Leyes Mexicanas del derecho laboral

El Derecho Laboral Mexicano rige el proceso por el cual los trabajadores pueden
organizar sindicatos en México] colectiva negociaciones colectivas y huelgas. El
actual derecho laboral refleja la relación histórica entre el Estado y la
Confederación Mexicana de Trabajadores, siendo dicha confederación alineada
oficialmente con el Partido Revolucionario Institucional (PRI), el cual gobernó
México bajo varios presidentes por más de setenta años.
Mientras la ley, en su principio, promete a los trabajadores el derecho de huelga y
de organización, en la práctica es difícil o imposible para los sindicatos
independientes el organizar su tiempo y condenar las prácticas corruptas de
muchos sindicatos existentes y los empleadores con los que tratan.
El actual sistema legal tiene sus orígenes en la Revolución Mexicana de 1910–
1920, la cual crea la Constitución de 1917. El Artículo No. 123 de la Constitución
da a los trabajadores el derecho de organizarse en sindicatos y realizar huelgas.
Este artículo también les dio protección a las mujeres y a los niños, establece una
jornada de 8 horas de trabajo al día y el derecho a un salario digno.
Por el contrario, los derechos prometidos por la Constitución, siguieron siendo
promesas hasta 1931, cuando el gobierno promulgó la Ley Federal del Trabajo
(LFT). La LFT establece las Juntas de Conciliación y Arbitraje, compuestas por
representantes del Estado, los empleadores y los sindicatos.
El derecho del trabajo o Derecho Laboral es la rama del derecho que regula a las
empresas y los establecimientos, el Derecho Laboral también se encarga de
proteger a los trabajadores proporcionándoles un reglamento con el cual puedan
defenderse y pedir que respeten sus derecho así como exigir un trato digno, un
salario suficiente para vivir, días de descanso, etc.…
El Derecho Laboral fue evolucionando desde mediados del siglo XIX cuando los
obreros ingleses se revelaron y firmaron la “carta del pueblo” en la Revolución
Cartista, pasando por la constitución mexicana de 1917 cuando aún era parte del
derecho civil y posteriormente obtener su autonomía en 1931 al elaborarse la Ley
Federal del Trabajo.
Este siempre ha sido un derecho en constante y notable cambio ya que con
frecuencia surgen nuevos casos o situaciones que deben de ser tomadas en
cuenta para evitar conflictos en el futuro, actualmente la Ley Federal del Trabajo
cuenta con 1010 artículos en los que están escritas las normas que se debe de
cumplir por parte de los patrones, los trabajadores y los intermediarios. El fin
principal de esta ley es ver por el bien de los trabajadores de manera individual y
de manera colectiva.
El Derecho del Trabajo es el conjunto de normas, principios e instituciones que
protegen, tutelan y reivindican a los que viven de sus esfuerzos materiales o
intelectuales con el propósito de lograr su destino histórico: socializar la vida
humana.
Cualquier definición que se dé del Derecho del Trabajo, necesariamente tendrá
que comprender la regulación de las relaciones entre patrones y trabajadores, por
ser precisamente los factores de la producción sobre la cual descansa toda la
sociedad.
En México, las leyes que regulan el trabajo son:
 La Constitución Política de los Estados Unidos mexicanos del 5 de febrero
de 1917, apartados A y B.
 La Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del apartado A del artículo 123
de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
La Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, reglamentaria del
apartado B del artículo 123 de la constitución política de los Estados Unidos
Mexicanos.
En el apartado A del artículo 123 de la Constitución Mexicana, se reglamenta el
trabajo. Los trabajadores prestan a la iniciativa privada, es decir, empresas
particulares.
En el apartado B del artículo 123 de la Constitución Mexicana se reglamentan las
relaciones del trabajo del Estado y sus trabajadores.
Derecho Laboral
Derecho Laboral
El Derecho Laboral o Derecho del Trabajo en México tiene su origen en
acontecimientos históricos, políticos y económicos.
El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
consagra los derechos y garantías laborales.
La legislación laboral en México se encuentra federalizada, nuestro régimen laboral
se encuentra unificado por disposición del artículo 123 constitucional en virtud de
que es el Congreso de la Unión, quien tiene la facultad de expedir Leyes sobre el
Trabajo.
En el año de 2011 se llevó a cabo la reforma Constitucional al artículo 1
contemplando y garantizando los derechos humanos previstos en los tratados
internacionales de los que México es parte.
Esta reforma constitucional se hizo extensiva a diversos numerales
constitucionales entre ellos los artículos 5 y 123 y en virtud de ello, toda persona
tiene derecho a un trabajo digno y socialmente útil o a la profesión, industria o
comercio que le convenga siempre que sea lícito. Además la Ley Federal del
Trabajo otorga un tratamiento equilibrado al trabajador y patrón en las relaciones
laborales.
No obstante ello, el derecho al trabajo tiene ciertas limitaciones que para ser
válidas deberán estar contempladas y ser admitidas por la Constitución, un
ejemplo lo tenemos en el caso de quienes deseen acceder a un cargo o puesto
público o bien permanecer en él, deben cumplir con ciertos requisitos de
condiciones e idoneidad que exigen las leyes.
El artículo 123 Constitucional consta de 2 apartados:
El apartado A que rige las relaciones de trabajo entre los obreros, jornaleros,
empleados domésticos, artesanos y de una manera general todo contrato de
trabajo. La Ley Federal del Trabajo rige las relaciones comprendidas en este
apartado.
El apartado B que rige las relaciones de trabajo entre los Poderes de la Unión y
sus trabajadores. Es aplicable la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del
Estado, Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional.
El derecho laboral es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones
entre el trabajador y el patrón; el contrato de trabajo; las condiciones de trabajo
tales como la jornada laboral, el salario, los días de descanso, las vacaciones,
entre otras; las formas de terminación de la relación laboral y la seguridad social.
De una manera muy general en este apartado nos referimos a estos temas, si
deseas conocer más sobre cada uno de ellos, te invitamos a visitar las secciones
respectivas dentro de este portal.
Relación Laboral
Para hablar de relación laboral, empecemos por definir quiénes son los sujetos de
la relación laboral y qué se entiende por trabajo de conformidad con la Ley Federal
del Trabajo.
Los sujetos de la relación laboral son el trabajador y el patrón. El trabajador es la
persona física que presta a otra persona física o moral, un trabajo personal
subordinado. El patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno
o varios trabajadores.
El patrón y el trabajador, en virtud de la relación laboral tienen obligaciones
recíprocas, la ley contempla como obligaciones del patrón: cumplir con las
disposiciones legales; pagar al trabajador salarios e indemnizaciones; proporcionar
materiales necesarios para la ejecución del trabajo; proporcionar a las mujeres
embarazadas la protección que establezcan los reglamentos; entre otros.
Por otro lado, la ley también establece las obligaciones a cargo del trabajador,
mencionaremos algunas de ellas: cumplir las disposiciones de las normas legales
que les sean aplicables; desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón;
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados en la forma,
tiempo y lugar convenidos; observar buenas costumbres durante el servicio;
someterse a los reconocimientos médicos para comprobar que no padecen alguna
incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o incurable; entre otras.
Se entiende por trabajo, toda actividad humana, intelectual o material,
independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión
u oficio.
Ahora bien, la relación de trabajo es la prestación de un trabajo personal
subordinado de una persona, mediante el pago de un salario. El salario es la
retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo.
El elemento esencial de la relación laboral es la subordinación, entendida esta
como la existencia de un poder jurídico de mando del patrón al cual corresponde
un deber de obediencia por parte del trabajador.
Los trabajadores, en virtud de una relación laboral están obligados a prestar sus
servicios bajo la dirección del patrón.
Es importante mencionar que el hecho por el cual una persona presta servicios o
realiza un trabajo a favor de otra, recibiendo por ella un pago, no implica
necesariamente la existencia de una relación laboral. Es común que se llegue a
confundir esa relación con una relación laboral.
O bien, confundir un contrato de prestación de servicios profesionales con un
contrato laboral y en virtud de ello el prestador de servicios o quien realiza el
trabajo considere que goza de los derechos y prestaciones que tienen los
trabajadores conforme a la Ley Federal del Trabajo, lo cual no es así, en esos
casos no existirá una relación laboral, pues como se ha mencionado para que
exista una relación laboral tiene que existir subordinación, la cual no existe en los
contratos de prestación de servicios.
Las relaciones de trabajo pueden ser: para obra, por temporada o por tiempo
determinado o por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba
o capacitación inicial. Si no se establece expresamente, la relación de trabajo será
por tiempo indeterminado.
Resulta conveniente hacer mención que en el año de 2012 se adicionó en la Ley
Federal del Trabajo el artículo 38-B que prevé la relación de trabajo para
capacitación inicial, que es aquella en la cual se obliga a prestar sus servicios
subordinados bajo la dirección y mando del patrón con el fin que adquiera los
conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que va a ser
contratado. La duración máxima de este tipo de relación es de tres meses o en su
caso hasta de seis meses, cuando se trate de trabajadores para puestos de
dirección o gerenciales.
Además las relaciones de trabajo pueden ser consideradas según la naturaleza de
las actividades o funciones que desempeña el trabajador y así hablamos de
trabajadores de confianza, trabajadores de base o planta.
La relación de trabajo puede ser rescindida por el trabajador o el patrón en
cualquier tiempo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad. Algunas de
las causas de rescisión de la relación de trabajo previstas por la ley sin
responsabilidad por el patrón son: el engaño por parte del trabajador o en su caso
el sindicato; incurrir el trabajador en falta de honradez, en actos de violencia, o
malos tratos en contra del patrón, sus familiares, del personal administrativo o
directivos o de los clientes o proveedores del patrón; revelar el trabajador secretos
de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado; tener el trabajador
más de tres faltas de asistencia; desobedecer el trabajador al patrón o a sus
representantes, sin causa justificada; entre otros.
La leyes respectivas y los tratados internacionales de los que México sea parte
serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que beneficien al trabajador
a partir de su entrada en vigor.
Edad Laboral
La ley establece expresamente que queda prohibido el trabajo a menores de
quince años. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios,
sin embargo la ley establece ciertas limitaciones, por ejemplo los mayores de
quince años y menores de dieciocho años, no podrán desempeñar actividades
peligrosas para su salud, seguridad o moralidad; además no podrán ser
contratados cuando no hayan terminado su educación básica obligatoria, salvo los
casos que apruebe la autoridad laboral.
Los mayores de quince años y menores de dieciséis años necesitan autorización
de su padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la
Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad
Política.
Los menores trabajadores deben percibir el pago de salarios y pueden ejercitar
acciones legales ante las autoridades competentes.
El trabajo de los menores queda sujeto a vigilancia y protección especial de las
autoridades del trabajo tanto federales como locales. La Secretaría del Trabajo y
Previsión Social creará programas para erradicar el trabajo infantil.
Trabajo de Mujeres
Las mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones
que los hombres.
La ley, tratándose de las mujeres establece ciertas disposiciones específicas con el
propósito de proteger la maternidad; por ejemplo, no podrán desempeñar labores
insalubres o peligrosas, trabajo nocturno o industrial después de las 10 de la noche
o en horas extraordinarias, cuando se ponga en peligro su salud o la del producto.
Además las madres trabajadoras gozarán de periodos de descanso, lactancia,
servicios de guardería, entre otros, bajo ciertas condiciones que establece la propia
ley.
Contratos Laborales
La ley establece la presunción de la existencia de un contrato y de la relación de
trabajo entre el que presta un trabajo y el que lo recibe.
Los contratos de trabajo pueden ser individuales o colectivos.
El contrato individual de trabajo es aquel en virtud del cual una persona se obliga a
prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
El contrato colectivo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones con el
objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en
una o más empresas o establecimientos.
Los contratos de trabajo obligan a lo expresamente pactado en ellos y a las
consecuencias que establezcan las normas de trabajo, a la buena fe y a la
equidad.
Reglamento Interior del Trabajo
El Reglamento Interior del Trabajo, es un conjunto de disposiciones obligatorias
tanto para los trabajadores como para los patrones, algunas de estas disposiciones
son las relativas a las horas de entrada y salida de los trabajadores; días y lugares
de pago; normas para prevenir los riesgos de trabajo; permisos y licencias; tiempo
y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos; entre
otras. Para crear el Reglamento Interior del Trabajo, se requiere de una comisión
mixta de representantes de trabajadores y el patrón, debe de ser conforme a la ley
y deberá depositarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Condiciones de Trabajo
Las condiciones de trabajo deberán hacerse constar por escrito, sin embargo la
falta del escrito no priva al trabajador de los derechos que deriven de la ley y de los
servicios prestados.
Son condiciones de trabajo: el lugar o lugares donde deba prestarse el trabajo; la
duración de la jornada de trabajo; la forma y monto del salario; el día y el lugar de
pago del salario; las condiciones de capacitación o adiestramiento; los días de
descanso; vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
Despido
El despido del trabajador puede ser justificado o injustificado. Será justificado
cuando se configuren en la realidad las causas de rescisión previstas por el
artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo.
El patrón que despida a un trabajador deberá darle aviso escrito en el que señale
claramente la conducta o conductas que motivan la rescisión y la fecha o fechas en
que se cometieron. El aviso deberá entregarse personalmente al trabajador en el
momento del despido o bien, comunicarlo a la Junta de Conciliación y Arbitraje
competente para que la Junta lo notifique en forma personal al trabajador.
El despido del trabajador será injustificado cuando el patrón no haya dado aviso al
trabajador personalmente o por conducto de la Junta de la terminación de la
relación de trabajo. La separación no justificada produce la nulidad del despido.
En el caso de despido no justificado, el trabajador ante la Junta de Conciliación y
Arbitraje competente, podrá solicitar a su elección que se le reinstale en el trabajo
que desempeñaba o que se le indemnice con el importe de tres meses de salario.
Coaliciones, Sindicatos y Huelgas
La Ley Federal del Trabajo establece disposiciones específicas que prevén y
regulan a las coaliciones, sindicatos y la huega.
La coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones
para la defensa de sus intereses comunes.

El sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el

estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.
La huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición
trabajadores.
Seguridad Social
La seguridad social tiene como objetivo proveer protección y mejorar el bienestar
de los trabajadores y de sus familias. Es un derecho humano contemplado por la
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y por la Declaración
Universal de los Derechos Humanos.
La legislación aplicable en la materia, tratándose de las relaciones laborales
previstas por el artículo 123 apartado A Constitucional, es la Ley del Seguro Social
(Ley del IMSS) y su reglamento. Tratándose de las relaciones laborales previstas
por el artículo 123 apartado B Constitucional resulta aplicable la Ley del Instituto de
Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (Ley del ISSSTE) y
su reglamento.
La Seguridad Social abarca riesgos y accidentes de trabajo; enfermedades de
trabajo y generales; maternidad; invalidez; retiro; medicina preventiva; servicios
médicos y pensiones; guarderías y prestaciones sociales.
Derecho Procesal del Trabajo
La Ley Federal del Trabajo se refiere en su Título Catorce al Proceso del Derecho
de Trabajo, el cual será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y
conciliatorio, se inicia a instancia de parte.
Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje y de Conciliación y Arbitraje de las
Entidades Federativas, serán competentes para conocer de los conflictos que se
susciten dentro de su jurisdicción que no sean de la competencia de las Juntas
Federales.
Las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje, conocerán de los conflictos de
trabajo de las ramas industriales, empresas o materias a que se refiere el artículo
527 de la Ley Federal del Trabajo entre las cuales se encuentran las ramas
industriales textil, eléctrica, cinematográfica, hulera, azucarera, minera,
metalúrgica, de hidrocarburos, petroquímica, cementera y otras; y de las empresas
que sean administradas en forma directa o descentralizada por el Gobierno
Federal o que ejecuten trabajos en zonas federales, entre otras.

El derecho del trabajo en la Republica Dominicana hasta 1844

4. Historia del Derecho Dominicano del Trabajo
La legislación social y del trabajo en la republica dominicana se inicia en la década
de los treinta del siglo XX. Es propiamente uno de los hechos positivos de la
llamada era de Trujillo. Aunque en el ano 1924 marca el ingreso de la Republica en
la Organización Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la ley 175
sobre descanso dominical y cierre de establecimientos, lo cual fue declarada
inconstitucional por la sentencia de la suprema corte de justicia de fecha 28 de
abril de 1926, no se adoptaron, antes de 1930 ni un proyecto de convención, para
regir como ley, ni una recomendación como compromiso de dictar la futura
legislación adoptada a sus principios. No cabe duda de que no solo había mucho
de descuido, sino también, medularmente, la falta de un clima social-económico
para recibir sugestiones en la materia en que no estábamos preparados y
actividades que no existían en el país. Como por otra parte no había visión para
proyectos o para encaminar un programa de acción en tal sentido, no se realiza en
momento algunas gestiones de leges feranda ni tan pocas medidas provisionales
de carácter administrativo.
En 1930, el secretario de estado de trabajo y comunicaciones solicito las opiniones
de la OIT sobre un proyecto de código de trabajo, la cual no estuvo de acuerdo
sobre una ley de conjunto sobre la materia. El país siguió el conjunto de esta
entidad, iniciando entonces un proceso de publicaciones de leyes sociales y del
trabajo.
Este proceso se inicia en 1932, con la ley 352, sobre accidente del trabajo, la que
es sustituida por la ley 385, de ese mismo año, para la aplicación de esta ley fue
votado, también en 1932, el reglamento 557. Ese mismo año son ratificados los
convenios Núms. 1, 5, 7, y 10 de la Organización Internacional del Trabajo. El 20
de noviembre de 1932, se votó la orden departamental No. 3, catálogo de
mecanismos destinados a impedir los accidentes del trabajo.
Las leyes más importante de esta época de nuestra legislación de trabajo, lo
constituyen la ley 637 sobre contrato de trabajo, del 16 de junio de 1944, y la ley
1896, sobre seguro sociales, del 30 de diciembre de 1948. La primera establece
todo un régimen relativo al contrato de trabajo, su naturaleza, elementos básicos y
formas de terminación, incluyendo el pago de indemnizaciones legales en caso de
ruptura abusiva. Esta ley también trata sobre el procedimiento en caso de litigio.
Precisamente esta última parte, está todavía vigente conforme a una resolución del
2 de julio de 1992 de la suprema corte de justicia. Los tribunales de trabajo y los
procedimientos creados por el código de trabajo de 1951, funcionan por primera
vez con el CT de 1992.
La ley 1896, del 30 de diciembre de 1948, sustituye la ley 1376, del 17 de marzo
de 1947, sobre seguro social obligatorio, facultativa y de familia cubre todas las
continencias tradicionalmente comprendida en los seguros sociales, pero no
protege a todos los trabajadores y no se extiende la protección a los familiares en
el seguro social obligatorio de enfermedad. Las continencias cubierta por esta ley
son enfermedad, maternidad, invalidez, vejes y muerte. En 1948, se amplió un
campo de aplicación con la inclusión de los accidentes de trabajo en el seguro
social obligatorio. Este protege a los obreros, cualesquiera que fuese el monto de
su remuneración, y a los empleados particulares, cuyo sueldo no exceda de ciertos
límites.
5. El Código de Trabajo de 1951
El CT de 1951, derogado y sustituido por el CT de 1992, estaba integrado por VIII
principios fundamentales y IX libros.
Los referido IX libros trataban del contrato de trabajo de la regulación privada de
las condiciones del contrato de trabajo, de la regulación oficial de las condiciones
ordinaria del contrato de trabajo, de la regulaciones oficial de las condiciones de
trabajo de algunos contratos de trabajo, de los sindicatos económicos, de la huelga
y paros, de la aplicación de la ley, de la responsabilidad y de las sanciones,
disposiciones transitorias. En total, dicho código tenía 693 artículos.
Ley 175 de 1925
4.1. Primeras leyes sociales y del trabajo. La legislación social y del trabajo en la
República Dominicana se inicia en la década del treinta del presente siglo. El año
1924 marca el ingreso de la República Dominicana en la Organización
Internacional del Trabajo, y en 1925 fue promulgada la Ley 175 sobre Descanso
Dominical y Cierre de Establecimientos, la cual fue declarada inconstitucional por
sentencia de la Suprema Corte de Justicia de fecha 28 de abril de 1926.
En República Dominicana, fue promulgada la primera Ley (No. 175) que Declara
no laborable los domingos y los días feriados. Sectores Comerciales e Industriales
recurrieron a la suprema Corte de Justicia que declaró “Inconstitucional” la Ley en
cuestión.
En República Dominicana los trabajadores adquirieron su derecho al descanso
semanal mediante la Ley 175 del 26 de mayo del año 1925 que dispuso el cierre
de todos los establecimiento comerciales, industriales, fabriles y de oficina publicas
los domingos y días feriados, la ley fue declarada anticonstitucional por la Suprema
Corte de Justicia, en funciones de Corte de casación, con el argumento de que un
concepto religioso como el descanso dominical, no podía ser convertido en una
ordenanza de carácter civil pues hacerlo violentaba las libertades constituciones de
cultos y de conciencia.
Una nueva Ley No. 929 de fecha 24 de Junio de 1935 concedió al descanso
dominical a los obreros; por Ley 138, del 6 de diciembre de 1939, se extendió
dicho derecho a todos los empleados y jornaleros. Y esta ley con algunas
variantes, fue recogida por el código de trabajo de 1951 en su Art. 155. La Ley
3229 del 8 de marzo de 1952, modifico este texto con la finalidad de autorizar a los
contratantes la fijación del descanso semanal en cualquier día de la semana.
En el plano del derecho internacional del trabajo la resolución 4926, del Congreso
Nacional promulga el 29 de mayo de 1958 ratifico el convenio 106 de la
Organización internacional del Trabajo (OIT) relativo al descanso semanal en el
comercio y en las oficinas.
El descanso semanal es reconocido en la Constitución de la República (Art. 8,
ordinal II) y regulado por el Código de Trabajo 1992 en su art. 163 y 164.
La Ley 382 del 24 de agosto de 1964 rige el descanso semanal para la tripulación
aérea.
El convenio 106 de la OIT también está vigente.
Ley 740 de 1934 sobre forma de pago
El Código de trabajo de la Republica Dominicana " ley 16-92" establece
textualmente en su artículo 192 el salario como la Retribución que el empleador
debe pagar al trabajador como compensación del trabajo realizado.
Se establece igualmente en el párrafo de este mismo artículo, que el salario se
integra por el dinero en efectivo que debe ser pagado por hora, por día, por
semana, por quincena o por mes al trabajador y por cualquier otro beneficio que
obtenga por su trabajo. Esto nos quiere decir que el trabajo no solo puede ser
pagado en dinero metálico sino también por medio de cualquier especie que le
genere al trabajador un beneficio.
El salario es el elemento monetario principal en la negociación de un contrato de
trabajo. Es la contraprestación en la relación bilateral, aunque en algunas
ocasiones se tienen también en cuenta otras condiciones laborales como
vacaciones, jornada, etc.
En la antigüedad, la remuneración podía ser pagada con sal (de donde proviene la
palabra salario). Se suele usar la palabra sueldo, término del que a su vez procede
la soldada, para referirse al salario pagado en forma mensual. En algunos rubros el
período suele ser diario o quincenal, y en ese caso a la remuneración de ese
período se le llama jornal.
En el año 1934 se dictó la Ley 740, a través de la cual se prohibió el pago de
salarios mediante fichas y vales, práctica que era frecuente en los ingenios que
obligaban a los obreros a consumir productos de las bodegas propiedad de las
empresas.
El código Trujillo de Trabajo de 1951
El Código Trujillo de Trabajo, fue el primer instrumento de derecho común en
materia laboral en la República Dominicana. Dicha legislación recogió y estructuró
la jurisdicción laboral, en base a dos grados de jurisdicción compuestos por los
juzgados de trabajo y las cortes de trabajo. Con la promulgación de la Ley No. 95,
de fecha 7 de diciembre de 1963, no hubo cambios significativos que repercutieran
en lo judicial, pues sólo redujo la jornada semanal de 48 a 44 horas.
Un día como hoy, hace 64 años, en 1951, se promulgó este código. Conozcamos
un poco su historia
Durante los 31 años de la Era de Trujillo, se dictó una copiosa legislación en
materia social y laboral. Los avances de las teorías sociales que corrían por el
mundo impactaron al régimen y éste quiso poner al país a tono con esos avances.
Así, bien temprano, en 1932 se dictó la Ley 352 sobre Accidentes de Trabajo, que
confirió protección a los obreros que sufrían daños físicos en ocasión de sus
ocupaciones y que obligó a todos los patronos a tomar pólizas de seguros para
garantizar las indemnizaciones a favor de sus empleados y obreros que se
lesionaran o murieran en un accidente de trabajo. Esta ley sufrió varias modifica-
ciones durante este período y fue fortalecida en el año 1947 cuando se estableció
la Caja Dominicana de Seguros Sociales, y se creó el mecanismo mediante el cual
los trabajadores y sus patronos pagaban las pólizas para los seguros no sólo de
accidentes sino que se extendió a enfermedades, maternidad, incapacidad y vejez.
En 1933 se dictó la Ley de Dominicanización del Trabajo, que fijó topes a la
cantidad de extranjeros que podían trabajar en una empresa. En 1934 se dictó la
Ley 740 que prohibió el pago de salarios mediante fichas y vales, costumbre muy
arraigada en los ingenios azucareros que así obligaban a sus obreros a comprar
en las bodegas propiedad de esas empresas. En 1935 se promulgó la Ley 929 que
establecido el límite de 8 horas diarias y 48 horas a la semana para la jornada
normal de trabajo, para los trabajadores industriales y comerciales. A esta ley se le
agregó la No. 183 del año 1939 sobre Descanso y Cierre Dominical. En 1944 se
dictó la Ley de Contratos de Trabajo, la cual reglamentó las relaciones obrero-
patronales y finalmente en el año 1951 se dictó el Código Trujillo del Trabajo,
cuerpo legal que recogió toda la legislación anterior en materia laboral y la
modernizó, estableciendo jurisdicciones especiales para los litigios entre patronos
y trabajadores y haciendo obligatorio un preliminar de conciliación ante la
Secretaría de Estado de Trabajo, organismo que ya había sido establecido en el
año 1945. Se dictó la ley 877 que estableció como día festivo el 1ro. de mayo
declarado Día del Trabajo. En 1942 se había dictado la Ley 68 que concedió
derecho a descanso y vacaciones a los servidores domésticos.
Los gremios obreros fueron reglamentados por la Ley 267 del año 1940 y en ese
mismo año se dictó la Ley 252 sobre Salarios Mínimos, aunque el régimen no
permitió la libre sindicalización. En 1955 salió la ley que obligó a los patronos a
otorgar una regalía pascual a sus empleados.
Las mujeres fueron favorecidas con variada legislación. En 1933 se concedió por
primera vez el derecho de voto a las mujeres mediante Decreto 858 y en 1940 se
dictó la importante Ley 390 que les otorgó plena capacidad civil, modificándose o
derogándose 28 artículos del Código Civil en los cuales las mujeres aparecían con
incapacidades totales o parciales. Así, desde entonces las mujeres dominicanas
pudieron ejercer libremente un oficio o profesión sin necesidad de autorización de
sus maridos; otorgar testamento, ser tutoras, contratar libremente, abrir y manejar
sus propias cuentas bancarias.
Para los menores también se legisló abundantemente. Se dictó en 1939 la Ley de
Filiación de los Hijos Naturales, que derogó varios artículos del Código Civil que
ponían a éstos en condiciones de gran desigualdad con los hijos legítimos. En lo
adelante el reconocimiento de los hijos naturales les daba los mismos derechos
que los legítimos, excepto en materia hereditaria donde su porción sería de la
mitad que tocara a los legítimos. En 1941 se dictó la Ley 603 creando los
Tribunales Tutelares de Menores, como jurisdicciones especiales para juzgar a los
menores de 18 años. En 1947 fue promulgada la Ley 1406 sobre Guarda de
Menores; en 1950 la Ley 2402 amplió los derechos.
En el año 1951 es cuando tuvimos nuestro primer Código de Trabajo, al que se le
llamó “Código Trujillo”, este recogía toda la normativa que al momento existían de
manera dispersa en varias leyes, decretos y resoluciones, fue inspirado en la Ley
Federal del Trabajo de México de 1931. Se considera que para la época y el
contexto sociopolítico que vivía la República Dominicana en la ocasión, fue un
código bien avanzado, donde se contemplaron las principales conquistas de la
clase obrera de principios de siglo; amplió y mejoró varios derechos y contempló
otros que hasta entonces no habían sido previstos. No obstante, en la lógica de la
tendencia a avanzar de la sociedad dominicana, en los años posteriores al 1951,
se establecieron varias leyes que complementaban y modificaban aspectos
atendibles del Código de Trabajo.
Llegada la década de los 90 s, la sociedad dominicana había experimentado
importantes cambios socioeconómicos y políticos, además de que, en el orden
internacional nos habíamos hecho signatarios como país, de varios Convenios de
la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es la entidad internacional que
se encarga de elaborar las normas que unifican el derecho del Trabajo a escala
mundial; por lo que se exigía una revisión de la legislación laboral dominicana.
Para la época existía un movimiento obrero medianamente organizado, en mucha
mejores condiciones que ahora. Ellos encabezaron las demandas para la reforma
laboral. Fue el 9 de octubre del año 1990 que el Dr. Joaquín Balaguer, presidente
de entonces de la República, emitió el decreto No. 407, con el cual designo una
comisión de brillantes especialistas del Derecho del Trabajo para la elaboración del
anteproyecto de reforma del Código de Trabajo; dicha comisión estuvo integrada
por los Doctores Rafael Alburquerque, Lupo Hernández Rueda y Milton Ray
Guevara, quienes en enero del 1991 entregaron el anteproyecto al poder ejecutivo
y sometido al Congreso Nacional el 26 de octubre de ese mismo año.
Este proyecto de reforma del Código de Trabajo, contemplaba aspiraciones y
conquistas en favor de los trabajadores, más allá de las que motivaron la idea y los
aprestos de la modificación, lo que generó fuertes reacciones del sector
empresarial dominicano, los que en función de su resistencia, realizaron grandes
esfuerzos para que no se aprobaran ciertos aspectos que según ellos lesionaban
significativamente sus intereses; pero la presión ejercida por ellos no prosperaron y
el 25 de mayo del 1992 el Congreso Nacional convirtió en ley el proyecto de
modificación y luego fue promulgado y publicado por el poder ejecutivo.
A partir de entonces está vigente en la República Dominicana, el denominado
Código de Trabajo de 1992, estructurado en trece Principios Fundamentales,
nueve libros y 738 artículos. En él se fortalecieron los derechos y ventajas
económicas de los trabajadores. Se incrementó el plazo del preaviso, el importe
del auxilio de cesantía, se eleva el pago por horas extras y días feriados, se fija
una compensación para el trabajo nocturno, se mejora el salario de vacaciones, se
incrementa la retribución a los trabajadores de la participación en los beneficios de
la empresa, entre otras mejorías.
Ley 16-92
Legislación
Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el Código
de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.

Territorialidad de la legislación laboral

La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la
República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y
se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de Trabajo.
Carácter proteccionista de la legislación laboral
Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador los
derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en
contrario.
El contrato de trabajo
Cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal
a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de
una remuneración, se considera un contrato de trabajo. Poco importa que la
relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente oral:
la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación
del servicio.
Tanto los directivos de una empresa como su personal de categoría inferior son
considerados empleados a efectos legales.
Jornada de trabajo
La duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por día
ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempeñan puestos
de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en sus trabajos
por más tiempo. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas semanales deberán
ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora normal. Las horas trabajadas
en exceso de 68 horas serán pagadas con un 100% de aumento.
Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m.,
denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p.
m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la
jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada
nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.
La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al
mediodía. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de
36 horas. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso semanal,
podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar
en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual duración.

Cuota mínima de trabajadores dominicanos

Al menos el 80 % del personal de toda empresa debe ser dominicano. Igualmente,
los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una empresa deben
sumar, en conjunto, no menos del 80 % del valor total de la nómina. Para las
empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad específica de
empleados dominicanos que deben tener.
Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos
cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con
hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos
requisitos de residencia.
Menores
La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante, un
menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus
padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se
permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas
embriagantes.
Libros y registros obligatorios para el empleador
Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o
registros: (a) libro de sueldos y jornales, (b) cartel de vacaciones, (c) horas extras
trabajadas y (d) libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una
litis, queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debió asentar
en esos libros o registros.
Salario
El salario
se Salario mínimo
Tamaño o tipo de la empresa en pesos dominicanos
negocia
libremente Empresas grandes 12,872
entre el
Empresas medianas 8,849

Empresas pequeñas 7,843

Empresas en zonas francas 8,310

Empresas turísticas 9,005

Trabajadores de campo 267 por día

empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario mínimo legalmente

establecido. Las propinas no se consideran parte del salario.
Salario mínimo
El Comité Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo, fija
periódicamente salarios mínimos según el tipo de empresa y el valor de sus
instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:
Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias
tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con
instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas de
instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.
Pago
El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no mayores
de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción
castigada con prisión.
Salario de Navidad
Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a
más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente
en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año
calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta solo el salario ordinario,
excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de
Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la
práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a
aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está
exento del pago de impuesto sobre la renta.
Participación en los beneficios
Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una
participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último
ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin
embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario
para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años y
de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años. El pago a los
empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un período de 90 a 120 días
después del final del ejercicio fiscal de la empresa.
Están exentas de pagar esta participación: (a) las empresas agrícolas, industriales,
forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación; (b) las
empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos; y (c) las
empresas de zonas francas.
Licencias y vacaciones
El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de
sueldo en los casos siguientes:

Situación Período de licencia

Matrimonio 5 días

Muerte del padre, madre, abuelo(a),

hijo(a), cónyuge o compañero(a) 3 días

Alumbramiento de esposa o
compañera 2 días

12 semanas: 6 antes de la fecha

probable del parto y 6 después del
Estado de embarazo parto.

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un

período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables. Luego
de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables por año. El
trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de
servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden ser fraccionadas
en períodos menores de una semana ni sustituidas por pagos adicionales de
salario. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al
trabajador el día anterior a su inicio.
Terminación del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad
para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por cuatro
causas: (a) desahucio, (b) despido, (c) dimisión y (d) incapacidad o muerte del
trabajador.
Desahucio
Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato
de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato
deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Preaviso

De 3 a 6 meses 7 días

Más de 6 meses a 12 meses 14 días

Más de 12 meses 28 días

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización

equivalente a su salario durante el período de preaviso.
Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un
auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Auxilio de cesantía

De 0 a menos de 3 meses Ninguno

De 3 a 6 meses 6 días de salario

Más de 6 meses a 1 año 13 días de salario

 Más de 1 año a 5 años 21 días de salario por año

Más de 5 años 23 días de salario por año

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de

terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de
retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta.
Despido
El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido es
justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; el despido es injustificado en caso contrario.
El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo
y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la que
pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa
causa y es, por tanto, injustificado.
En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las
siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al
auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habría
recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia
definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.
Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a
despedir a un empleado.
Dimisión
La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es
justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas
enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es
injustificada.
El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de
las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa que la
dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de dimisión
justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el
caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador
deberá pagar al empleador el importe del preaviso.
Incapacidad o muerte del trabajador
En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a este
o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Tiempo del empleado en la empresa Asistencia económica

De 3 a 6 meses 5 días de salario

Más de 6 meses a 12 meses 10 días de salario

Más de 12 meses 15 días de salario por año

Protección a la maternidad
El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas
embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá poner
fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la
empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto. Además, la mujer
embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de 12 semanas y, una
vez de regreso a sus labores, a tres descansos remunerados durante su jornada,
de veinte minutos cada uno como mínimo, para amamantar al hijo, así como a
medio día por mes para llevarlo al pediatra.
Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la
aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión de
despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla esta
disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del preaviso
y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de salario
ordinario.
Suspensión del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el
empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo. La suspensión
exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato
laboral, especialmente de la obligación del trabajador de prestar el servicio
convenido y la del empleador de pagar el salario.
Sindicatos
El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de una
empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los sindicatos
deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician de una
protección especial contra el desahucio.
Huelgas
El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe ejercerse
siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo.
No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios públicos, las
comunicaciones y los hospitales.
Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo,
con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:
• Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho
que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
• Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
• Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la
empresa.
• Que la huelga no afectará servicios esenciales.
Retenciones al salario de los trabajadores
Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y desembolsar
en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:
• Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de
acuerdo con la escala del ISR para las personas físicas. Los sueldos de hasta
34,106.75 pesos mensuales están exentos.
• Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a los
empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos de
asistencia: (a) seguro de salud; (b) seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia
(fondo de pensiones); y (c) seguro contra riesgos laborales. La contribución se
hace sobre la base del salario del empleado en la siguiente proporción:

Contribución del Contribución del Contribución

Beneficio empleador empleado total

Seguro de salud 7.09 % 3.04 % 10.13 %

Seguro contra 1.25 % + 0.6 % 1.25 % + 0.6 %

riesgos laborales (variable) 0% (variable)
 Fondo de
pensiones 7.10 % 2.87 % 9.97 %

Reubicación de empleados extranjeros

La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana debe
obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un permiso de
estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el empleado vaya a
trabajar en la República Dominicana. Una residencia temporal se expide por un
período de un año, renovable; el permiso de corta duración, por un período de dos
a once meses.