DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION
Le droit social se subdivise en deux grandes disciplines à savoir le droit de la
sécurité sociale qui concerne la garantie des travailleurs contre les risques
sociaux tels que les accidents de travail, les maladies et les charges sociales.
L’autre branche du droit social est le droit du travail qui a connu une évolution
historique dans la plupart de nos jeunes Etats et même dans les
Etats métropolitains. C’est d’ailleurs cette dernière citée qui fera l’objet de notre
étude.

I – Définition du droit du travail

La conception profane du droit du travail selon laquelle le droit du travail est le
droit applicable aux travailleurs n’est vraie qu’en partie et ne saurait vider tout
son contenu. En effet, le droit du travail dans sa conception large, est l’ensemble
des règles législatives, règlementaires et conventionnelles qui régissent les
rapports entre employeurs et travailleurs dépendants à l’exclusion des
fonctionnaires et de tous les travailleurs soumis à une législation particulière.
(Travailleurs indépendants ou de la fonction publique).

II - Les sources du droit du travail

L’on note deux types de source : il s’agit des sources nationales et des sources
internationales.
A- Les sources nationales sont la constitution, la loi le règlement et la
jurisprudence
1-La constitution : Elle contient dans son préambule des dispositions qui règlent
le problème de la condition du travailleur en affirmant le respect des rapports et
la garantie des libertés syndicales, le droit de grève, l’égalité de tous à l’accès du
travail.
2 - La loi : Elle demeure la source essentielle du droit du travail. Les règles de
droit qui régissent les rapports de travail et toutes les questions qui y résultent

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sont édictées par la loi n° 2015- 532 du 20 juillet 2015 portant nouveau code du
travail.
3 - Les règlements : ce sont les décrets et arrêtés pris en matière sociale par
l’exécutif.
4 - La jurisprudence : c’est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux
sur un problème de droit donné.
A ces sources classiques, l’on pourrait ajouter les sources d’origine
professionnelle.
- La convention collective : qui est un accord par lequel un groupement de
travailleurs et un ou plusieurs employeurs fixent les conditions de travail et les
garanties sociales aux travailleurs. La 1ère convention collective ivoirienne fut
signée le 19 juillet 1977.
- Les usages : ce sont les pratiques anciennes et habituelles en marge des textes
officielles mais applicables dans une profession donnée ou dans une entreprise
donnée.
Le règlement intérieur : il est la loi interne de l’entreprise.

B - Les sources internationales.

Elles sont placées sous l’égide de l’OIT (l’organisation internationale du travail)
et résultent essentiellement de divers traités internationaux qui ont été ratifiés
par la cote d’ivoire.
III - Les caractères du droit du travail
Le 1er caractère du droit du travail est qu’il est un droit protecteur des salariés
en ce sens que toutes les dispositions du code du travail ont pour but ou objectif
d’assurer en principal la protection du salarié. Il en est de même de la
convention collective.
Le 2e caractère est qu’il est un droit dynamique parce qu’il s’adapte toujours
aux réalités politiques et socio-économique. C’est donc un droit progressif et
varié.
Enfin le 3e caractère, c’est qu’il est un droit autonome considéré comme une
branche autonome du droit civil.
TITRE I - LE CONTRAT DE TRAVAIL

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La définition du contrat de travail et les caractères de celui-ci permettent de le
distinguer d’autres contrats voisins.

CHP- I DEFINITION ET CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL

A - Définition
Le contrat du travail est une convention par laquelle une personne physique
s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant rémunération sous
l’autorité et la direction d’une autre personne appelée employeur.
La conséquence de cette définition est l’identification des éléments constitutifs
du contrat de travail.
1 - Les éléments constitutifs du contrat de travail
- La prestation de travail : c’est l’obligation de faire, de fournir une activité
professionnelle du travailleur à l’employeur. Cette obligation de faire peut porter
soit sur des actes matériels, soit sur des actes juridiques.
-La rémunération : Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, la
rémunération est de ce fait la contrepartie (salaire) due à l’employé par rapport à
son travail fourni. Elle peut prendre différentes formes. Elle peut être en espèce,
en nature ou sous forme de commission. De façon générale, le salaire se définit
comme la contrepartie financière due à une personne qui a exécuté une activité
intellectuelle ou physique après avoir signé un contrat de travail. Ainsi s’il
résulte qu’en principal, le salaire est versé en espèce, il n’en demeure pas moins
que celui-ci soit en nature. Il en est ainsi des avantages en nature. A ce titre, le
salarié bénéficie beaucoup d’avantages soit en nature soit sous forme de prime
lors de sa rémunération. Il convient de ce fait de distinguer les éléments
constitutifs du salaire.
Les éléments permanents du salaire sont :
*le salaire catégoriel ou salaire de base
*le sursalaire,
Les éléments accessoires au salaire ayant la nature juridique de salaire :
* Les heures supplémentaires
*La prime d’ancienneté = salaire minimum de la catégorie x 2% après 2ans
d’ancienneté. Et salaire x 1% par année de service supplémentaire jusqu’à 25%

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*La prime de rendement, la prime de responsabilité,
*La prime de gratification= salaire catégoriel x 3 /4 ou 75%.
Les éléments accessoires au salaire n’ayant pas la nature juridique de salaire :
*La prime de panier= SMIG horaire x 3,
*La prime de salissure= SMIG horaire x 13,
*La prime d’outillage= SMIG horaire x 10
NB : l’indemnité d’expatriation= 4/10 du salaire de base.
-Le lien de subordination : le contrat de travail est celui qui place le salarié sous
l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution du
travail, en contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats.
2- Distinction du contrat de travail des contrats voisins
-Le contrat d’entreprise : c’est la convention par laquelle une personne s’engage
envers une autre à exécuter moyennant rémunération, une prestation de travail à
titre indépendant.
- Le contrat de société : Il est une convention par laquelle deux (2) ou plusieurs
personnes s’engagent à mettre quelque chose en commun en vue d’en partager
les bénéfices et d’en supporter les pertes.
- Le contrat de mandat : c’est le contrat par lequel une personne (mandant)
donne à une autre personne (mandataire) le pouvoir d’accomplir en son nom et
pour son compte un ou plusieurs actes juridiques.
B- Les caractères du contrat de travail
-le contrat du travail est un contrat synallagmatique c’est– à– dire un contrat qui
fait naître des obligations réciproques entre les deux parties.
-Le contrat du travail a un caractère successif c’est- à dire qu’il se prolonge
nécessairement dans le temps sur une période plus ou moins longue.
-Le contrat de travail est un contrat intuitu personae c’est-à-dire qu’il est conclu
en fonction de la qualité professionnelle de l’individu.

CHP- II – LA CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

La conclusion du contrat de travail obéit à des conditions de fond et des
conditions de forme. Mais avant l’analyse de ces conditions, examinons d’abord
les différents types de contrat de travail.
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A- Les contrats non définitifs
1- Le contrat d’apprentissage
C’est le contrat par lequel un chef d’établissement industriel, commercial ou
agricole, ou un artisan, s’oblige à donner ou à faire une formation
professionnelle, méthodique et complète à une autre personne, et par lequel
celle-ci s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’elle reçoit et à
exécuter les ouvrages qui lui sont confiées en vue de sa formation.
a- Les conditions de fond et forme
-Les conditions de fond ont trait au maître et à l’apprenti concernant le maître, il
doit être titulaire de la carte de maitre d’apprentissage délivrée par le ministre
chargé de la formation professionnelle. Il doit être âgé de 21ans et ne doit jamais
être condamné pour crime ou délit contre les mineurs. Quant à l’apprenti, il doit
avoir au moins 14 ans et doit subir un examen médical avant le début de sa
formation.
-Les conditions de forme. Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit
et rédigé en français. La loi exige cinq exemplaires dont un est dé posé à
l’Agence Emploi jeune, un à l’inspection du travail, un au maitre, un à
l’apprenti et un au ministre de l’emploi.
b- L’exécution et la cessation du contrat d’apprentissage
La durée du contrat varie selon le métier que doit apprendre l’adolescent sans
toutefois dépasser 3 ans. Exceptionnellement cette durée peut être majorée de 12
mois maximum. Le contrat d’apprentissage peut être rompu à l’arrivé du terme
conventionnel avec l’accord des parties, à l’initiative de l’apprenti ou de son
représentant légal pour cause légitime ou cas de force majeure.

2- Le contrat à l’essai
Il ya essai lorsque l’employeur et l’employé en vue de conclure un contrat
définitif décident au préalable de s’apprécier mutuellement. L’employeur teste
l’aptitude professionnelle du salarié et celui-ci juge les conditions de travail. Le
travailleur doit au moins percevoir un salaire minimum de la catégorie
professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir.
a- La forme et la durée de l’essai

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S’agissant de la forme, les articles 14.5 du nouveau code du travail et 14 de la
convention collective stipulent que l’essai doit nécessairement être stipulé par
écrit sous peine de nullité. Il en va du renouvellement de l’essai s’il n’ya pas
d’écrit, l’essai devient un contrat à durée indéterminée.
Quant à la durée de l’essai, la convention collective la détermine selon les
catégories professionnelles. Ainsi, l’essai est fixé de la façon suivante :
-8 jours pour les travailleurs payés à l’heure.
-1 mois pour les travailleurs payés au mois.
-2 mois pour les agents de maitrise, techniciens et assimilés.
-3 mois pour les ingénieurs, cadres et assimilés.
Ces délais ne sont renouvelable qu’une seule fois.
b- La fin de l’essai
Lorsque l’essai prend fin le renouvellement également prend fin, le salarié est
considéré comme engagé définitivement (l’essai se transforme en contrat à durée
indéterminée). Le renouvellement doit se faire par écrit et être notifié au salarié.
Cependant, dans le cas contraire, le contrat à l’essai doit être considéré comme
rompu sans préavis, ni indemnité sous réserve de l’application de la théorie de
l’abus de droit.

B- Les contrats définitifs

1- Les contrats temporaires
Le contrat de travail temporaire est défini comme celui par lequel une entreprise
dite de « travail temporaire» embauche provisoirement moyennant
rémunération, un salarié appelé travailleur temporaire ou intérimaire ou
missionnaire et le met à la disposition ou au service d’une entreprise utilisatrice,
dont il n’est pas employé. C’est une opération de prêt de main-d’œuvre à but
lucratif. Il résulte des textes que le travailleur est embauché et rémunéré par
l’entreprise de travail temporaire. De même, la durée de la mission est limitée à
3 mois. Elle est renouvelable par période de 3 mois au maximum. La
conséquence d’un dépassement de la durée maximale est que l’entrepreneur
aurait alors placé le travailleur pour un CDI. La convention qui lie les deux
entreprises est une prestation de service dont l’objet est l’institution d’une
mission limitée à 3 mois renouvelable, trois fois par période de 1 mois.

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2- Les contrats à temps partiels
Le travail à temps partiel est le travail effectué de façon régulière et volontaire
dont la durée est inférieure ou au plus égale à 30 heures par semaine ou 120
heures par mois. Le contrat à temps partiel doit être stipulé par écrit et les heures
de travail et la liste des travailleurs doivent être transmises à l’inspecteur du
travail préalablement à leur exécution. A défaut d’écrit, il est réputé être un CDI
à plein temps. Quant aux droits du travailleur à plein temps, il bénéficie de tous
les droits légaux et règlementaires reconnus au travailleur à plein temps (congé
payé, jour férié congé maladie, etc..), les prestations étant déterminées à
proportion de la durée du travail et des gains obtenus. Seulement le travailleur à
temps partiel ne peut être éligible aux fonctions de délégué de personnel que
(outre les autres conditions) s’il travaille effectivement 30 heures par semaines
ou 120 heures par mois. Il ne peut être électeur que s’il travaille au moins 25
heures par semaine ou 100 heures par mois.
Pour l’employeur, il a l’obligation de s’acquitter du paiement des cotisations de
la CNPS, de porter à la connaissance de ses travailleurs à temps partiel la liste
des emplois à plein temps disponible dans l’entreprise. Il doit informer au moins
une fois par an les délégués syndicaux et du personnel ainsi que de l’inspecteur
du travail sur le bilan du temps partiel. L’employeur peut recourir au travail à
plein temps pour tout ou partie de ses salariés pendant 3 mois au plus (période
renouvelable une seule fois) au cours d’une même période de 12 mois, en cas de
difficulté économique ou de restructuration de l’entreprise. Lorsque l’entreprise
n’est pas en difficulté économique, la durée est de 2 ans maximum.
3-Le contrat de travail à durée déterminée (CDD)
C’est le contrat de travail qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties
au moment de sa conclusion. La durée de ce contrat ne peut excéder 2 ans et ne
peut être rompu avant le terme indiqué. Et cela n’est valable que pour les contra
ts de travail à terme précis. Quant au contrat de travail à terme imprécis, ils sont
prévus par l’art 15.6 du nouveau code de travail. Il s’agit :
- Du contrat conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur
temporairement absent. (Malade)
- Du contrat conclu pour la durée d’une saison.
-Contrat conclu pour un surcroit occasionnel de travail ou pour une activité
inhabituelle de l’entreprise.
En ce qui concerne le renouvellement des contrats, le contrat de travail à durée
déterminée peut être renouvelé plusieurs fois sans pour autant dépasser les 2 ans.

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Il en va autrement pour ce qui est du contrat de travail à durée déterminée à
terme imprécis qui peut être renouvelé librement sans limitation de nombre.
Mais peut être rompu unilatéralement par le salarié après six (6) mois
d’exécution.
Pour ce qui est de la forme de ces contrats, qu’il s’agisse du C.D.D. à terme
précis ou à terme imprécis ces contrats doivent être constatés par écrit ou par
une lettre d’embauche. Mais l’écrit n’est pas obligatoire quant au contrat des
journaliers engagés à l’heure ou à la journée, par semaine ou par quinzaine.
3- Le contrat de travail à durée indéterminée (C.D.I)
C’est un contrat qui dès sa conclusion ne fixe pas un terme précis. L’art 15.10
du nouveau code du travail vient renchérir en stipulant que les contrats de travail
à durée déterminée qui ne satisfont pas aux exigences posées par le législateur
sont réputés à durée indéterminée.
Ce qui implique que les parties peuvent résilier à tout moment le contrat pourvu
que le délai du préavis soit respecté. Pour ce type de contrat l’écrit n’est
également pas obligatoire.