INTRODUCCIÓN AL DERECHO DE TRABAJO

- Monografía-

Autora:
Isley Pereira Galvis
V- 14.974.807

Octubre de 2019
 ÍNDICE

pp.

INTRODUCCIÓN.................................................................................. 3

1. Introducción al Derecho de Trabajo................................................... 4

1.1. Personas en el Derecho al Trabajo................................................. 4
1.1.1. Conceptos Generales.................................................................. 5
1.1.2. Consideraciones jurídicas............................................................ 6
1.2. Relación de Trabajo........................................................................ 11
1.2.1. Aspectos legales básicos............................................................ 11
1.2.2. El Contrato de Trabajo................................................................. 12
1.2.2.1. Concepto.................................................................................. 12
1.2.2.2. Clases de Contrato de Trabajo................................................. 12
1.2.3. Sustitución del Patrono o Empleador.......................................... 19
1.2.4. Suspensión de la relación de trabajo.......................................... 20
1.2.5. Terminación de la relación de trabajo.......................................... 21
1.2.6. Prestación de Antigüedad........................................................... 23

CONCLUSIÓN........................................................................................ 26
BIBLIOGRAFÍA...................................................................................... 28

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 INTRODUCCIÓN

Según Rafael Alfonso Guzmán, el Derecho de Trabajo es el conjunto de

preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen
por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de
garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a
la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la
regulación de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones. Rafael
Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al
trabajo como hecho social. En este sentido, el Derecho de trabajo ha sido
nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social,
utilizada hoy día en Venezuela.
No obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica, a
veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del
Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama
del Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y
Privado, o para identificar una corriente jurídica. También ha sido
denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y
Legislación del Trabajo, términos que limitan el contenido de la disciplina en
la mayoría de los casos.
En consecuencia, la legislación venezolana representa un conjunto de
normas positivas, establecidas por el Estado Venezolano, para regular las
relaciones jurídicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con
ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que
intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones
laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho del
Trabajo. Siendo importante estudiar en este caso conceptos básicos como
las personas en el Derecho de Trabajo, la relación de trabajo, el contrato de
trabajo, su clasificación, la sustitución del patrono y la suspensión de la
relación de trabajo, entre otros.

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 1. INTRODUCCIÓN AL DERECHO DEL TRABAJO

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT) fue publicada en Gaceta Oficial de la Republica Bolivariana de
Venezuela No. 6.076 Extraordinaria, del 7.05.2012, de fecha 7.05.2012,
según Decreto No. 8.938. Este instrumento legal ha sido aprobado mediante
las facultades constitucionales que tiene el Presidente de la Republica para
dictar Decretos--Ley, permitiendo el desarrollo constitucional de los artículos
89 al 97 (ambos inclusive); tiene 554 artículos a diferencia de la Ley
Orgánica del Trabajo (LOT) publicada en Gaceta Oficial No. 5.152 de fecha
17.06.1997 que tiene 647 artículos.
Ahora, este nuevo instrumento normativo presenta una estructura
similar al instrumento derogado. En materia de Derecho Individual del
Trabajo se puede observar que se regulan los siguientes aspectos:
a) Protección del Trabajador y la Trabajadora;
b) Personas en el Derecho del Trabajo;
c) Prescripción de las Acciones; d)
Relación de Trabajo;
e) Contrato de Trabajo;
f) Sustitución de Patrono;
g) Suspensión de la Relación de Trabajo;
h) Terminación de la Relación de Trabajo;
i) Estabilidad en el Trabajo;
j) Salario;
k) Participación de los Trabajadores y las Trabajadoras en los Beneficios de
las Entidades de Trabajo;
l) Prestaciones Sociales;
m) Protección al Trabajo, al Salario y las Prestaciones Sociales;
n) Condiciones Dignas de Trabajo;
o) Jornada de Trabajo;

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p) Horas Extraordinarias;
q) Días hábiles para el trabajo y
r) Vacaciones. 

1.1. Personas en el Derecho del Trabajo

1.1.1. Conceptos generales

Cuando utilizamos la expresión “sujetos” desde el punto de vista

jurídico, hacemos referencia a seres humanos que son titulares de derechos
u obligaciones y a quienes también se pueden identificar como “personas”,
los cuales en determinadas condiciones construyen y forman parte de una
relación jurídica que puede ser de muy variada naturaleza. Para el presente
tema nos importan aquellos sujetos que establecen entre sí una relación de
trabajo o laboral, según la cual uno de ellos presta o realiza para el otro una
actividad subordinada o trabajo, y en esa medida recibe el nombre de
“trabajador”, en tanto que el sujeto en cuyo favor se presta el trabajo o la
actividad, y bajo cuyas instrucciones o subordinación se encuentra aquél,
recibe el nombre de “patrón”.

Patrón o empleador: es la persona física o moral que utiliza los

servicios de uno o varios trabajadores. Si el trabajador, conforme a lo
pactado o la costumbre, utiliza los servicios de otros trabajadores, el patrón
de aquél lo será también de éstos.

Trabajador: El concepto de trabajador se integra cuando se reúnen tres

requisitos. El primero de ellos es que tal carácter solamente lo puede adquirir
una persona física y no una personal moral; el segundo se actualiza cuando
esa persona física presta un servicio de tipo personal, esto es, la de
desarrollar una actividad intelectual o material por si mismo; y el tercero, es
que la actividad, trabajo o servicio se preste en una relación de

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subordinación. Acerca de este último se debe explicar que la subordinación
implica una relación de jerarquía entre patrón y trabajador, lo cual significa
que uno manda y el otro obedece.

1.1.2. Consideraciones jurídicas

Trabajador dependiente. Art. 35 LOTTT. Es aquel trabajador que se

encuentra bajo la dependencia y subordinación de un patrono, es decir que
está a disposición laboral del patrono durante determinadas horas de trabajo,
a cambio de una remuneración económica, bajo la modalidad de un contrato
de trabajo que debe ser escrito preferiblemente, pero también la ley
convalida la existencia de la relación de trabajo en caso de celebrarse en
forma oral.

Trabajador independiente. Art. 36 LOTTT. Es aquel trabajador que no se

encuentra bajo la dependencia de patrono alguno: estos trabajadores tienen
derecho a la sindicalización, a celebrar acuerdos similares a Convenciones
Colectivas de trabajo y a negociar con el Estado para lograr beneficios
socioeconómicos para ellos. Tienen derecho a la Seguridad Social.

La doctrina española denomina a este tipo de trabajadores

“autónomos”, por cuanto “…a lo que se comprometen estas personas es a
una obligación contractual de hacer personalísima, realizada sin la dirección
del acreedor.” Esto quiere decir que los trabajadores no dependientes o
autónomos, poseen libertad de acción en la prestación de sus servicios por lo
que no se encuentran subordinados de forma alguna a un patrono.

Trabajador de Dirección. Art. 37 LOTTT. Es aquel trabajador que interviene

en la toma de decisiones, así como también el que tiene carácter de
representante del patrono, tales como los que establece el art. 41 Lottt:
Directores, Gerentes, Administradores, Jefes de relaciones Industriales,

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Jefes de Personal, Capitanes de Buque o Aeronaves, Liquidadores,
Depositarios, aquellos pues que puedan sustituir en todo o en parte al
patrono en sus funciones.
Por lo tanto, de conformidad con el Art. 37 LOTTT, el trabajador de
dirección puede tomar decisiones u orientar las políticas de la entidad de
trabajo, representa al patrono frente al resto de los trabajadores y terceros;
pudiendo sustituir total o parcialmente al patrono en el ejercicio de sus
funciones. La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha
determinado que el trabajador de dirección es aquel que toma o interviene en
las “grandes decisiones” de la Empresa.
En efecto, si bien no se ha proporcionado por la doctrina una definición
concluyente sobre las “grandes decisiones”, podemos afirmar que éstas
versan sobre la producción, inversiones o negocios que afecten el patrimonio
de la empresa, la contratación o remoción de personal, la venta de bienes, la
celebración de contratos, entre otros asuntos; es decir, la operatividad del
negocio.
Es así como la Sala de Casación Social define y establece el alcance de
la noción de los trabajadores de dirección como “…la noción de empleado de
dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos o gerentes de las
empresas, que participan en lo que se conoce como las grandes decisiones,
es decir, en la planificación de la estrategia de producción, en la selección,
contratación, remuneración o movimiento de personal, en la representación
de la empresa y en la realización de actos de disposición de su patrimonio”
(Sentencia No. 542 de fecha 18 de diciembre del 2000, partes: José
Fernández c/ IBM de Venezuela, S.A.; y ratificado en distintos fallos de la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia como el de fecha
22 de mayo de 2007 partes: Araujo c/ Radio Mundial, C.A.).
Por esta razón, considerando que la amplia capacidad de intervenir en
las decisiones de la entidad de trabajo es una de las características del
trabajador de dirección, es recomendable que tal facultad esté claramente

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establecida en el contrato de trabajo. Adicionalmente, distintos elementos
fácticos o probatorios deberán acreditar la puesta en práctica de tales
atribuciones. La noción de trabajador de dirección es excepcional y de
interpretación restrictiva, por lo que la carga de la prueba de tal circunstancia
corresponderá a quien así lo alegue.

Trabajador de inspección. Art. 38 LOTTT. Es aquel trabajador que tiene a

su cargo la revisión del trabajo de otros trabajadores.

Trabajador de vigilancia. Art. 38 LOTTT. Es aquel trabajador que tiene a su

cargo el resguardo, la custodia y seguridad de bienes.

Los trabajadores de inspección o vigilancia en principio no son

trabajadores de Dirección, sin embargo dependerá de la naturaleza real de
las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya
sido convenida por las partes.

Trabajador por Honorarios Profesionales. Art. 7 LOTTT. Es aquel

trabajador que presta servicios profesionales mediante un Contrato por
honorarios profesionales. No cumple horario. Estos trabajadores están
amparados por la Lottt y la seguridad social en todo lo que los favorezca,
pero su naturaleza es de carácter civil. El concepto a pagar se denomina
Honorarios Profesionales no Salario y se considerará satisfecho con el pago
de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo,
salvo convenio expresó en contrario.

Obligaciones del trabajador.

 Prestar un servicio de carácter personal.

 Desempeñar las funciones propias de la labor convenida, así como las
conexas y complementarias de la misma, de acuerdo con las órdenes
e instrucciones que imparta el Patrono.

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  Cumplir con el horario convenido.
 Realizar las labores encomendadas por el patrono en el lapso de
tiempo prudencial al efecto.
 Demás obligaciones determinadas en el Contrato de trabajo que se
precisan en una primera instancia en lo que expresamente han
convenido las partes, pero teniendo en cuenta que los efectos no se
agotan sólo con el contrato, en virtud de que además se deberán
adicionar aquellas otras consecuencias que para ella derivan de la ley,
la costumbre, el uso local y la equidad.

Patronos o empleadores y Representantes de éstos. Art. 40 y 41 LOTTT.

El Patrono o empleador es aquella persona natural o jurídica que tiene bajo
su dependencia a uno o más trabajadores en virtud de una relación laboral.
Se identifica con la persona física que contrata a los trabajadores, organiza y
fiscaliza el trabajo diario, ejerce el poder de mando y de disciplina que le
confiere la subordinación; facilita la materia prima, las herramientas, el local
y, en general, lo necesario para que el empleado u obrero preste el servicio
convenido; finalmente, el patrono luce dibujado como la persona que recibe y
dispone del trabajo ejecutado, asumiendo el riesgo de la empresa.

Obligaciones del Patrono o empleador.

 Pagar el salario puntualmente en el lugar, forma y demás modalidades

convenidas.
 Respetar la estabilidad y en los casos correspondientes la
inamovilidad.
 Proteger y resguardar la salud y la vida del trabajador, en lo que tenga
que ver con las condiciones y medio ambiente de trabajo.
 Cubrir y cumplir con los conceptos laborales que impone la ley
(Prestaciones Sociales, normas de higiene, otorgamiento de créditos o

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 aval para adquisición de viviendas, aporte al Seguro Social
Obligatorio, entre otros).
 Probidad: Guardar una conducta moral, respeto y consideración.
 Respeto y consideración al trabajador, omisión de injurias y vías de
hecho para con el trabajador.
 Emitir las órdenes en idioma castellano y mantener los porcentajes de
venezolanos y extranjeros.
 Negociar colectivamente.
 Suministrar medicamentos de primeros auxilios en las entidades de
trabajo, así como profesionales médicos y farmaceutas.
 Sostener becas para estudios técnicos, industriales o prácticos en
centros de instrucciones del oficio para los trabajadores y sus hijos.
 Mantener centros de salud para la atención médica, quirúrgica y
farmacéutica para sus trabajadores, cuando las labores disten 100 o
más kilómetros de la ciudad más cercana.
 Mantener una guardería infantil, cuando ocupe más de 20
trabajadores o el pago del 40% del salario mínimo nacional por
concepto de matrícula y de cada mensualidad.
 Suplir transporte gratuito a sus trabajadores cuando el trabajo este
ubicado a 30 o más kilómetros de la población más cercana.

Representantes del Patrono o empleador.

Los representantes del patrono o empleador son aquellos trabajadores

que en nombre y por cuenta de éste ejercen funciones jerárquicas de
dirección o administración o lo representa ante terceros. Tipos de
representantes del patrono: Directores, Gerentes, Administrados, Jefe de
relaciones industriales, Jefes de personal, Capitanes de Buques o
aeronaves, Liquidadores, Depositarios. Y demás personas que ejerzan
funciones de dirección o administración. El representante del Patrono no
necesariamente es el representante judicial para la cual se requiere

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instrumento poder auténtico y acreditar la capacidad de postulación de
acuerdo al artículo 4 de la Ley de Abogados.
Por otro lado, la LOTTT establece en su artículo 42 que cualquier
trabajador que ejerza funciones de dirección, control, supervisión o de
vigilancia, además de los cargos expresamente señalados en el artículo 41
ejusdem, representan al patrono en la práctica de notificaciones judiciales o
administrativas.

1.2. Relación de Trabajo

1.2.1. Aspectos legales básicos

Artículo 53. Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre

quien preste un servicio personal y quien lo reciba. Se exceptuarán aquellos
casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se
presten servicios a la sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con
propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.

Remuneración de la prestación de servicio Artículo 54. La

prestación de servicio en la relación de trabajo será remunerada. Toda
violación a esta norma por parte del patrono o de la patrona, acarreará las
sanciones previstas en esta Ley.

Se garantiza la estabilidad en el trabajo y se limita toda forma de

despido no justificado, que será nulo. Se instituye la indemnización por
terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o la
trabajadora, por un monto adicional igual al de las prestaciones sociales,
pero su aceptación o rechazo será opcional para el trabajador y la
trabajadora. Se incorporan el acoso laboral y el acoso sexual como causas
justificadas de retiro sujetas a indemnización, y también como causales que
justifican el despido.

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 Avanza en la definición de las condiciones específicas que deben
cumplirse para acordar un contrato a tiempo determinado, previendo de esta
manera el establecimiento fraudulento de este tipo de contratos cuando no
se justifica su existencia. Además fija la obligación del patrono o de la
patrona de pagar la diferencia de salario no cubierta por la seguridad social
en los casos de suspensión de la relación de trabajo por reposo médico
originado en enfermedad ocupacional o accidente de trabajo.
Finalmente establece que, en caso de traspaso por cualquier título de
una entidad de trabajo, se producirá sustitución de patrono o patrona, en
función de proteger los derechos de los trabajadores y las trabajadoras,
especialmente la estabilidad y los haberes, ampliando sus efectos a lo largo
de cinco años. La legislación laboral en sus orígenes limitó su campo de
aplicación a ciertas partes de la población activa, aquellas partes que
resultaban más débiles (para evitar los abusos).
A medida que se va configurando el Derecho del Trabajo su campo de
aplicación experimenta una expansión de forma que dicho campo se
extiende a toda la población asalariada. , durante un periodo de tiempo el
Derecho del Trabajo ha tenido una tendencia uniformadora, en torno a los
que se consideró trabajador, y es fuerte la tendencia uniformadora que
aparece en las relaciones laborales especiales. Relaciones en las que se dan
los requisitos necesarios para ser consideradas laborales, pero presentan
algunas especialidades de tal importancia que han hecho aconsejable la
regulación propia o específica distinta de la que regula de forma normal el
contrato de trabajo.
Lo cual ha determinado su exclusión del régimen general, su calificación
como especial y su regulación por una normativa específica. La calificación
como relación laboral de carácter especial responde o bien a la singularidad
del empleador, o bien de forma general, a las cualidades o características de
las personas que la conciernan. También puede venir relacionada con el
lugar donde se prestan los servicios o por la especial naturaleza del trabajo o

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por las variaciones que sufre alguna o algunas de las características
inherentes al concepto legal del trabajador.

Cuando se produce alguna de estas situaciones se aconseja un régimen

jurídico distinto al que se aplica de forma general al trabajo de los
asalariados. Se consideran relaciones laborales de carácter especial
aquellas que por sus especiales características necesitan una regulación
específica que, en todo caso, deberá respetar los derechos básicos laborales
reconocidos por la Constitución. Las relaciones especiales de trabajo son las
siguientes:

 La del personal de alta dirección que no tenga la consideración de

mero consejero o miembro del órgano de administración de
sociedades.
 La del servicio del hogar familiar. Puede acceder a toda la información
necesaria en nuestra Guía de Empleados del Hogar.
 La de los penados en las instituciones penitenciarias.
 La de los deportistas profesionales.
 La de los artistas en espectáculos públicos.
 La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo de las mismas.
 La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en
los centros especiales de empleo.
 La de los estibadores portuarios que presten servicios a través de
sociedades estatales o de los sujetos que desempeñen las mismas
funciones que éstas en los puertos gestionados por las Comunidades
Autónomas.
 Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como
relación laboral de carácter especial por una Ley.

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 El personal laboral de Alta Dirección goza de un status privilegiado en la
normativa laboral. En concreto la elevada retribución, las cláusulas de
blindaje y su independencia unidas a la inusitada duración de esta recesión
económica, están forzando a las grandes empresas a desvincular a estos
trabajadores altamente cualificados y de los que depende, en gran medida, la
buena marcha del negocio. Por ello, cuando la actividad del consejero se
limite a la propia de su puesto societario, es decir, que desempeñe
únicamente las labores inherentes a su cargo, quedarán excluidos del ámbito
laboral. Reiteramos, únicamente están excluidos los que “solo” desarrollen
cometidos inherentes al cargo.
Es fácil apreciar que, sensu contrario, si la actividad del cargo societario
se extiende a otras tareas, su relación contractual con la Empresa tendrá otra
consideración legal. La norma, por tanto, está pensando en excluir a los
meros consejeros, y en incluir bajo su manto a todos aquellos cargos
societarios que comparten las labores sociales, con otras más propias del
ámbito laboral. Sea cual sea la naturaleza jurídica que adopte su relación
contractual con la Sociedad, y en lo que a nosotros respecta, podemos
afirmar que en términos generales estos directivos no conforman la Alta
Dirección citada en la Ley Concursal, ya que o bien serán Consejeros y
Administradores que escapan de la órbita social, o bien compatibilizan sus
funciones con las de un mero trabajador que como tal nunca podrá alcanzar
las notas exigidas a la relación laboral especial del Alto Directivo.

1.2.2. El Contrato de Trabajo

1.2.2.1. Concepto

El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el

que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. Un contrato de
trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en

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obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que
contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
En el contrato de trabajo se establecen las condiciones bajo las cuales
los trabajadores prestaran sus servicios a un patrono, estableciendo así una
relación de dependencia que será remunerada con un sueldo o salario justo,
más todos los beneficios estipulados en la ley. Generalmente los contratos
de trabajo se realizan por escrito, aunque en algunos casos se realizan de
forma verbal que implica los mismos derechos y obligaciones.

1.2.2.2. Clases de Contrato de Trabajo

Según lo establecido en el artículo 60 de la Ley Orgánica del Trabajo, de

los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT) existen tres tipos de contratos: por
tiempo indeterminado, por tiempo determinado o para una obra determinada.

a) Por tiempo determinado: Establecido en los artículos 62 y 64 de la Ley

Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. Este tipo de
contrato se caracteriza por establecer dentro de su contenido la fecha de
inicio y fin de la relación laboral. La misma no podrá exceder de un (1) año.
Puede ser prorrogado en una ocasión y de existir una segunda prórroga ésta
debe estar debidamente justificada.

b) Contrato por tiempo indeterminado: El contrato de trabajo por tiempo

indeterminado está establecido en el artículo 61 de la LOTTT. Es la figura
preferida del legislador. En éste se establece la fecha de inicio de la relación
laboral entre trabajador y patrono más no su fecha de culminación, es decir
el empleado quedará fijo o permanente.

c) Contrato de trabajo para una obra determinada: El contrato de trabajo

para una obra determinada está establecido en el artículo 63 de la LOTTT.
Es empleado con mayor frecuencia en la industria de la construcción. En

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éste el trabajador es contratado para realizar una actividad específica y la
relación laboral culminará cuando el mismo finalice la labor para la cual fue
contratado.

La LOTTT establece tres tipos de contratos de trabajos que se diferencian:

Tipo de contrato Duración Marco legal

El patrono y el trabajador
Contrato por tiempo Artículos: 62 y 64 de la
acuerdan el inicio y fin de
determinado LOTTT
la relación laboral.
El trabajador es
Contrato por tiempo
contratado de forma Artículo 61 de la LOTTT
indeterminado
permanente o fija.
El trabajador es
Contrato para una obra
contratado para una obra Artículo 63 de la LOTTT
determinada
específica.

Según lo estipulado en el artículo 59 de la LOTTT el contrato de trabajo

escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se
entregará al trabajador o trabajadora, mientras el otro lo conservará el
patrono o la patrona. El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la
fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el ejemplar del
contrato de trabajo mediante acuse de recibo suscrito por éste o ésta en un
libro que llevará a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y
resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo deberá ser
conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de
trabajo hasta que prescriban las acciones derivadas de ella.

d) El Contrato Colectivo y el Contrato Individual: El contrato colectivo de

trabajo, también llamado convenio colectivo de trabajo (CCT) o convención
colectiva de trabajo, es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un
sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o
grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los

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empleadores (comités de empresa). También, en caso que no exista un
sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores
interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de
acuerdo con la legislación nacional.
Hay varias tesis sobre su naturaleza; puede ser contractual (los que
consideran al convenio como un contrato) puede ser normativa (consideran
al convenio como una norma) o puede ser ecléctica (tener rasgos de contrato
y de norma). El contrato colectivo de trabajo puede regular todos los
aspectos de la relación laboral (salarios, jornada, descansos, vacaciones,
licencias, condiciones de trabajo, capacitación profesional, régimen de
despidos, definición de las categorías profesionales), así como determinar
reglas para la relación entre los sindicatos y los empleadores (representantes
en los lugares de trabajo, información y consulta, cartelera sindical, licencias
y permisos para los dirigentes sindicales, etc.).
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores del
ámbito (empresa o actividad) alcanzado, aunque no estén afiliados al
sindicato firmante. También, aunque depende de la legislación de cada país,
en los casos de CCT que abarcan un oficio o una actividad, suele aplicarse a
todas las empresas del ámbito que alcanza el contrato, aun aquellas que no
se encuentran afiliadas a las organizaciones de empleadores firmantes del
CCT. Las condiciones del convenio suelen considerarse como un mínimo.
El contrato individual que firme cada trabajador puede mejorarlas (más
sueldo, más descansos, etc.), pero no puede establecer condiciones más
desfavorables para el trabajador, licencias, condiciones de trabajo,
capacitación profesional, régimen de despidos, definición de las categorías
profesionales), así como determinar reglas para la relación entre los
sindicatos y los empleadores (representantes en los lugares de trabajo,
información y consulta, cartelera sindical, licencias y permisos para los
dirigentes sindicales, etc.). Por ello, en algunos ordenamientos los convenios

17
colectivos se asemejan en su tratamiento a normas jurídicas de aplicación
general (leyes o reglamentos).

El contrato colectivo de trabajo está precedido y es resultado de una

actividad de negociación colectiva entre las partes. Como fuente del Derecho
el Convenio es inferior a la ley, ya que los Convenios no pueden ser
contrarios a normas imperativas establecidas por la ley. Dentro de las
características de la Convención Colectiva podemos decir.

1.) Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar
una convención colectiva presentará por ante la Inspectoría del Trabajo el
proyecto de convención, y ese depósito en la Inspectoría de la jurisdicción es
la que le dará plena validez a partir de la fecha y hora de su depósito surtirá
todos los efectos legales.
2.) Es sinalagmático; ya que crea una relación contradictoria de la cual
surgen obligaciones de hacer o no hacer o de dar a cargo de ambas partes.
3.) Es oneroso, porque cada parte recibe de la otra prestaciones sucesivas,
inmediatas o futuras.
4.) Según establece la Ley Orgánica del Trabajo, esta convención no podrá
concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las
contenidas en los contratos de trabajo vigentes.
5.) Es una convención colectiva donde la parte que representa a los
trabajadores debe ser un sindicato o una federación o confederación sindical
de trabajadores.

Las convenciones colectivas también rigen para los trabajadores no

sindicalizados. Una vez vencida la convención y no negociada una nueva,
éste se prorroga por otro periodo igual al establecido.

Las convenciones colectivas pueden ser de varios tipos:

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• Contrato colectivo de trabajo: en él, el sindicato se obliga a título personal.
Es un contrato por equipos.
• Convención colectiva de empresa o regional: en la de empresa, se afecta
solamente un determinado centro de producción; en la regional, toda una
industria determinada o una región.
La Convención Colectiva de Trabajo es aquella que se celebra entre uno
o varios sindicatos o federaciones o confederaciones sindicales de
trabajadores, de una parte, y uno o varios patronos o sindicatos o
asociaciones de patronos, de la otra, para establecer las condiciones
conforme a las cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y
obligaciones que correspondan a cada una de las partes. La convención
colectiva tiene por finalidad la regulación de las condiciones de trabajo en
sentido amplio y demás aspectos vinculados con las relaciones laborales, el
establecimiento de medios para la solución de los conflictos y, en general, la
protección de los trabajadores y sus familias, en función del interés colectivo
y del desarrollo económico y social de la nación.

1.2.3. Sustitución del Patrono o Empleador

La Ley Orgánica del Trabajo dispone que la sustitución de patronos, y la

transferencia en su caso, no afectarán el contrato de trabajo existente, el
cual, pese al cambio de patrono, continuará siendo el mismo. El Reglamento
de la Ley considera que las novaciones subjetivas u objetivas del contrato de
trabajo no afectarán su unidad. El antiguo empleador será solidariamente
responsable con el nuevo durante un año luego de la sustitución. El lapso de
un año se cuenta a partir del momento en el que le ha sido notificada al
trabajador la sustitución, pero, en caso de que exista un proceso judicial, el
lapso del año se contará a partir del momento en el que se produzca la
sentencia definitivamente firme que ponga fin al proceso.
El trabajador tiene el derecho de considerar la sustitución como
inconveniente para sus intereses, en cuyo caso, podrá dar por terminado el

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contrato de trabajo y su decisión será considerada como un retiro justificado
lo que le dará derecho a una indemnización igual a la que tendría derecho en
caso de que hubiese sido objeto de un despido injustificado. Los préstamos
temporales de personal no están contemplados en la legislación venezolana.
El Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo sólo regula la transferencia o
cesión de trabajadores entre diversas empresas con carácter definitivo –no
temporal–, exigiendo para ello el consentimiento del trabajador, a cuyo efecto
el artículo 38 dispone que: “Se verifica la transferencia o cesión del
trabajador, cuando el patrono acordare con él o le requiriese la prestación de
servicios con carácter definitivo bajo la dependencia y por cuenta e otro, con
el consentimiento de este último…”.
Al ocurrir la transferencia o cesión del trabajador, ésta queda sometida al
mismo régimen de la sustitución de patronos, es decir, se considera que la
relación de trabajo sigue siendo la misma y los derechos del trabajador
permanecen incólumes, y la empresa que trasfiere y la que recibe al
trabajador serán solidariamente responsables por el lapso de un año,
vencido el cual continuará respondiendo la empresa receptora del trabajador.

1.2.4. Suspensión de la relación de trabajo

Las empresas que se encuentran en dificultades tienen la posibilidad de

adoptar una serie de medidas por circunstancias económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Estas medidas pasan por reducir la plantilla
mediante despidos que pueden ser de diversos tipos: en función del número
de trabajadores afectados serán colectivos u objetivos; efectuar una
regulación temporal del empleo, mediante la suspensión del contrato de
trabajo o la reducción de la jornada; llevar a cabo modificaciones
sustanciales de las condiciones de trabajo; adoptar medidas de movilidad
geográfica, o llevar a cabo un descuelgue salarial.
También en casos de fuerza mayor se pueden adoptar medidas de
suspensión y extinción de contratos de trabajo, en estos casos siempre

20
mediante un expediente de regulación de empleo (ERE), con independencia
del número de trabajadores afectados Desde el 8 de julio de 2012 se
entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la
empresa se desprenda una situación económico negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución
persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas, entendiéndose que
es persistente tal disminución si durante tres trimestres consecutivos el nivel
de ingresos ordinario o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el
mismo trimestre del año anterior.

1.2.5. Terminación de la relación de trabajo

Se puede decir que la relación de trabajo termina o se extingue cuando

se produce una causa que jurídicamente pone fin a la relación existente entre
trabajador y patrono haciendo cesar sus efectos. Caldera clasifica los casos
de terminación en tres grupos: a) terminación por voluntad de ambas partes;
b) terminación por causas ajenas a la voluntad de las partes; c) terminación
por voluntad del patrono o trabajador. Caldera, (1960) dice:
A diferencia de lo que ocurre con otras relaciones jurídicas, uno de
los momentos más fecundos, en el Derecho Laboral es el de la
extinción de la relación que ha existido entre un patrono y un
trabajador. La necesidad de proteger al trabajador en el momento
en que se encuentre sin ocupación por una circunstancia de que
no sea culpable, el deseo de amparar también justamente al
patrono contra una ruptura abusiva por parte del trabajador y el
propósito de dar a éste un interés de permanencia en la empresa
y recompensarle por la colaboración prestada durante largo
tiempo, han suscitado una cuidadosa regulación jurídica que
atribuye a la terminación de la relación de trabajo diversas
consecuencias, según la causa que la hubiere motivado. (p.334)

Parte de la doctrina laboral sostiene que la vinculación entre empleador

y trabajador no tiene necesariamente que tener un origen contractual y que
basta con que se cumpla de hecho, aún con prescindencia del

21
consentimiento de las partes, la prestación de servicios subordinada de éste
a aquél, para que surja entre ambos una relación de trabajo tutelada por el
derecho laboral. Aun si se aceptase esta teoría de la relación de trabajo
como una vinculación no necesariamente consensual, hay que señalar que la
voluntad de ambas partes puede dar inicio a dicha relación y que, asimismo,
puede ponerle fin.
El derecho laboral, en su finalidad de proteger al trabajador como la
parte débil del contrato cuya autonomía de voluntad está restringida en la
práctica por su ‘‘hiposuficiencia económica’’, establece unas mayores
limitaciones y protección a la terminación de la relación de trabajo cuando
ésta se produce sin el consentimiento del trabajador, pero es, en general,
mucho más flexible cuando es la voluntad de ambas partes la que pone fin al
vínculo entre ellas. Esta voluntad común, puede ser expresada en diversos
momentos y modalidades, de modo que en este primer grupo de causa de
extinción de la relación laboral, podemos distinguir varias subespecies.
Pues bien, si la empresa se encuentra en alguna de las causas
objetivas aludidas puede llevar a cabo diferentes acciones, como: Un
despido objetivo o un despido colectivo, que puede ser parcial, siempre que
en un período de 90 días afecte a un número de trabajadores superior a 10
en empresas con menos de 100 trabajadores, al 10% de la plantilla en
empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores, o a 30 trabajadores en
empresas que cuenten con más de 300 trabajadores, o puede ser un despido
colectivo total si afecta a toda la plantilla de más de 5 trabajadores, debiendo
conllevar en este caso el cese total de la actividad empresarial.
El referenciado período temporal de 90 días, lo que trata de evitar es el
despido por goteo que tenga el fin de eludir fraudulentamente la aplicación
del régimen jurídico del despido colectivo. La diferencia entre el despido
objetivo y el colectivo es el número de trabajadores afectados: será colectivo
si afecta al número de trabajadores antes indicado y será objetivo si no llega

22
a tal número. Hablaremos del despido objetivo cuando veamos los supuestos
de extinción del contrato de trabajo.
El despido colectivo exige la tramitación de un expediente de
regulación de empleo (ERE), en el que desde el 12 de febrero de 2012 se
suprime la exigencia de que sea autorizado administrativamente. Desde esa
fecha, el papel de la autoridad laboral se limita a una labor de seguimiento y
tutela para garantizar la efectividad del período de consultas entre la
empresa y los representantes legales o sindicales de los trabajadores y la
posibilidad de formulara recomendaciones a los mismos a fin de intentar un
acuerdo.
Todas las causales de terminación, producen como consecuencia
común la de poner fin a la relación de trabajo, de manera que el trabajador
extingue su vínculo jurídico con su patrono o empleador. En ello se
diferencian de las causas de suspensión, las cuales, si bien hacen cesar
temporalmente las principales obligaciones derivadas de la relación de
trabajo ----prestar el servicio y pagar el salario----, mantienen vivo el vínculo
jurídico que une a las partes, el cual está normalmente llamado a
restablecerse con sus efectos plenos, cuando cese la causal de suspensión.

1.2.6. Prestación de Antigüedad

Cuando la relación termina por una causa que no es imputable a la

voluntad de ninguna de las partes, algunas legislaciones, en consideración a
la ausencia de dolo o culpa en la causa de extinción, tienden a la búsqueda
de situaciones de equilibrio en las cuales el trabajador no quede totalmente
desprotegido, pero que no comporten para el empleador consecuencias
económicas tan gravosas como las que implica el despido injustificado o el
retiro justificado. En estos supuestos, algunas legislaciones, en lugar de
privar al trabajador de todo beneficio, le conceden algún tipo de
compensación económica.

23
 Es de observar que en Venezuela (artículo 108) se prevé el pago de
una compensación calculada en función de la antigüedad del trabajador y
que constituye un derecho adquirido de éste, de manera que en todos los
casos, inclusive en los señalados bajo el ordinal 1 del cuadro que hacemos a
continuación, está contemplado el pago de tal compensación, que es
diferente a la indemnización por despido. La ley adopta medidas tendientes a
garantizar la estabilidad en el trabajo y establece las prestaciones que
recompensen la antigüedad del trabajador en el servicio y lo amparen en
caso de cesantía.
En este sentido, la prestación de antigüedad es un ahorro que se le va a
haciendo al trabajador hasta cuando termine la relación de trabajo, esta
prestación tiene un fin social. La prestación de antigüedad, atendiendo a la
voluntad del trabajador, requerida previamente por escrito, se depositará y
liquidará mensualmente, en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en
un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su
nombre, también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa.
El patrono comienza a depositar en el fideicomiso las prestaciones de
antigüedad desde el tercer mes interrumpido de servicio, el trabajador tendrá
derecho a una prestación de antigüedad que el patrono depositará en un
Fideicomiso de Prestaciones de Antigüedad, administrado por una empresa
de seguros o en una institución financiera que el patrono seleccionará. Los
patronos deben depositar el equivalente a cinco (5) días de salario por cada
mes para los trabajadores que tengan más de tres (3) meses y menos de un
(1) año. Después del primer año, o fracción superior a seis (6) meses, el
patrono pagará adicionalmente dos (2) días de salario por cada año,
acumulativo hasta treinta (30) días de salario.
Lo depositado o acreditado mensualmente devengará intereses de la
siguiente manera: Al rendimiento que produzcan los fideicomisos.
A la tasa activa determinada por el BCV, si el trabajador hubiese requerido
que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso y el patrono no cumpliera

24
con lo solicitado. Al promedio de las tasas activa y pasiva determinadas por
el BCV, si fuera en la contabilidad de la empresa. Anualmente se informará al
trabajador sobre el monto de capital y los intereses. Asimismo, se entregará
anualmente al trabajador los intereses generados por su prestación de
antigüedad acumulada. El trabajador, mediante manifestación por escrito,
podrá capitalizar los intereses.
El trabajador recibirá el monto total depositado y sus intereses en los
fideicomisos cuando termine la relación de trabajo con el patrono que hace
los aportes al fideicomiso. Sin embargo, el trabajador tendrá derecho a recibir
anticipos de hasta un 75% de lo depositado para satisfacer lo siguiente:
La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para él y su
familia; La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre
vivienda de su propiedad; Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos
o con quien haga vida marital y Los gastos por atención médica y hospitalaria
de las personas indicadas en el literal anterior.
Si la prestación de antigüedad estuviere depositada en un Fondo de
Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá garantizar con ese capital
las obligaciones contraídas para los fines antes previstos. Cuando la
relación de trabajo termine por cualquier causa el trabajador tendrá
derecho a una prestación de antigüedad equivalente a:

a) Quince (15) días de salario cuando la antigüedad excediere de tres (3)

meses y no fuere mayor de seis (6) meses o la diferencia entre dicho monto
y lo acreditado o depositado mensualmente.

b) Cuarenta y cinco (45) días de salario si la antigüedad excediere de seis (6)

meses y no fuere mayor de un (1) año o la diferencia entre dicho monto y lo
acreditado o depositado mensualmente.

c) Sesenta (60) días de salario después del primer año de antigüedad o la

diferencia entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente,

25
siempre que hubiere prestado por lo menos seis (6) meses de servicio,
durante el año de extinción del vínculo laboral”.

CONCLUSIÓN

El Derecho del Trabajo se caracteriza fundamentalmente, en su

actualidad, vigente, constantemente se renueva, algunos lo señalan como
un Derecho “revolucionario”, por sus efectos y consecuencias en las
sociedades; es considerado como “social”, ya que persigue como fin, la
igualdad; es autónomo, por sus regulaciones, normas y doctrinas
particularmente únicas; es imperativo, obligatorio, su contenido es
irrenunciable; se expande, es dinámico, busca la protección del trabajador e
inclusive el del patrono. En líneas generales, su característica fundamental,
es que persigue la protección del trabajador, extendiéndose la misma
también, al empresariado.
La ubicación del Derecho del Trabajo en el ordenamiento jurídico, ha
cobrado vital importancia. Específicamente en nuestro marco jurídico,
dispone de rango constitucional.  Las últimas constituciones, le han otorgado
al trabajo, la debida protección, considerándolo fundamental para el
desarrollo de la nación, incorporando los principios fundamentales como los
contenidos en el Art. 89 constitucional, los cuales contienen en líneas
generales, la protección que el estado brinda al trabajo y las condiciones
materiales, morales e intelectuales de los trabajadores. Además promueve
un modelo de las relaciones laborales, el cual describe como un “modelo
social de Derecho”, promoviendo la diversidad laboral.
De esta manera, se consagra el derecho al trabajo y el deber de trabajar
de las personas de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, lo cual incluye a
las personas con discapacidad. También se garantiza la igualdad y equidad
de género en el ejercicio del derecho al trabajo, y se incorporan como
oficiales los idiomas indígenas en la relación de trabajo, y se reconoce la
obligación de comunicar las disposiciones que se comuniquen en dichos

26
idiomas a los trabajadores y trabajadoras indígenas. Se prohíbe el trabajo a
las personas antes de los catorce años de edad, y acoge las disposiciones
de la Ley Orgánica de Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
Adicionalmente, el Derecho del Trabajo o Laboral, dispone de una Ley
Orgánica del Trabajo, Una Ley orgánica procesal de trabajo, Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social Integral, Ley Orgánica de prevención,
condiciones y medioambiente de trabajo, Contrataciones Colectivas,
Reglamentos (Ley del Trabajo, LOPCYMAT, entre otros). En resumen, el
Derecho del Trabajo está ubicado en todos los estratos jurídicos,
comenzando con la Constitución, en Leyes Orgánicas, Procesales,
Reglamentos y Contrataciones Colectivas, solo por mencionar algunas.
A tales efectos, así como de los derivados de las obligaciones de los
patronos o patronas con sus trabajadores o trabajadoras, como las de
prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo, la LOTTT establece el
concepto de entidad de trabajo, con el cual se resume en una misma
categoría jurídica la diversidad de nociones preexistentes para definir el lugar
en el cual se desempeñan los trabajadores o las trabajadoras, sea lugar de
trabajo, empresa, faena, obra, explotación, o cualesquiera otras. La LOTTT
recoge el mandato constitucional de establecer en diez años el lapso de
prescripción para reclamos por prestaciones sociales, pero también eleva a
cinco años el lapso para el resto de los reclamos derivados de la relación
laboral.
En tal sentido, se incorporan garantías de aplicación de la ley al otorgar
a las autoridades administrativas y judiciales facultades para lograr que sus
decisiones administrativas o judiciales restituyan la situación jurídica
infringida de carácter laboral, incluyendo el uso de la fuerza pública, en
aquellas situaciones que pudieran ameritarlo. Finalmente, la LOTTT
promueve y protege la iniciativa popular en el trabajo, facilitando el desarrollo
de entidades de trabajo de propiedad social y cualquier otra forma de

27
asociación comunitaria para el trabajo gestionadas en forma participativa y
protagónica por los trabajadores y las trabajadoras.

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