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L’audit social dans le contexte marocain - Un nouveau créneau pour l’expert comptable,

Aspects méthodologiques et proposition d’un référentiel d’audit

CHAPITRE TROISIEME : AUDIT D’EFFICACITE DU MANAGEMENT DES RESSOURCES

HUMAINES
Section 1 : Impact du style de management sur l’approche d’audit social

Paragraphe 1 : Nature et contexte de cet impact

Dans le cadre de l’audit social, l’auditeur, après avoir pris connaissance de l’entreprise
et apprécier le contrôle interne, procède à un contrôles d’audit en matière de la
régularité et de l’efficacité sociale prévues au niveau de la note d’orientation de l’audit
social.

Paragraphe 2 : Adaptation de la note d’orientation d’audit social

L’auditeur commence une mission avec l’objectif de fournir des recommandations


pour faire évoluer la régularité et le management des ressources humaines, Il se réfère
à une démarche, un schéma d’intervention qui a un caractère standard.
Sur la base des convictions, plus ou moins fondée, l’auditeur connaît les points qu’il
doit approfondir afin d’établir les éléments de preuve nécessaires pour donner à ses
recommandations une valeur accrue.

Le programme d’audit dépend du degré de respect du style du management mis en


place et la synthèse des forces et des faiblesses mise en évidence.

Section 2 : Audit des emplois

L’audit de l’emploi est un domaine récent. Les règles de l’art sont encore mal établies
et les systèmes de référence sont souvent internes à l’entreprise et parfois même à
construire.

La finalité de l’audit de l’emploi est d’assurer, tant en termes quantitatifs que


qualitatifs, le niveau des ressources humaines nécessaire au fonctionnement présent et
futur de l’entreprise, à son développement. Cet audit commence par une analyse
quantitative et qualitative des effectifs. C’est en fonction des résultats observés que
pourra être recherchée l’origine de certains écarts.

Pour ce faire, l’auditeur social portera son analyse sur :


- La structure des effectifs ;
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- Les mouvements du personnel ;


- Les potentiels et compétences de l’entreprise.

L’auditeur a recours à la pyramide des anciennetés qui sert à analyser la structure des
effectifs. Les tranches choisies sont le plus souvent fonction des clauses de la
convention collective.

1.3 Par localisation

1.4 Par qualification

Paragraphe 2 : Analyse de recrutement proprement dit


Paragraphe 3 : Analyse de l’après recrutement

L’auditeur devrait analyser tous ce qui se rapporte avec les modes d’accueil et
d’intégration des nouveaux embauchés.

Section 4 : Audit de rémunérations et du système paie

L’audit de la paie est un moyen de détection et de maîtrise des problèmes et risques


éventuels (erreurs, fraudes, coûts supplémentaires, dysfonctionnement, etc.) liés à une
dérive dans le fonctionnement de la fonction paie.

Les objectifs de l’audit paie, recensant les trois niveaux de la mission de l’auditeur
sont :

- Vérifier la conformité des pratiques avec la législation et les procédures.


- Evaluer son efficacité et s’assurer de sa sécurité (audit d’efficacité) ;

- Examiner le caractère évolutif du système de paie pour vérifier s’il répond bien
aux caractéristiques et objectifs de l’entreprise (audit stratégique).

Section 6 : Audit de la formation

La formation est un « investissement carrefour » de la performance, c’est une des


actions de développement de la performance. Il faut donc gérer et contrôler la
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formation comme un investissement, qui est une mise de fonds actuelle dont on espère
retirer les fruits dans l’avenir (les incidences se mesurent dans l’analyse des résultats,
améliorations possibles de la performance de l’entreprise).

Dans ce mémoire, nous avons mis en avant une méthodologie pour la réalisation d’un
audit du système formation. Ainsi, nous considérons que l’entreprise a défini sa
politique de formation, l’a appliquée durant quelques années et qu’il lui reste à
déterminer l’efficacité de cette politique. L’objectif d’un audit de la formation est de
savoir si l’on a fait un bon investissement et si les objectifs visés sont atteints.

Plusieurs raisons peuvent expliquer un échec :

- L’écart émane-t-il d’une erreur au niveau de la politique ou d’une mauvaise


application de la politique ?
- La politique et/ou le système formation étaient-ils en cohérence avec les autres
politiques ou systèmes de l’entreprise…?

C’est l’audit qui va permettre de donner une réponse à ces diverses questions. L’audit
du système formation examine méthodiquement et finalise tous ses éléments internes,
ses résultats et ses effets. Il a pour objet de découvrir tous les problèmes qui se posent
et de proposer des solutions.

Paragraphe 1 : Examen du plan de formation

L’efficacité de la fonction formation n’est appréciable qu’à travers l'élaboration du


plan de formation, au regard du respect des choix de ce plan, au niveau des coûts de la
formation, enfin, en analysant l’indice de satisfaction des bénéficiaires de la
formation.

Mesurer l'efficacité d’une formation, c’est aussi mesurer à quel point les objectifs
énoncés ont été atteints, ou encore quel est l’écart entre les objectifs déclarés et la
réalité.

1.1 Elaboration du plan de formation

L'expert comptable recherchera la conformité entre les demandes de formation et la


réalité.
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Sur la base d’un échantillon pris au hasard il comparera les actions inscrites au plan
de formation et les aspirations individuelles telles qu’elles apparaissent dans les
comptes rendus d’évaluation annuels.

1.4 Analyse de la satisfaction des bénéficiaires.

Ce dernier module fait aussi partie de l'analyse d'efficacité de la formation. En dépit


des difficultés d’un jugement, il convient d’apprécier deux faits :

- Le premier est l'indice de satisfaction des bénéficiaires. Il est facilement mesurable


par les évaluations de stage qui sont classiquement demandées aux stagiaires. Nous
avons donc examiné les synthèses des fiches d'évaluation.
- Le second, est de loin, moins évident à cerner. Il s’agit de mesurer le degré de
modification du comportement des « bénéficiaires », après leur formation. Nous
signalons, cette possibilité afin d’être exhaustif dans notre propos, mais l’analyse
étant trop parfaite à notre avis.

Paragraphe 2 : Indicateurs clés d’appréciation

Nous dressons ici une liste non exhaustive d’indicateurs pouvant être élaborée pour
auditer un système de formation.

2.1 Favoriser des moins qualifiés

Il s’agit de mesurer le rapport entre l’espérance annuelle de formation pour les


catégories les moins qualifiées et les autres. Pour cela il faut calculer l’espérance pour
chaque catégorie et les comparer.

Espérance annuelle de formation = Nombre d’heures de stages rémunérées


Effectif moyen de la catégorie

2.2 Augmenter leur durée de formation


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La durée du stage est importante pour les catégories ne bénéficiant pas d’une
formation initiale;

La durée moyenne des actions de formation est donc un indicateur à suivre :

Durée moyenne de formation = Nombre d’heures de stages


rémunérés
Nombre de stagiaires

La durée moyenne est calculée pour le personnel non qualifié puis comparée à la durée
moyenne toute catégorie confondue.

2.3 Assurer l’égalité hommes/femmes

Ce ratio est important car souvent les hommes occupent les postes les plus qualifiés. Il
existe deux indicateurs :
(1) (Nombre de stagiaires féminines de la catégorie)
( Effectif
féminin)
(Nombre de stagiaires de la catégorie)
(Effectif de la catégorie)

(2) Nombre d’heures de stages suivis par les femmes dans la catégorie
/ effectif féminin de
La catégorie
Nombre d’heures de stages / effectif total

Il faut calculer ces ratios pour chaque catégorie.

2.4 Le coût de formation

Les moyens utilisés ; Le ratio « formation interne / montant consacré à la formation


continue » mesure l’utilisation des moyens interne ;

2.7 L’apprentissage

Le co-investissement : il consiste à un partage des efforts entre employeur et salariés :


le salarié suit une partie de la formation sur son temps libre. Ce partage est exprimé
par le ratio :
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« Nombre d’heures rémunérées / Nombre total d’heures de stages »ce qui traduit la
sensibilisation des salariés à l’apport de formation.