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PROGRAMA DE PSICOLOGÍA
PRESENTA:
SUPERVISOR:
CAROLINA RODRIGUEZ.
Tabla de Contenidos
Capítulo 1. Introducción. 1
Planteamiento del problema. 1
Objetivo general. 1
Objetivos específicos. 1
Presentación de la institución. 1
Marco conceptual. 2
Marco teórico. 2
Capítulo 3. Metodología. 3
Participantes. 3
Instrumentos. 3
Referencias bibliográficas. 6
Capítulo 1.
Introducción .
La selección de personal es hoy en día un proceso complejo que permite delimitar
desde el ingreso el tipo de personal que la empresa desea; además, a partir de la descripción
y análisis de cargos, se acomoda a los individuos a los perfiles que la organización
construye debido a las necesidades de la empresa. (Hernández, 2012)
Toda compañía que cuenta con un área de Talento Humano, debe tener incluido uno
de los procesos más importantes para la organización y es el proceso de selección dentro de
la empresa, ya que el proceso de reclutamiento y selección serán relevantes para el
crecimiento de la compañía, el valor que desde selección se brinda, es aportar en la
selección de personal un rendimiento a futuro donde se realiza la elección de los mejores
candidatos para la compañía.
Objetivo general.
Objetivos específicos.
Realizar un instrumento diagnóstico que permita identificar cuáles son las principales
razones que generan impacto en la rotación del personal
Presentación de la institución.
Misión
Visión
Para el año 2020, ser un servicio líder a nivel Nacional en el área quirúrgica y
recuperación en Unidad de Cuidados Intensivos, certificada y acreditada, con el uso de alta
tecnología y el mejor equipo humano. Anticipando y superando las expectativas de nuestros
pacientes, a través de la oferta de atenciones sobresalientes, garantizadas por la alta
profesionalidad de sus integrantes y por el uso de tecnología vanguardista.
Estructura Organizacional:
Capítulo 2.
Productividad laboral:
Incapacidad
Marco teórico.
Cuando una persona sale de la organización es necesario suplir algo que no es fácil y no se
genera de manera inmediata, dado a estas razones, la rotación de personal afecta la
eficiencia de las compañías y puede indicar que se esta perdiendo capital humano que
se va hacia otras compañías. (chavez & Chavez, 2013)
Algunas de los factores por los que se genera mayor rotación de personal son: Salarios
bajos, prestaciones bajas, insatisfacción con sus funciones, el trabajador no es tomado en
cuenta con las decisiones de la compañía, excesiva carga laboral, ambiente laboral no
agradable o falta de personal por lo cual se aumenta la carga laboral. (chavez & Chavez,
2013)
“La rotación de personal está influida por la desmotivación y la insatisfacción laboral, por
lo que los motivos que implican la salida de los trabajadores son fundamentalmente
laborales y en la mayoría de los casos pueden ser detectados mediante el estudio de la
fluctuación potencial, así que, si se toman las medidas necesarias, se puede reducir la
rotación de personal”. (chavez & Chavez, 2013)
La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos
humanos y el paso siguiente es el reclutamiento, tanto el reclutamiento como la selección
de personal son dos fases de un mismo proceso, es la fase inicial del ingreso del personal a
la organización, la tarea del reclutamiento es atraer con selectividad, a los candidatos que
poseen los requerimientos mínimos de la vacante y la selección es una actividad de
elección, clasificación y filtración la entrada y por lo tanto es restringido. (Chiavenato,
2007)
Una vez que se tiene la información de los puestos vacantes, el paso siguiente del
proceso es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos
adecuados una de las elegidas por la mayoría de las empresas es la entrevista, es la que
mayor influencia tiene en la decisión final respecto al candidato. (Chiavenato, 2007)
Capítulo 3.
Metodología.
Instrumento de encuesta.
Participantes.
En la organización Centro de Cuidados Cardio Vasculares Pabón S. A. S de la
ciudad de Pasto, Departamento de Nariño (Colombia), se cuenta con una población de 400
colaboradores, que abarcan los sectores administrativos y asistenciales, de los cuales se
tomará una muestra de 25 empleados del área asistencial, para identificar variables genera
un impacto en la rotación del personal.
Instrumentos.
A, J., & Gil, O. (2005). Valoración de la incapacidad laboral. (E. D. Santos, Ed.)
Recuperado el Mayo de 2020, de Ebook Central: https://ebookcentral-
proquest-com.loginbiblio.poligran.edu.co/lib/bibliopoligransp/reader.action?
docID=3173400&ppg=1
Gan , F., & Triginé, J. (2006). CLIMA LABORAL. (E. D. Santos, Ed.) Recuperado
el Mayo de 2020