s’il était cadre, pouvait bénéficier L’ENGAGEMENT C’EST
l’expérience, d’encourager les communautés apprenantes et de
d’un stage de formation chaque année ; il n’en était D’ASSURER LA CONTINUITÉ ENTRE simplifier les process formation. Ensuite le défi de donner envie
pas de même pour un employé d’une petite entreprise aux salariés de se former, ce qui passe notamment par une
provinciale. Aujourd’hui, l’offre de formation est
FORMATION ET TRANSFERT DES
stratégie de communication qui donne du sens, qui responsabilise,
pléthorique : pour les professionnels de formation ACQUIS EN SITUATION DE TRAVAIL." qui fait savoir.
il devient de plus en plus difficile d’attirer l’attention
Sylvie Grosdemange, Lafarge Holcim
des employés sollicitée par la multiplicité des sources
d’information et des ressources pédagogiques
accessibles sur le Web.

D’où ce défi pointé par Isabelle Cerruti (Air France) :

Les professionnels de la formation doivent se renouveler en


permanence pour être à la hauteur des attentes… Encore faut-il savoir
et vouloir se renouveler, être proactif, en proposant des nouveaux
formats, des nouveaux lieux de formation, car il ne s’agit pas de
réagir de façon précipitée mais bien d’anticiper sur les attentes.
Par ailleurs nous devons prendre en compte les diverses
générations au travail chez Air France, et dont les attentes ne se
recoupent pas toujours, notamment en matière de modalités que
la génération Y, par exemple, souhaite aussi variées que possible.
Il nous faut veiller au risque d’une trop grande hétérogénéité des
ressources qui pourrait heurter les habitudes d’autres générations
habituées à des formats plus traditionnels.
01- LES DÉFIS DE L’ENGAGEMENT POUR LES DIRECTIONS FORMATION 8 9

Connecting Leaders to Learners

Donner envie d’apprendre, de se former, c’est un défi qui vaut aussi Quelle réponse à ces défis proposée par la SNCF ?
chez Orange :
Nous avons décidé de donner aux apprenants


COMMENT FAIRE DU
Donner aux apprenants l’envie d’aller voir les dispositifs de l’accès le plus large possible au catalogue des
développement des compétences, souligne Françoise Bayle, et formations ; d’abord à celles qui permettent de SALARIÉ L’ACTEUR-CLÉ DE
leur libérer du temps, leur offrir le plus large accès à des dispositifs développer les Soft Skills essentielles dans la SON PARCOURS DE COMPÉTENCES ?"
qui ne seraient pas seulement court termistes - par exemple ouvrir nouvelle économie digitale - par exemple des
la formation des personnels de call center à la façon dont un réseau formations "passeport digital”, mais aussi des Houria Benni, SNCF
est techniquement constitué… Le tout dans un contexte qui tend à formations portant sur le socle commun de notre
privilégier les formations immédiatement rentables, car les métiers culture d’entreprise, et notamment sur la valeur sécurité des
eux-mêmes sont sous forte contrainte temps. passagers et des agents. Ce libre accès sera plus tard étendu aux
formations métiers. Ensuite, nous avons décidé de donner la plus
C’est souvent à l’occasion d’une remise à plat de la stratégie de large visibilité aux parcours professionnels : il faut que nos salariés
formation que les défis de l’engagement apprenant apparaissent puissent s'informer au mieux des possibilités existantes et des
dans toute leur clarté. Il en va ainsi selon Houria Benni : formations qui permettent de dérouler ces parcours.
C'est au moment de choisir notre nouvelle plateforme LMS que les défis
de l’engagement apprenant se sont éclairés, alors que la SNCF souhaitait
moderniser son appareil de formation pour l'orienter sur l'apprenant et
le rendre plus agile, avec une question de fond : “Comment faire du
salarié l’acteur-clé de son parcours de compétences ?”
02- L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER ! 10 11

Connecting Leaders to Learners

02
Le lien est fait : l’engagement d’un salarié dans sa formation est le reflet
d’un engagement plus large dans son développement professionnel.
De fait, on s’étonnerait que les deux n’aillent pas ensemble.

Cet engagement ne s'observe pas que dans le cadre des formations

L’ENGAGEMENT, ON structurées, car les situations apprenantes sont nettement plus


nombreuses ; la conséquence en est que l’engagement ne peut

PEUT L’OBSERVER ! être que continu, indépendant d'une formation spécifique… Il


commence avec le “déclic” de l'apprenant comprenant que son
développement personnel dépend avant tout de lui.

Un point d’accord avec Sylvie Grosdemange (Lafarge Holcim) :


Nous parlons d’engagement, mais de quoi s’agit-il


au juste ? Engagement : un vieux mot français que le L’ENGAGEMENT NE PEUT Nous devons aussi traiter l’engagement du collaborateur dans la
monde du travail anglo-saxon s’est approprié, alors ÊTRE QUE CONTINU, mise en application “immédiate” de ses acquis.
que le terme de motivation est souvent encore utilisé
dans les entreprises françaises. “Engagement” semble
INDÉPENDANT D'UNE FORMATION Que l’engagement soit observable ne fait aucun doute.
préférable à “motivation” ; le premier serait observable SPÉCIFIQUE."
Ni pour Céline Cussac (Natixis) :
en action (je m’engage) alors que le second serait plus
Céline Cussac, Natixis
de l’ordre d’un état d’esprit (je suis motivé). On peut se faire une idée de l’engagement d’un collaborateur
dans son développement professionnel par exemple à travers sa
Pour Céline Cussac (Natixis), l’engagement des apprenants n’a en
proactivité : consulte-t-il les programmes de formation internes
effet rien de théorique :
librement accessibles ? Quel est son taux de connexion au portail
Pour le dire simplement : l’engagement apprenant, c'est de formation ? Combien de certifications ou de badges obtient-il
l'engagement du collaborateur dans son développement sur nos différentes plateformes ? Etc.
professionnel, la formation étant considérée comme un levier
essentiel, mais non exclusif, de ce développement.


COMMENT FAIRE DU
SALARIÉ L’ACTEUR-CLÉ DE
SON PARCOURS DE COMPÉTENCES ?"
Houria Benni, SNCF
02- L’ENGAGEMENT, ON PEUT L’OBSERVER ! 12 13

Connecting Leaders to Learners

Ni pour Xavier Voilquin (Medtronic), pour qui l’engagement apprenant


peut s’observer avant, pendant et après la formation :

On peut observer l’engagement du salarié en amont de la formation


si le salarié est proactif dans le choix de sa formation ; pendant
la formation par ses prises de parole, la remise éventuelle de
devoirs et ses interactions avec ses pairs ; après la formation via
les questionnaires de satisfaction, l’application des connaissances
acquises , un changement comportemental, le désir de poursuivre
par des modules de formation complémentaires. On n’oubliera
pas l’essentiel : c’est plus particulièrement dans tout ce qui a trait
au changement comportemental que l’engagement aura le plus
d’impact : un apprenant engagé répondra plus facilement à la
question “pourquoi devrais-je changer ?”.

Pour Isabelle Cerruti (Air France), l’engagement apprenant peut déjà


être observé dans les dispositifs présentiels :

Le taux d’absentéisme est un indicateur très révélateur ! Trop élevé


il traduit que la formation reste maltraitée, ce qui est à mettre au
débit de managers qui rechignent à laisser leurs collaborateurs
partir en formation.

Françoise Bayle (Orange) ajoute :

L’engagement s’observe dans la façon virale


L’ENGAGEMENT
dont un collaborateur partage ses savoirs. A
contrario le non-engagement est visible chez le S’OBSERVE DANS
salarié qui ne réclame aucune formation et qui LA FAÇON VIRALE DONT UN
justifie sa moindre performance “parce qu’on ne lui
a pas proposé de formation” ! Bref chez celui qui
COLLABORATEUR PARTAGE SES
se met en retrait, qui ne partage pas ce qu’il a pu SAVOIRS."
apprendre et dont peut constater qu’il ne contribue
Françoise Bayl, Orange
pas à l’alchimie d’une compétence collective.
03 - PLUS D’ENGAGEMENT APPRENANT, OUI, MAIS POUR QUEL IMPACT ? 14 15

Connecting Leaders to Learners

03
Il faut bien que l’engagement se nourrisse de quelque chose ! Chez
Orange l’enjeu d’employabilité n’est pas très opérant, mais une
augmentation de salaire liée à la performance, qui est elle-même
conditionnée par la formation, est une solide contrepartie. Par ailleurs
nous avons constaté que l’apprenant, le collaborateur plus engagé se
PLUS D’ENGAGEMENT rend “désirable”, on vient le chercher. Dans l’autre sens la question se
pose de la reconnaissance de l’engagement par l’entreprise, l’exemple
APPRENANT, OUI, MAIS réussi des tuteurs venant nous rappeler qu’une prime spécifique, fixée
dans un accord d’entreprise, peut grandement renforcer les vocations et
POUR QUEL IMPACT ? l’engagement ! Certaines entreprises vont jusqu’à mettre en œuvre une
monnaie virtuelle qui alimentera par exemple des fonds de mécénat.

L’engagement des apprenants présente aussi des avantages précieux pour


L’engagement d’un salarié dans sa formation est essentiel, les équipes formation, comme le souligne Xavier Voilquin (Medtronic) :


UN APPRENANT
comme révélateur et levier d’un engagement plus large
dans son développement professionnel ; développement ENGAGÉ EST Le service formation et ses offres y gagnent en réputation : un
apprenant engagé est un consommateur de formation plus enclin
qui lui-même conditionne la performance opérationnelle UN CONSOMMATEUR DE à réussir son expérience de formation, et donc à parler en bien
et l’évolution professionnelle du salarié. On comprend
dès lors que l’engagement apprenant soit l’objet d’autant
FORMATION PLUS ENCLIN de l’offre de formation. De plus le formateur s’enrichit des apports
d’attention de la part des professionnels de formation, alors À RÉUSSIR SON UNE individuels, car un apprenant engagé va poser des questions plus
que l’employabilité devient une responsabilité individuelle pointues, ce qui entraînera le groupe d’apprenants plus loin, et rendra
EXPÉRIENCE DE FORMATION, la formation plus intéressante pour tous, le formateur inclus. On peut
dont l’entreprise bénéficiera collectivement. Par ailleurs, les
nouveaux dispositifs de formation, qui font la part belle à ET DONC À PARLER EN BIEN aussi noter que les programmes s’amélioreront des suggestions
faites par les apprenants les plus engagés qu’on peut considérer
l’auto-formation, supposent ce plein engagement individuel, DE L’OFFRE DE FORMATION." comme de vrais partenaires de l’action de formation. Enfin, et ce n’est
quand un dispositif traditionnel laisse une moindre liberté
à l’apprenant dans le choix de son parcours, des contenus, Xavier Voilquin,, Medtronic pas le point le moins important, la Direction formation défendra mieux
des modalités de suivi, etc. ses budgets à l’heure où ils sont sous tension, car l’apprenant engagé
qui met sérieusement en application ses savoirs développe l’impact
Au-delà de ces constats, l’apprenant peut tirer divers bénéfices de de la formation sur la performance de l’entreprise… L’investissement
son engagement, qui sont rappelés par Françoise Bayle (Orange) : en formation n’en est que mieux justifié !
04 - LE PREMIER RESPONSABLE : L’APPRENANT LUI-MÊME ? 16 17

Connecting Leaders to Learners

04 05
LE PREMIER RESPONSABLE : DES LEVIERS DE
L’APPRENANT LUI-MÊME ? L’ENGAGEMENT POUR LES
ÉQUIPES FORMATION
L’engagement d’un salarié dans sa formation est d’abord et principalement
de sa responsabilité ! Il est d’usage de parler de co-responsabilité, car
l’entreprise doit aussi jouer sa partition, mais aucun des moyens qu’elle Si la responsabilité de l’engagement pèse principalement sur l’apprenant,
pourra mettre au service de cet enjeu ne parviendra à remplacer la celle de l’entreprise est aussi très importante. Elle repose largement sur
motivation de l’apprenant. les équipes formation, pour lesquelles cette orientation peut constituer
un changement majeur, comme le souligne Houria Benni (SNCF) :
De ce point de vue, les responsables formation pointent la nécessité
pour les salariés d’apprendre à apprendre, comme le résume Céline Faire du salarié l’acteur-clé de son parcours de compétences, lui
Cussac (Natixis) : donner libre accès aux formations, lui offrir plus de visibilité dans
ses possibilités d'évolutions professionnelles, cela impose de
Un apprenant engagé, c’est aussi un apprenant “stratège”, qui revoir les offres de formation, leurs processus de conception et
sait identifier ses priorités, choisir les bonnes ressources, tirer parti de diffusion… Ce n'est pas si simple !
des situations de travail pour développer des compétences. C’est
pourquoi la compétence “apprendre à apprendre” est au cœur Dans un contexte où la question des coûts est omniprésente :
de notre plan de transformation Learning.
Compte tenu des besoins de formation massifs qui existent à la
Cette responsabilité va-t-elle de soi ? Pas toujours, nous dit Isabelle SNCF, nous souhaitons réduire le poids, actuellement de 40%
Cerruti (Air France), qui rappelle que : du budget total, de la formation d’intégration des nouveaux
embauchés. Cela ne signifie pas que ces formations feront l’objet
Le désir d’apprendre en autonomie est souvent à créer dans des de moins d’attention ; au contraire, nous allons les rendre plus
entreprises comme Air France où la moyenne d’âge est élevée et efficientes en utilisant le digital learning, ce qui permettra aussi
où les comportements d’apprentissage se sont forgés de longue de réduire d’un quart la durée des stages.
date dans un modèle de formation inspiré de l’éducation nationale.
Il n’y a pas de recette miracle pour renforcer l’engagement d’un salarié
Ces comportements doivent évoluer : dans sa formation et son développement professionnel, mais divers
Les salariés ne peuvent plus se plaindre, par exemple, qu’on ne leviers qui doivent être articulés finement.
leur offre pas un stage de mise à niveau sur un applicatif métier
alors qu’ils pourraient se former avec les tutoriels qu’on met à leur
disposition. Comme partout ailleurs, nous avons nos pionniers…
Mais on pourrait souhaiter qu’ils soient plus nombreux !
05 - DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR LES ÉQUIPES FORMATION 18 19

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L’INNOVATION PÉDAGOGIQUE Françoise Bayle confirme les dispositions d’Orange à délivrer divers
L’innovation pédagogique, qui est un des leviers d’engagement, ne doit dispositifs de formation pour une même problématique de formation :
pas se limiter à l’innovation digitale, comme le rappelle Isabelle Cerruti : En particulier il faut prendre en compte les styles d’apprentissage,
Chez Air France, nous avons innové dans un lieu de formation - la et laisser libre cours à l’imagination pédagogique, par exemple à
Digital Factory - qui veut attirer le plus grand nombre de salariés travers des environnements de formation “en dehors”, intégrant des
sur une idée simple : “si tu considères que tu n’as pas le temps collaborateurs n’appartenant pas au même métier. Surtout il importe
d’apprendre, alors viens dans un lieu où tu n’auras pas que ces dispositifs soient animés, via le digital ou l’humain, par exemple
l’impression d’apprendre !” Le but de la Digital Factory, c’est donc par des chats. Les communautés aussi sont importantes. Dans les
de développer la curiosité pour les savoirs, le désir d’apprendre, et 8000 communautés ouvertes dans Plaza, l’espace communautaire
s’il le faut de recevoir les enfants de nos collaborateurs pour montrer d’Orange, les collaborateurs peuvent échanger, partager des bonnes
que les flux de connaissance doivent être largement partagés ! pratiques avant, pendant, après la formation.

Ce point de vue est partagé par Houria Benni (SNCF) qui rappelle
que le présentiel a de l’avenir :

Les nouveaux formats de formation nous permettent de renforcer


l’engagement des apprenants. Mais il faut se garder d'être dans
le tout digital : beaucoup de nos formations continueront d'être
délivrées en présentiel.

Il est vrai que les nouvelles modalités pédagogiques digitales sont


plébiscitées par les collaborateurs. Céline Cussac rappelle :

Des modalités pédagogiques qui doivent évoluer en permanence


pour coller aux usages engageants que les salariés ont du web.
D’où notre flux continu d’innovation - serious game, plateformes
en libre-service, mobile learning pour les cours d'anglais… - et le
co-développement avec les métiers de Natixis d’un “Learning
Lab”, c’est-à-dire d’un dispositif de veille permanente qui a vocation
à intégrer systématiquement l’expérience apprenant dans nos tests
et réflexions, et à promouvoir nos innovations pédagogiques.

Existence aussi d’un “Lab formation” chez Lafarge Holcim, mais dont
la finalité diffère… Pour Sylvie Grosdemange :

Si le choix des formats de formation a forcément un impact significatif


sur le niveau d’engagement des apprenants, tout dépend néanmoins
du sujet de la formation. Les formations au métier font un usage
plus massif des modalités digitales, parce qu’elles permettent des
retours d’expériences plus fréquents, des possibilités de challenges
ou de partage continu des bonnes pratiques après la formation
proprement dite… Mais le présentiel, c’est bien aussi ! Surtout
quand il s’intègre dans une approche de type Lab fondée sur une
pédagogie participative variant les modalités de formation, en
particulier sur des sujets visant à changer des comportements.
05 - DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR LES ÉQUIPES FORMATION 20 21

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DES CONTENUS DE FORMATION PERTINENTS Autre expression d’une formation qui ne saurait se suffire à elle-même :
La notion de pertinence (relevance, en anglais) vient à point nommé nous sa contribution à la performance individuelle du collaborateur, dans son
instruire sur les limites de l’effet Waouh ! Il ne suffit pas d’innover en métier au quotidien, car comme l’indique Isabelle Cerruti (Air France) :
formation, dans des formats ou des modalités qui font écho aux usages Un des fondamentaux de la formation en entreprise, c’est qu’elle
du Web, pour que les apprenants s’engagent automatiquement dans doit être utile en s’intégrant au mieux, opportunément dans le
leur formation. Encore (surtout, devrait-on dire) faut-il que la formation flux du travail.
corresponde aux attentes et aux efforts qu’ils vont devoir accomplir.
Ces attentes sont bien connues des “andralogues”, à commencer par la Au reste cette caractéristique de la formation est une source
nécessité de mettre la formation au service de buts concrets (on se forme d’innovation pédagogique :
rarement pour le plaisir de se former, au moins en entreprise) comme
ceux qui s’expriment dans un PDI (Plan de Développement Individuel). Pour s’intégrer dans le flux du travail, la formation doit être délivrée
en séquences aussi courtes que possible.
Le lien entre la formation et le PDI existe par exemple chez Natixis :
Il faut aussi améliorer l’information aux apprenants et aux managers :
Nous avons enrichi l’entretien professionnel d’un PDI co-construit par le
collaborateur et son manager à partir d’un projet professionnel, précise Information en amont - pourquoi cette formation ? Qu’en ont pensé
Céline Cussac. Cet outil qui permet d’identifier les compétences que ceux qui l’ont suivie… - et en aval car un programme de formation
le collaborateur doit développer et de définir les actions de formation doit vivre dans la durée.
correspondantes est un facteur de motivation supplémentaire. La mise en pratique encore et toujours, pour Françoise Bayle (Orange) :
Le PDI est l’occasion de montrer que les situations apprenantes - Il importe que l’écosystème fasse en sorte que les formations soient
interactions, échanges, expériences, digital… - dépassent largement mises en pratique, ce qui est loin d’être généralisé. A quoi servirait
le seul cadre du stage présentiel ou du e-learning traditionnel. une formation “apprendre à parler” pour toute une équipe dont le
Après 4 mois, près de 30% des collaborateurs ont initié leur PDI, ce manager serait le seul à prendre la parole dans ses réunions de service ?
qui est un premier résultat encourageant en matière de déploiement.
05 - DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR LES ÉQUIPES FORMATION 22 23

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SAVOIR COMPOSER LES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT Cette capacité didactique éventuellement outillée par le digital est
Pour Xavier Voilquin (Medtronic), divers leviers doivent s’articuler dans aussi repérée par Françoise Bayle :
ce qu’il qualifie d’équation de l’engagement apprenant :
Chez Orange, le métier des formateurs s’enrichit et se diversifie selon
3 axes : l’axe “facilitation” (je sais faire une formation présentielle, je
conçois la façon dont je vais l’animer, je la dispense) ; l’axe “design”
ENGAGEMENT (comment je conçois mon dispositif, j’utilise l’ingénierie pédagogique,
le design thinking) ; l’axe “conduite de projet” (dans quel pays on
déploie, dans quelle culture). C’est la combinaison des 3 compétences
dans une même équipe au sein d’une école métier qui permet de
CONTENU PERTINENT construire les offres de formation.

+
FORMAT ADAPTÉ

DESIGN
+
CAPACITÉ DIDACTIQUE DU FORMATEUR
+ CO
POPULATION BIEN CIBLÉE TI ON
ND
UI
TE
TA DE
C ILI PR
OJ
FA ET
Question de pertinence des contenus :

Comment identifier les sujets pertinents pour une population cible ?


Inversement quelle population est concernée par cette formation que je
souhaite (ou qu’on me demande de) déployer ? Par exemple combien
de formations génériques sont assignées à des groupes identifiés par DU BON USAGE DES EXPERTS MÉTIER PAR LA FORMATION
leur classification (approximative/obsolète) dans le SIRH ? Xavier Voilquin (Medtronic) ajoute qu’un formateur peut ruiner ou
au contraire accroître significativement l’engagement apprenant. En
Et de rappeler qu’à défaut d’un contenu pertinent :
particulier la pertinence de ses contenus dont on vient de relever
Un autre paramètre peut intervenir dans l’équation : la détermination l’importance dépendra de la qualité des relations qu’il aura su nouer
du manager à ce que son collaborateur soit formé, car l’engagement avec les experts métier :
qui ne vient pas du salarié lui-même pourrait se voir remplacer par
Par exemple, pour un contenu marketing, un marketeur voudra
la nécessité d’obéir à son manager !
transférer toute l’information afin que rien ne manque, quand la
Xavier Voilquin insiste aussi sur la nécessaire capacité didactique des mission du formateur n’est pas de gaver les apprenants d’information
formateurs, en posant des questions trop souvent occultées : mais de leur transférer la connaissance nécessaire et de maximiser
les chances de son application en situation de travail.
Mon équipe de formation / mes prestataires ont-ils les compétences
requises en matière de technique d’enseignement pour adultes ?
05 - DES LEVIERS DE L’ENGAGEMENT POUR LES ÉQUIPES FORMATION 24 25

Connecting Leaders to Learners

De fait, les experts de contenu montent en puissance dans les activités Sylvie Grosdemange (Lafarge Holcim) alerte cependant sur les
formation, plus particulièrement bien sûr dans les formations métiers, précautions à prendre dans la mise en avant des experts métier :
parce qu’un concepteur pédagogique ou un formateur ne peut
maîtriser tous ces sujets parfois pointus. C’est le cas chez Air France, La montée en puissance des experts métiers, tout particulièrement
comme l'indique Isabelle Cerruti : dans nos formations industrielles, est liée à leur crédibilité aux yeux
des apprenants qui apprécient en outre de pouvoir prolonger
leurs échanges avec les experts après la formation. Mais il faut

Nous voulons donner la parole à ceux qu’on pourrait RIEN N’EST PLUS
appeler les “experts décalés”, c’est-à-dire aux se garder de les transformer trop vite en formateurs, sauf à nuire à
experts non officiellement répertoriés ! Nous les
PERTINENT POUR UN la qualité de la formation.
faisons intervenir de plus en plus souvent car rien APPRENANT QU’UN TÉMOIGNAGE
n’est plus pertinent pour un apprenant qu’un Chez Natixis, ces experts métiers impliqués dans la formation, voire les
D’EXPERT : “JE SUIS COMME VOUS ET apprenants les plus engagés, peuvent même être considérés comme
témoignage d’expert : “Je suis comme vous et
j’apporte mon témoignage”. J’APPORTE MON TÉMOIGNAGE”. des “formateurs internes” qu’il faut outiller, car, selon Céline Cussac :

Cette approche s’exprime dans le cadre d’ateliers Isabelle Cerruti,, Air France Être un apprenant engagé signifie également partager son savoir,
construits sur des cas d’usage : et contribuer au “learning” des autres. À ce jour près de 400 de
nos collaborateurs se comportent comme des “formateurs
Sur une thématique comme “Des outils pour communiquer”, les internes” qui, diffusant leur expertise autour d’eux, constituent
ateliers sont créés et animés par des experts qui n’appartiennent pas un puissant relais de notre culture apprenante. En 2019, nous
à la fonction communication, par exemple un ingénieur informatique nous efforcerons de les accompagner dans l’utilisation d’outils de
qui aura eu à concevoir une présentation Powerpoint dans le cadre facilitation et dans la mise en œuvre d’une pédagogie axée sur
d’une intervention extérieure à Air France. l’ancrage mémoriel.
06 - QUELLE PLATEFORME TECHNOLOGIQUE POUR PROPULSER L’ENGAGEMENT APPRENANT ? 26 27

Connecting Leaders to Learners

06
non plus de plateforme unique, et qu’il faut y inclure les catalogues
de contenus génériques, ainsi que d’autres plateformes plus proches
de l’expérience utilisateur souhaitée par les apprenants…

Même constat , qu’il faut penser en termes d’écosystème :

QUELLE PLATEFORME La plateforme de formation qui est en cours


d’évolution reposera, selon Céline Cussac, sur 3
TECHNOLOGIQUE POUR piliers. Le Learning Hub : un “front” en transverse,
point d'entrée unique pour le collaborateur,
PROPULSER L’ENGAGEMENT qui jouera le premier rôle dans l’engagement
apprenant, car il donnera la couleur et le ton de
APPRENANT ? la formation, et délivrera tous les contenus et
services dont l’apprenant a besoin. Derrière ce
Hub, mais transparentes pour l’apprenant, toute
une série évolutive de différentes plateformes
En matière de e-learning, les plateformes LMS (Learning Management et solutions de formation, en mode SaaS,
System) ont longtemps tenu le haut du pavé. Il faut cependant interne ou externe, à inscription libre ou pas, qui
rappeler qu’elles remontent pour la plupart à un monde où l’iPhone pourront être consultées à travers le Learning
n’existait pas encore (ni toutes les conséquences que cette révolution Hub unique. Enfin, un socle back-office de
a entraînées dans les usages). référence (qu’on n’appellera bientôt plus un LMS)
pour délivrer les contenus (dont les modules
Micro-learning, échanges dans les réseaux sociaux, généralisation de la
e-learning traditionnels) et pour consolider les
vidéo, playlists à la Spotify… tous ces usages ont profondément modifié
données collectées dans toutes les plateformes
la “user experience” (UX), qui se prolonge en learner experience (LX) dans
spécifiques. Le collaborateur pourra visualiser son
le monde de la formation. Des plateformes apparues depuis - Learning
profil apprenant, le voir évoluer, il pourra même
Experience Platform puis Learning Engagement Platform - répondent à
déclarer de lui-même ses formations suivies par
ces nouvelles attentes, en complément des LMS. Ces développements
ailleurs avec les références.
ouvrent un nouveau champ de compétences aux départements formation :
aucune plateforme n’ayant vocation à tout embrasser, il s’agit de choisir la
meilleure dans chaque périmètre de services (best of breed) et d’assurer
l’intégration de tous les systèmes digitaux nécessaires à la formation.

Cette notion d’écosystème est soulignée par Françoise Bayle (Orange) :

Parlons d’écosystème d’apprentissage, car il faut renoncer à l’idée


d’une solution pour tout faire. Cette intégration n’est pas sans poser des
problèmes, par exemple celui des KPIs (indicateurs) suivis par la direction
formation… De ce point de vue, on en est encore un peu Moyen Âge !

Un point de vue confirmé par Sylvie Grosdemange (Lafarge Holcim) :

Savoir combien de collaborateurs se sont connectés à la plateforme


de formation, qui a suivi quel programme, pour quelle durée, pour
quel résultat… C’est intéressant mais c’est loin de décrire comment
les collaborateurs s’engagent dans leur formation. C’est d’autant
plus vrai que nous préférons parler d’écosystème dans le Cloud et
06 - QUELLE PLATEFORME TECHNOLOGIQUE POUR PROPULSER L’ENGAGEMENT APPRENANT ? 28 29

Connecting Leaders to Learners

DE LA DIFFICULTÉ DE DISPOSER DES BONS INDICATEURS


La question générale de la plateforme de formation révèle donc la
difficulté pour la formation, sinon de choisir, au moins de disposer des
bons indicateurs. Ceux qui peuvent être suivis par une plateforme LMS
traditionnelle ne suffisent plus, ce qui pousse Sylvie Grosdemange
(Lafarge Holcim) à chercher ailleurs :

Pour nous le meilleur indicateur, c’est encore celui qui suit la


réalisation du plan d’actions sur lequel le collaborateur s’est
engagé dans le cadre de sa formation, sachant que ces plans visent
de plus en plus souvent à transformer des comportements, en lien
avec les valeurs de la nouvelle économie digitale.

Compte tenu de son écosystème de plateformes déjà en place,


Natixis en fait un usage plus soutenu pour objectiver l’engagement
des apprenants :

Nous pouvons tracer l’engagement par exemple avec les données


de connexion habituelles, rappelle Céline Cussac, comme le
nombre d’utilisateurs (engagement global), les temps passés,
les scores… De façon aussi très intéressante, quoique moins
formelle, l’engagement peut être suivi par des fonctionnalités
collaboratives et ludiques comme les partages, participations
aux forums, aux battles, obtention de badges… On n’oubliera pas
la fréquence de connexion d’un utilisateur qui traduit la récurrence
de ses visites, et donc l’ancrage des pratiques de formation dans
le travail.

Xavier Voilquin (Medtronic) n’a pas renoncé à suivre les indicateurs


d’engagement dans la plateforme de formation :

Je considère que le NPS (Net Promoter Score) et le Kirkpatrick


Level 3 permettent d’y voir plus clair sur la façon dont un
collaborateur s’engage dans le développement de ses compétences
professionnelles. En effet quelle meilleure façon d’exprimer son
engagement que de recommander une formation à ses collègues
via le NPS ? Par ailleurs, puisque la mise en application des
connaissances acquises en formation est un autre marqueur fort de
l’engagement, le niveau 3 du modèle de Kirkpatrick qui caractérise
ce transfert en situation de travail constitue un complément au
suivi de cet engagement.
07 - DE L’ENGAGEMENT APPRENANT À L'ORGANISATION APPRENANTE 30 31

Connecting Leaders to Learners

07
L’organisation apprenante repose sur le postulat que l’apprentissage
et la connaissance ne sont pas uniquement poussés “vers le bas”
par le service formation, mais aussi de façon horizontale entre pairs :
c’est le postulat de l’intelligence collective. Des apprenants peu
engagés ne seront pas enclins à partager leur savoir en dehors
DE L’ENGAGEMENT d’un cercle professionnel très proche. Ce sont aussi les apprenants
engagés qui permettront d’identifier les contenus pertinents dans
APPRENANT À l’amas de connaissances accumulé.

L'ORGANISATION Ces propos trouvent un écho auprès de Céline Cussac (Natixis) :

APPRENANTE L’organisation doit être en mesure de placer tous ses collaborateurs


dans des situations de travail qui leur permettront de se développer ;
elle doit privilégier l’autonomie, la responsabilisation, le
développement par l'expérience, le learning, la mobilité…
Engagement apprenant et organisation apprenante sont deux faces Ce qui s’accompagne du “droit d’essayer” et donc du “droit à
d’une même médaille. L’engagement des salariés dans leur formation ne l’erreur”. En complément le learning doit être valorisé au plus haut
saurait être durable hors une organisation et une culture apprenantes. niveau, et ses grandes opérations sponsorisées par des membres
Réciproquement, on chercherait en vain une organisation qualifiable du Comité de Direction.
d’apprenante dont les salariés ne seraient pas en permanence engagés Et de laisser Orange conclure que le point nodal de l’organisation apprenante,
dans le développement de leurs compétences. c’est encore une fois la mise en pratique des connaissances :
C’est ce qui ressort de nos échanges avec les responsables formation.


Avec Isabelle Cerruti (Air France), pour qui nombre d’initiatives
On peut garder un très bon souvenir d’une SI CE CONCEPT
formation mais l’engagement ne sera pas maintenu
pédagogiques prises chez Air France visent à : si le lien entre travail et formation est distendu.
D’ORGANISATION
Créer l’envie d’apprendre et de se développer, au sein d’une La mise en pratique s’accompagne du droit à APPRENANTE RÉAPPARAÎT, C’EST
nouvelle organisation de la formation, avec des lieux et des tester et à faire des erreurs déjà mentionné, lequel PARCE QUE LA TRANSFORMATION
formats en pleine transformation, la difficulté étant que ces semble caractériser l’organisation apprenante.
Si ce concept d’organisation apprenante qui DIGITALE CONTRAINT
initiatives doivent s’articuler avec une organisation traditionnelle
de la formation toujours très prégnante. n’est pas nouveau réapparaît, c’est parce que la L’ORGANISATION À SE RÉINVENTER.”
transformation digitale contraint l’organisation
Pour Xavier Voilquin (Medtronic), le lien est patent entre l’engagement à se réinventer. François Bayle, Orange
individuel et l'organisation apprenante :
08 - POSTFACE 32 33

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08 A PROPOS DE FÉFAUR

POSTFACE Féfaur est un leader européen du conseil indépendant en stratégie


Digital Learning. Féfaur aide les directions formation à construire
et piloter leur stratégie grâce au “Schéma Directeur Digital
Learning®”. Féfaur produit des études économiques et techniques
A notre tour, 360Learning, de remercier l’ensemble des parties qui font référence, notamment le Benchmark des plateformes de
prenantes ayant contribué à la réalisation de ce livre blanc sur ce formation (édition continue), source d’information des entreprises
sujet crucial pour nous tous : l’engagement apprenant. en phase d’acquisition ou de remplacement de leur plateforme de
formation. Les trois séminaires annuels Féfaur portant sur la stratégie,
A lire ceux qui ont accepté de participer à cette étude, nous ne sommes plus
les plateformes et l’évaluation de la formation sont suivis par des
une minorité à nous préoccuper de résoudre la crise du désengagement !
centaines de décideurs formation-RH. Michel Diaz est co-fondateur
L’engagement est une condition sine qua non de l’acquisition puis de
et directeur associé de Féfaur. Conférencier recherché, il intervient et
la mise en œuvre des compétences : au service du développement
publie régulièrement en France et à l’étranger. Il dirige la rédaction
individuel du collaborateur et garant des performances de l’entreprise.
du site e-learning Letter, premier Web media français d’information
Et quand il s’agit de créer l’environnement propice à son émergence, professionnelle sur le Digital Learning.
nous avons tous un rôle à jouer.
Plus d’informations sur www.fefaur.com, www.e-learning-letter.com
A vous, responsables de la formation, de sortir de cet étau entre
les attentes de l’apprenant 3.0 et celles des métiers qui en veulent
toujours plus, toujours plus vite. Retrouvez cette place transformatrice
qui est la vôtre : vous seul(e) pouvez secouer votre organisation et
la pousser sur la voie de l’organisation apprenante.
Connecting Leaders to Learners
A nous, plateformes de formation digitale, de vous donner les moyens
de vos ambitions. A PROPOS DE 360LEARNING
360Learning, connecting Leaders to Learners.
Ensemble, mettons un terme pour de bon à l’approche traditionnelle de
la formation. Place à l’intelligence collective, de la création du cours à sa Avec la Learning Engagement Platform, tracez votre voie vers
diffusion. Place à l’apprentissage actif, avec et par ses pairs. Mais, surtout, l’organisation apprenante. Détectez, valorisez et transformez jusqu’à
place à ceux qui, parmi vos collaborateurs, ont des connaissances à partager 5% de vos collaborateurs en Leaders. Leur rôle : créer rapidement
et enragent de ne pouvoir les diffuser. Ce sont eux les Leaders de ce nouveau des cours engageants, animer leurs communautés d'apprenants et
modèle de l'organisation apprenante, et c’est à vous de leur donner une voix. impacter visiblement les performances de l’entreprise. Un parallèle ?
Pensez Instagram, appliqué au monde de la formation digitale !
Car c’est cela, la Learning Engagement Platform de 360Learning :
au-delà d’une expérience d’apprentissage novatrice, miser sur 360Learning soutient aujourd’hui plus de 1 200 clients à travers 160
l’engagement de chacun dans la formation pour le bénéfice de tous. pays, tous désireux de maintenir et d’accentuer leur leadership dans
cette nouvelle économie de la connaissance. Vous souhaitez vous
Camille Charaudeau, Vice-Président, Stratégie chez 360Learning
aussi franchir le pas ? Rejoignez-nous sur : 360learning.com

PS : si les concepts d’engagement et d’organisation apprenante


vous séduisent, je vous invite à découvrir notre nouveau livre blanc :
4 étapes pour devenir une organisation apprenante
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