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le droit social

La relation individuelle du travail


Introduction  :
    Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de
négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de
travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de ce
code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui
garantir un « minimum légal ».
Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses
du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la
possibilité de faire le contraire sous peine de sanction.

I. Le champ d’application du code


    D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier s’applique
aux personnes liées par un contrat de travail notamment dans les
entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles, appartenant à
l’Etat ou collectivité territoriale.
    Les dispositions du code s’appliquent aussi aux salariés travaillant
pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des syndicats,
des associations, et à toute personne exerçant pour le compte des
professions libérales.
D’autres catégories socioprofessionnelles demeurent soumises à des
statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes, les marins, les
pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines
entreprises minières.
Ces statuts particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes
droits que ceux que le code de 2004 assure pour les salariés, par
ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle
règle de droit, on va se référer aux dispositions du code du travail
applicables en la matière, précisant enfin que les règles du code sont
applicables aux stagiaires. Ainsi qu’aux personnels de la fonction
publique non régit par le statut de la fonction publique.
Même si les dispositions en matière du champ d’application sont
claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce démontrent la
difficulté de bien cerner ce champ d’application comme en témoigne
un arrêt de la cour de cassation ; dans cette affaire qui oppose
l’huissier de justice à son clerc assermenté, le 1 a soutenu devant la
er

cour de cassation que la relation de travail qui les unie ne peut être
régit par le code du travail et que cette dernière est soumise au
statut régissant la profession d’huissier (la loi 03.81).

II. Quelques notions fondamentales


Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce
cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et d’employeur.
- la notion du salarié
Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité
professionnelle sous la direction d’une autre personne en
contrepartie d’un salaire.
-la notion l’employeur
Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé
ou du droit public qui loue le service d’un salarié.
Règles générales
    Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre de
règle à valeur normative :
        *la conservation de la liberté syndicale et du droit de grève, ainsi
l’interdiction de toute sorte de discrimination
*on a précisé que les dispositions du code constituant « un
minimum légal » qui veut dire que d’autres sources
contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés
(les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de
travail et autres,…)

Chapitre 1  : le contrat de travail


Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure
régit par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa
formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code de
travail dispose que la preuve de l’existence du contrat de travail peut
être rapporté par tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les
parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double
exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités
compétentes, conscients de l’importance et des conséquences
juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le
législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus
au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.

I. La période d’essai
Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées
contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout
moment  sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai
varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé,
cadre ou assimilé).
Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties
ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de
préavis suivants :
-2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la
semaine, ou à la quinzaine.
-8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois.
Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature
du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se
conçoit de la manière suivante :
-3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois)
-1mois et demi pour les employés et assimilés. (renouvelable 1
fois)
-15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois)
Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été
prévu par le contrat de travail. En ce qui concerne la période d’essai
pour le C.D.D, cette dernière est plus courte quand ce qui concerne
les C.D.I et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D
inférieur à 6mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois.
Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les
dispositions du code de 2004 constituant un minimum légal, cela
voudrait dire que le contrat de travail, la convention collective, le
règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai
inférieur à ce qui est prévu dans le code (articles 13 et 14).

II. La formation du contrat de travail


Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul
échange de consentement entre les parties. Aucune forme
particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité.
L’article 18 du code précise, en effet, que la preuve de l’existence de
ce contrat peut être faite par tous moyens, toutefois, et comme il
s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter la
réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du
D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet, et la cause.
Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties
établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double
exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.
En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se
présenter sous 2 formes : un C.D.I  ou un C.D.D. Si un employeur à la
possibilité de recourir au C.D.D il ne peut le faire que si les conditions
limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse
entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses
conditions. Lorsqu’un un contrat à durée déterminée a été conclu
sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié va
procéder à la requalification de ce contrat, et va par conséquent
ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés
en cas de licenciement abusif, d’après le code, les conditions qui
permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes :
-le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu
( ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie
professionnelle,..)
N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.
-L’accroissement temporaire de l’activité
-quand le travail à un caractère saisonnier.
Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le
recours au C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à
un C.D.D d’1 an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un
nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’un
nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale).

III. La forme du contrat du contrat de travail


Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat,
comme il ressort de l’article 18 du code qui précise : que le contrat du
travail peut être rapporté par tous moyens de preuve ; référence au
droit commun de la preuve (D.O.C)
Par ailleurs, le code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra
se faire en double exemplaire avec certifications des signatures des
parties, précisant que même lorsqu’aucune législation n’a été faite, le
contrat en question reste valable en tant qu’acte sous seing privé. On
sait que l’employeur n’est pas tenu à établir un écrit par contre, il est
tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de
documents, comme le précise l’article 24 du code ; à savoir : la
convention collective si elle existe, le règlement intérieur, la date,
l’heure et le lieu de payement du salaire, les références
d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation
couvrant les maladies professionnelles, et les accidents du travail.
Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant
la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et au
moment de l’embauche doit procéder à l’immatriculation du salaire
au près de la CNSS ; il s’agit d’une première immatriculation,
autrement l’employeur procédera à une simple notification.

IV. Les obligations du salarié et de l’employeur


Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail
fait naître à la charge de l’employeur et du salarié un certain nombre
d’obligations. Le non respect de ces dernières de part et d’autre part,
peut entrainer la responsabilité du défaillant.
Précisant que le code de travail, a traité de ses obligations dans les
articles 20->25.
Si toutes les obligations émanant de la relation de travail ne
pose pas de problème particulier, il y en a une  à revoir l’étendu et la
nature des tâches pour lesquels la salarié a été recruté ; y en a une
qui pose de véritable problème de qualification devant les tribunaux.
Pour illustrer cette situation, on citera deux arrêts de la cours de
cassation :
-le 1 en date du 6 février 2012
er

-le 2 en date du 28 mars 2013


ème

Les faits :
Dans ce cas d’espèce, une relation de travail existait entre le salarié
‘’x ‘’ et l’employeur ‘’y’’. Le salarié a été recruté comme technicien en
soudure, le four dont il avait la charge tomba en panne, et son
employeur le sollicita pour effectuer une autre tâche de
manutentionnaire. Considérant qui n’a pas été recruté pour effectuer
de telles tâches ; le salarié refusa d’obtempérer en cela. Décelant en
cela une faute grave (refus de travailler), l’employeur licencia le
salarié x, ce dernier saisie le tribunal en motif de licenciement abusif.
En effet, il développa devant le juge que ces nouvelles tâches
constituent une modification substantielle de son contrat. Aussi bien,
le tribunal de 1 instance que celui la cour d’appel rejetèrent la
ère

demande de la cour de cassation.


La cour de cassation rejeta son pouvoir (la confirmation de l’arrêt de
la cour d’appel) au motif que (l’impossibilité pour le salarié
d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché au départ à cause
des travaux au sein de l’entreprise, et l’ordre qui lui été donné par
son employeur d’exécuter d’autres tâches), ne constitue pas une
modification du contrat de travail et le refus du salarié de s’y
exécuter provisoirement est considéré comme un abandon
volontaire de sa part.
A côté, de ce genre de cas de figure où le tribunal considère que
le fait pour l’employeur de demander à son salarié d’effectuer un
travail, autre que celui pour lequel il a été embauché la 1 fois,
ère

pourrait ne pas constituer une modification substantielle du contrat


de travail. Par contre, et comme il ressort d’un arrêt de cour de
cassation en date du 28 mars 2013 une telle modification pourrait
constituer une modification substantielle. C’est ainsi que la cour de
cassation a exprimé la règle suivante : «  Rajouter de nouvelles tâches
qui supposent un surplus d’efforts et ce en plus des tâches du contrat
initial sans l’accord du salarié, équivaux à une modification
unilatérale des clauses du contrat de la part de l’employeur, ce qui
constitue un abus de la part de ce dernier. »
Dans ce cas d’espèce, l’employeur a ordonné au salarié
d’effectuer des tâches qui étaient auparavant assurées par un autre
salarié, et que ce refus ne constitue d’aucune manière un abandon
de poste de sa part.

Chapitre 2  : la suspension et la cessation du


contrat du contrat de travail
Le code de travail fait la distinction entre ces deux notions :
-> La suspension provisoire, tel que prévu par l’article 32 du
code de travail ne met pas définitivement fin à la relation du travail.
Certains des cas de l’article 32 ne permettent pas à l’employeur de
procéder au remplacement du salarié : c’est le cas du salarié en état
de grève. Par contre, d’autres cas, du même article, lui permettent un
tel remplacement : c’est le cas de la salariée enceinte.
Si les règles qui régissent la suspension provisoire du contrat de
travail ne pose pas de problème particulier, en ce sens que le
contentieux judiciaire en la matière est pratiquement inexistant, en
revanche, un contentieux foisonnant en matière d’application des
règles relatives à la cessation définitive du contrat de travail, est
souvent invoquée devant les tribunaux, c’est pour cette raison que le
législateur, dans le cadre de travail 2004, a pris le soin d’encadrer par
des règles obligatoires toute tentative, notamment de la part de
l’employeur de mettre fin à la relation de travail.
Comment le code de travail a organisé la cessation définitive
du contrat ?
Précisant tout d’abord, que le code de travail distingue entre la
fin du C.D.D et celle du C.D.I en matière :
- En matière de C.D.D, le principe est que ce dernier prend fin à
l’échéance. Mais, il arrive souvent que ce C.D.D prend fin avant le
terme. Le code de travail prévoit que la partie qui a pris l’initiative de
rompre le C.D.D avant l’échéance devra payer des dommages et
intérêts à la partie qui a été lésée.
Le montant des dommages et intérêts du C.D.I est prévu par le
code comme étant ensemble des salaires qui restent à payer.
Il arrive souvent que dans le cadre d’un C.D.D, les parties se
mettent d’accord sur l’adoption d’une clause pénale. Cette clause, est
parfaitement légale et produit tous ses effets juridiques, c’est dans ce
sens, que dans le cadre d’un arrêt de C.C qui a eu à se prononcer sur
la validité d’une telle clause, la haute cour lui a reconnu tous ses
effets.
    * les faits  :
Un employeur avait embauché une enseignante du 1 er

septembre jusqu’au 30 juin de l’année x. l’employeur a pris le soin


d’insérer dans ce contrat une clause pénale lui permettant de
réclamer à l’enseignante en cas de rupture de contrat un
dédommagement équivalent à 3 année de salaire. Au bout de 3 mois,
l’enseignante a quitté son poste sans motif valable et le tribunal l’a
condamné à payer à l’employeur la somme de 1800 x 36.
Est-ce que le juge a le droit de réviser cette clause pénale ?
En effet, dans ce cas d’espèce, la cour d’appel a procédé à la
révision de cette clause pénale en la réduisant et ce sur la base d’une
règle du D.O.C et il a été approuvé.
En matière de cessation de la relation de travail, l’article 35 du
code prévoit et institue le principe de l’interdiction de tous
licenciements doit répondre aux exigences de l’article 37 et à celle de
l’article 39. Par ailleurs, le code du travail prévoit d’autres cas de
licenciement valable à savoir les dispositions des articles 66 et 67 du
code (il s’agit du licenciement pour des motifs économiques et
structurels). Dans ce dernier cas, l’employeur doit avoir l’autorisation
des autorités administrative compétentes, à savoir, le gouverneur et
l’inspecteur régional de travail, il doit aussi respecter les règles
prévues par le code à ce propos. En outre, l’article 34 du code pose le
principe que le C.D.I peut prendre fin à tout moment par la volonté
des parties, en respectant le préavis. L’article 264 permet au juge de
réviser le montant de la clause pénale.
Le délai de préavis
Les préavis régissant le délai de préavis par le code du travail
dans les articles 43 à 51. Le code prévoit que les parties ne peuvent
pas se mettre d’accord pour écarter tous délais de préavis dans leurs
relations contractuelles et ajoute que ce délais ne peut pas être
inférieur à 8 jours. Quand il s’agit d’une cessation du C.D.I à
l’initiative du salarié, cela se fera par le biais d’une démission dont la
signature doit être légalisée, cette forme n’est pas obligatoire car la
cour de cassation a jugé qu’une démission présentée par le salarié au
bureau d’ordre de l’entreprise contre reçu ou récépissé rempli la
même fonction c-à-d l’information de l’employeur.
Dans ce côté, l’article 36 du code énumère les motifs qui ne
peuvent constituer un prétexte pour l’employeur de licencier un
salarié, c’est le cas tout particulièrement de l’appartenance syndical.
Par ailleurs, l’article 37 institue la notion de sanction disciplinaire
(l’avertissement, le blâme, le 2 et 3 blâme) et l’article 38 de côté
ème ème

institue la notion de la graduation des sanctions disciplinaires.


Quand les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l’année
l’employeur pourra procéder au licenciement du salaire. Concernant
la faute grave, cette dernière peut être commise ou bien par le
salarié (l’article 39 du code) ou bien par l’employeur (l’article 40) et
qui a été souvent traité par les tribunaux. En plus, le dernier alinéa de
l’article 40 nous enseigne que le salarié qui quitte son poste quand
l’une des 4 fautes de l’article 40 a été commise à son égard par
l’employeur, il ne sera pas en situation de la faute grave de l’article
39 et son licenciement éventuel sera considérer comme abusif.
Par ailleurs, lorsqu’il y a un conflit entre le salarié et son
employeur :
Le 1 peut avoir recours à la procédure de réconciliation tel que
er

prévu par l’article 41 du code de travail. Le dit article 41 en matière


de procédure, renvoie à l’article 532 alinéas 4 du même code.
Le législateur a permis au salarié de recourir à l’article à l’article
4 (la réconciliation préalable) afin de lui éviter une procédure
contentieuse et couteuse. En cela, on appliquera les dispositions de
l’article 532 alinéas 4 du code de travail qui prévoit que cette
réconciliation se fait devant l’inspecteur du travail et qu’une fois
signé par les parties, elle devient définitive. Si les parties ne se
mettent pas d’accord au bout de cette réconciliation, le salarié saisira
le juge. Ce dernier, pourra alors, quand le licenciement est abusif,
ordonne ce qui suit :
- soit la réintégration du salarié à son pote.
- soit le versement des dommages et intérêts qui correspondent
1.5 de salaire mois/  année de l’ancienneté dans la limite de 36 mois.
Précisant que lorsque le tribunal estime que le licenciement est
abusif, il pourra condamner l’employeur à verser au salarié toute une
série d’indemnités : Indemnité de licenciement , indemnité de
préavis , dommages et intérêts (éventuellement), indemnité
compensatrice des congés payés, l’octroi de certificat de travail sous
astreinte.
Par ailleurs, lorsque la rupture du C.D.I et l’œuvre de salarié
d’une manière abusive, qui par la suite engage ses services au près
d’un autre employeur, l’article 42 du code de travail prévoit qui
pourrait y avoir une responsabilité solidaire entre le salarié et le
nouvel employeur.

Chapitre 3  : le préavis
Les règles qui régissent le préavis sont toutes dans le code de
travail dans les articles 43 à 51. La raison d’être de ce préavis
d’organiser dans les meilleures conditions la cessation de la relation
de travail, sous forme de C.D.I entre l’employeur et le salarié. Le
préavis doit respecter les dispositions législatives et réglementaires.
En d’autres termes, ni le contrat de travail, ni la convention collective
ni  le règlement intérieur, ne peuvent prévoir des clauses en matière
de préavis qui ne respecte pas le minimum desdites dispositions
(minimum 8 jours).
Par ailleurs, l’article 45 du code prévoit que ce préavis est
susceptible d’interruption.

Chapitre 4  : l’indemnité de licenciement


Elle est prévue par le code pour indemniser un salaire qui a été
licencié abusivement. Autrement dit, un licenciement qui a lieu suite
à une faute grave ou bien de force majeure, ne donnera pas lieu au
versement d’une indemnité de licenciement. Par ailleurs, les règles
qui régissent l’indemnité de licenciement, on été traité par le code
dans les articles 52 à 60, ses modalités de calculs ont été détaillées
par l’article 53. Le code rajoute que l’indemnité de licenciement n’est
dû que pour les C.D.I qui ont duré au moins 6 mois.

                                        Fin.