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ENCG Casablanca Driss FERAR GRH et Stratégie

III. GRH et mise en œuvre de la stratégie

2. Accompagnement de la stratégie par la GRH

2.1 - Accompagnement technique et financier

Par ce que les entrepreneurs manquent souvent de recul et de ressources pour assurer
l’accompagnement et le suivi de la stratégie de leurs entreprises.

L’accompagnement apparait alors comme un soutien professionnel et bienveillant qui


s’appuie sur des compétences de réseaux et d’outils

Les entreprises désirant mettre en œuvre ce genre de stratégies peuvent le faire avec l'aide
de conseillers techniques et de professionnels.

un accompagnateur de confiance peut s'avérer utile sur une période plus longue de
réalisation (3 à 5 ans) à l'image d'un mentor.

Accompagner et Conseiller les directions générales dans leur stratégie d’entreprise, est
un métier exigeant.

qui nécessite un investissement important, une capacité à s'adapter et à réagir


rapidement, un fort esprit d'analyse comme de synthèse .

il suppose aussi de savoir travailler en équipe et s’intégrer dans des organisations


nouvelles et toujours différentes.

Pour cette raison, les cabinets de conseil en stratégie cherchent avant tout à développer
leurs collaborateurs

Le premier levier est le compagnonnage pratiqué à tous les niveaux, des consultants :
la parole est libre et la contribution à la réflexion est une évidence pour chacun.

Les autres leviers sont d’ordre techniques (finance, marketing etc.) comportementales
(présentation, communication, leadership etc.), et le suivi régulier

2.2 - Accompagnement par un cabinet de conseil

que Kodak, leader historique de la photo argentique, disparaîtrait au profit de


Samsung, fabricant d’électroménager, ou de Sony, inventeur du walkman ?

Le métier du conseil en stratégie c’est : accompagner des directions générales dans la


compréhension de leur environnement et l’adaptation de leurs organisations aux
nouveaux défis.

Les questions abordées sont extrêmement variées mais ont en commun d’être à l'agenda
de la direction générale.

De la stratégie de croissance à 5 ans à l’amélioration de l’efficacité commerciale en


passant par la politique d’innovation ou l’amélioration des processus, toutes les missions
visent à s’assurer de la mise en œuvre de la stratégie.
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Un vrai travail d'équipe du cabinet, où les consultants peuvent être généralistes ou


spécialisés par secteur ou type de projet.

Futurestep est le leader mondial de solutions de recrutement

Il est une filiale du groupe Korn/Ferry, ( n° 1 mondial de solutions en matière de gestion


des talents sur l'ensemble du continent américain, en Asie Pacifique, Europe, Moyen-
Orient et Afrique),

Futurestep vous accompagne sur l’ensemble des problématiques liées aux ressources
humaines, (externaliser tout ou partie de vos recrutements ou intervenir en mode projet, de
lancer un recrutement, vous accompagner par approche conseil.

Etude effectuée entre le 19 février et le 13 mars 2013 au Royaume Uni, USA, Australie,
France, Allemagne, Brésil, Inde et Grande Chine (l'ensemble des marchés incluant Hong
Kong et la Chine).

2.3 - Accompagnement par l’innovation

en France les professionnelles accordent beaucoup de valeur à l'innovation comme facteur


stratégique mais reconnaissent des freins:

- le manque de temps

- de ressources,

- une expérience insuffisante

- une culture réfractaire au changement,

74 % des professionnels des RH au niveau mondial reconnaissent que leur entreprise ne


fait pas assez d’efforts en matière d'innovation au niveau du recrutement et de la gestion
des talents

seulement (52 %) des professionnels en France dispose d'un budget R&D/innovation pour
améliorer leur performance RH

Même au niveau des employés les professionnels RH confirment qu’ ils auraient
davantage tendance à accepter un poste

si l'entreprise utilisait des méthodes innovantes pour communiquer avec eux à l’étape du
recrutement comme :

- Recrutement : Campagnes mobiles ; publicités créatives et communautés de


talents ciblées

- Engagement : Environnements et espaces de travail créatifs ; partage de la


stratégie et pratique d'horaires flexibles

- Développement : Programmes de détachement international, formations et


mentorat externes

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2.4 - Accompagnement par la conduite du changement sur deux axes : la


stratégie et le futur.

Le changement organisationnel est devenu un élément de survie et de performance.

Le changement sera plus ou moins bien accepté selon que la structure humaine sera
malléable et qu’elle absorbera plus ou moins bien les changements.

Le changement présente des risques c’est pourquoi il peut générer des résistances.

Le management des RH doit donc mener une stratégie d’alliée avec les autres unités et
les impliquer à tous les niveaux.

Les facteurs clés de succès de la conduite du changement résident notamment dans


l’élaboration d’une stratégie réaliste et planifiée.

Exemple de France Télécom qui lancé un vaste chantier baptisé « RH Demain ». La
mobilisation des RH a été un élément clé pour France Télécom. Le projet s’est construit
suivant une logique de anticipation/accompagnement des RH. Les résultats ont été une
gestion du changement réussie

Ce rôle d’agent du changement est le complément indispensable à la nouvelle position


d’architecte stratégique des RH.

Toutefois, ce nouveau rôle de stratège est certes très moteur puisqu’il porte en lui les
fondements d’une organisation performante, capable de vivre et de survivre dans son
environnement.

Les RH avec l’appui des opérationnels, participent à la conduite du changement et de la


stratégie de l’entreprise

2.5 - Les limites.

L’évolution du rôle croissant des RH dans le pilotage stratégique de l’entreprise n’est


pas un mythe. Dans la pratique, on constate que dans la plupart des cas, le modèle
évoqué n’est pas encore généralisé.

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En effet, c’est souvent dans les grandes entreprises et les organisations complexes que la
fonction possède une influence certaine.

Dans d’autres entreprises, la fonction, bien qu’existante, n’est pas associée aux
décisions stratégiques et reste cantonnée aux fonctions administratives.

Dans d’autres, ce n’est pas parce que les DRH sont membres du Comité de Direction
qu’ils pèsent sur le pilotage stratégique de l’entreprise. Il peut s’agir d’un « effet
d’affichage » c'est-à-dire une participation passive.

La fonction RH se situe entre deux logiques (quantitatif et qualitatif) et doit de ce fait


assumer un double rôle. Elle est solidaire des résultats en tant que partenaire stratégique
et « responsable de la solidarité collective » en tant que garant de l’implication des
salariés.

assumer ce double rôle est le défi de la fonction RH dans le futur de l’entreprise

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