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CH 5: LE CONTRAT DE TRAVAIL

I. DEFINITION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Convention par laquelle une personne, le salarié, s'engage à travailler pour le compte et sous la
direction d'une autre personne, l’employeur moyennant une rémunération, le salaire.

Trois éléments permettent de déterminer l'existence d'un contrat de travail :


 une prestation de travail effective et réalisée au profit de l’employeur ;
 le versement d'une rémunération en contrepartie du travail ;
 un lien de subordination juridique : exécution du travail ; sous l’autorité de l’employeur qui
donne les ordres, qui contrôle son exécution et qui sanctionne les manquements de son
subordonne.
II. CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
1. Forme du contrat de travail
Obligatoire pour tous les contrats, seul le CDI à temps complet peut être non-écrit saut
Un écrit disposition conventionnelle Contraire et Sous réserve du respect des formalités liées à
l’embauche.
Rédigé en Même si le contrat est exécuté à l'étranger. Le salarié étranger peut en demander une
français traduction dans sa langue natale.

2. Conditions de validité
Employeur : personne physique (majeure) ou morale.
Capacité à
Salarie : personne physique (si mineur non émancipé, le consentement du
contracter des
représentant légal est nécessaire) .
parties
Consentement Personnel et réciproque: l ne doit pas être force par l’erreur (fausses affirmations), le

des parties dol (manœuvre frauduleuse) Ou la violence (menaces, pressions).


Objet et cause Naissance d'obligations: chacune des obligations doit être possible, déterminée ou

du contrat de déterminable et Licite (c’est-a-dire non contraire a l'ordre public et aux bonnes

travail mœurs).

3. Obligations des parties


Obligations de l'employeur Obligations du salarié

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- Procurer au salarié le travail convenu - Exécuter consciencieusement le travail
et les moyens pour le réaliser. convenu.
- verser le salaire prévu. - Prendre soin du matériel confié.
- Respecter la réglementation légale - Respecter la discipline intérieure de
(lois, accords collectifs). l'entreprise.
- S'acquitter de toutes les cotisations - Respecter le secret professionnel et
sociales obligatoires. S’abstenir de tout acte de concurrence.
4. Clauses générales du contrat de travail
 Le contrat de travail comporte les clauses générales suivantes:
- L'identité des parties ;
- le lieu de travail ;
- Le titre, grade, ou qualité du salarié;
- La date de début du travail ;
- les divers éléments du salaire et sa périodicité;
- La durée journalière ou hebdomadaire du travail.
Le contrat de travail peut comporter une clause rappelant qu'il est régi par les dispositions
législatives, réglementaires et conventionnelles applicables à l'entreprise.

5. Clauses particulières du contrat de travail


Les clauses particulières ne se présument pas. Les parties en précisent l’existence et les
modalités d'application dans le contrat de travail.

Période pendant laquelle les parties sont libres de rompre leur


Période d'essai engagement à tout moment sans aucune formalité. A l’issue de cette
période (éventuellement renouvelable), l’engagement devient définitif.
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Obtenir du salarié qu'il accepte, par avance, la modification de son lieu
de travail. La portée de
Clause de mobilité la mobilité doit être précisée. Pour faire jouer la clause, l’employeur doit :
géographique - démontrer que la mutation est dictée par l’intérêt de L’entreprise.
Elle ne doit pas constituer un abus de pouvoir ;
- respecter un délai de prévenance
interdire au salarié de travailler pour d'autres employeurs Ou de se livrer
Clause d’exclusivité
à des activités concurrentes.

Clause de lier le salarié par une convention prévoyant une rémunération


forfaitaire :
rémunération
- Soit pour un horaire déterminé comportant des heures
forfaitaire Supplémentaires régulières ;
- Soit pour un horaire indéterminé (comme pour certains cadres).
Fixer au salarié un objectif à atteindre (quotas de vente, Chiffre
Clause d'objectif
d’affaires).
Interdire au salarié, à l'expiration du contrat, d’exercer une activité
concurrence à celle de son ancien employeur. Elle doit être justifiée par la
Clause de
nécessité de protéger les intérêts légitimes de l4entreprise, limitée dans le
non-concurrence temps et l’espace et tenir compte des spécificités d’emploi du salarié. Elle
Comporte l’obligation d’une contrepartie financière.
Obtenir d'un salarié bénéficiant d'une formation financée par l’entreprise
Clause de l’engagement de rester au service de celle-ci pendant une durée
dédit-formation minimale. En cas de départ anticipé, le salarié s'engage à rembourser les
frais de formation ou à verser une indemnité forfaitaire.

Certaines clauses sont illicites car contraires aux dispositions d'ordre public :

 clause attributive de juridiction : l'attribution de compétence à une autre Juridiction que le


conseil de prud’hommes est nulle et nul d’effet ;

 clause portant atteinte aux droits des personnes ainsi qu'aux libertés individuelles et
collectives ;

 clause dérogeant défavorablement aux dispositions conventionnelles...

III. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

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Certains événements ou circonstances peuvent interrompre temporairement l'activité du
salarié. Cette interruption du fait du salarie (maladie, maternité, événements familiaux, CIF,
grève...) Ou du fait de l’employeur (mise à pied, chômage partiel, lock-out..) entraine la
suspension du contrat. Une retenue sur salaire est opérée saut dispositions légales ou
conventionnelles. Dans certains cas, cette perte de salaire est compensée par une indemnité.

IV. MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Modification à l'initiative du salarié


L'employeur n'est pas tenu d'accepter la demande sauf si elle émane :

 d'une salariée enceinte dont l'état de santé exige d'être temporairement affecté à un autre
poste ;

 d'un salarié devenu inapte à son emploi suite à un accident du travail;

 d'un salarié (père ou mère) désirant bénéficier d'un travail à temps partiel pour élever ses
enfants.

2. Modification à l’initiative de l'employeur

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 Pour motif personnel (compétences, état de santé…) : adresser la
proposition de modification au salarié en lui laissant un délai de
réflexion suffisant (procédure facultative mais conseillées). A défaut
de réponse dans le délai, il est réputé avoir refusé la modification
proposée.
 Pour motif disciplinaire (rétrogradation, mutation…): notifier la
modification disciplinaire au salarié en lui laissant un délai de
réflexion suffisant pour qu'il fasse connaitre son acceptation.
Modification du
L’absence de réponse dans le délai vaut refus de la modification.
contrat de
 Pour motif économique (réorganisation de l’entreprise, mutations
travail technologiques…) : informer le salarié par lettre recommandée avec
AR en lui laissant un délai d'un mois d un Pour donner sa réponse. A
défaut de réponse dans le délai, il est réputé avoir accepté la
modification proposée.
En cas de refus du salarié, l'employeur peut renoncer à la modification
proposée ou procéder à son licenciement.
En cas d'acceptation du salarié, l'employeur a intérêt à formaliser la
modification par un avenant au contrat.
L’employeur peut modifier une modalité d'exécution du contrat de travail
(changement d'horaire de permanence, mutation de poste n'entrainant ni
Modification
diminution de salaire, ni déclassement...). Le salarié est tenu de l'accepter,
des conditions son refus étant assimilé comme un manquement à ses obligations
de travail contractuelles.
En cas de refus, l'employeur peut renoncer à la modification ou
sanctionner le salarie, au besoin par un licenciement.

3. Modification de la situation juridique de l'employeur


En cas de succession, de vente, de fusion, de transformation du fonds, ou de mise en société, tous
les contrats en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le
personnel de l'entreprise.

V. CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI)

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Le CDI (contrat de droit commun) est conclu sans détermination de durée, à temps complet ou à
temps partiel. Il doit être utilise chaque fois que le poste à pourvoir correspond à un emploi
stable.

Le CDI peut comporter une période d'essai, renouvelable une fois Si un accord de branche
étendu le prévoit. Sa durée est de:

Salariés Durée maximale initiale Renouvellement compris


Ouvriers et employés 2 mois 4 mois
Agents de maitrise et
3 mois 6 mois
techniciens
Cadres mois 8 mois

L’employeur ou le salarié peut mettre un terme au CDI pendant la période d'essai à condition de
respecter un délai de prévenance :

24 h en deçà de 8 jours de présence.


Délai de prévenance
48 h entre 8 jours et 1 mois de présence.
pour l'employeur
1 mois après 3 mois de présence.
2 semaines après 1 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. En cas de
non-respect du délai de prévenance, le salarié a droit, sauf en cas de faute grave, à une
indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu’il aurait perçu s’il avait accompli son
travail jusqu'à l'expiration de ce délai, indemnité de congés payés comprise.

Délai de prévenance 24 h en deçà de 8 jours de présence.


48 h après 8 jours ou plus de présence.
pour le salarié

VI. CONTRAT DE TRAVAILÀ DURÉE DÉTERMINEE (CDD) ET CONTRAT DE


TRAVAIL TEMPORAIRE (CTT)

Le CDD (employeur recrutant directement le salarié) et le CTT (employeur faisant à une de


travail temporaire) sont conclus pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire :

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 soit un terme précis : 2 renouvellements sont possibles dans la limite de la durée
maximale autorisée ;

 soit Sans terme précis : contrat conclu pour une durée minimale, il prend fin lorsque
l'objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé.

Le CDD et le CTT peuvent être à temps complet ou à temps partiel.

L’ETT proposer des CDI aux intérimaires. Dans ce cas, ils bénéficient une rémunération
minimale entre les missions.

1. Cas de recours et durée maximale des CDD et des CTT

Durée maximale
Cas de recours autorisés aux CDD et aux CTT avec terme sans terme
précis Précis
Remplacement d'un salarié ou d'un chef d'entreprise :
salarié absent, passé provisoirement à temps partiel ou dont le
Réalisation de
contrat est suspendu ou remplacement d'un chef d'entreprise 18 mois
l'objet
artisanale, industrielle, commerciale ou agricole ;
départ d'un salarié précédant la suppression de son poste dans les
24 mois
24 mois ;
départ d'un salarié dans l'attente de l'entrée en service du salarie
9 mois
recrute par CDI.
Accroissement temporaire d'activité :
accroissement temporaire de l'activité (périodes de fêtes...) ; 18 mois
commande exceptionnelle à l’exportation (durée minimale 6 mois 24 mois
et consultation du CE Ou DP) ;
tâche occasionnelle précisément définie et non liée à l’activité 18 mois
principale de l'entreprise ;
travaux urgents liés à des mesures de sécurité. 9 mois
Recrutement d'ingénieurs et de cadres en vue de la réalisation d’un de 18 mois à
objet défini. 36 mois
Emploi saisonnier (activité se répétant chaque année à date à peu réalisation de
8 mois
prés fixe). l'objet
Emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI en 18 mois
raison de la nature de l'activité et du caractère temporaire de cet
emploi.
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Détachement à l'étranger, et ce, quel que soit le motif du recours. 24 mois

2. Cas de recours interdits


 Remplacement d'un salarié en grève.
 Travaux particulièrement dangereux saut dérogation.
 Après un licenciement pour motif économique et dans les 6 mois qui suivent ce
licenciement.
3. Contrats successifs
Sur le même poste de travail, le délai de carence est égal, entre 2 contrats, au 1/3 de la durée du
contrat venant a expiration, renouvellement inclus, ou à la moitié si sa durée, renouvellement
inclus, est intérieure à 14 jours.
Aucun délai en cas de nouvelle absence du salarié remplacé, de travaux urgents, de CDD
d'usage, de refus par le salarié du renouvellement prévu au contrat (pour la durée du
renouvellement), de rupture anticipée du fait du salarie ou pour faute grave.
4. Caractéristiques du CDD et du CTT

Caractéristiques CDD CTT


 Ecrit, sous peine de requalification en CDI, et remis dans les 2
jours suivant l’embauche ou la mise à disposition.

Forme et contenu du  Contenu : objet du contrat, date d’échéance, conditions du


renouvellement éventuel, période d’essai, poste de travail,
contrat
rémunération, possibilité d’embauche ultérieure par l’entreprise
utilisatrice en cas de recours à l’intérim…

 ≤6mois : 1 jour par semaine,  ≤1mois : 2 jours.


Période d'essai maximum 2 semaines.  De 1 mois à 2 mois : 3 jours.
 > 6 mois : 1mois.  > 2 MOIS : 5 jours.
Identique à celle d'un salarié de l'entreprise sous CDD de
rémunération
qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.
Indemnité de congés 10% de la rémunération totale brute (indemnité de précarité incluse)
payés Si les congés payés n’ont pu être pris.
Jours fériés payés si les autres salariés de l'entreprise en bénéficient.
Droits du salarié Mêmes droits individuels et Droits collectif dans l’ETT et
collectifs que les autres salariés de certains droits dans l'entreprise

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l'entreprise. utilisatrice.
10% de la rémunération totale brute (indemnité de congés payés
incluse) sauf transformation du contrat en cdi, refus d’un CDI,
rupture anticipée du fait du salarie, force majeure. faute grave, emploi
Indemnité de précarité saisonnier et CDD d'usage.
6 % par accord collectif en
contrepartie d’un accès à la
formation professionnelle.

5. Rupture anticipée du CDD et du CTT

CDD CTT
 Après la période d'essai: accord des parties.
 Résiliation judiciaire: (à l’initiative du
salarie).
 Salarié justifiant d'une embauche sous CDI: préavis possible dans la limite maximale de 2
semaines.
 En cas de force majeure.
 Faute grave du Salarié : respecter la procédure disciplinaire.
Faute grave de l'employeur: le salarié peut Du fait de l'ETT: proposition d'un nouveau
rompre le contrat et réclamer en Justice des contrat dans les 3 jours sauf faute grave ou
dommages-intérêts. force majeure.

VII. CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTAGÉ

Le contrat à temps partagé est un CDI. Le salarié sous ce type de contrat est embauche par
l'entreprise de travail à temps partagé qui le met à disposition des entreprises clientes. Sa
rémunération ne peut être inférieure à celle d'un salarié de niveau de qualification identique ou
équivalent occupant le même poste ou les mêmes fonctions dans l'entreprise cliente.
VIII. CDD À OBJET DÉFINI

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CDD destine au recrutement d’ingénieurs et de cadres. Il est conclu pour une durée de 18 à 36
mois maximum. II prend fin à la date de réalisation de son objet, après un délai de prévenance
au moins égal à 2 mois. Il peut être rompu par l'une ou l’autre partie, pour une cause réelle et
sérieuse, au bout de 18 mois puis a la date anniversaire de sa conclusion. Au terme du contrat
ou en cas de rupture par l’employeur, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat égale à
10% de sa rémunération totale brute.
IX. CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

1. Définition du temps partiel


Durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire ou en moyenne sur une période pouvant
aller jusqu’à un an, inferieure à la durée légale du travail
2. Mise en place du travail à temps partiel
Il est mis en place soit à l'initiative de l'employeur sur la base d'un accord collectif ou en son
absence, après avis de la CE (Ou DP), soit à l’initiative du salarié sur la base d'un accord collectif
ou en son absence, à sa demande écrite (refus possible de l'employeur sous certaines
conditions).

3. Caractéristiques du contrat de travail à temps partiel

Nature du contrat CDI ou CDD


Contenu du contrat  Clauses générales au contrat de travail.
 Durée hebdomadaire ou mensuelle prévue.
 Répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les
semaines du mois ainsi que les conditions de modification de cette
répartition en respectant un délai de prévenance de 7 jours, 3 jours ouvrés

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par accord collectif.
 Modalités de communication au salarié de ses horaires de travail pour
chaque journée.
 Limites des heures complémentaires.
L’horaire de travail ne peut comporter, au cours d’une même journée, ni plus
d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à 2h (dérogation
conventionnelle).
 24 heures par semaine ou son équivalent mensuel ou celui sur la période
Durée minimale
prévue par un accord collectif.
d’activité
Durée inférieure possible par accord de branche étendu ou à la demande
écrite et motivée du Salarie.
Augmentation temporaire de la durée de travail fixée au contrat, limitée à 8
Complément d'heures avenants par an (Subordonne à un accord de branche étendu qui peut prévoir
une majoration salariale de ces heures). Les heures accomplies au-delà de cette
durée donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Heures effectuées au-delà de la durée de travail prévue au contrat dans la
limite du 1/10 de cette durée (du 1/3 par voie conventionnelle), sans porter
Heures
cette durée au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Elles donnent lieu
complémentaires
à une majoration de salaire de 10 % pour celles accomplies dans la limite du
1/10, 25 % pour celles accomplies au-delà.
Rémunération Proportionnelle à celle d'un salarié à temps complet pour un poste équivalent.

Mêmes droits que les salariés à temps plein de l'entreprise. Il a priorité pour
Statut du salarié occuper un emploi à temps complet. Réciproquement, un salarié à temps
complet à priorité pour occuper un emploi à temps partiel.

X. CONTRAT DE TRAVAIL A TEMPS INTERMITTENT

1. Définition du travail intermittent


Emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et non
travaillées (recours subordonné à un accord collectif).
2. Caractéristiques du contrat

Contenu du contrat  Clauses générales au contrat de travail.

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 Durée hebdomadaire ou mensuelle prévue.
 Durée annuelle minimale de travail (dépassement possible sans
(CDI) excéder 1/3 de cette durée sauf accord du salarie).
 Périodes de travail et répartition des heures de travail à l’intérieur
de ces périodes.
Correspond, en principe, aux seules périodes travaillées.
Rémunération
L’accord Collectif peut prévoir le lissage de la rémunération.
Statut du salarié Mêmes droits que les salariés à temps plein de l’entreprise.

XI. CONTRAT DE MISSION A L'EXPORTATION

CDI ayant pour objet la réalisation d'une mission à l’exportation effectuée en majeure partie
hors du territoire national. Conclu pour une durée minimale d’au moins 6 mois, sa rupture à
l’initiative de l'employeur à la fin de la mission n'est pas soumise à la procédure de licenciement
pour motif économique.
XII. CONTRAT ÉTUDIANT AU SEIN DE L'UNIVERSITĖ

CDD ayant pour objet l'accueil et le tutorat des nouveaux étudiants, l’animation de la vie
universitaire et l'aide à l'insertion professionnelle. Il est conclu par l’université avec l’étudiant,
pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable. La rémunération est au moins égale au
produit du montant du SMIC horaire par le nombre d'heures de travail effectuées (maximum de
670h).

XIII. CONTRAT SENIOR

CDD destiné à faciliter le retour à l'emploi des salariés de plus de 57 ans inscrits depuis plus de
3 mois comme demandeur d'emploi ou bénéficiant d’un CSP afin de leur permettre d'acquérir
des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Il est conclu
pour une durée maximale de 18 mois, renouvelable une fois sans que la durée totale n'excède
36 mois.
XIV. CONTRAT UNIQUE D'INSERTION (CUI)

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CDI ou CDD (de 6 à 24 mois), à temps complet ou à temps partiel (au moins
20 h), destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des
difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi. Le contrat unique
d'insertion (CU) est constitue par :
 une convention individuelle conclue entre l'employeur, le bénéficiaire et, soit le Pôle emploi,
soit le président du conseil général;
 un contrat de travail conclu entre l'employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle:
Contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE)
Secteur non marchand
Destiné à répondre à des besoins collectifs non satisfaits
Secteur marchand Contrat initiative-emploi (CIE)

EMPLOI D'AVENIR
Il est pourvu par voie de CUI avec les aménagements suivants: contrat de travail à temps
complet, durée de 36 mois en cas de CDD, possibilité de mettre fin au contrat chaque année a sa
date anniversaire, priorité d'embauche pendant un an au terme du CDD.
Pour bénéficier d'un emploi d'avenir, le salarié doit être âgé de 16 à 25 ans, être sans
qualification et rencontrer des difficultés particulières d'accès à l'emploi.

XV. CONTRAT DE GENERATION

Il a pour objectif d'améliorer l'accès des jeunes à un emploi avec un CDI, de maintenir l'emploi
des seniors salariés et d'assurer la transmission des savoirs, des compétences et de l'expérience.
Il s’adresse a tous les jeunes de moins de 26 ans quel que soit leur niveau de formation et aux
seniors de 57 ans et plus maintenus en emploi.
Toute entreprise de moins de 300 salariés bénéficie d'une aide financière de l’Etat pour
l’embauche d'un jeune et le maintien d'un senior dans l'emploi.

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