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Axe 4 : Les processus de motivation et de mobilisation des R.

H :

Dans la plupart des entreprises, la fonction de Gestion des


Ressources Humaines (GRH) concentre son action sur les aspects
fonctionnels de l’organisation. Elle met en place des chartes et
des pratiques qui servent en premier lieu les opérations
courantes : fiches de poste, évaluations de performance, primes
et autres systèmes de reconnaissance, ainsi que plans de
formation. Dans la plupart des entreprises, compte tenu de cette
priorité opérationnelle, la fonction GRH n’a pas réussi à se rendre
crédible vis-à-vis des secteurs innovants. Trop souvent, la R&D
(Recherche & Développement) ne fait pas confiance à la GRH, la
trouvant trop molle, non pertinente, et non réaliste. Pour
surmonter cet obstacle, la GRH a besoin de comprendre les
différences, subtiles mais essentielles, entre les personnes qui
travaillent dans des domaines innovants tels que la R&D et celles
qui travaillent dans la production de produits et de services
existants des autres domaines opérationnels.

Cella fait appelle à la motivation et la mobilisation des salariés.

 La motivation : la motivation est l’ensemble des facteurs


déterminant l’action et le comportement d’un individu pour
atteindre un objectif ou réaliser une activité. C’est la
combinaison de l’ensemble des raisons conscientes ou non,
collectives ou individuelles, qui incitent l’individu à agir au sein
d’une équipe. C’est l’un des enjeux de la fonction managériale.

 La mobilisation : la mobilisation est l’action d’une personne


motivée qui s’engage volontairement et pleinement dans une
démarche qui, à terme, lui permettra d’atteindre et de réaliser
ses objectifs. La mobilisation des ressources humaines consiste,
pour l’organisation, à rassembler ses membres afin qu’ils
conjuguent leurs énergies pour atteindre des objectifs dans une
logiques de performance.

Quatre grands facteurs peuvent renforcer ou affaiblir la


mobilisation et la motivation :

1. Le cadre de travail : comment faire du cadre juridique du


travail, un facteur de motivation ?
2. Les conditions du travail : la recherche du mieux vivre au travail
est-elle compatible avec les objectifs de performances ?
3. La rémunération : comment passer de la rémunération à la
connaissance de l’individu ?
4. La communication interne : communiquer, suffit-il à mobiliser ?

Pour répondre aux questions précédentes, on peut dire que ces


facteurs, ou autrement dit, ces pratiques de mobilisation et de
motivation sont développées par les dirigeants dans le but que les
salariés déploient volontairement des comportements qui aillent
dans le sens des objectifs de l’entreprise.
Ces pratiques peuvent être de nature financière « Quantitative »,
ou non-financière « Qualitative ».

 Pratiques qualitatives :

Ce sont des pratiques visent à comprendre et non à mesurer, elles


s’intéressent en particulier aux attitudes et aux façons de penser.
Il y a plusieurs types des pratiques de motivation qualitatives, dont
on peut distinguer :
o Les conditions de travail : les conditions de travail
sont d’une manière générale l’environnement dans lequel
les employés vivent sur leur lieu de travail. C’est l’ensemble
des facteurs sociaux, psychologiques, environnementaux,
organisationnels et physiques qui caractérise un
environnement de travail pour un salarié.

o La formation : la formation est l’ensemble des mesures


adoptées en vue de l’acquisition ou de perfectionnement
d’une qualification professionnelle pour les travailleurs, elle
consiste à enseigner à un employé les connaissances et les
compétences nécessaires à l’exécution de ses fonctions
courantes.

o La communication interne : la communication


interne est l’ensemble des actions de communication mis
en œuvre au sein d’une entreprise à destination des
salariés. Elle se résume souvent à informer et donner une
meilleure compréhension de l’environnement
professionnel.

o le cadre du travail : le cadre du travail correspond à


tous les éléments qui constituent l’environnement physique
et matériel du salarié, et qui influencent, directement ou
indirectement, son niveau de travail.

 Pratiques quantitatives :

Ce sont des pratiques qui mesurent ou quantifient, et qui


s’intéressent à certaines caractéristiques objectives à des pratiques
avec une analyse statistique, dont on peut distinguer :

o La rémunération : il s’agit d’une somme d’argent


que perçoit un individu en échange de son travail. Elle
est un facteur indiscutable. Il y a plusieurs types de
rémunérations :
 Une partie fixe : salaire de base.
 Les primes
 Les commissions.
 Participations aux bénéfices des avantages
sociaux : mutuelle, prévoyance, retraite…
 Des avantages en natures : ticket de restaurant,
voiture de fonction, chèques cadeaux…
 RSE (responsabilité sociale des entreprises).

Le tableau ci-dessous représente le cadre de motivation et de


mobilisation des salariés dans une entreprise, (selon HACKMAN
OLDHAM 1980)

Dimension de la tâche Définition


Diversité des compétences Niveau de diversité des compétences,
capacités et talents requis par le travail.
Adhésion à la tâche Niveau auquel une personne se sent intégrée
au travail ou à l’activité de projet du début
jusqu’à la fin.
Importance de la tâche Niveau d’importance accordé au travail par
les autres et d’un impact sur l’existence
d’autres personnes.
Autonomie Niveau de liberté et d’indépendance procuré
par le travail et niveau de discrétion avec
lequel il est réalisé.
Feedback Niveau de clarté avec lequel la personne qui
a exécuté un travail obtient une appréciation
sur son efficacité.

Si l’on admet que le travail et le loisir sont de même nature, alors


les tâches de travail devraient avoir les mêmes caractéristiques que
celles du golf ou du bowling. C’est ce que Hackman a essayé
d’expliquer en se référant sur les 5 caractéristiques d’un travail
motivant.
Conclusion :
Finalement, la GRH ne doit pas tout résoudre. Le stress, la tension,
les différences ne sont pas nécessairement mauvaises, en fait, ils sont
nécessaires à la créativité et au changement.
Beaucoup de chercheurs et ménagères expérimentés ont par
ailleurs observé que « les rats gras et heureux ne courent pas
dans les labyrinthes » (Manners Al. 1988).
Les salariés ne doivent être non seulement motivés et mobilisés,
mais aussi stressés et sous-pression car « sous la pression, la vie
révèle ses propriétés intrinsèques ». Le travail sous les deux
conditions d’une façon homogène rend les employés plus efficaces et
plus attentifs en pratiquant sa tâche, ce qui influence positivement la
rentabilité de l’entreprise.