INTRODUCTION

Dans une économie, le marché du travail revêt une importance fondamentale, puisque
c’est lui qui permet d’affecter le capital humain à ses usages les plus productifs. Dans le
but de protéger les travailleurs, les gouvernements ont toutefois institué au fil des ans
diverses contraintes institutionnelles (Code de travail). La rémunération un élément clé
du contrat de travail c’est la contrepartie monétaire du service rendu.

La rémunération se situe au cœur de la relation qui lie un employeur et ses salariés.

Elle constitue une partie explicite du contrat de travail : le salarié perçoit un salaire en
contrepartie de l'exécution d'un travail. Néanmoins, la rémunération ne constitue que
l'une des modalités de la relation «contribution rétribution ». En matière de contribution,
on peut distinguer ce qui relève de la simple force et habilité physique, du temps de
présence, du talents, des savoir-faire, des résultats ou performances réalisés,...En
matière de rétribution, on distingue les éléments de la rémunération directs/indirects

- ​Les éléments directs ​: salaire de base, primes fixes, ancienneté, 13ème

mois, primes variables individuelles (bonus, commissions, primes de résultat, etc.)
primes variables collectives (rendement, etc. - ​Les éléments de la rémunération
indirects ​: Eléments financiers indirects
(ou salaire différé), Périphériques légaux : intéressement, participation, plan, d’épargne,
stocks options, Périphériques statutaires : retraite, compléments de, retraite, compte
épargne temps, assurances vie, assurances complémentaires, prévoyance., Avantages
divers : frais de déplacement, logement, transports, voitures de société, bourses
d’études, prêts, autres avantages, Eléments d’appui au développement des
compétences, Budget formation par employé, Cotisation à une association
professionnelle, Abonnement à des revues spécialisées, autres avantages... etc. En
notant que chaque élément à une finalité​... ​La rémunération a connue des nombreux
développements ces dernières années et se présente comme une des fonctions les
plus importantes pour la gestion des ressources humaines. En effet, la rémunération a
un impact à plusieurs niveaux dans l’organisation. Elle peut attirer, motiver et fidéliser le
personnel. Elle peut aussi agir sur le rendement au travail en influençant les attitudes et
les comportements des employés. Différentes stratégies peuvent être mises en œuvre
pour positionner la rémunération de l’organisation par rapport au marché. L’important
dans un système de rémunération n’est pas seulement le montant inscrit sur la paie,
mais le sentiment d’équité et de justice perçu par les employés

La gestion de rémunération repose sur la recherche d’un triple équilibre : équilibre

financier, compétitivité externe et l’équité interne.
1. Définition de l’équité :

L’équité ​est définie comme étant une démarche axée sur des principes de justice et
d’impartialité. En d’autres termes, assurer l’équité, c’est veiller à ce que toute
personne ait accès aux ressources, aux occasions, au pouvoir et aux responsabilités
dont elle a besoin pour être en bonne santé. C’est aussi de faire les changements
nécessaires pour bien cerner les écarts injustes en matière de conditions sociales et
de se pencher sur ces questions.

Différence entre équité et égalité :

Les termes « équité » et « égalité » sont parfois utilisés de façon interchangeable, ce

qui peut entraîner une certaine confusion. Ces concepts sont liés mais comportent
d’importantes distinctions.

L’équité​, comme nous l’avons vu, repose sur la volonté de comprendre les gens et de
leur donner ce dont ils ont besoin pour s’épanouir et vivre des vies saines. Par ailleurs,
l’​égalité ​repose sur la volonté d’offrir la même chose à tous les gens pour qu’ils puissent
s’épanouir et vivre des vies saines. Tout comme l’équité, ​l’égalité ​vise à promouvoir la
justice, mais l’égalité ne peut être atteinte que si tous les gens partent du même point de
départ et ont les mêmes besoins.

Cette image représente la différence entre l’équité et l’égalité.

L’image à gauche montre que toutes les personnes sont traitées de la même façon, on
suppose donc qu’elles retireront le même bénéfice. C’est ce qu’on entend par le terme
égalité ​de traitement. Alors que si il y’a d’équité (image adroite) on a le sentiment que
les choses sont justes, l’​équité ​exige souvent un traitement différent, chaque personne
est aidée de façons différente afin de pouvoir profiter également de la vue. Chacune
reçois un traitement équitable.

Comment s'assurer d'une équité interne et d'une compétitivité externe lorsqu'il est
question de rémunération ? C’est par la mise en place d'une grille des salaires...
 2. Qu’est-ce qu’une grille de salaire
?

- Egalement nommé « grille de rémunération », cet outil est utilisé pour

attribuer les salaires de chaque employé. Il prend la forme d’un tableau
renseignant la rémunération de l’ensemble des métiers d'une structure.

C’est un document, simple et pertinent, établissant de la façon la plus équitable

possible, les salaires à verser en fonction du poste occupé, des compétences
détenues et de l'ancienneté.

- La grille des salaires est un document interne à l’entreprise dans lequel

figure notamment la rémunération minimum et maximum de chaque fonction
exercée.

Les niveaux de rémunération sont fixés selon des critères propres à

l’entreprise : formation, expérience, niveau de responsabilité, ancienneté...
C’est un document qui contribue à la cohérence salariale et la
transparence au sein de l’entreprise.

3. Objectifs d’une grille

salariale

Il s’agit d’un outil performant s’il est en adéquation avec votre politique de
rémunération (en sachant que cette dernière doit être elle-même en cohérence avec
votre stratégie d’entreprise)
En voici les principaux objectifs :

• ​Favoriser une rémunération juste, ​équitable, non aléatoire, pour éviter les
 possibles incohérences en établissant une échelle de salaires. La transparence
quant à ce sujet, souvent délicat, donne à vos collaborateurs une meilleure
interprétation des salaires de chacun, et limite ainsi les conflits possibles liés à la
rémunération.

• ​Fidéliser pour limiter le turnover, ​Et plus généralement, motiver les salariés à
s’impliquer davantage en fixant des rémunérations compétitives et en
établissant des règles de progression claires. Vos collaborateurs doivent se
sentir reconnus et valorisés par la rémunération qui leur est attribuée.

• ​Se doter d'un outil de pilotage pertinent ​pour donner une meilleure vision du
coût que représente votre masse salariale au global.

4. ​Données figurant dans la grille des salaires

Il s’agit d’un tableau qui indique précisément la nature du poste concerné, le niveau
d’études, le salaire minimum et maximum, les primes, les indemnités, la catégorie, les
charges sociales employé et employeur.

5. ​Les étapes à suivre pour créer une grille de

salaires

Afin d’établir une grille de salaires juste et adaptée à votre environnement, voici les
actions à mener :

✓ ​Créer ou mettre à jour les fiches de poste de l’entreprise : ​il convient

avant tout de définir chacun des postes existants dans l’entreprise ainsi que les
compétences qui leur sont associées.
 Bien penser, pour chacune des fiches de poste définie, à référencer les diplômes
requis, l’expérience attendue ainsi que le niveau de responsabilité
correspondant.
✓ ​Déterminer le poids du poste ​c’est-à-dire sa valeur après description
des tâches et évaluation (Méthode HAY « Edward HAY »).

✓ ​Procéder à la classification de vos emplois : ​l’objectif est de trier et

organiser vos métiers en fonction de leur typologie. Chaque métier de votre
structure doit pouvoir intégrer une classe préalablement définie. Exemple de
classification : ouvriers, agents de maitrise, techniciens, cadres.

✓ ​Déterminer les coefficients et niveaux de salaires à attribuer pour

chacun de vos métiers : ​il conviendra ensuite d’affecter un coefficient
hiérarchique pour chaque poste défini. Il s’agit de l’indice permettant de définir
les salaires de vos collaborateurs (le coefficient le plus bas est fixé à 100 et
correspond généralement au SMIC). Les salaires déterminés par les coefficients
doivent tenir compte et évoluer en fonction de l’ancienneté des salariés, des
diplômes obtenus, de leurs performances et du niveau de responsabilité qu’ils

ont au sein de la société. ​La convention collective de votre secteur d'activité fixe

le salaire
​ brut minimum par position et par coefficient. Le coefficient est
 légalement tenu d’apparaître dans les contrats de travail de vos collaborateurs
ainsi que sur leurs fiches de paie.

✓ ​le potentiel du titulaire du poste obtenu par entretien d’évaluation.

✓ ​Construire la grille : ​organiser ces informations dans une grille facile à

comprendre (voir l'exemple plus bas). Définir des règles d'évolution.

✓ ​Déployer l’outil au sein de l’entreprise : ​la communication que vous ferez

auprès de vos salariés à toute son importance dans cette démarche.
La transparence de la politique de rémunération contribuera à les motiver et leur
donner un sentiment d’appartenance.

✓ ​Évaluer les retombées à posteriori : ​comme dans tous déploiements de

projets, il est important d’analyser les retombées après la mise en place de votre
référentiel salarial. Les employés se sentent-ils reconnus et valorisés par le salaire
qui leur a été attribué ? Les coefficients déterminés et rémunérations
correspondants sont-ils justes et équitables ?

A noter : la grille de salaires est un outil qui doit évoluer dans le temps, à vous de
l’adapter à votre environnement.

Classification Métiers Coefficient 1 Coefficient 2 Coefficient 3

Ouvriers Métier 1

Métier 2

Métier 3

Agents de maitrise Métier 1

 Métier 2

Cadres Métier 1

Métier 2

A noter : pour chaque case, il est possible d'attribuer un salaire minimum et maximum,
laissant une marge de manœuvre aux managers pour récompenser durablement la
performance en dehors des systèmes de prime.

La classification regroupe entre eux les métiers de même typologie avec des profils
homogènes.
Les coefficients ou échelons prennent en compte à la fois l’ancienneté, l’expertise, la
performance et les formations professionnelles de vos collaborateurs. Sur un même
métier, un salarié peut passer d’un échelon à un autre et ainsi voir son salaire
augmenter au grès de ses évolutions au sein de l’entreprise.

• ​Coefficient ou échelon 1 : maîtrise partielle du poste ​- elle correspond

généralement à ​la prise de poste d’un salarié ​sur un métier nouveau.

• ​Coefficient ou échelon 2 : bonne maîtrise du poste ​- autonome dans sa fonction, le

salarié possède généralement au moins deux ans d’expérience dans le métier.

• ​Coefficient ou échelon 3 : niveau expert ​- atteint lorsqu'un collaborateur réalise des

performances exceptionnelles, ou bien en cas de grande ancienneté sur son poste.

7. L’utilité d’une grille des salaires :

La grille des salaires sert à établir une échelle des salaires en vigueur dans la société.
La grille des salaires tient compte la classification professionnelle applicable à
l’entreprise, cette classification devant apparaitre sur le bulletin de salaire. Elle a aussi
pour objectif de déterminer le statut du salarié (Cadre, Agent de maitrise, employé,
ouvrier).
 ➢ ​Pour l’entreprise ​: La grille des salaires permette à l’entreprise d’avoir
une vision claire et pertinente de la masse salariale et de son évolution. En
revanche elle permettra aussi à éviter les possibles incohérences. Donne à vos
collaborateurs une meilleure interprétation des salaires de chacun, et limite ainsi les
conflits possibles liés à la rémunération, la démotivation des salaires dépendant des
questions salariales. Elle est aussi utile pour le management de ressources
humaines, qui peut déterminer le montant de la rémunération à distribuer. ➢ ​Pour
le personnel : ​la grille des salaires permet au candidat à
l’embauche d’avoir une idée chiffrée de sa rémunération lors d’un
recrutement, permet aussi au salarié de mieux appréhender et comprendre
les différences de salaire selon des critères objectifs propres à chaque
poste (l’ancienneté, l’expérience, le niveau de responsabilité, la formation...)
8. Mauvaise gestion d’une grille des salaires :

La grille des salaires est un outil stratégique dans la gestion des ressources humaines
certes mais requiert qu’on y prête beaucoup d’attention. En effet sa mauvaise gestion
pourrait impacter sur la masse salariale d’une entreprise. Elle risque de déborder
considérablement faisant apparaitre beaucoup d’écarts au cours de l’année. Certes la
planification des éléments de rémunération fixes tel que le salaire de base, les primes
d’ancienneté ou encore le 13​ème ​mois n’ont généralement pas un problème, car ses
charges sont particulièrement identifiable et donc facile à anticiper mais il faut
reconnaitre que la difficulté réside souvent dans la projection des éléments de
rémunération variables (primes sur objectif, bonus ou encore prime de résultat) qui
dépendent uniquement de l’implication de la productivité de votre main d’œuvre. Raison
pour laquelle on ne doit pas à tout bout de champs faire des promotions et même faire
évoluer les travailleurs en fonction de leurs services car des primes sans s’en suivront
comme la prime de mobilité et certains avantages en nature et les rémunérations
différés tels que (la participation aux bénéfices, l’intéressement ou l’épargne salariale)
ou encore liés au statut de l’employé (actions, obligations ou stock-options).
 CONCLUSION

La grille des salaires est finalement un outil stratégique dont l’objectif est de favoriser le
bon développement de votre entreprise et la motivation de vos salariés. La
communication de cet outil auprès de vos collaborateurs n’est pas obligatoire, mais elle
contribue à établir une relation de confiance entre vos équipes et vous. Un solide outil
de management.

Les questions d’augmentations salariales sont généralement abordées au cours des

entretiens annuels d’évaluation​, ​une étape cruciale et nécessaire pour revaloriser vos
salariés, les mettre en confiance et renforcer leur implication.