PROGRAMA EXIGIDO POR LA FACULTAD DE DERECHO DE LA

UNIVERSIDAD DE LA LAGUNA
TENERIFE
DERECHO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL

TEMA 1: EL DERECHO DEL TRABAJO

1.1 Concepto de derecho del trabajo

1.2 Contenido del derecho del trabajo
1.3 Fuentes del trabajo: en especial la Constitucion de 1978

TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO

2.1 Concepto y caracteres del contrato de trabajo

2.2 Los sujetos del contrato: conceptos de trabajar y empresario.
2.3 Los contratos según su duración: contratación indefinida y temporal.
2.4 La prestación de trabajo: clasificación profesional y tiempo de trabajo
2.5 La prestación de salario: concepto de salario.
2.6 Causas de extinción de la relación laboral.

TEMA 3: EL SINDICATO

3.1 Concepto de sindicato

3.2 La libertad sindical: titularidad y contenido
3.3 La mayor representatividad sindical.
3.4 La representación unitaria y sindical de los trabajadores en la empresa.
3.5 La huelga y el cierre patronal.
3.6 La asociación de empresarios.

TEMA 4: EL CONVENIO COLECTIVO

4.1 Concepto de convenio colectivo

4.2 Clases de convenios: estatutarios y extra estatutarios
4.3 Los sujetos del convenio
4.4 Contenido del convenio

TEMA 5: LA SEGURIDAD SOCIAL

5.1 Concepto de Seguridad Social

5.2 Campo de aplicación del sistema español de seguridad social: seguridad social
contributiva y seguridad social asistencia.
5.3 Estructura del sistema contributivo: régimen general y regímenes especiales.
5.4 Acción protectora del régimen general.

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 DERECHO LABORAL
INDICE

BIBLIOGRAFIA

Ramírez Martínez: Curso de derecho del trabajo Tiran lo Blanch. Valencia 2004
Martín Valverde Derecho del Trabajo 15ta. Edición, tecnos.

TEMA 1. Página 2 DERECHO DEL TRABAJO: concepto, contenido, derecho

individual y derecho colectivo; condiciones de trabajo y condiciones de empelo.
Derecho procesal y derecho administrativo del trabajo; Fuentes materiales, formales,
estatales, extra estatales, supranacionales y profesionales; constitucion de 1978:
Principios, libertades, aplicación, tutela. Esquema para memorizar tema 1.

TEMA 2. Página 11 EL CONTRATO DE TRABAJO: concepto de contrato,

elementos, contratos indeterminados y determinados: para obra o servicio, para
circunstancias eventuales, para sustituir trabajadores, contratos formativos (para la
formación y contrato de trabajo en prácticas), para jubilación parcial o relevo,
jubilación anticipada y fomento empleo de discapacitados; Clasificación profesional
del trabajador: movilidad geográfica, temporal (tiempo de trabajo, jornadas
especiales, horas extraordinarias, horario de trabajo, descanso semanal, vacaciones,
fiestas laborales). La prestación salarial: concepto, salario base y complemento;
extinción del contrato de trabajo: por voluntad del empresario, por voluntad del
trabajador, por causas objetivas del trabajador y del empleador. Esquema para
memorizar tema 2.

TEMA 3. Página 30 EL SINDICATO: sindicato y asociación de empresarios:

concepto, nacimiento, canalización, caracteres, ámbito subjetivo. Contenido de la
libertad sindical. La mayor representatividad sindical: concepto, representación
unitaria y sindical de los trabajadores en la empresa. Huelga y cierre patronal:
concepto condiciones, huelgas ilegales, características. Esquema para memorizar
tema 3.

TEMA 4. Página 44 EL CONVENIO COLECTIVO: Concepto, función, clases:

estatutarios y extraestatutarios. Naturaleza jurídica, sujetos y contenido. Esquema
para memorizar tema 4.
TEMA 5. Página 52 SEGURIDAD SOCIAL: Concepto, campo de aplicación,
sistema español contributivo: regimen general y especiales. Acción protectora del
regimen general. Contingencias profesionales: accidente de trabajo, enfermedad
profesional, accidente no laboral, enfermedad común, contingencias sanitarias,
incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad
permanente, jubilación, muerte y supervivencia, prestaciones familiares, desempleo,
paternidad, prestación no contributiva por jubilación, riesgo durante la lactancia
natural, seguro escolar. Esquema para memorizar tema 5.
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 TEMA 1
DERECHO DEL TRABAJO

CONCEPTO

• El derecho del trabajo viene definido en referencia al objeto o sector de la

realidad social que se encarga de regular el conjunto de relaciones sociales en
las que aparecen implicados determinados sujetos: trabajadores, empresarios,
sindicatos, representantes de los trabajadores en las empresas, las asociaciones
empresariales, las administraciones de trabajo, la jurisdicción del trabajo.
• Entonces la definición tiene que ver con la descripción de las partes mas una
síntesis de su contenido.
• Hablar del derecho del trabajo como un conjunto de normas estatales o
convencionales, da lugar a confusión por las diferentes denominaciones que ha
recibido y porque tambien el concepto de trabajo es susceptible de varias
acepciones, como actividad, obra, producto, empleo y factor de producción. Se
define así el trabajo como actividad del hombre ordenada a la producción de
una obra útil. Pero no siempre el trabajo es objeto de regulación por el derecho
laboral, ya que al derecho laboral le interesa el trabajo subordinado, por cuenta
ajena, voluntario y retribuido. Asi que el derecho del trabajo no puede ser
considerado como un derecho exclusivamente obrero. Estas características
vienen reunidas en el Estatuto de los trabajadores español. El derecho del
trabajo no es clasista ya que se ocupa desde el peón que percibe el salario
mínimo interprofesional hasta el alto cargo directivo que es retribuido
mediante stock – options.
• En las sociedades contemporáneas encontramos dos modalidades de
realizacion de trabajo: trabajo libre o por cuenta propia, y el trabajo libre por
cuenta ajena tambien denominado trabajo asalariado.
• Pero esto no es lo único que le interés al derecho laboral, también le importa y
sobre todo el sistema de relaciones laborales que es el conjunto diferenciado de
normas que regulan el mercado de empleo, la relación individual de trabajo
asalariado y la organización y actividad de las relaciones profesionales de
trabajadores y empresarios. Esta segunda definición revela que el derecho
laboral ya no solo regula el trabajo asalariado sino tambien una serie variada de
relaciones como: las relaciones entre trabajadores, empresarios,
representaciones profesionales y poderes publico en el mercado de empleo.
Relaciones entre sindicatos y organizaciones de empresarios para la
regulación de condiciones de trabajo y empleo en las diferentes ramas de la
actividad economica. Relaciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento
de las normas de protección del trabajo asalariado.

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 • Para que surja el derecho del trabajo no basta con un regimen cualquiera del
trabajo asalariado y las relaciones laborales sino que también necesita de
principios y criterios diferentes de los del derecho común. Hoy por hoy el
derecho del trabajo no solo ofrece soluciones normativas diferentes a las del
derecho común sino que cuenta con fuentes de producción normativa
especificas como el convenio colectivo y tiene medios propios para exigir el
cumplimiento de sus normas.
• Asi el derecho laboral es singular en sus reglas, sujetos instrumentos y
procedimientos.

CONTENIDO

• El contenido es bastante complejo y extenso ya que existen diferentes partes y

grupos con características propias.
• A su vez las diferentes partes del ordenamiento laboral giran en torno a las
principales instituciones del mismo: contrato de trabajo, convenio colectivo,
entre otras. Y muchas veces hay interrelación por ej. En la colocación de
empleo el marco normativo esta compuesto por disposiciones de derecho
individual y de derecho administrativo del trabajo.
• Asi la doctrina distingue derecho individual y colectivo de trabajo, habiendo
entre ambas un nexo funcional, y derecho procesal y administrativo del trabajo:

Derecho procesal del trabajo Derecho administrativo del

trabajo
Tiene una larga tradición desde el
siglo XX. También tiene su trayectoria para la
vigilancia y exigencia del
La normativa procesal española ha cumplimiento de la normativa
configurado desde sus comienzos laboral y el funcionamiento del
un proceso laboral especial con mercado de trabajo.
tribunales especializados.

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 Derecho individual
Abarca las normas sobre la relación
individual de trabajo y sobre el
contrato de trabajo que la origina.
Existen así normas que regulan las
condiciones mínimas de trabajo y
otras que regulan las condiciones de
empleo.
Condiciones de trabajo = medidas de presión o el conflicto, o
comprenden los aspectos de la
relación de trabajo concerniente a la
ejecución de la prestación de trabajo
como ser tiempo de trabajo, lugar,
medio de trabajo, y sus
contrapartidas como ser retribución,
beneficios complementarios, etc.
Condiciones de empleo = los medios de solución de los
comprende los aspectos de la
regulación de la relación de trabajo
atinentes a la duración, extinción,
ingreso, vicisitudes, tipos de
contrato de trabajo, formación,
ascensos, movilidades, ceses.
Derecho colectivo de trabajo
Abarca las normas sobre
organización y acción de las
representaciones profesionales, es
decir, sobre el sistema de relaciones
laborales.
Las actividades que se despliegan
en el sistema de relaciones laborales
pueden ser unilaterales como las
conjuntas como la negociación de
convenios y pactos colectivos.
Hoy esta formado por 4 grupos de
normas que son los sindicatos y las
asociaciones empresariales; los
convenios y los acuerdos colectivos;
las medidas de conflicto colectivo sí
mismos; y la participacion y
representación de los trabajadores
en la empresa.
Todos estos elementos estan
ligados estrechamente entre si por lo
que el cambio de uno repercute a los
demas.
5
FUENTES

• Por fuentes se entiende tanto las materiales definidas como los poderes
sociales que pueden fijar normas jurídicas ya sea el Estado, diferentes
organizaciones internacionales, la sociedad, etc. Como las formales entendida
como los instrumentos o formas por medio de los cuales se establecen esas
normas como puede ser la Constitucion, normas internacionales, normas supra
nacionales, leyes, reglamentos, convenios colectivos, costumbre y principios
generales del derecho.
• El art. 3.1 del Estatuto de los trabajadores hace una enumeración incompleta ya
que no se contemplan las normas internacionales, las comunitarias, ni los
principios generales del derecho. Además de que ese articulo incluye el
contrato de trabajo como fuente el cual solo genera obligaciones entre las
partes contratantes pero no para el resto, por lo que no puede ser considerado
como fuente.
• El cuadro de las fuentes esta contenido en diversas normas siendo la principal
la constitucion.
• Tipo de fuentes:

1. Estatales: dentro de la cual encontramos:

 Constitucion: corresponde a esta la regulación general de las

fuentes de derecho y determinar el marco normativo de las
relaciones de trabajo.
 Leyes: Los diputados y senadores eligen el modelo de regulación
laboral que crean más convenientes.
 Actos de gobierno con fuerza de ley: decreto legislativo a través
de textos articulados o de texto refundido.
 Los reglamentos: pueden desarrollar un sistema doble de fuentes
ya que puede actuar como complemento de la ley cuyo resultado
es el reglamento ejecutivo; y regular independientemente la ley
cuyo resultado será el reglamento autónomo.
 Decreto ley: para los casos de urgencia y extrema necesidad.

2. Extra estatales: las cuales tienen en comun la necesidad de una norma

de reconocimiento, dentro de la cual encontramos fuentes
supranacionales como las normas de derecho comunitario y fuentes
internacionales como las normas internacionales:

 Normas internacionales: los actos de expresión a nivel

internacional son los tratados, acuerdos, convenios internacionales
bilaterales o multilaterales, ocupando un gran lugar las
resoluciones emitidas por la OIT.
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  Normas de derecho comunitario europeo: Es fuente de derecho
originario el tratado constitutivo de la comunidad europea. Y son
fuente de derecho deriva el reglamento, las directivas y la
decisión.
3. Fuentes de origen profesional: dentro de los cuales encontramos:

 Convenio colectivo: que procede de la autonomia colectiva o

poder normativo reconocido conjuntamente a los representantes
de los trabajadores y empresarios. El convenio colectivo es la
principal pero no la única fuentes de origen profesional en el
derecho laboral.
 La costumbre laboral: es segregada de manera espontánea por
los grupos sociales. El reconocimiento del convenio como norma
juridica tiene lugar en el estatuto de los trabajadores y en la
Constitucion. Y la costumbre tiene reconocimiento en el estatuto
de los trabajadores.

CONSTITUCION DE 1978

• Recoge una serie de principios y derechos de contenido laboral o social.

• La gran característica del sistema de fuentes del ordenamiento laboral trazado
en la Constitución es la atribución de la competencia exclusiva para elaborar
leyes y reglamento laborales al parlamento y al gobierno de España, con
exclusión de los Parlamentos de las Comunidades Autónomas quienes solo
pueden asumir ejecución. La constitucion como ley suprema deriva de que la
Constitucion esta por encima de las demas leyes y normas.

• El contenido laboral se clasifica en 3 grandes grupos:

1) Derechos fundamentales: entre los derechos fundamentales solo 2 tienen un

contenido específicamente laboral que es el derecho a la libertad sindical y el
derecho a la huelga. Aunque tambien tiene carácter fundamental el derecho al
trabajo y a los beneficios de la seguridad social de los condenados a penas de
prisión. Asi como otros derechos fundamentales tienen repercusiones
importantes en las relaciones laborales como el principio de igualdad y no-
discriminación, libertad ideológica, intimidad personal, libertad de expresión e
información, derecho de reunión, participacion politica, derecho a la tutela
judicial.

2) Derechos o libertades de los ciudadanos se encuentran el deber y el derecho

al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, a la no-discriminación, el
derecho a la remuneración, el derecho a la negociación colectiva y a la
adopción de medidas de conflicto colectivo.

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3) Principios económicos y sociales se destacan que los poderes publicos
promueva, garanticen o mantengan determinadas actuación a favor de
determinados colectivos como el principio de progreso social y económico,
pleno empleo, estabilidad economica, formación profesional, seguridad e
higiene en el trabajo, descanso, seguridad social, derecho a la salud, protección
de los disminuidos. Y dentro de estos mismos existen los llamados principios
extra sistemáticos que seria por ej. Acceso de los trabajadores a la propiedad de
los medios de producción, desarrollo del cooperativismo.

• Pero como se aplican estos principios y libertades?, Pues a través de las leyes
que las reglamentan. Pero a su vez estos son de aplicación inmediata sin
necesidad de que previamente sean desarrolladas por leyes. Por ej. Un
trabajador es despedido por haberse afiliado a un sindicato, lo que da lugar a
que reclame despido nulo, aunque si no hubiera una ley al respecto. Por el
contrario, los principios necesitan siempre de un mínimo de desarrollo legal
para su aplicación por parte de los tribunales. Aunque tambien hay que
recordar que los propios tribunales estan obligados a respetarlos y protegerlo.
De modo que un principio aun sin desarrollo por ley puede servir de
fundamento para un recurso o para apoyar la interpretación de otra ley en
vigor.
• Los derechos, libertades y principios constitucionales fundamentales o no,
deben ser regulados por ley la cual deberá respetar en todo caso el contenido
esencial de los mismos. Recordar que ningún derecho es absoluto sino que
vienen limitados por otros derechos, bienes o intereses constitucionalmente
protegidos.
• Y recordar tambien que las normas de la propia constitucion española relativas
a derechos en ella reconocidos se interpretaran conforme a la Declaración
Universal de Derechos Humanos y a los tratados y acuerdos sobre las
respectivas materias ratificadas por España.
• La forma de tutela estos derechos y libertades fundamentase es a través de
recursos ante los tribunales ordinarios, el recurso de inconstitucionalidad, el
recurso sumario y urgente y el recurso de amparo. Los principios y libertados
no fundamentales se tutelan con los recursos ordinarios y con el de
inconstitucionalidad.

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 ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 1

CONCEPTO

• Regula el conjunto de relaciones sociales (relaciones entre trabajadores,

empresarios, representaciones profesionales y poderes publico en el mercado
de empleo. Relaciones entre sindicatos y organizaciones de empresarios para
la regulación de condiciones de trabajo y empleo en las diferentes ramas de la
actividad economica. Relaciones de vigilancia y exigencia del cumplimiento
de las normas de protección del trabajo asalariado), mas la descripción de las
partes mas una síntesis de su contenido.
• Ha tenido diferentes denominaciones peón y stock – options. En las sociedades
contemporáneas encontramos dos modalidades de realizacion de trabajo:
trabajo libre o por cuenta propia, y el trabajo libre por cuenta ajena tambien
denominado trabajo asalariado.
• Tambien necesita de principios y criterios diferentes de los del derecho común.
Asi el derecho laboral es singular en sus reglas, sujetos instrumentos y
procedimientos.

CONTENIDO

• El contenido es bastante complejo y extenso ya que existen diferentes partes y

grupos con características propias y con partes que giran en torno a las
principales instituciones.
• Asi la doctrina distingue derecho individual y colectivo de trabajo, habiendo
entre ambas un nexo funcional, y derecho procesal y administrativo del trabajo:

FUENTES

• Materiales definidas como los poderes sociales que pueden fijar normas
jurídicas formales entendida como los instrumentos. El art. 3.1 del Estatuto de
los trabajadores hace una enumeración incompleta.
• Tipo de fuentes:
 Estatales: constitucion, leyes, actos de gobierno con fuerza de
ley, reglamentos, decretos leyes.
 Extra estatales: las cuales tienen en común la necesidad de una
norma de reconocimiento, dentro de la cual encontramos fuentes
supranacionales como las normas de derecho comunitario y
fuentes internacionales como las normas internacionales.
 Fuentes de origen profesional: convenio colectivo y la
costumbre laboral.

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CONSTITUCION DE 1978

• Recoge una serie de principios y derechos de contenido laboral o social.

• Se caracteriza por la competencia exclusiva para elaborar leyes y reglamentos
laborales al parlamento y al gobierno de España, con exclusión de los
Parlamentos de las Comunidades Autónomas quienes solo pueden asumir
ejecución. La constitucion como ley suprema deriva de que la Constitucion
esta por encima de las demas leyes y normas.

• El contenido laboral se clasifica en 3 grandes grupos:

• Derechos fundamentales: libertad sindical y el derecho a la huelga.
Aunque tambien tiene carácter fundamental el derecho al trabajo y a los
beneficios de la seguridad social de los condenados, etc.
• Derechos o libertades de los ciudadanos se encuentran el deber y el
derecho al trabajo, la libre elección de profesión y oficio, etc.
• principios económicos y sociales el principio de progreso social y
económico, pleno empleo, estabilidad economica, etc.

• Pero como se aplican estos principios y libertades? Recordar a quien despiden

porque se afilio al sindicato.
• Los derechos, libertades y principios constitucionales fundamentales o no,
deben ser regulados por ley = mencionar los dos recordatorios
• La forma de tutela estos derechos y libertades fundamentales es a través de
recursos ante los tribunales ordinarios, el recurso de inconstitucionalidad, el
recurso sumario y urgente y el recurso de amparo. Los principios y libertados
no fundamentales se tutelan con los recursos ordinarios y con el de
inconstitucionalidad.

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 TEMA 2
EL CONTRATO DE TRABAJO

CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

• Se define el contrato de trabajo a través del art. 1.1 del ET (estatuto de los
trabajadores). Definición que contiene sus elementos esenciales.
• El contrato de trabajo cumple la funcion de constituir la relación jurídica
obligatoria entre quienes la conciertan, así como permitir la regulación de la
relación así nacida.
• Contrato de trabajo es el acuerdo en virtud del cual una persona llamada
trabajador se compromete voluntariamente a prestar sus servicios por
cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona
física o juridica llamada empresario o empleador, mediante una
retribución.-
• De esta definición se desprenden los elementos esenciales para que haya un
contrato de trabajo. Elementos necesarios para que el contrato nazca a la
vida juridica:
1) Acuerdo: la relación laboral nace de un acuerdo de voluntades entre
trabajador y empleador. De dicho acuerdo nacen tambien las
obligaciones y derechos para cada una de las partes. Pero no
olvidarse que la relación laboral puede nacer sin contrato por escrito,
e igualmente tendrá los mismos efectos que el celebrado por escrito.
Existen otros contratos que a veces da lugar a confusión con el
contrato de trabajo como el contrato de arrendamiento de servicios,
que si bien se aproxima al contrato de trabajo es muy diverso y lo
mismo con el de ejecución de obra y el de sociedad.
2) Consentimiento: Para que el contrato sea valido necesita de este
acuerdo escrito o no entre trabajador y empleador siempre que dicho
consentimiento sea prestado voluntariamente, es decir sin vicios. Se
manifiesta el consentimiento por el concurso de la oferta y la
aceptación. Consiste en la voluntad o intención de celebrar el
contrato. En ocasiones los sujetos realizan tratos preliminares. Lo
más importantes es que el consentimiento se preste sin vicio alguno.
Es decir sin error, dolo, violencia o intimidación. Los contratantes
podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por
conveniente, siempre que no sean contrarios a la ley, a la moral ni al
orden publico. Esto porque el contrato de trabajo se inserta en un
cuadro regulado extensa e intensamente por la normativa laboral. Es
decir el contrato de trabajo esta normado. Si bien los sujetos tienen
autonomia, el ordenamiento proporciona reglas que garantizan el
respeto a la libertad y a los intereses del trabajador que podría verse
inferior ante este desequilibrio de fuerzas existente entre trabajador y
empleador. Asi el trabajador no puede renunciar a sus derechos
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 indispensables recogidos por ley o convenio. Y siempre hay que
respetar la condición más beneficiosa, en caso de haber discrepancia
en alguna situación planteada.
3) Objeto: Esta constituido por el servicio que el trabajador se
compromete a prestar y por el salario como contrapartida por el
trabajo prestado. El objeto debe ser licito, posible y determinado.
4) Partes: trabajador y empleador expuesto en el siguiente punto.
5) Retribución: Se estudia en otro punto mas adelante.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• TRABAJADOR: tiene que tener una edad mínima de 16 años, con menos de
16 años el contrato será nulo de pleno derecho. Y también es nulo el contrato
celebrado con persona incapaz para ello. Entre los 16 y los 18 años para
celebrar contrato debe ser con autorización de la persona o institucion que los
tenga a su cargo. Entonces la capacidad que tienen para contratar no es plena
ya que necesitan cumplir con el requisito de la autorización. Quien tiene una
capacidad plena son los mayores de 18 años y los menores de 18 pero mayores
de 16 años que vivan independientemente de sus padres y que no vivan a sus
expensas. Asimismo es nulo el contrato de trabajo realizado con extranjeros sin
el permiso para trabajar. Y para determinadas actividades se exige el título, de
no tenerlo el trabajador, estamos en presencia de un contrato viciado.
• EMPLEADOR: la capacidad se adquiere a los 18 años, pero los menores de
edad, pueden igualmente celebrar contratos como empleadores con
representación. Para el empleador como persona juridica su capacidad de obrar
la adquirirá cuando posea validamente constituida la persona juridica, cuando
adquiera personalidad juridica.

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CONTRATOS DE TRABAJO SEGUN SU DURACION

• Pueden ser temporales o indefinidos.

• El carácter temporal deriva de diferentes formulas como fijar una fecha de
finalización, o un termino resolutorio a cuya llegada se extingue el contrato
y las obligaciones. La temporalidad sólo puede pactarse cuando concurra
causa legalmente prevista para ello.
• Se rige así por el principio de la causalidad, debe haber una causa para
celebrar el contrato temporal. Y no basta con que las partes precisen
solamente que el contrato es temporal, hay que especificar claramente
porque causa se hace temporal.

• Las causa por las cuales un contrato puede ser temporal son:

1) Para obra o servicio determinado: el cual tiene por objeto la

realizacion de tareas que tienen autonomia y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa, cuya ejecución es de duración
incierta. Se debe claramente identificar en el contrato el objeto, la
obra a realizarse y el trabajador debe solamente realizar esas tareas y
no otras ajenas a esa obra. El plazo se puede fijar pero solo con
carácter orientativo.

2) Para atender a circunstancias eventuales: ya sea por acumulación

de tareas o excesos de pedidos aunque si se trata de la actividad
normal de la empresa. Si se reitera este incremento de trabajo por
ciclos o temporada, se deberá hacer contrato fijo de carácter
discontinuo. El máximo de duración es de 6 meses en un periodo de
12 meses pudiéndose prorrogar por una vez sin superar los 6 meses
siguientes.

3) Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo:

este tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio debido a
bajas o ausencias temporales de trabajadores que conserven el
derecho a la reincorporación por ej. Cobertura por enfermedad, o en
periodos de vacaciones, maternidad, etc. La duración del contrato de
interinidad coincide con la ausencia del trabajador sustituido.
Tambien se puede hacer este contrato de interinidad en vacantes
pendientes de cobertura definitiva por un proceso de selección o
promoción interna tanto en el sector publico como en el privado. Si
es en el sector privado el contrato no puede exceder los 3 meses. Los
contratos de interinidad duran el tiempo que subsista la reserva.

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Estos 3 tipos de contratos eventuales, tienen un regimen común:
a) Los contratos son por escrito, menos el eventual no superior a 4 semanas, si no
se hace por escrito el contrato será indefinido y a tiempo completo.
b) Se debe mencionar la modalidad, duración y el trabajo a realizar.
c) Las dos primeras modalidades podrán celebrarse a tiempo pleno o parcial.
d) Los trabajadores temporales tienen iguales derechos que los trabajadores fijos.
e) Los contratos se extinguen por la llegada del termino, la conclusión de la obra
o servicio, la reincorporación del sustituido, la conclusión de la selección para
cubrir el puesto vacante. Se debe anunciar el fin con una antelación mínima de
15 días cuando el contrato sea superior a un año. La falta de denuncia tiene
como consecuencia la prórroga hasta su duración máxima, o si esta fue ya
agotada su conversión a contrato indefinido.

4) 2 tipos de contratos temporales pero con finalidad formativa:

a) Contrato para la formación cuyo objeto es intercambiar trabajo por retribución

y formación teórico y practica necesaria para el desempeño de un oficio o
puesto de trabajo cualificado, definidos como tales por los convenios. Se
celebra entre sujetos mayores de 16 años y menores de 21, y con un máximo de
24 años cuando el sujeto es desempleado que se incorporan como alumnos
trabajadores en escuelas de taller y casas de oficio. Y no habrá máximo de
edad cuando el contrato se concierte con desempleados que se incorporen
como alumnos trabajadores a los programas de talleres de empleo o sin son
individuos con discapacidad. La duración máxima es de 2 años y un mínimo de
6 meses.

b) Contrato de trabajo en práctica, que es aquel en virtud del cual un trabajador

con titulación reciente se obliga, a cambio de una retribución, a prestar
servicios adecuados al nivel de estudios cursados, que al mismo tiempo le
facilitan la practica de sus conocimientos académicos. Asi que un requisito
esencial es la posesión de titulación suficiente por parte del trabajador, una
correlación adecuada entre la titulación y el puesto de trabajo y la ausencia de
conocimientos prácticos por parte del trabajador en la tarea encomendada. Son
títulos validos para celebrar este tipo de contratos, los universitarios de grado
medio o superior y los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que
habiliten para el ejercicio profesional. La falta de título no anula el contrato,
pero si anula el tipo de contrato convirtiéndose en un contrato ordinario de
carácter indefinido. Este tipo de contrato se puede celebrar en el plazo de los 4
años inmediatamente siguientes a la terminación de los estudios y 6 para el
caso de los minusválidos. Si los estudios se hicieron en el extranjero el plazo se
cuenta desde que le titulo sea apto para el ejercicio profesional en España. Se
celebran por escrito y en modelo oficial, la falta de forma escrita, conlleva la
conversión en indefinido. El contrato puede pactarse a tiempo pleno o parcial y
se puede pactar un periodo de prueba no superior a un mes o dos según se trate
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de titulados de grado medio o superior. La duración del contrato en practica no
puede ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Se extingue por expiración
del tiempo convenido, salvo que falte la denuncia de parte o que llegado al
término el trabajador siga prestando los servicios, en tal caso se prolonga hasta
el máximo, y no siendo ya posible se hace indefinido.

5) Contratos temporales para jubilación parcial, o tambien llamado

contrato de relevos: El contrato de relevo es el que se concierta con
un trabajador inscrito en la oficina de empleo como desempleado o
contratado temporal en la empresa para sustituir al trabajador de la
empresa que accede a la a jubilación parcial simultáneamente con el
contrato a tiempo parcial que se pacta con este ultimo. Se trata pues
de realizar dos operaciones: una en convertir un contrato a tiempo
completo en un contrato a tiempo parcial por parte del trabajador
jubilado parcialmente y otra de celebrar simultáneamente con otro
trabajador un contrato de relevo a tiempo completo o parcial, si el
jubilado no ha alcanzado la edad de jubilacion, es decir que no haya
cumplido los 65 años.
6) Contratos para sustituir a trabajadores que se jubilan
anticipadamente: es decir a los 64 años. Esta jubilación anticipada
exige la contratación simultanea de cualquier trabajador que se halle
inscripto como desempleado en la oficina de empleo. El sustituto
puede contratarse por tiempo indefinido o por contrato temporal para
obra o servicio determinado o de interinidad, así como los contratos
formativos. El sustituto no tiene porque ocupar necesariamente el
puesto del sustituido. El contrato debe formalizarse por escrito en la
oficina de empleo. La duración mínima es de un año.
7) Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores
discapacitados: El objeto de este contrato es posibilitar la
contratación temporal de trabajadores con discapacidad
desempleados, inscritos en la oficina de empleo, para la realizacion
de actividades cualquiera que fuere la naturaleza de las mismas. No
requiere pues causa justificativa de su temporalidad. Por trabajador
minusválido se entiende al aquejado por un grado de minusvalía igual
o superior al 33 %, o a los pensionistas de la seguridad social por
incapacidad permanente (total, absoluta, gran invalidez) o a
pensionistas de clases pasivas por incapacidad permanente para el
servicio o inutilidad. No podrán contratar aquellas empresas que en
los 12 meses anteriores a la contratación hayan extinguido contratos
indefinidos por despido reconocido o declarado improcedente o por
despido colectivo. La duración no puede ser inferior a 12 meses ni
superior a 3 años. A la terminación del contrato el trabajador tendrá
derecho a percibir una indemnización de 12 días de salario por año de
servicio.
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PRESTACION DE TRABAJO

• Entre las reglas que se estipulan en el contrato, se puede concretar las

funciones o tareas a realizar por el trabajador. Pero en la practica, lo normal
es determinar indirectamente esas funciones o tareas mediante la
clasificación profesional del trabajador.
• En las empresas se aplicara un sistema de clasificación profesional de los
trabajadores, el cual por lo general consiste en una serie de grandes grupos
profesionales, los cuales se subdividen en subgrupos, y en ultimo termino
en categorías profesionales. De cada categoría se especifica sus funciones.
Este sistema de clasificación variara según las diferentes empresas.
• Un sistema de clasificación profesional sirve para determinar
indirectamente las funciones del trabajador. Tambien el salario del
trabajador se puede fijar en funcion de la clasificación profesional. Asi
como tambien sirve para determinar el valor de las retribuciones
extraordinarias como dieta, vacaciones, etc.
• Pero, que reglas regulan la clasificación del trabajador dentro del sistema de
clasificación profesional?
a) Hay que equiparar el trabajador en un unido grupo, categoría o nivel
retributivo.
b) Sobretodo el grupo, categoría o nivel en que quede clasificado el trabajador,
tiene que corresponderse con la prestación pactada.
c) La ley no obstante permite que pueda pactarse la realizacion de funciones
propias de 2 o más categorías, grupo o niveles es decir, la polivalencia
funcional. Aquí se clasificara al trabajador por el criterio de la prevalencia
es decir, de las tareas que ocupen la mayor parte de la jornada del
trabajador.
• Las funciones inicialmente pactadas, no tiene que necesariamente continuar
siendo las mismas a lo largo de la vigencia del contrato. A parte de poder
modificarlas de mutuo acuerdo, cabe un cambio de funciones decidido
unilateralmente por la empresa, con sometimiento a ciertos limites legales:
hay dos supuestos de movilidad funcional dentro del grupo profesional ( o
entre categorías equivalentes) o fuera del grupo (o sea entre categorías no
equivalentes), y las reglas serian:
a) Exigencia de causalidad, la ley no exige una causa que justifique la movilidad
funcional. Si esta es para la realizacion de funciones correspondiente s al
mismo grupo profesional o a categorías equivalentes.
b) Límites temporales, si la movilidad funcional supone el desempeño de
funciones no correspondientes al grupo profesional o categorías equivalentes,
se limite dicha movilidad al tiempo imprescindible. Transcurrido un cierto
tiempo el trabajador podrá reclamar su ascenso o la cobertura de la vacante a
las funciones por él realizadas.
c) Exigencia de titulación. El trabajador movilizado debe poseer las titulaciones
académicas o profesionales precisas para ejercer las nuevas funciones.
16
d) El respeto de los derechos profesionales. La movilidad funcional se realizara
sin menoscabo de la dignidad del trabajador y sin perjuicio de su formación y
promoción profesional.
e) El respeto a los derechos económicos. El trabajador tiene derecho a la
retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, y si se
realizan funciones inferiores, se mantendrá la retribución de origen. La
movilidad no puede producir un perjuicio al trabajador por lo que respecta al
salario base ya otros elementos complementarios del mismo que vayan
vinculados a la categoría profesional.
f) Modificaciones sustancias. Si el cambio de funciones implicara además una
modificación sustancial de otras condiciones de trabajo por ej. El cambio en el
horario, esto deberá ser con causa justificativa. Y si éstas no existen, se
restituirá al trabajador en las antiguas condiciones, es decir movilidad pero con
el complemento.
g) En el caso de protección de la salud del trabajador como en los supuestos de
embarazo y lactancia se prevé la obligatoriedad de la movilidad geográfica a
puestos o funciones diferentes para evitar riesgos a la madre o al feto. Lo
mismo para los trabajadores nocturnos so por causas de enfermedad
profesional.

• Siguiendo con el tema de la movilidad geográfica cabe agregar, que con el

tiempo se pueden generar tanto traslados como desplazamientos. Se
entiende por traslados el cambio permanente a un centro de trabajo
diferente que exija cambio de residencia del trabajador tanto dentro como
fuera del territorio nacional. El traslado debe estar justificado por la
existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Otra caso de movilidad geográfica son los desplazamientos, que se
diferencian de los traslados en su carácter temporal, siendo su duración
hasta de 12 meses en principio. Tambien hay desplazamiento cuando
implica el cambio de residencia por parte del trabajador, que debe ser
justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Tambien se exige que el trabajador sea notificado con antelación ala fecha
de su efectividad. Y el empresario tiene la obligación de abonar además de
los salarios, los gastos de viaje y dietas.
• Las trabajadoras víctimas de violencia de género, tienen derecho a pedir el
cambio de centro de trabajo para hacer efectiva su protección, dentro del
mismo grupo profesional o categoría equivalente que la empresa tenga
vacante. En principio esta movilidad se hace por 6 meses con reserva del
puesto a la trabajadora. Después de los 6 meses deberá decidir donde
quedarse.

17
 • También es lógico que durante la duración del contrato de trabajo, lo
normal es que la categoría profesional inicialmente contratada se modifique
en el tiempo, reconociendo la empresa al trabajador una categoría superior,
a lo que se le llama ascenso. Hay diferentes clases de ascensos como la
antigüedad, concurso, libre designación.
• Concluyendo, el empresario tiene la potestad por razones económicas,
técnicas, organizativas o productivas de acuerdo a modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo, por ej. Las que afectan a la
jornada de trabajo, horario, regimen de trabajo a turnos, funciones, etc. Pero
cuando una modificación es sustancial? Es sustancial cuando transforme los
aspectos fundamentales de la relación laboral en términos tales que pasen a
ser otros de modo notorio, independientemente de que cause o no un
perjuicio al trabajador.

• Tiempo de trabajo: dado que el contrato de trabajo es de ejecución

continuada, resulta preciso concretar los periodos de tiempo durante los
cuales el trabajador satisface su prestación laboral. Asi tenemos:

a) Jornada continua: es el tiempo que cada día, semana o año dedica el

trabajador a la ejecución del trabajo. La duración máxima de la jornada es de
40 hs. Semanales de trabajo. O 1826 hs y 27’ anualmente. El tiempo de trabajo
se computara de modo que tanto al comienzo como al fin de la jornada el
trabajador se encuentre en su puesto de trabajo. Es decir, no se considera
tiempo efectivo de trabajo los traslados del trabajador al domicilio ni viceversa,
el cambio de ropa, aseo, tiempo invertido en fichar, desayuno o bocadillo. En
ciertas actividades que se trabaja con sustancias toxicas si se les da un tiempo
mínimo antes de las comidas y de abandonar el trabajo para su aseo personal.
Ahora la jornada máxima se puede distribuir de diferentes formas, así una
semana puede trabajarse mas de 40 hs. Sin que estas se consideren
extraordinarias, y en otras semanas se trabajaran menos, pero:
 La jornada de trabajo no puede ser superior a 9 hs. Diarias.
 Debe existir un descanso mínimo de 12 hs. Entre el final de una jornada de
trabajo y el comienzo de la siguiente.
 Debe respetarse el descanso de un día y medio semana.
 Y los menores de 18 años no pueden trabajar mas de 8 hs. diarias.

18
b) Jornadas especiales: Se prevén ampliaciones y limitaciones de la jornada
laboral en determinados sectores de actividad. Asi se contemplan ampliaciones
para los empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes no ferroviarios,
trabajo en el campo, comercio y hostelería, etc.
• Y también se reduce la jornada para trabajadores expuestos a riesgos
ambientales, trabajos en el interior de las minas, cámaras frigoríficas, etc.
• Asimismo se reduce la jornada a la mujer que esta lactando a un hijo menor de
9 meses. Las trabajadoras tendrán así derecho a ausentarse una hora diaria que
podrán dividir en dos fracciones o reducir la jornada normal en media hora sin
disminución del salario. En caso de partos múltiples se aumentan
proporcionalmente las ausencias. Si nacen hijos prematuros, o que deban
permanecer hospitalizados después del parto, la madre o el padre tienen
derecho a ausentarse del trabajo por media hora diaria, y a reducir su jornada
hasta un máximo de 2 horas con disminución del salario.
• Los trabajadores que por razones de guarda legal, tengan a su cuidado directo a
algún menor de 6 años o a un disminuído físico, síquico o sensorial que no
desempeñen una actividad retribuida, tendrán derecho a una reducción de la
jornada de trabajo con una disminución del salario de al menos un tercio y
máximo la mitad. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o
afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
si mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• También se da la reducción de la jornada para la mujer victima de violencia de
genero con disminución proporcional del salario.
• Corresponde el derecho a la reducción de la jornada de trabajo para la
formación en materia de prevención de riesgos laborales, cuando el trabajador
cambia de puesto de trabajo o que tenga que aplicar una nueva técnica, que
pueda ocasionarle riesgos para él o para sus compañeros o 3eros, teniendo el
derecho y obligación de participar en estos cursos con descuento del salario.

c) Horas extraordinarias: Son aquellas que se trabajan por encima de la jornada

máxima ordinaria legal, convencional o contractual, en cuanto superen las
horas de trabajo que se hubieran fijado. Son también extraordinarias las que se
realicen por encima de las 9 hs. Ordinarias de trabajo efecto al día. Se
clasifican las horas extras en:
 Horas extraordinarias comunes: son las que propone el empresario y el
trabajador es libre de realizarlas o no salvo que se hubiera así pactado en el
contrato. No pueden hacerlas los trabajadores entre 16 y 18 años, a los
trabajadores nocturnos, a los trabajadores con tareas peligrosas o de alto riesgo.
El empresario esta obligado a registrar día a día la realizacion de las mismas
para su abono. No se pueden realizar mas de 80 hs. Al año, salvo que estas se

19
 retribuyan con descansos. Se puede optar por su pago o por compensarlas con
descansos.
 Horas extraordinarias por fuerza mayor: excepcionalmente la ley prevé la
obligatoriedad de realizar hs. Extraordinarias en caso de fuerza mayor como
prevenir o repara siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes. Estas no
computan a los efectos de jornada máxima, ni del tope, y pueden ser realizadas
por trabajadores nocturnos. Serán retribuidas o compensadas iguales a las
comunes.

d) Horario de trabajo: es de libre competencia empresarial la fijación de la hora

de entrada y salida. Los horarios pueden ser todos los días igual o variar.
• Asi la jornada puede ser continua o partida. Es partida cuando la jornada
diaria se fracciona en diversos periodos;
• El horario también puede ser rígido o flexible. Es rígido cuando el horario
de entrada y salida es impuesto al trabajador sin que se pueda alterar. En el
flexible se le permite al trabajador elegir el momento de la entrada y de la
salida respetando la duración de la jornada.
• Se entiende por trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las
6 de la mañana. No lo pueden realizar el trabajo nocturno los menores de
18 años así como la trabajadora embarazada o en situación de parto
reciente, si existen riesgos para el embarazo como o para la lactancia. El
trabajo nocturno se paga con una retribución especial y superior al
realizado en iguales condiciones de día. Los trabajadores nocturnos no
pueden ser más de 9 hs. diarias, ni hacer extraordinarias y se debe evaluar
su salud.
• Por trabajos a turnos se considera toda forma de organización del trabajo
en equipo según lo cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar
sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o
semanas. Tiene esto ciertas reglas: si la empresa trabaja 24 hs. Deberá rotar
los trabajadores de tal forma que ninguno estará en la noche mas de 2
semanas consecutivas, y el trabajado que curse estudios tiene preferencia
en la elección del turno.

e) Descanso semanal: de un día y medio ininterrumpido que comprende la tarde

del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo. Los menores de 18
años tienen como mínimo 2 días ininterrumpidos. Estos descansos se pueden
acumular por periodos de hasta 14 días.

f) Fiestas laborales: son 14 días que tendrán carácter retribuido y no

recuperable, de las cuales 2 serán locales. Estas fiestas nacionales son: 12/10,
6/12, 1/1, 1/5, 25/12, 15/8, 1/11, 8/12, 1 viernes santo, 1 jueves santo, 6/1 y
dos fiestas locales.

20
g) Vacaciones anuales: son 30 días naturales, retribuidos para recuperarse del
desgaste fisiológico y psicológico del trabajo prolongado. La duración de las
vacaciones corresponde a un año de servicio completo. Las vacaciones podrán
reducirse proporcionalmente a ausencias imputables al trabajador. Pero no por
ej. A su incapacidad temporal por enfermedad o accidente, o maternidad. Las
huelgas legales no producen reducción de sus vacaciones. Y se computan para
las vacaciones los periodos de tramitación de un despido conciliado o que
termine con sentencia improcedente. Esta prohibido reducir las vacaciones
como sanción disciplinaria, y no se sustituyen las vacaciones por
compensación economica. Se pueden fraccionar siempre que una de las
fracciones sea de 2 semanas laborales initerrumpidas, y esto no puede ser
impuesto por el empresario unipersonalmente. El periodo de vacaciones se fija
de común acuerdo según calendario anual de vacaciones. Las vacaciones deber
ser retribuidas antes de su efectivo disfrute.

LA PRESTACION SALARIAL

• La obligación de retribuir tiene por objeto el salario definido como la

totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en
especie por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta
ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración o los periodos de descanso computables de trabajo.
• Asi será salario toda percepción económica del trabajador que provenga del
empresario como contraprestación por el trabajo realizado.
• Incluye las retribuciones dinerarias como las por especie. No son salariales
las propinas.
• En el salario se incluye no solo lo percibido como contraprestación del
trabajo efectivo sino tambien lo percibido por los periodos de descanso
computables como trabajados por ej. Las vacaciones anuales, los festivos.
• Los trabajadores pueden percibir del empresario otras cantidades que no
tienen naturaleza salarial como indemnizaciones, indemnizaciones por
traslados, indemnizaciones de la seguridad social, despidos. A estas se le
llaman retribuciones extrasalariales. La diferencia radica en que las
retribuciones salariales retribuyen el trabajo, y las extrasalariales
indemnizan al trabajador. Las extrasalariales no se computan el as bases de
cotización de la seguridad social. Se llaman suplidos a las cantidades que
indemnizan al trabajador de los gastos habidos por consecuencia del
trabajo, por ej. el quebranto moneda, prendas de trabajo, dietas de viajes,
pluses de distancia, gastos de celebración de un contrato de trabajo, etc.
• Es fraudulento crear percepciones de naturaleza extrasalarial con la única
finalidad de evitar el coste adicional de la seguridad social

21
• El salario puede ser en dinero o en especie. En dinero consiste en una
cantidad en moneda de curso legal o mediante talón y otra modalidad de
pago similar a través de entidades de crédito. Por salario en especie se
entiende la entrega de productos o servicio de cualquier clase como ropa,
agua, combustible, transporte, automóvil, vivienda, etc. El salario en
especie no puede exceder el 30% de las percepciones salariales del
trabajador no se permite el pago con bebidas espirituosas, drogas y se
asegurara que las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal
del trabajador y su familia, y que su valor sea justo y razonable. El pago
debe ser directamente al trabajador interesado.
• Hay diferentes procedimientos para cuantificar el importe del salario:
salario a tiempo y a resultado, a comisión y por participacion en beneficios.
• El salario comprende:
1. Salario base: que es la parte de la retribución del trabajador fijada por
unidad de tiempo o de obra. Cuando no hay convenio colectivo
aplicable la consideración de salario base será el mínimo
interprofesional fijado anualmente por el gobierno. Dentro del salario
base se incluyen las 2 pagas extraordinarias, así como otras pagas
adicionales.
2. Complementos salariales son las percepciones económicas que se
adicionan al salario base en funcion de circunstancias personales
(antigüedad, idiomas, conocimientos especiales, etc.) circunstancias
por el trabajo realizado (se retribuye la penosidad, peligrosidad, etc.)
por circunstancias de situación y resultados de la empresa ( por ej.
participacion en los beneficios), consolidación o no de los
complementos.
• La determinación del salario parte de un mínimo interprofesional sobre el
cual se fijan los salarios profesionales. A lo cual se puede fijar por supuesto
un salario pactado que mejora al profesional.

22
LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

• La extinción del contrato de trabajo según la ley debe obedecer a unas

causas determinadas
• Estas causas son:
1. Extinción por voluntad del empresario o por causas que afecten a su
persona: la ley no reconoce a la sola voluntad del empresario capacidad para
extinguir el contrato de trabajo, necesitando alegar en todo caso alguna de las
causas legales que se pueden agrupar en 3 bloques:
a) Despido disciplinario o con circunstancias objetivas que afectan a su
capacidad profesional como por ej. Falta de adaptación, ineptitud, inasistencias
injustificadas.
• El despido disciplinario se da por incumplimiento grave y culpable del
trabajador como ser:
• La impuntualidad o inasistencia que son las faltas repetidas e
injustificadas de puntualidad o asistencia al trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que
trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• Deslealtad que es la trasgresión de la buena fe contractual así
como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, que
consiste en actuaciones dolosas o negligentes del trabajador que
producen la perdida de confianza por parte del empresario
aunque no causen daño a la empresa.
• Disminución del rendimiento en forma voluntaria y continuada
en el trabajo normal y pactado.
• Embriaguez y toxicomanía habitual si repercuten negativamente
en el trabajo
• Acoso por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa
• Otras causas como la gradación de faltas y sanciones de los
trabajadores.
• Para despedir por alguna de estas causas el empresario lo debe notificar
por escrito al trabajador indicando en la carta de despido los motivos y la
fecha en que tendrá efecto. La notificación se hace por escrito, aunque la
conducta inequívoca del empresario revelador de la intención de resolver
el contrato de forma expresa o tacita constituyen un despido. Si el
trabajador esta afiliado a algún sindicato los delegados sindicales
deberán ser oídos por la empresa previamente la notificación del
despido.

23
 • El trabajador despedido tiene 20 días para ejercer la acción contra el
despido. El despido podrá ser calificado judicialmente como procedente
o improcedente dependiendo de sí el empresario ha podido o no
acreditar el incumplimiento alegado. O nulo solamente en las siguientes
causas:
♦ Cuando la causa tenga como móvil algunas de las causas de
discriminación previstas en la constitucion cuya ausencia deberá ser
probada por el empresario.
♦ Cuando se produzca con violación de los derechos fundamentales y
libertades publicas del trabajador.
♦ Si se despiden trabajadoras durante el periodo de suspensión por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento,
trabajadoras embarazadas, las trabajadoras que hayan pedido permiso
por lactancia o por cuidado de hijos o familiares de las trabajadoras
victimas de violencia de genero.

b) Causas relacionadas con el funcionamiento de la empresa por ej. Extinción

por causas económicas, técnicas, organizativas y productivas que puede dar
lugar al despido colectivo o no, y la extinción por fuerza mayor.
• El despido colectivo, se funda en causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción siempre que haya sido autorizado conforme
a lo dispuesto por la ley.
• Por causas económicas se entiende perdidas en la empresa.
• Por causas técnicas se entiende la renovación del proceso productivo.
• Son causas organizativas las que reorganizan el sistema productivo.
• Las causas productivas son las que modifican también el mercado en
perdidas.
• Es colectivo el despido que en un periodo de 90 días afecte a 10
trabajadores en 100 o a 30 en 300. o si afecta a la totalidad de la plantilla
por cese de la actividad empresarial.
• La extinción por despido colectivo exige una autorización administrativa
previo expediente de regulación de empleo.
• Referente a la extinción del contrato por fuerza mayor, se entiende un
hecho involuntario que imposibilite definitivamente la prestación del
trabajo. Lo hechos pueden ser catastróficos como un incendio o por una
decisión de los poderes publicos.

c) Causas relacionadas con la persona del empresario como por ej. Muerte,
jubilación, incapacidad, extinción de la personalidad juridica del empresario.

24
2. Extinción por voluntad del trabajador o causas que afectan a su persona:
• La ley reconoce a la sola voluntad del trabajador efectos extintivos del
contrato cuando se da por:
• Desistimiento sin causa justificada = dimisión que es la facultad del
trabajador de resolver libre y voluntariamente el contrato de trabajo sin
necesidad de alegar causa. Pero para salvaguardar los intereses de la otra
parte del contrato se exige que sé de un preaviso. El preaviso no es
condición ineludible para la extinción del contrato que puede producirse
igualmente por dimisión no preavisada e incluso por dimisión tacita.
Pero su omisión puede generar derecho a indemnización por daños y
perjuicios en favor de la parte afectada si se acreditan perjuicios.
Indemnización que no tiene que ver con la causa de extinción sino con el
carácter sorpresivo de la extinción. Tambien se autoriza la dimisión
fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario como
por Ej. No cumplir con las condiciones contractuales pactadas, no
respetar una sentencia judicial entre otras.
• Abandono del trabajo por ej. Art. 49 ET que admite la extinción del
contrato por decisión de la trabajadora que se ve obligada a abandonar
definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser victima
de violencia de genero. Consiste el abandono del trabajo en un brusco o
inesperado ausentismo sin comunicación a la empresa por parte del
trabajador. Tambien acarrea indemnización a la empresa si logra
demostrar los daños.
• Incapacidad sobrevenida del trabajador: incapacidad permanente del
trabajador que no debe confundirse con la ineptitud. La Incapacidad
sobrevenida al trabajador da lugar a la extinción del contrato de trabajo
en sus grados de total, absoluta o gran invalidez.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
operadas en supuesto de trabajo siempre que hayan transcurrido como
mínimo 2 meses desde que se introdujo la modificación, y siempre que
los cambios introducidos sean razonables y cuando exista necesidad
objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo.
• Faltas de asistencia al trabajo de carácter intermitente que alcanzan el
20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos o el 25% en 4
meses discontinuos.
• Muerte del trabajador: ya que el contrato de trabajo es de ejecución
personal. A veces se puede pactar la reserva del puesto de trabajo para
una tercera persona como puede ser el hijo.

• Jubilación del trabajador: es a diferencia con los funcionarios publicos

de carácter voluntario, por lo que el trabajador no puede ser obligado a
25
 cesar en el trabajo por el mero cumplimiento de una determinada edad.
La jubilación es un derecho que puede ejercitar cuando cumpla los
requisitos exigidos por la ley entre ellos la edad de 65 años para la
jubilación ordinaria con posibilidad de anticipación en ciertos
supuestos.

3. Extinción por mutuo acuerdo:

• Es un acuerdo expresamente dirigido a la extinción del contrato. Se trata de
un mutuo acuerdo resolutorio. Puede adoptar forma oral u escrita. En este
segundo caso suele reflejarse en el denominado finiquito, documento por el
que se declara concluida la relación laboral y liquidadas las deudas y
obligaciones pendientes.

4. Extinción por causas pactadas:

• El contrato de trabajo se puede extinguir por las causas consignadas
validamente en el contrato, salvo que las mismas constituyan abuso de
derecho manifiesto por parte del empresario.

5. Extinción de contratos temporales: Remisión a la parte donde se explica los

contratos de trabajo temporales y su forma de extinción página 13.
• Por ej. Expiración del tiempo convenido o conclusión de la obra pactada.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 2

26
CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO

• Definición art. 1.1 del ET: acuerdo, consentimiento voluntario, sujetos,

retribución.
• funcion de constituir la relación jurídica obligatoria entre quienes la
conciertan, así como permitir la regulación de la relación así nacida.

SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

• TRABAJADOR: edad mínima de 16 años; y entre los 16 y los 18 años.

Capacidad plena para los mayores de 18 años y los menores de 18 pero
mayores de 16 años que vivan independientemente de sus padres y que no
vivan a sus expensas. Nulidad del contrato de trabajo realizado con extranjeros
sin el permiso para trabajar. Titulo de estudio.
• EMPLEADOR: la capacidad se adquiere a los 18 años, pero los menores de
edad, pueden igualmente celebrar contratos como empleadores con
representación. Para el empleador como persona juridica su capacidad de obrar
la adquirirá cuando posea validamente constituida la persona juridica, cuando
adquiera personalidad juridica.

CONTRATOS DE TRABAJO SEGUN SU DURACION

• Pueden ser temporales o indefinidos. El carácter temporal deriva de

diferentes formulas. Se rige así por el principio de la causalidad:
1) Para obra o servicio determinado: el cual tiene por objeto la
realizacion de tareas que tienen autonomia y sustantividad propias
dentro de la actividad de la empresa.
2) Para atender a circunstancias eventuales: ya sea por acumulación
de tareas o excesos de pedidos aunque si se trata de la actividad
normal de la empresa.
3) Para sustituir a trabajadores con reserva de puesto de trabajo:
este tiene por objeto cubrir vacantes de carácter transitorio
f) Estos 3 tipos de contratos eventuales, tienen un regimen común: Por escrito,
mencionar la modalidad, iguales derechos, extinción.
4) 2 tipos de contratos temporales pero con finalidad formativa:

c) Contrato para la formación cuyo objeto es intercambiar trabajo por retribución

y formación teórico y practica, entre 16 y 21 años máximo 24 y sin limite de
edad. La duración máxima es de 2 años y un mínimo de 6 meses.
Contrato de trabajo en práctica, titulación reciente Este tipo de contrato se puede
celebrar en el plazo de los 4 años y 6 para el caso de los minusválidos.

27
 5) Contratos temporales para jubilación parcial, o tambien llamado
contrato de relevos: Entre trabajador desempleado y trabajador que
se quiere jubilar. Se trata pues de realizar dos operaciones
6) Contratos para sustituir a trabajadores que se jubilan
anticipadamente: es decir a los 64 años. La duración mínima es de
un año.
7) Contrato temporal de fomento del empleo para trabajadores
discapacitados: minusvalía igual o superior al 33 %, o a los
pensionistas de la seguridad social por incapacidad permanente (total,
absoluta, gran invalidez) o a pensionistas de clases pasivas por
incapacidad permanente para el servicio o inutilidad.

PRESTACION DE TRABAJO

• Clasificación profesional del trabajador.

• Consiste en una serie de grandes grupos profesionales, los cuales se
subdividen en subgrupos, y en ultimo termino en categorías profesionales.
De cada categoría se especifica sus funciones, el salario del trabajador, el
valor de las retribuciones extraordinarias como dieta, vacaciones, etc.
• Pero, que reglas regulan la clasificación del trabajador dentro del sistema de
clasificación profesional? Grupo, prestación y polivancia funcional.
• Movilidad funcional dentro del grupo profesional ( o entre categorías
equivalentes) o fuera del grupo (o sea entre categorías no equivalentes), y
las reglas serian: Causalidad, limites temporales, exigencia de titulación,
respeto de los derechos profesionales, económicos, modificaciones
sustanciales, proteger la salud del trabajador.
• Movilidad geográfica a puestos o funciones diferentes para evitar riesgos a
la madre o al feto. Lo mismo para los trabajadores nocturnos so por causas
de enfermedad profesional, traslados y desplazamientos. Trabajadoras
victimas de violencia de genero.
• Ascenso. Hay diferentes clases de ascensos como la antigüedad, concurso,
libre designación.
• Concluyendo, el empresario tiene la potestad por razones económicas,
técnicas, organizativas o productivas a realizar modificaciones en las
condiciones de trabajo.
 Tiempo de trabajo: jornada continua ( 40 hs. Semanales que se pueden
aumentar bajo ciertas reglas). Jornadas especiales (ampliaciones y limitaciones
de la jornada laboral en determinados sectores de actividad; sujetos a riesgos
laborales; mujer que lacta; trabajadores por razones de guarda legal; mujer
victima de violencia de genero; curso sobre riesgos laborales). Horas
extraordinarias (comunes y por fuerza mayor). Horario de trabajo (entrada y
salida, rígido y flexible, nocturno, turnos). Descanso semanal. Fiestas,
vacaciones anuales.
LA PRESTACION SALARIAL
28
 • Asi será salario toda percepción economica del trabajador que provenga del
empresario como contraprestación por el trabajo realizado. Incluye las
retribuciones dinerarias como las por especie. No son salariales las
propinas.
• En el salario se incluye no solo lo percibido como contraprestación del
trabajo efectivo sino tambien lo percibido por los periodos de descanso
computables como trabajados por ej. Las vacaciones anuales, los festivos.
• Retribuciones extra salariales: indemnizaciones, indemnizaciones por
traslados, indemnizaciones de la seguridad social, despidos.
• Es fraudulento crear percepciones de naturaleza extrasalarial con la única
finalidad de evitar el coste adicional de la seguridad social
• El salario comprende: salario base, complementos. Mínimo
interprofesional.
LA EXTINCION DE LA RELACION LABORAL

1) Extinción por voluntad del empresario o por causas que afecten a

su persona: despido disciplinario; Causas relacionadas con el
funcionamiento de la empresa por ej. Extinción por causas
económicas, técnicas, organizativas y productivas que puede dar
lugar al despido colectivo o no, y la extinción por fuerza mayor, El
despido colectivo. Causas relacionadas con la persona del
empresario como por ej. Muerte, jubilación, incapacidad, extinción
de la personalidad jurídica del empresario.
2) Extinción por voluntad del trabajador o causas que afectan a su
persona: desistimiento sin causa justificada, abandono de trabajo,
incapacidad, falta de adaptación del trabajador, muerte, jubilación.
3) Extinción por mutuo acuerdo
4) Extinción por causas pactadas
5) Extinción de contratos temporales.

29
 TEMA 3
EL SINDICATO Y LAS ASOCIACIONES EMPRESARIALES

La organización y defensa de los intereses de los trabajadores y empresarios ha

revestido 3 formas a lo largo de la historia: coalición, asociación y corporación. Pero
la forma más típica de organización de los trabajadores y de los empresarios ha sido:

EL SINDICATO

• Concepto: Es la asociación permanente de trabajadores para la defensa y

promoción de sus intereses y para la mejora de sus condiciones de vida y
trabajo.
• Nacimiento: su nacimiento esta conectado con la aparición de la clase obrera y
con la necesidad de contar con instrumentos colectivos para compensar su
posición de debilidad.
• Canalización: En tanto no fue reconocido el derecho de asociación con fines
profesionales el espíritu sindical fue canalizado a través de coaliciones,
gremios, comités, sociedades de estudio, etc.
• Características: tiene una base asociativa constituida por trabajadores. Sus
fines y objetivos con la defensa y promoción de los intereses de los
trabajadores. Y es una asociación reivindicativa o de resistencia ya que utiliza
para el logro de sus fines tanto la presión como la negociación.
• Ámbito subjetivo: La organización con fines sindicales solo ha podido
alcanzar plena virtualidad cuando los poderes publicos han reconocido el
derecho a la libertad sindical, que en España ha sido a través del art. 28.1 CE. =
todos tienen derecho a sindicarse sin perjuicio de las limitaciones y
excepciones que la ley pueda introducir. Y art. 1 LOLS = La libertad sindical
es derecho de aquellas personas que prestan servicios para otras mediante
contrato de trabajo. Lo mismo se deduce del art. 28.1 CE. , ya que pese a decir
“todos” se desprende que se refiere a determinados individuos quedando
excluidos:
1. Penados en instituciones penitenciarias a los cuales sólo se les permite la
defensa individual de derechos e intereses laborales.
2. Personal civil no funcionarios de establecimientos militares, a los que se
les prohíbe el desarrollo de la actividad sindical en el interior de dichos
establecimientos.
3. Trabajadores extranjeros sin permiso de residencia = ilegales.
4. No tiene derecho el trabajador autónomo o por cuenta ajena.
5. No tienen derecho los trabajadores que han cesado en su actividad
laboral como los desempleados, jubilados e incapacitados permanentes
pro el hecho de haber abandonado su situación activa.
6. Miembros de las fuerzas armadas e institutos armados de carácter militar
aunque si pueden afiliarse en situación no activa, y los militares no
profesionales pueden mantener la afiliación que con anterioridad
30
 tuvieran, pero durante su ejercicio no podrán ejercer actividades
sindicales.
7. Jueces, magistrados y fiscales mientras estén activos, pero si pueden
crear asociaciones no sindicales para la defensa de sus intereses
profesionales.
8. Cuerpos y fuerzas de seguridad que no tengan carácter militar, pueden
afiliarse a sindicatos constitutivos exclusivamente por miembros de
dicho cuerpo.
9. Los empresarios no son sujetos de afiliación, obviamente pueden
afiliarse a las asociaciones empresariales para la defensa de sus intereses
profesionales

ASOCIACION DE EMPRESARIOS

• Concepto: Organizaciones de empresarios creadas para la defensa y

promoción de los intereses económicos y sociales que les son propios.
• Nacimiento: su nacimiento es más remoto pero su intervención en las
relaciones laborales empezó a tener importancia cuando los sindicatos
adquirieron capacidad de presión y fuerza negociadora y cuando el estado
decidió intervenir en las relaciones de trabajo.
• Canalización: utilizaron diferentes instrumentos a los sindicatos, mas bien de
tipo corporativo como las Cámaras de Comercio, o agrícola, y hoy día la forma
asociativa es la que le da mayor autonomia frente a los poderes publicos y más
posibilidades de acción.
• Características: Conjugan los intereses económicos con los intereses en las
relaciones laborales. Desarrollan actividades de concertación, dialogo social y
participacion institucional. Tambien tienen funciones de asesoramiento y
prestación de servicios a sus miembros.
• Titularidad o ámbito subjetivo: esta compuesto por empresas o empleadores
quienes ocupan una posición diferente en la relación de trabajo y que pueden
revestir formas y manifestaciones muy variadas.
• Contenido: El derecho de:
1. El derecho de asociación el cual ampara la constitucion y fundación de
las asociaciones que los empresarios estimen convenientes para la
defensa de sus intereses. La constitucion es igual que para los sindicatos.
Consiste en él deposito de los estatutos donde se debe mencionar su
nombre, ámbito de actuación, órganos de representación del gobierno,
recursos económicos y sistema de admisión de sus miembros.
2. El derecho de asociación comprende el derecho de todo empresario de
afiliarse como el derecho de las asociaciones empresariales a desarrollar
la actividad que le es propia.
3. Una de las actividades de las asociaciones empresariales es prestar
servicios a sus socios como dar asesoramiento, formación, etc.
31
 4. Se financian con las cuotas de sus afiliados así como tambien reciben
ayudas de carácter publico.
5. Su responsabilidad se rige por las reglas del Código Civil. Constituidos
legalmente gozan de personalidad juridica y capacidad de obrar y solo
pueden ser suspendidas y disueltas por resolución judicial fundada en
causa legal. Tanto el empresario como la asociación gozan de protección
legal contra todo acto discriminatorio que menoscabe u obstaculice esos
derechos.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

La libertad sindical nació para facilitar y tutelar la libre constitucion de los sindicatos,
la libre sindicación y el libre desarrollo de la actividad sindical.

Libre constitucion de los sindicatos:

• Consiste en la fundación o constitución de las organizaciones sindicales más
convenientes para la defensa de sus intereses. Asi como definir la estructura y
funcionamiento interno del sindicato.
• El sindicato nace de un contrato en el cual los individuos se asocian para la
consecución de un fin común. Para ello deben adquirir personalidad juridica
para lo cual deben depositar los estatutos para su reconocimiento legal. Una
vez creado el sindicato no será disuelto ni suspendido sino mediante resolución
judicial firme.
• Él depósito es para dar publicidad de la creación del sindicato, control de
legalidad y para comprobar su idoneidad es decir, que por ej. que su nombre no
este ya en uso, o que su nombre no de lugar a confusión con otro ya existente.
• La libertad sindical incluye tambien el derecho a redactar sus estatutos y
reglamentos. Organizar su administración interna, actividades y su programa
de acción, siempre bajo principios democráticos.

Libre sindicación:
• Consiste en el derecho a la libre afiliación y pertenencia a las mismas.
• El derecho de afiliarse al sindicato de su elección y entraña el derecho del
trabajador a no sufrir menoscabo alguno en su situación profesional o
economica por razón de su afiliación.
• Tambien se reconoce el derecho de libertad sindical negativa que equivale al
derecho de no afiliarse, y el derecho a que no se les imponga la obligación de
afiliación y menos condicionar por ej. Mantener el trabajo si se afilia.
• El sindicato no puede rechazar la solicitud de afiliación sin causa justificada,
esto sería una lesión a la libertad sindical.
• La afiliación genera aun haz de derechos y deberes que vienen a constituir el
estatuto juridico del afiliado por ej. derecho a la elección de los cargos,
derecho a presentar quejas. Deber de disciplina, respeto de las decisiones.

32
Libre desarrollo de la actividad sindical:
• Consiste en desarrollar la actividad sindical.
• Es el sujeto sindical el encargado de diseñar y decidir su programa de acción
tanto en el plano individual como en el colectivo. Por ej. participar en
actividades convocadas por el sindicato y también por ej. desplegar la acción
para la negociación colectiva. La actividad del sindicato tradicionalmente se ha
dirigido a mejorar las relaciones de trabajo a lo que se le llama acción
profesional. Y a influir sobre los poderes publicos a lo que se le llama acción
político social.
• Las vías de financiación del sindicato son: las cuotas de los afiliados, fondos o
presupuestos publicos del Estado, comunidades autónomas, corporaciones
locales, etc.
• La actividad del sindicato puede ocasionar daños o entrañar infracciones
legales que puedan generar responsabilidades de diferentes ordenes: civil,
administrativos, seguridad social, etc. La organización sindical es responsable
de los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de
sus competencias. Y no es responsable el sindicato por los actos individuales
de sus afiliados.

LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

• Concepto: la actividad de los sindicatos y las asociaciones empresariales se

desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus afiliados. Pero en
determinados supuestos esas organizaciones actúan por una especie de
representación institucional y proyectan su actividad sobre el conjunto de
trabajadores o empresarios. En tales ocasiones es frecuente que la ley les exija
unas condiciones mínimas de aptitud y capacidad representativa a fin de que la
actividad se desarrolle de forma eficaz. Para ello se utilizan criterios de
representatividad. Los sindicatos más representativos tienen una singular
posición juridica que les confiere capacidad representativa a todos los niveles
territoriales y funcionales.

• Representatividad: es la aptitud y capacidad de una organización profesional

para desempeñar adecuadamente la representación de sus intereses. En
ocasiones los criterios de representatividad tratan de distinguir a las
organizaciones sindicales o empresariales que se consideren mas apropiadas
para representar intereses profesionales de un sector determinado o para
representar a un conjunto de relaciones laborales. En tal caso se utiliza la
formula de mayor representatividad, para seleccionar las organizaciones más
representativas de entre las existentes y concederles en exclusiva la
representación de trabajadores y empresarios por razones de viabilidad y
eficacia. Otras veces los criterios de representatividad buscan garantizar que la
representación de intereses sea asumida por organizaciones que cuenten con
33
 capacidad contrastada y una mínima aceptación por parte de los trabajadores o
empresarios afectados. Entonces aquí se habla de una mínima o suficiente
representatividad.

• Mayor representatividad: la tienen:

1. Las organizaciones sindicales que a través de las elecciones sindicales
consigan como mínimo un 10/100 de representantes de los trabajadores
en el conjunto de las empresas y centros de trabajo incluido el ámbito de
la funcion publica.
2. Las organizaciones sindicales que acrediten como mínimo un 15% de
representantes en el ámbito de una comunidad autonoma siempre que no
estén afiliados, federadas o confederadas con las anteriores. Por este
criterio la mayor representatividad sindical esta al alcance de
confederaciones de amplia implantación territorial y funcional ya sea en
todo el territorio nacional o en una comunidad autonoma.
3. Por irradiación es decir, los sindicatos que forman parte4 de la misma
por vínculos de afiliación, federación o confederación, que si bien no
tienen la mayor representatividad, se justifica por la funcion de defensa y
promoción de los intereses globales de los trabajadores que pueden
cumplir las organizaciones de tipo confederal con amplia implantación
desde un punto de vista territorial y funcional. Este se produce si lo
autoriza la ley.

LA REPRESENTACION UNITARIA Y SINDICAL DE LOS TRABAJADORS

EN LA EMPRESA

• Concepto: los trabajadores no pueden relacionarse siempre de forma personal

y permanente con el empresario. Para hacer posible esta relación de forma
34
 fluída y operativa, un trabajador o un grupo de trabajadores hará de
interlocutor frente a la empresa en nombre de los trabajadores, buscando
promover y defender los intereses de estos. Se trata de que los trabajadores
participen en la gestión de la empresa. Tanto la representación unitaria como la
sindical, pueden coexistir en una misma empresa, y en estos casos se exige
adoptar las medidas necesarias para que las dos actúen en beneficio de los
trabajadores.

• Representación unitaria o electa:

o Son elegidos directamente de entre los trabajadores y son ajenos al
sindicato.
o Se encargan de representar los intereses de todos. Los trabajadores
electos forman parte de órganos unipersonales o colegiados dependiendo
de la complejidad organizativa de la empresa. Incluso pueden existir
varios órganos y algunos pueden ser especializados por ej. en higiene y
seguridad.
o En España la representación unitaria es de creación legal, no recibiendo
apoyo constitucion directo.
o Viene integrada por 4 diversos órganos: delegados de personal (pueden
ser elegidos en las empresas o centros de trabajo que tengan menos de
50 y más de 10 trabajadores y también en las que tengan entre 6 y 10
trabajadores. Por cada 30 trabajadores corresponde un delegado y desde
31 a 49 corresponden 3 delegados). Comités de empresa (pueden ser
elegidos en cada centro de trabajo de 50 o más trabajadores), comité de
empresa conjunto (si una empresa tiene en una misma provincia o
municipios limítrofes, varios centros de trabajo y ninguno alcanza el
numero exigido en los cometes de empresa, se elegirá un comité de
empresa conjunto para la totalidad de estos centros), y comité ínter
centros (se podrá constituir por convenio colectivo, que se superpone a
los cometes conjunto existentes. Es una especie de comité de comités).
o Se define centro de trabajo como la unidad productiva con organización
especifica que sea dada de alta como tal ante la autoridad laboral.
Unidad productiva equivale al conjunto de medios susceptibles de ser
explotados aisladamente; Organización específica indica cierta
autonomía organizativa; Y dar de alta indica no una autorización
administrativa para la apertura, sino que basta con comunicar la apertura
del centro.
o Por trabajadores se entienden los fijos, temporales con contrato superior
al año. Los de un año o menos se computan como uno por cada 200 días
trabajados.
o Son electores los trabajadores mayores de 16 años con una antigüedad
en la empresa de un mes. Y elegibles lo son los mayores de 18 años con
una antigüedad de 6 meses.

35
• Representación sindical:
o Aquí la representación del personal en la empresa corresponde al sindicato.
o Son estructuras descentralizadas del sindicato en el ámbito de la empresa.
o Si coexiste en una empresa con la representación unitaria, serán elegidos
por todos los trabajadores independientemente de que éstos estén o no
afiliados al sindicato.
o En España encuentra apoyo constitucional.
o Todo sindicato tiene derecho a formar secciones sindicales de empresa
como un aspecto de su libertad para organizarse y actuar libremente.
o Viene integrada por: Secciones sindicales (es el órgano básico del complejo
sistema organizativo de los sindicatos, y que posibilita que el sindicato se
encuentre presente en los centros de trabajo. La decisión de su constitución
depende de los afiliados al sindicato del centro de trabajo o de la empresa.
Tienen derecho de reunión, recaudación, recepción y distribución de
información sindical) y por los delegados sindicales (son representantes de
las secciones y vienen elegidos por y entre sus afiliados en la empresa o
centro de trabajo. Su elección dependerá de si existe un único comité de
empresa o varios en los diferentes centros. Sólo pueden ser elegidos en
centros que ocupen a mas de 250 trabajadores afiliados a sindicatos que
tengan presencia en los comités).
o Los trabajadores afiliados a los sindicatos tienen derecho a la acción
sindical, es decir a constituir secciones sindicales, celebrar reuniones, y
distribuir información sindical.

HUELGA Y CIERRE PATRONAL

36
1) HUELGA

• Esta reconocida en la constitucion como un derecho fundamental de los

trabajadores para la defensa de sus intereses.
• Este derecho es un derecho de titularidad individual ya que son titulares los
individuos trabajadores, no el sindicato, por ello son licitas las huelgas salvajes
o espontáneas, no declaradas por el sindicato, sino por los trabajadores.
• Es un derecho de ejercicio colectivo ya que debe ser declarado colectivamente
y el trabajador se sumara o no a la huelga.
• Son titulares los trabajadores subordinados y por cuenta ajena, españoles o
extranjeros autorizados a trabajar con un contrato de trabajo, quedando
excluídos los miembros de las fuerzas armadas de carácter militar, los
miembros de Cuerpos y fuerzas de seguridad.
• Condiciones del ejercicio que tienen por objeto salvaguardar otros bienes e
interese constitucionalmente protegidos:
a) La huelga debe ser necesariamente declarada por los representantes de los
trabajadores o por ellos mismos por votación secreta y aprobada por mayoría
simple. Si la declara el comité o los delegados la decisión será por mayoría.
b) Debe anunciarse 5 días antes y 10 días antes si afecta a servicios publicos a la
empresa y a la autoridad laboral, en forma escrita e indicando los motivos.
c) Se debe constituir un comité de huelga formado por trabajadores del centro de
trabajo cuya función es conseguir la solución del conflicto.
d) Permite el piquete pero no la coacción sobre terceros lo cual es un delito. Y la
empresa no puede sancionar a los trabajadores por entrar en huelga.
e) La huelga implica la cesación de los servicios por los trabajadores, pero no es
licito ocupar los centros de trabajo o cualquiera de sus dependencias. Pero si es
licita una simple permanencia.
f) El comité de huelga debe garantizar que durante la huelga se prestarán los
servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.
• Son huelgas ilegales: el ejercicio del derecho a la huelga comprende la facultad
de declararla, determinara sus objetivos y elegir la modalidad, ya que no puede
ser cualquiera porque la ley marca un catalogo de modalidades de huelgas
llamadas ilegales que son:
1) La huelga política: es la dirigida a presionar a los poderes públicos
(legislativo y ejecutivo). Es ilegal porque tiene por objeto intereses políticos y
no los de los huelguistas. Es ilegal cuando se inicie o sostenga por motivos
politico so con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los
trabajadores afectados. Es legal por ej. si busca presionar los poderes públicos
para defender los intereses laborales de los trabajadores. Es ilegal por ej. una
huelga de apoyo a la amnistía de los terroristas.
2) La huelga de solidaridad: o apoyo, salvo cuando afecta a quienes la
promueven o sostengan, aunque en la realidad basta con que los intereses de
los defendidos sean los intereses de la categoría de los trabajadores.

37
 3) La huelga novatoria y la huelga jurídica: son ilegales las huelgas cuyo
objeto sea alterar dentro de su periodo de vigencia lo pactado en un convenio o
lo establecido en un laudo. Es legal una huelga para interpretar un convenio o
sobre temas no tratados en un convenio e incluso sobre un convenio vigente si
se produjo un cambio radical en las circunstancias en que se firmo el convenio.
4) Las huelgas abusivas: se consideran huelgas abusivas aquellos actos ilícitos
que producen una alteración diferente a la de la huelga. Asi es el caso de las:
• Huelgas rotativas que consisten en cesar el trabajo en forma rotativa en
diferentes áreas de la empresa.
• Huelgas estratégicas o tapón en el que cesan de trabajar ciertos
trabajadores que por su situación en el proceso productivo impiden
intencionalmente el trabajo de los demas.
• Huelgas de celo que es el retraso en el trabajo
• Huelgas de alteración colectiva son medidas de presión sin convocar
formalmente la huelga por ej. la huelga de bajo rendimiento.

• Cuando la huelga se declare en empresas de cualquier genero de servicios

publicos o de necesidad, se adoptaran medidas necesarias para asegurar el
funcionamiento de los servicios. Asi se declara esencial el servicio y se
mantendrá un servicio mínimo o de emergencia. El derecho de huelga cede si
con ella se puede ocasionar un mal mayor.
• La huelga puede finalizar por fin del tiempo previsto en la convocatoria, por
desconvocatoria y excepcionalmente por arbitraje obligatorio. La
desconvocatoria puede ser unilateral o por haber logrado un acuerdo bien
resuelto entre las partes o habiendo encomendado su solución a un tercero. Es
obligatoria la negociación durante la huelga para tratar de solucionar el
conflicto.

• EFECTOS:
a) Sobre los huelguistas:

1) Perdida proporcional del salario de aquellas horas no trabajadas, lo cual

repercute sobre los descansos semanales y los días festivos y el
descuento tambien repercute sobre las pagas extraordinarias. No
repercute sobre las vacaciones, y por convenio el descuento puede recaer
sobre los pluses de asistencia, asiduidad, puntualidad, etc. Pero si el
convenio nada dice no se puede descontar sobre estos rubros.

2) Si la huelga es ilegal a parte de los descuentos (ídem punto 1), se

permite también el descuento sobre las vacaciones mas la imposición de
sanciones disciplinarias incluso el despido. Lo mismo para los

38
 trabajadores que participen en actividades conexas a la huelga como
piquetes, violencia, etc.
3) La huelga legal a parte de lo dicho en el punto 1, suspende el contrato de
trabajo por lo que el trabajador pasa a situación de alta especial en la
seguridad social con suspensión de la obligación de cotización y sin
derecho a prestación por desempleo, ni por incapacidad temporal.

b) Sobre los trabajadores no huelguistas:

1) Se prohíbe el esquirolaje externo e interno. El empresario no puede

durante la huelga contratar trabajadores. A esto se le llama esquiroles
externos, para sustituir a los huelguistas. Tampoco pueden modificar las
funciones de los trabajadores no huelguistas para atender las actividades
de los huelguistas lo cual recibe el nombre de esquirolaje interno.
2) Aunque no se adhieran a la huelga pueden verse imposibilitados de
trabajar por ej. por no tener transporte o por falta de materias primas que
no llegan a al empresa o por piquetes en la empresa que no le permiten
su paso. Si es por el transporte no cobraran el sueldo y en el segundo
caso puede suspender los contratos por fuerza mayor. En caso de
piquetes el empresario puede proceder al cierre patronal.

2) CIERRE PATRONAL

39
• Es una medida de conflicto planteada expresamente como tal por los
empresarios. Pero de forma no expresa pueden acudir a otros medios como la
huelga de inversiones, traslados de centros de trabajo, etc.
• Es una medida de conflicto laboral de carácter colectivo adoptada por uno o
varios empresarios, consistente en la clausura o cierre total o parcial del centro
o centros de trabajo para impedir a los trabajadores el acceso al mismo. Tiene
carácter temporal y no busca extinguir las relaciones de trabajado con los
trabajadores afectados.
• A diferencia con la huelga, que esta reconocida expresamente como un derecho
fundamental, el cierre patronal viene regulado de forma implícita y no como un
derecho fundamental sino como un derecho cívico.
• Características:
a) Sólo se admite como medida defensiva de conflicto. No se admite el llamado a
cierre patronal como represalia a la huelga o para que abandonen la huelga
b) Impide el trabajo de la totalidad de los trabajadores.
c) Se permite para asegurar el orden dentro de la empresa cuando las medidas
adaptadas por los trabajadores pueden poner en peligro la vida, las
instalaciones o los bienes o por razones económicas por tener que seguir
pagando los salarios de los no huelguistas cuando es imposible que trabajen.
• Estas son las únicas modalidades defensivas del cierre patronal admitidas en
nuestro derecho. El peligro de personas o cosas debe ser cierto, actual y
producirse en el centro de trabajo. Tambien se permite el cierre cuando hay
ocupación ilegal del centro de trabajo. O cuando hay una grande alteración del
proceso de producción que puedan causar graves daños, etc.
• Para proceder al cierre patronal debe comunicarlo a la autoridad laboral en el
plazo de 12 horas desde que se procedió al mismo. La falta de comunicación lo
convierte en ilegal. Y tambien a igual que la huelga debe asegurarse los
servicio esenciales para la comunidad.
• Durará hasta que pueda reanudar la actividad de la empresa o remover las
causas que lo motivaron, de lo contrario será ilegal y lo mismo si la autoridad
laboral indica su reapertura y no lo hiciera.
• El cierre legal produce iguales efectos que la huelga: suspensión del contrato
de trabajo no-percepción de salarios y alta especial en la seguridad social. El
cierre ilegal acarrea responsabilidades contractuales con los trabajadores y
sanciones administrativas y penales.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 3

40
EL SINDICATO

• Concepto: Asociación permanente de trabajadores para la defensa

Nacimiento: su nacimiento esta conectado con la aparición de la clase obrera.
Canalización: coaliciones, gremios, comités, sociedades de estudio, etc.
Características: base asociativa, fines y objetivos, asociación reivindicativa
Ámbito subjetivo: Art. 28.1 CE. Y art. 1 LOLS = La libertad sindical es
derecho de aquellas personas que prestan servicios para otras mediante
contrato de trabajo, quedando excluidos: Penados, personal civil no
funcionarios de establecimientos militares, extranjeros ilegales, autónomo,
desempleados, jubilados, miembros de las fuerzas armadas e institutos armados
de carácter militar, jueces, etc., cuerpos y fuerzas de seguridad, y empresarios.

ASOCIACION DE EMPRESARIOS

• Concepto: Organizaciones de empresarios para la defensa.

Nacimiento: adquirieron presión, fuerza negociadora e intervención estatal.
Canalización: de tipo corporativo como las Cámaras de Comercio.
Características: Conjugan, actividades de concertación, asesoramiento
Titularidad o ámbito subjetivo: esta compuesto por empresas o empleadores.
Contenido: constitucion y fundación, afiliación, prestar servicios a sus socios,
financiación, responsabilidad.

CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL

Libre constitucion de Libre sindicación: Libre desarrollo de la

los sindicatos:
Fundación de sindicatos
más convenientes.
El sindicato nace de un
contrato; resolución
judicial firme.
Él depósito = publicidad y
control de legalidad.
Incluye redactar estatutos
y reglamentos; organizar
Libre afiliación, no sufrir
menoscabos, y derecho a
no afiliarse. No puede
rechazar la solicitud.
Genera derechos y Daños
obligaciones, así como a
respetar las decisiones.
actividad sindical:
Consiste en desarrollar la
actividad sindical.
Programa de acción, vías
de financiación.
o entrañar
infracciones legales que
generan responsabilidades
de los actos adoptados por
sus órganos pero no por
sus afiliados.

LA MAYOR REPRESENTATIVIDAD SINDICAL

41
 • Concepto: la actividad de los sindicatos y las asociaciones empresariales se
desarrolla en principio en provecho y beneficio de sus afiliados.
Representatividad: es la aptitud y capacidad de una organización profesional
para desempeñar adecuadamente la representación de sus intereses.
Mayor representatividad: la tienen el 10/100; 15 % y por irradiación.

LA REPRESENTACION UNITARIA Y SINDICAL DE LOS TRABAJADORS

EN LA EMPRESA

• Concepto: los trabajadores no pueden relacionarse siempre de forma personal

y permanente con el empresario.
Representación unitaria o electa: elegidos entre los trabajadores; Se encargan
de representar los intereses de todos. En españa la representación unitaria es de
creacion legal, no recibiendo apoyo constitucion directo. 4 organos: delegados
de personal ,Comites de empresa, comité de empresa conjunto, y comité
intercentros. Centro de trabajo; trabajadores y electores.
Representacion sindical: Aquí la representación del personal en la empresa
corresponde al sindicato. Son estructuras descentralizadas del sindicato en el
ámbito de la empresa. Coexistencia con la representación unitaria. En España
encuentra apoyo constitucional. Secciones. Viene integrada por: Secciones
sindicales delegados sindicales. Los trabajadores afiliados a los sindicatos
tienen derecho a la acción sindical, es decir a constituir secciones sindicales,
celebrar reuniones, y distribuir información sindical.

1) HUELGA • Constitucionalmente derecho

fundamental de titularidad
42
 individual, y de ejercicio
colectivo.
• Son titulares: trabajadores
subordinados y por cuenta ajena,
españoles o extranjeros
autorizados a trabajar, quedando
exluídos los miembros de las
fuerzas armadas de carácter
militar, los miembros de Cuerpos
y fuerzas de seguridad.
• Condiciones: la huelga debe ser
necesariamente declarada, 5 o
10 días antes. Se debe constituir
un comité de huelga. Permite el
piquete pero no la coacción La
huelga implica la cesación de los
servicios por los trabajadores.
Aseguración de los servicios
necesarios para la seguridad de
las personas y las cosas.
• Son huelgas ilegales: la huelga
politica, La huelga de
solidaridad, La huelga novatoria
y la huelga jurídica, Las huelgas
abusivas (rotativas, estratégicas,
celo, alteración
• Finalización por fin de tiempo,
desconvocatoria o arbitraje
obligatorio.
• EFECTOS: A) sobre los
huelguistas: perdida
proporcional del salario, si es
ilegal, descuento sobre las
vacaciones. Suspensión del
contrato. B) Sobre los
trabajadores no huelguistas: se
prohíbe el esquirolaje externo e
interno. Imposibilidad de ir a
trabajar.
2) CIERRE PATRONAL
TEMA 4
EL CONVENIO COLECTIVO
• Es una medida de conflicto
planteada expresamente como tal
por los empresarios, de carácter
colectivo, y regulada como un
derecho cívico.
• Características: solo se admite
como medida defensiva de
conflicto; impide el trabajo de la
totalidad de los trabajadores; Se
permite para asegurar el orden
dentro de la empresa, que las
personas no corran peligros, por
ocupación ilegal y por variación
en el proceso de producción que
puedan causar graves daños.
• Para proceder al cierre patronal
debe comunicarlo a la autoridad
laboral en 12 hs.
• Durara hasta que pueda reanudar
la actividad de la empresa o
remover las causas que lo
motivaron, de lo contrario será
ilegal y lo mismo si la autoridad
laboral indica su reapertura y no
lo hiciera.
• El cierre legal produce iguales
efectos que la huelga: suspensión
del contrato de trabajo no-
percepción de salarios y alta
especial en la seguridad social.
El cierre ilegal acarrea
responsabilidades contractuales
con los trabajadores y sanciones
administrativas y penales.
43
INTRODUCCION

• En las relaciones laborales existen intereses contrapuestos de las partes

empresario y trabajador, que puede generar conflictos ya sea individual o
colectivo según los sujetos enfrentado y según la naturaleza del objeto del
conflicto.
• Por conflicto individual se entiende cuando se enfrenta un trabajador ante el
empresario singularmente considerados por temas personales
• Por conflicto plural se entiende cuando se acumulan pretensiones individuales
y que el resultado beneficiara solo a estos, y no a una categoría o grupo
profesional
• Por conflicto colectivo se entiende cuando el conflicto se origina por el
enfrentamiento entre un grupo genérico de trabajadores con uno o diversos
empresarios que afectan al interés general o colectivo. Afecta de una forma
abstracta a los miembros de un grupo genérico, es una utilidad para este grupo
en su dimensión abstracta. El interés colectivo tiene repercusión sobre los
individuos pero no en su consideración de titulares de un interés individual
sino en cuanto miembros del grupo genérico.
• Los conflictos colectivos se clasifican atendiendo a la finalidad perseguida en
conflictos de intereses o económicos y los conflictos juridico. Los conflictos
juridicos presuponen una regulación por norma estatal o colectiva tanto
estatutaria como extra estatutaria.
• Los conflictos serán resueltos a través de procedimientos autónomos
autorregulados por las partes o bien por procedimientos heterogéneos
regulados por el Estado. Así se resolverán por auto composición que da lugar a
la negociación o por heterocomposición que da lugar a la intervención de
terceros.
• A su vez la intervención de terceros puede consistir en procedimientos
judiciales o en procedimientos de solución extrajudiciales como la
conciliación, mediación y el arbitraje.

CONCEPTO Y FUNCION DEL CONVENIO COLECTIVO

44
• Un convenio colectivo es un pacto entre una empresa o una o varias
asociaciones empresariales y por otro lado una representación colectiva de los
trabajadores (sindicatos o representantes del personal en las empresas), con la
finalidad de regular el contenido del os contratos de trabajo es decir, las
condiciones, derechos y obligaciones de trabajo. Tienen cuerpo de contrato y
alma de ley.
• Los convenios buscan tambien mejorar lo ya establecido en una ley o bien
contemplar lo no regulado por la ley.
• Las notas características de los convenios son:
a) Los sujetos que lo concluyen son los representantes de los trabajadores y
empresarios.
b) El procedimiento transaccional a través del cual se alcanza el acuerdo
c) El objeto que se persigue: regular las condiciones de empleo y trabajo y las
relaciones laborales.
d) Forma escrita

NATURALEZA JURIDICA

• El convenio se elabora con arreglo a mecanismos contractuales pero

proporciona por su ámbito de aplicación una regulación abstracta y general de
vocación idéntica a la de la norma jurídica. Por ello se dice que es un híbrido
con cuerpo de contrato y alma de ley.
• Por ello las doctrinas se dividen unas dándoles naturaleza contractual y otra
naturaleza normativa.
• La tesis contractualita da importancia al acuerdo entre sujetos del que nace el
convenio, para que estos convenios tengan fuerza frente a terceros.
• La otra doctrina le da naturaleza normativa para lo cual una norma debe
reconocerlo como tal en el ordenamiento estatal.
• En España se le da fuerza normativa a los convenios estatutarios los cuales son
de aplicación inmediata y directa, y nadie puede pactar condiciones menos
favorables o contrarias a las fijadas en aquel. Pero no puede decirse lo mismo
de los extraestatutarios que a falta de reconocimiento legal no pasan de ser
acuerdos o contratos con vocación de regulación unitaria de condiciones de
trabajo.

CLASES

45
• Dice el art. 37.1 CE la ley garantizara el derecho a la negociación colectiva
laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la
fuerza vinculante de los convenios. De este art. Combinado con el ET
despliega la regulación de dos tipo de convenios:

Estatutarios
• La diferencia con los
extraestatutarios radica en que
los estatutarios cumplen con
todas las prescripciones sobre las
reglas de juego de la negociación
colectiva, sobre el procedimiento
de elaboración, sobre la
renovación de convenios y sobre
la legitimación de los sujetos
para representar en la iniciativa
del convenio como en la
formación de la comisión
negociadora.
• Eficacia normativa doble:
a) por un lado lo dispuesto en los
convenios regula las relaciones
entre empresa y trabajador sin
necesidad de remitirse a estos en sus
contratos.
b) los convenios gozan de eficacia
general, aplicándose a todas las
empresas y trabajadores del ámbito
funcional y territorial del convenio
con independencia de que estén o
no afiliados a las organizaciones
sindicales o empresariales firmantes
del mismo.
Extraestatutarios
• Que sean estatutarios o
extraestatutarios no depende de la
voluntad de las partes sino de la
legitimación plena para negociar.
• Referente a los efectos es mas
complicado, ya que en principio los
tribunales les niegan eficacia
normativa y les otorgan solo un
valor contractual, pro no obstante
esto:
a) Los convenios extraestatutarios se
incorporan automáticamente a un
contrato individual. En conclusión
se les reconoce una eficacia
normativa similar a la de los
convenios estatutarios.
b) En cuanto a la eficacia personal, el
convenio extraestatutario solo
resulta obligatorio para las
empresas y trabajadores afiliados a
la organización o sindicato
firmante del convenio. En la
practica estos llegan a alcanzar una
aplicación casi igual.

SUJETOS

46
• El art. 37.1 CE atribuye a la negociación colectiva labora a los representantes
de trabajadores y empresarios.
• Pero para intervenir como sujeto en la negociación colectiva se requiere:

 Capacidad de obrar colectiva: los trabajadores individualmente

considerados carecen de esta capacidad. Esta capacidad la tienen los sujetos
colectivos dotados de un sustrato organizativo más estable: Sindicatos con
representantes unitarios o electos en las empresas y centros de trabajo. Para los
empresarios la situación es diferente ya que el empresario tiene per. se
capacidad para ser sujeto de negociación colectiva, pero en la negociación de
convenios supraempresariales reaparece la necesidad de representación a través
de un sujeto colectivo que es la asociación empresarial.
 Esta capacidad no les da derecho de suscribir cualquier clase de convenio y en
cualquier ámbito de aplicación, sino que necesita además de una legitimación
convencional, ya que lo pactado tendrá efecto sobre la totalidad de
trabajadores y empresarios comprendidos en la unidad de negociación. Se
entiende por unidad de negociación el ámbito al que se extienden los efectos
del convenio colectivo. Es el espacio regulado por el convenio: un centro de
trabajo, una empresa, una rama de producción; y también es el espacio
geográfico donde regirá el convenio: una localidad, una provincia, una
comunidad autonoma o el territorio nacional. Y también una unidad de
negociación puede ser un grupo concreto de trabajadores. La negociación
española se rige por el principio de libertad de elección de la unidad de
negociación, pero esto tiene límites. La regla para negociar convenios
colectivos estatutarios a nivel de empresa por parte de los trabajadores serán
tanto los representantes unitarios como los representantes sindicales. La
legitimación habilita la iniciativa de la negociación y la participacion en el
desarrollo de la misma mediante designación de mandatarios en la comisión
negociadora a la que corresponde la deliberación y conclusión del convenio
colectivo. En cuanto a las reglas de legitimación convencional en los
convenios supraempresariales la legitimación se concede en todo caso a
representaciones colectivas de naturaleza asociativa. Aquí el empresario
individual no tiene legitimación ni siquiera cuando actúa en coalición con otros
empresarios. En principio estarán legitimadas las asociaciones empresariales
que cuenten con el 10/100 de los empresarios y trabajadores afectados en el
ámbito de aplicaron del convenio. También estan legitimados las asociaciones
empresariales de comunidad autonoma mas representativas. Por parte de los
trabajadores tienen legitimación para negociar convenios supraempresariales
las entidades sindicales con una audiencia electoral mínima del 10% en el
ámbito territorial y funcional al que se dirige el convenio. Y también estan
legitimados las organizaciones sindicales más representativas de ámbito
nacional y de comunidad autonoma.
CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

47
1. Materias propias del convenio colectivo: el derecho a la negociación
colectiva laboral tiene por objeto no cualquier actividad o decisión economica
o empresarial sino solo las conectadas con la materia laboral. Esto comprende
5 áreas: condiciones de trabajo, condiciones de empleo, relaciones colectivas
de trabajo que se establecen en el sistema de relaciones laborales, la
organización del trabajo o ejercicio de los poderes empresariales en la gestión
del personal y la protección social complementaria que se suma al regimen
legal de la seguridad social.

2. Distribución de competencias de regulación entre convenios colectivos de

ámbito diverso: como regla general las materias indicadas en el punto 1, se
asignan a todos los convenios colectivos estatutarios con independencia de su
nivel o ámbito de aplicación. Pero esta regla tiene excepciones ya que ciertas
materias se atribuyen exclusivamente a convenios de determinado ámbito. La
competencia para regular de forma conjunta la estructura exclusivamente a los
acuerdos interprofesionales o a los convenios colectivos generales corresponde
a los acuerdos interprofesionales la regulación de aquellas materias que
requieren un tratamiento conjunto para diferentes ramas de actividad y esas
materias deben ser de interés general. En materia de periodo de prueba,
modalidades de contratación, grupos profesionales, seguridad e higiene y
movilidad geográfica se ha establecido una preferencia competencial en favor
del convenio de ámbito más extenso. En ámbitos inferiores son no negociables.
Algunas condiciones de trabajo como el horario, trabajo a turnos, sistema de
remuneración, sistema de trabajo y rendimiento, la preferencia competencial se
ha establecido en favor de los convenios de empresa e incluso de los acuerdos
de empresa.
3. Tipos de cláusulas de los convenios colectivos: la composición o contenido
de un convenio colectivo concreto ofrece cierta complejidad, ya que no todas
las cláusulas del convenio cumplen la misma funcion, ni todas ellas despliegan
los mismos efectos. Asi la doctrina ha distinguido entre un contenido
normativo y otro obligacional del convenio. El propósito de las cláusulas
normativas es la regulación general y abstracta en las diferentes materias, de
las relaciones de trabajo individuales y colectivas. Dispone el ET que una vez
concluido el convenio su contenido goza de ultra actividad o eficacia
prorrogada hasta la firma de un nuevo convenio. Las cláusulas obligacionales
van destinadas a las propias partes negociadoras y generalmente establecen
compromisos para evitar situaciones conflictivas o para facilitar la aplicación
de lo pactado, o para estudiar futuros convenios. También existen cláusulas de
encuadramiento que tienen por fin dar cuenta de las partes firmantes y
delimitar el ámbito de aplicación y la duración del convenio. Y las cláusulas de
gestión que se ocupan de la aplicación o administración de lo pactado.

4. Limites funcionales del convenio: la regulación accionada debe atenerse al as

normas de la constitución. Y siempre prima la ley sobre el convenio. Otros
48
 límites funcionales son el respeto a la autonomia individual y al poder de
dirección del empresario.

5. Aportación de los convenios colectivos al ordenamiento laboral: en el

ordenamiento español el proceso de incorporación de normas convencionales a
disposiciones legales se ha producido en diferentes épocas en numerosas
condiciones de empleo y trabajo como el regimen de la hora extra. La principal
aportación de los convenios colectivos al ordenameinto laboral actual esta
centrada en el ámbito de las condiciones de trabajo. Hoy en lo concerniente a
condiciones de trabajo la ley marca el esqueleto que sostiene todo el conjunto
de normas mientras que los convenios colectivos forman la encarnadura que
cubre éste esqueleto. Los convenios también han aportado material sobre el
poder de dirección del empresario. También han contribuido sobre la disciplina
en la empresa: faltas laborales, sanciones. Etc.

ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 4

49
INTRODUCCION: Intereses contrapuestos entre trabajadores y empresarios;
Definición de conflicto individual, plural y colectivo; los conflictos seran
resueltos por procedimientos autonomos = negociacion o por heterocomposicion =
terceros.

CONCEPTO Y FUNCION DEL CONVENIO COLECTIVO: es un pacto para

regular el contenido de los contratos de trabajo, mejorar lo ya establecido en una
ley o bien contemplar lo no regulado por la ley. Las notas características de los
convenios son: sujetos, procedimiento transaccional, el objeto y la forma escrita.

NATURALEZA JURIDICA: mecanismos contractuales: Híbrido con cuerpo de

contrato y alma de ley. Tesis contractualista y normativa. En España se le da
fuerza normativa a los convenios estatutarios

CLASES: art. 37.1 CE = la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva.

éste art. Combinado con el ET despliega la regulación de dos tipos de convenios:

Estatutarios

• cumplen con todas las Extraestatutarios

prescripciones
• Eficacia normativa doble:
a) por un lado lo dispuesto en los
convenios regula las relaciones
entre empresa y trabajador sin
necesidad de remitirse a estos en sus
contratos.
b) los convenios gozan de eficacia
general, aplicándose a todas las
empresas y trabajadores del ámbito
funcional y territorial del convenio
con independencia de que estén o
no afiliados a las organizaciones
sindicales o empresariales firmantes
del mismo.
• Que sean estatutarios o
extraestatutarios depende de la
legitimación plena para negociar.
• Efectos: se les niegan eficacia
normativa y les otorgan solo un
valor contractual, pro no obstante
esto: los convenios extraestatutarios
se incorporan automáticamente a un
contrato individual. Y solo resulta
obligatorio para las empresas y
trabajadores afiliados a la
organización o sindicato firmante
del convenio. En la practica estos
llegan a alcanzar una aplicación casi
igual.

SUJETOS: El art. 37.1 CE atribuye el derecho a la negociación colectiva laboral

a los representantes de trabajadores y empresarios. Pero para intervenir como
50
sujeto en la negociación colectiva se requiere: capacidad de obrar colectiva:
tanto para los trabajadores como para los empresarios. Esta capacidad no les da
derecho de suscribir cualquier clase de convenio y en cualquier ámbito de
aplicación, sino que necesita además de una legitimación convencional, ya que lo
pactado tendrá efecto sobre la totalidad de trabajadores y empresarios
comprendidos en la unidad de negociación. Definir unidad de negociación:
Ámbito, espacio, espacio geográfico y un grupo. La legitimación habilita la
iniciativa de la negociación. Legitimación convencional en los convenios
supraempresariales

CONTENIDO DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS: Materias propias del

convenio colectivo: actividades conectadas con la materia laboral lo cual
comprende 5 áreas. Distribución de competencias de regulación entre
convenios colectivos de ámbito diverso: acuerdos interprofesionales, período de
prueba, modalidades de contratación, grupos profesionales, seguridad e higiene y
movilidad geográfica se ha establecido una preferencia competencial en favor del
convenio de ámbito más extenso. En ámbitos inferiores son no negociables. Tipos
de cláusulas de los convenios colectivos: contenido normativo y otro
obligacional del convenio. Limites funcionales del convenio: la regulación
accionada debe atenerse al as normas de la constitución. Aportación de los
convenios colectivos al ordenamiento laboral: La principal aportación de los
convenios colectivos al ordenameinto laboral actual esta centrada en el ámbito de
las condiciones de trabajo.

TEMA 5
SEGURIDAD SOCIAL
51
CONCEPTO

• Es una tecnica especifica de proteccion de las necesidades sociales. Por medio

de las Seguridad Social (SS) el estado garantiza a las personas comprendidas
en su campo de aplicacion la proteccion adecuada frente a las contningencia y
en elas situaciones legalmente contempladas.
• Cumple una funcion del Estado y protege aquellas necesidades definidas
legalmente.
• Constitucionalmente el art. 41CE configura el modelo constitucional de la SS
el cual prevee varios rasgos:
a) se prevee la extencion de sus beneficios a todos los ciudadanos.
b) Se garantiza la sufiencia de las prestaciones.
c) Los poderes publicos tienen un papael fundaemntal en el terreno de la SS
restringiendo la iniciativa privada solo para contingencias complementarias.
d) Asimismo la CE regula el reparto de competencias entre estados y comunidades
autonomas en materia de SS.
• La legislacion basica sobre SS corresponde al estadosin perjuicio de la
ejecucion de sus servicios por las comunidades autonomas.

CAMPO DE APLICACION DEL SISTEMA ESPANOL DE SS

• El Art. 7 de la LGSS (ley general de seguridad social), delimita los criterios de

inclusion y exclusion de ciertos sujetos en el campo de aplicacion de la SS. La
proteccion del sistema se dispensa a aquellas personas en las que concurren los
criterios dque se indicaran, y a sus familiares o asimilados que tuvieran a su
cargo.
• Los sistemas de SS son:
1. Contributiva: en el criterio contributivo, las paersonas se incluyen por
la profesionalidad: el ejercicio de una actividad profesional en el
territorio español por quien a la vez sea residente en el. Esto no excluye
la posibilidad de ciertos españoles cuya actividad se desarrolla en el
extranjero, quienes tambiien quedan incluidos en el sistema de SS.
2. Asistencial: quedan incluidos todos los españoles residentes en teritorio
espanol, a pesar de que la ley permite al gobierno establecer medidas de
proteccion social en favor de los espanoles no residentes en Espana. Y
actualmente el requisito de residencia esta suavizado, ya que por ej. para
la asistencia sanitaria en algunas situaciones se presta con independencia
de la residencia legal.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA CONTRIBUTIVO REGIMEN GENERAL Y

ESPECIALES

52
• Los sujetos incluidos en el sistema de SS son distribuidos dentro de el en
funcion de las peculiaridades de su actividad profesional. El sistema se articula
en regimenes que agrupan colectivos sociales diferenciados pra tratarlos de
acuerdo con sus peculiaridades. El regimen general es mas completo y actua
como referente teorico y practico del resto del ssitema.

• Regimen general:
 Se integra con los trabajadores por cuenta ajena con independencia de la rama
de actividad en la que presten sus servicios, las funciones que desarrollen o l
amodalidad contractual.
 No solo agrupa a los trabajadores por cuenta ajena ya que para la SS se han
asimiliado por ej. miembros de las corporaciones locales consejeros y
administradores de sociedades mercantiles siempre que no dispongan del
control efectivo de estas. Tambien se autoriza al gobierno a aincluir otros
colectivos . y asi se incluyeron a los deportistas profesionesl y por ej. Ministros
del culto en las diferentes confesiones religiosas.
 El hecho de ser un trabajador por cuenta ajena no implica el encuadriamiento
en el regimen general, ya que puede encuadrarse en un regimen especial ya sea
por el tipo de trabajo o por la relacion existente entre el trabaajor y la empresa.

• Regimenes especiales:
 Los regimenes especiales se estableceran para aquellas actividades
profesionales en las que sea necesario por su naturaleza, peculiares condiciones
de timpo o lugar o por la indole de sus procesos productivos.
 Asi tenemos:
• el regimen especial agrario, que integra a los trabajadores subordinados
y autonomos titulares de pequeñas explotaciones agricolas, forestales y
pecuarias.
• El regimen de trabajadores del mar, que incluye trabajadores
subordinados de las actividades de mar y autonomos titulares de
pequeñas explotaciones.
• El regimen de trabajadores autonomos (RETA) o por cuenta propia.
Son autonomos aquellos que realizan de forma habitual, personal y
directa una actividad economica a titulo lucrativo sin sujecion a un
contrato de trabajo y aunque utilice el servicio remunerado de otras
personas. Es autonomo quien ostenta la titularidad de un establecimiento
abierto al publico como propietario, arrendatario, usufructuario y otro
afin. Tambiien son autonomos los socios colectivos de sociedades
colectivas o comanditarias. Los miembros del cuerpo unico de notarios y
los profesionales colegiados aunque a estos se les permite mutuarse en
su colegtio profesional. Quedan tambiien encuadrados en la RETA
quienes ejerzan funciones de direccion y gerencia.

53
 • El regimen para los funcionarios publicos, civiles y militares, quienes
mantienen un sistema protector especial basado en la accion conjunta del
sistema estatal de clases pasivas y su propio mutualismo con los
funcionarios civiles de la administracion del estado, los funcionarios
militares y los de la administracion de justicia.
• El regimen para los empleados del hogar y los estudiantes, que
corresponde al seguro escolar que protege a los estudiantes mayores de
28 años que cursen estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º.
Universitario, mediante prestaciones sanitarias y economicas en caso de
enfermedad, accidente escolar e infortunio familiar.

• Relaciones entre el regimen general y los regimenes especiales:

 Existen diferencias relevantes en materia de accion protectora.
Ante identica situaicon de necesidad unos trabajadores se
encuentran mejor protegidos que otros. El legislador ha
establecido utilizar el criterio de la unidad y homogeneizar con el
sistema general los especiales, pero esto depende del sistema
financiero y de los diferentes grupos.
 La existencia de diferentes regimenes plantea problemas de
coordinacion por ej. un individuo que realiza simultaneamente
actividades susceptibles de ser encuadradas en mas de un regimen
del sistema da lugar a una situacion llamada pluriactividad. Esta
situaicon carece de ergulacion y como consecuencia se incluye en
los diferentes regimenes cumpliendo en cada uno de ellos con el
alta, baja y cotizacion.

ACCION PROTECTORA DEL REGIMEN GENERAL

• La accion protectora comprende el conjunto de prestaciones que dispensa el

sistema a quienes se encuentran comprendidos en su capo de aplicacion. La
proteccion atiende a las necesidades legalmente definidas en el regimen. Estas
contingencias se clasifican en profesionales (accidentes de trabajo y
enfermedad profesional) y en comunes que por exclusion son las restanets
contingencias como la enfermedad comun, maternidad, jubilacion, desempleo,
cargos familiares, etc.
• Las situaciones de necesidad, no precisan de acreditacion sino que se presumen
y pueden consistir en un aumento de gastos por ej. cargas familiares o en una
disminucion de ingresos por ej. desempleo.
• El grueso de las prestacion son en metalico y de forma periodica. La
determinacion del quantum de la prstacion requiere un proceso mas
complicado en el que adquiere importancia el concepto de base reguladora y
prstacion. La base reguladora es una determinada cantidad que se obtiene a

54
 partir de las cotizaciones realizadas por el sujeto. Obtenida la base reguladora
la prestacion a recibir se calcula ralizando determinadas operaciones sobre ella.
• Para causar derecho a las prestaciones las personas deben estar afiliadas y en
alta al momento de la contingencia. Tambiien se exige que el sujeto causante
reuna un determinado periodo de ocupacion cotizada tambiien llamado periodo
de carencia. Exigencia que no rige para cuando la proteccion derive de
accidente cumplidos los requisitos las prestaciones seran imputadas a la
entidad gestora o colaboradora. Si la prestacion deriva de un accidente de
trabajo la responsabiliad se imputa a la empresa o entidad colaboradora que
tenga asumida su cobertura. Si el empresario incumple su obligacion de afiliar
o dar de alta al trabajador sera responsable absoluta y totalmente. Esta
declaracion de responsabilidad da lugar tambien a exigirle el pago de
cotizaciones eventualmente dejadas de entregar, asi como puede dar lugar a
responsabilidad penal y civil y recargos entre el 30 y el 50% segun la gravedad
de la falta. Pra el caso de que el empresario haya desaparecido. La entidad
gestora se hara cargo frente al trabajador.

• Contingencias profesionales:

• Accidente de trabajo: es toda lesion corporal que el trabajador sufra con

ocasion o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Por lesion
se entiende todo menoscabo fisico o fisiologico que incida en el desarrollo
funcional. Este concepto tambiien incluye consecuencias lesivas derivadas de
ciertas enfermedades. Otro elemento importante de esta definicion es el nexo
causal entre el trabajador y la leiosn. La lesion puede ser causada por el trabajo
como po run golple, una caida, etc., como ocasionada indirectamente es decir
el trabajo proporcional la ocasion para que se produzcan por ej. un accidente en
mision es decir, desplazandose del domicilio hacia el trabajo o al regreso.
• Enfermedad profesional: es la contraida a consecuencia del trabajo por
cuenta ajena en las actividades indicadas por ely. Se trata de una enfermedad
listada.

• Contingencias comunes:

• Accidente no laboral: es el que no tenga el caracte de accidente de trabajo. Se

trata de lesiones que no tengan causa con el trabajo.
• La enfermedad comun: tambiien definida en negativo. Son enfermedades
comunes las alteraciones de la salud que no esten en las listas de las
profesionales.
• Restantes contingencias sanitarias: comprende medician general, urgencias,
especialidades e internamiento hospitalaria y domiciliario, prestaciones
farmaceuticas.
• Incapacidad temporal: tanto apra el trabaajdor ajeno como para el autonomo.
Debido a una enfermedad comun o profesional, a un accidente sea o no de
55
 trabajo, mientras el trabador reciba asistencia sanitaria sanitaria de la SS y este
impedido para el trabajo con una duracion maxima de 12 meses prorrogables
por otros 6. para tener derecho se debe estar afiliado.
• Maternidad, adopcion y acogimiento familiar tanto preadoptivo como
permanente. Seran beneficiarios los trabajadores por cuenta ajena y propia
cualquiera sea su sexo que disfruten de los descansos que por tales motivos
concede laley.
• Riesgo durante el embarazo: se da en la trabajadora embarazada que debe
cambiar de puesto de trabajo por otro compatbile con su estado pero que dicho
cambio resulta imposible.
• Incapacidad permanente: es la situacion del trabajador qeu desups de haber
estado sometido al tratamiento prescritpo y haber sido dado de alta medica,
presenta reducciones anatomas y funcionales agraves previsiblemente
definitivas que disminuyan o anules su capacidad laboral. Dentro de la
incapacidad permanente existen 4 grados: incapacidad permanente parcial,
total, absoluta y gran invalidez.
• Jubilacion: se dispensa a quienes hayan alcanzado cierta edad, cesen o hayan
cesado en el trabajo. Se exige 65 años aunque el gobierno puede rebajar la
edad de jubilacion en aquellas actividades de naturaleza penosa, toxica,
peligrosa o insalubre. Tamibiien se pude rebajar para trabajadores
minusvalidso con una minusvalia igual o superior al 65%, asi como se rebaja
en el caso de jubilacion parcial o especial.
• Muerte y supervivencia: la muerte genera dos situaciones de necesidad
diferentes: pension de viudez y pension de orfandad.
• Prestaciones familiares: protegiendose los problemas economicos de las
cargas familiares. Esta modalidad se da con caracter contributivo y no
contributivo. Y dentro de la no contributiva encontramos la asignacion
economica por hijo a cargo, la prestacion por nacimiento o adopcion de un 3er
o sucesivos hijos y la prestacion por parto o adopciones multiples. La
contributiva sirvepara pedir una excedencia para cuidar familiares o hijos con
enfermedades por un periodo de 15 o 18 meses.
• Desempleo: se dispensa a quienes han perdido su trabajo de forma tempora o
definitiva o vean reducida su jornada de trabajo y como consecuencia pierden
su salario. El trabajador necesita estar afiliado y en alta y debe tener cotizado
un año y estar en situaicon legal de desempleo. Son beneficiarios los
trabajdores por cuenta ajena y que no hayan cumplido la edad de jubilacion.
Debe restar en alta como demandante de empleo.
• Paternidad: protege el derecho del otro progenitor diferente al servicio que
presta la maternidad , a percibir un subsido de 13 dias en caso de adopcion,
maternidad o acogimiento. Da lugar a la suspension del contrato de trabajo y
recibe el 100% y lo paga la seguridad social.
• Prestacion no contributiva por jubilacion: se da a los mayores de 65 años
residentes sin ingresos o rentas superiores a los limites legales y haber residido

56
 en España al menos 10 años entre los 16 años y la fecha que lo solicita,
solicitandose de esos 10 años que dos sean consecutivos.
• Riesgo duranet la lactancia natural: es igual que la contingencia del riesgo
durante el embarazo. Da lugar a la suspension del contrato de trabajo y cobra el
100% de la base reguladora durante 9 meses.
• Seguro escolar: que protege a los estudiantes mayores de 28 años que cursen
estudios oficiales desd el 3º. De ESO hsta el 3º. Universitario, mediante
prestaciones sanitarias y economicas en caso de enfermedad, accidente escolar
e infortunio familiar.
• Seguro por desempleo: pero sin tener el año de aportes exigidos para el
seguro por desempleo normal.

57
 ESQUEMA PARA MEMORIZAR TEMA 5

CONCEPTO: Por medio de la SS el estado garantiza a las personas comprendidas

en su campo de aplicacion la proteccion adecuada frente a las contningencia y en las
situaciones legalmente contempladas. Caracteristicas del sistema: todos los
ciudadanos, suficiencia de las prestaciones, descentralizacion en las comunidades
autonomas.

CAMPO DE APLICACION DEL SISTEMA ESPANOL DE SS: Art. 7 de la

LGSS : 2 sistemas: contributivo y asistencia.

ESTRUCTURA DEL SISTEMA CONTRIBUTIVO REGIMEN GENERAL Y

ESPECIALES: Regimen general: Se integra con los trabajadores por cuenta ajena,
miembros de las corporaciones locales consejeros y administradores de sociedades
mercantiles, deportistas profesionales, Ministros del. El hecho de ser un trabajador
por cuenta ajena no implica el encuadriamiento en el regimen general, ya que puede
encuadrarse en un regimen especial. Regimenes especiales: regimen especial agrario,
de trabajadores del mar, RETA, funcionarios publicos, civiles y militares. Y
empleados del hogar y estudiantes. Relaciones entre el regimen general y los
regimenes especiales: Ante identica situaicon de necesidad unos trabajadores se
encuentran mejor protegidos que otros. La existencia de diferentes regimenes plantea
problemas de coordinacion.

ACCION PROTECTORA DEL REGIMEN GENERAL: La accion protectora

comprende el conjunto de prestaciones que dispensa el sistema.Las situaciones de
necesidad, no precisan de acreditacion sino que se presumen. El grueso de las
prestacion son en metalico y de forma periodica. La base reguladora. Para causar
derecho a las prestaciones las personas deben estar afiliadas y en alta al momento de
la contingencia y tener un periodo de carencia. Prestacion derivada de un accidente
de trabajo. Contingencias profesionales: Accidente de trabajo y enfermedad
profesial. Contingencias comunes: accidente no laboral, enferemdad comun,
restantes contingencias, incapacidad temporal, materinidad, riesgo durante el
embarazo, incapacidad permaneten, jubilacion, muerte y superviviencia, prestaciones
familiares, desempleo, paternidad, prestacion no contributiva por jubilacion, riesgo
duratne la lactancia natural, seguro escolar y el seguro por desempleo no
contributivo.

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