CORTE CONSTITUCIONAL.

SENTENCIA C-401 DE 2005

M.P.: MANUEL JOSÉ CEPEDA ESPINOSA.

A. El contexto histórico y jurídico de la expresión “los convenios”, dentro del artículo 19 del CST:
- El artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo, dice: “Normas de aplicación supletoria. Cuando no haya norma exactamente
aplicable al caso controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven de este código, la
jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los convenios y recomendaciones adoptadas por la organización y las conferencias
internacionales del trabajo, en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del derecho del trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad” (el resaltado no hace parte del texto).
- Al resolver una demanda de inexequibilidad contra la expresión “los convenios” en este artículo, la Corte Constitucional ha
declarado que tal expresión es constitucional siempre y cuando, “(i) no exista convenio aplicable directamente, como fuente principal
o prevalente, al caso controvertido, y (ii) el convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente ratificado por Colombia” (Sent.
C-401, abr. 14/2005, M.P. Manuel José Cepeda Espinosa).
- Con esta declaratoria de constitucionalidad condicionada, el alto tribunal trata de armonizar el texto de este artículo con la actual
Carta, particularmente, con sus artículos 53, inciso 4º, y 93.
- Es bueno recordar que el mencionado artículo 19 es una de las normas originarias del Código Sustantivo del Trabajo, expedido
inicialmente bajo régimen de excepción (decretos 2663 y 3743 de 1950) y adoptado, posteriormente, como legislación permanente (L.
141/61). Es decir, tal norma fue generada bajo la vigencia de la anterior Constitución. Y esa circunstancia tiene implicaciones:

1. Bajo la Constitución de 1886, la incorporación de los tratados internacionales al ordenamiento jurídico interno (entre ellos, los
convenios de la OIT), siempre se entendió bajo la denominada teoría dualista: los contenidos de un instrumento internacional
perfeccionado (es decir, aprobados por el Congreso y ratificados por el ejecutivo), no se consideraban normas internas válidas y
obligatorias para jueces, operadores jurídicos y ciudadanos, hasta tanto fueran reproducidos por leyes posteriores a su ratificación y
distintas a la ley aprobatoria del tratado. Mientras dicho transvase no sucediera, las normas internacionales tenían solo existencia y
validez entre el Estado colombiano y los otros sujetos de derecho internacional involucrados, pero en el ámbito interno no tenían
efectos.
2. No obstante, esporádicamente se dieron arduos debates entre los defensores de la teoría dualista y los de la teoría monista. Estos
últimos defendían la preeminencia automática de la norma internacional sobre la nacional, cuando la primera fuera ratificada por
Colombia. Con todo, la teoría dualista prevaleció, con algunos excepcionales y fugaces momentos.
3. Evidentemente, el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo se basa en la teoría dualista, imperante para esa época. Y por eso,
no podía admitir que un convenio de la OIT, aunque fuera ratificado, constituyera, por sí mismo, “norma exactamente aplicable al
caso controvertido”, mientras no fuera transcrito o desarrollado por una ley posterior a su ratificación. De ahí que solo permitiera
recurrir al convenio como fuente supletoria.
4. Pero la Constitución de 1991 relega la concepción dualista y adopta decididamente la teoría monista (en su versión moderada) del
derecho internacional. Efectivamente, según la actual Constitución, los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados
“hacen parte de la legislación interna” (art. 53-4), o, incluso, pueden prevalecer en el ordenamiento, con jerarquía de normas
constitucionales (arts. 93 y 94), o sea, como integrantes del bloque de la constitucionalidad. Por tanto, esos convenios y tratados
ratificados (y añadimos nosotros, promulgados), constituyen normas directamente aplicables en Colombia al caso controvertido, y no
simples normas de aplicación supletoria, como quería el artículo 19 del Código Sustantivo del Trabajo.

B. Los principales aspectos de la ratio decidendi y del obiter dictum de la Sentencia C-401/2005:
- Al examinar las motivaciones de la sentencia, así como su dispositivo, deben resaltarse las siguientes puntualizaciones de la Corte,
que, por tener unidad de sentido, constituyen cosa juzgada, tanto implícita (ratio decidendi), como explícita, en materia constitucional,
y, por tanto, son elementos de obligatoria observancia para jueces y otros operadores jurídicos:

1. Todos los convenios de la OIT ratificados por Colombia hacen parte del ordenamiento jurídico interno y son, por tanto, normas de
obligatorio cumplimiento:
- Dice la sentencia: “Por lo tanto, al resolver ‘el caso controvertido’ —en los términos del artículo 19 del Código Sustantivo del
Trabajo acusado en el presente proceso—, tales convenios son norma aplicable de manera principal y directa, y han de incidir en la
determinación del alcance de las normas legales que también sean aplicables. Adicionalmente, los convenios que integran el bloque de
constitucionalidad en sentido estricto han de prevaler en el orden interno (C.P., art. 93, inc. 1º), lo cual ha de ser reconocido y
respetado al resolver ‘el caso controvertido”.
- Lo anterior significa, ni más ni menos, que un convenio de la OIT ratificado por Colombia, se convierte en norma interna de
naturaleza legal o constitucional, como si hubiera sido producida internamente. Se sigue de ello que, al momento de buscar la norma o
normas reguladoras de un determinado caso, los jueces, funcionarios, abogados y demás operadores jurídicos, no deben limitar su
indagación a las normas laborales de origen nacional (por ejemplo, las normas del CST, los actos administrativos pertinentes, etc.),
sino que también deberán tener a la vista los convenios de la OIT que versen sobre la materia. Deberán aplicar la norma en la que se
subsuma el caso, cualquiera sea su origen, observando los criterios de vigencia en el tiempo (antinomias) y de idoneidad, sin que sea
admisible preferir la de origen nacional por el simple hecho de serlo.
- Hay muchos casos en los que no se encuentran normas de origen interno exactamente aplicables al caso sub judice, pero, sí se las
encuentra en convenios de OIT ratificados. Algunos ejemplos son:
- Convenio 52 (vacaciones anuales pagadas), 1939, artículo 2-3-a): contabilización de días hábiles para efectos del disfrute de las
vacaciones.
- Convenio 29 (trabajo forzoso), artículo 2-2: definición de trabajo forzoso.
- Convenio 105 (trabajo forzoso), artículo 1º: supresión como medio de coerción o educación política, o de movilización de mano de
obra para fines de crecimiento económico, etc.
- Convenio 95 (protección del salario), artículo 3-1: prohibición de pagar el salario con pagarés, vales, cupones, etc.
- Convenio 111 (discriminación en materia de empleo u ocupación): significado de “discriminación” (art. 1.º).
- Convenio 167 de 1988 (seguridad y salud en la construcción), artículos 13 a 34.
- Convenio 174 (prevención de accidentes industriales mayores), artículo 21.
2. Las normas de los convenios de la OIT ratificados por Colombia, son obligatorias y principales por sí mismas, sin necesidad de que
una ley posterior las transcriba o desarrolle:
- Esta es una puntualización importante, que se deriva claramente de los artículos 53-4 y 93 de la Constitución. Es decir, los jueces y
otros operadores jurídicos deberán dar cumplimiento a los convenios de la OIT, sin esperar necesariamente a que se expidan
disposiciones internas (leyes, decretos, etc.) que las transcriban.
- Sin embargo —agregamos nosotros—, debe aclararse que no siempre las normas de un convenio de la OIT son directamente
aplicables a casos concretos. Para que lo sean deberán ostentar el carácter de “auto ejecutivas”, es decir, normas redactadas de manera
clara, incondicional y precisa, de forma tal que creen derechos subjetivos. Hay otro tipo de normas en los convenios —las llamadas
“programáticas o promocionales”—, que trazan derroteros, guías generales, o remiten.
Anotaciones de la clase:
- ¿Qué es el bloque de constitucionalidad? El bloque de constitucionalidad se refiere a aquellas normas y principios que, sin aparecer
formalmente en el articulado del texto constitucional, son utilizados como parámetros del control de constitucionalidad de las leyes,
por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitución, por diversas vías y por mandato de la propia Constitución.
- En sentido estricto: Tratados a los que se refiere el inciso 2do del artículo 93 de la Constitución Política.
- En sentido amplio: Incluye otras disposiciones dentro del bloque de constitucionalidad, entre ellos, los tratados del inciso 2do del
artículo 93, algunas disposiciones que sin tener rango constitucional sirven para hacer control (leyes orgánicas y estatutarias).
- Según el artículo 53 de la Constitución Política todos los convenios que sean ratificados por el estado colombiano entran a hacer
parte del bloque de legalidad, y algunos, entran a hacer parte del bloque de constitucionalidad, por ejemplo, los que versen sobre
derechos humanos.
- Requisitos para que un convenio haga parte del bloque de constitucional: (i) que verse sobre derechos humanos (artículo 93 C.P.),
(ii) que la Corte de forma expresa haya dicho que el convenio hace parte del bloque constitucional.
- De esta sentencia es importante resaltar que (i) no todos los convenios hacen parte del bloque, (ii) que todos ingresan a ser parte del
bloque de legalidad, (iii) que solo algunos convenios entran a ser parte del bloque de constitucionalidad, siempre y cuando cumplan
los requisitos mencionados anteriormente.
- Convenios de la OIT que hacen parte del bloque de constitucionalidad: 87 y 98 (libertad sindical), 95 (salario), 138 y 182 (trabajo
infantil) y el convenio 154 (negociación colectiva).
- Algunos derechos fundamentales: Libertad de asociación sindical, eliminación del trabajo forzoso, erradicación del trabajo infantil y
la igualdad y no discriminación en materia de empleo y ocupación, son derechos fundamentales y se derivan de la constitución de la
OIT, por ello, todos los estados miembros están obligados a dar cumplimiento a estos derechos, así no hayan ratificado los tratados
que los desarrollan.
- ¿Qué termina resolviendo la Corte? Declarar EXEQUIBLE la expresión “los convenios”, contenida en el artículo 19 del Código
Sustantivo del Trabajo, en el entendido de que (i) no exista convenio aplicable directamente, como fuente principal o prevalente, al
caso controvertido, y (ii) el convenio que se aplique supletoriamente esté debidamente ratificado por Colombia.

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA CON RADICACIÓN N° 38272, DEL AÑO 2013.

I. ANTECEDENTES:
- Conforme la demanda inicial y su reforma, el citado accionante demandó en proceso laboral a la EMPRESA DE ENERGÍA DE
CUNDINAMARCA S.A. E.S.P., en procura de que se condenara a reintegrarlo al mismo cargo que venía desempeñando hasta el día
del despido y a indemnizarlo.
- Su contrato de trabajo le fue terminado unilateralmente el 8 de octubre de 1997, durante el desarrollo del mencionado conflicto
colectivo.

II. RESPUESTA DE LA DEMANDA:

- La entidad convocada al proceso al dar contestación a la demanda y su reforma, se opuso a la prosperidad de las pretensiones
formuladas.
- Propuso la excepción previa de pleito pendiente entre las mismas partes, por razón del proceso especial de fuero sindical – acción de
reintegro que éstas adelantan.
- Como hechos y razones de defensa. esgrimió que la demandada como empresa de servicios públicos domiciliarios, tiene a su cargo
la prestación del servicio público esencial de energía eléctrica del Departamento de Cundinamarca, por lo que no puede producirse
cese de actividades de ninguna índole u origen; que el 25 de junio de 1997 el demandante en las instalaciones de la compañía en
Facatativá incurrió en conductas de cese de actividades que resultó ilegal.
III. SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:
- El a quo puso fin a la primera instancia con la sentencia que data del 11 de junio de 2004, en la que absolvió a la EMPRESA DE
ENERGÍA DE CUNDINAMARCA S.A. E.S.P.
- El Juez de primera instancia estimó que el accionante no tenía derecho al reintegro demandado, por cuanto no lo cobijaba esa
prerrogativa contenida en el parágrafo transitorio del artículo 6° de la Ley 50 de 1990, al no tener más de 10 años de servicios para el
momento en que comenzó a regir esa normativa, y que tampoco tenía derecho a indemnización por haber sido constatado el cese ilegal
de sus actividades.
IV. SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA:
- En lo concerniente a la acción de reintegro, sostuvo que el a quo se equivocó al tener como fundamento del reintegro demandado lo
consagrado en la Ley 50 de 1990, cuando revisado el libelo demandatorio está súplica está soportada es en el llamado “fuero
circunstancial”, que según el actor lo amparaba para el momento de su desvinculación.
- Quienes reclamen esa protección para no ser despedidos, son aquellos trabajadores que hubieran presentado pliego de peticiones y
cuyo contrato de trabajo se les termine en el período comprendido entre la presentación del pliego de peticiones y hasta cuando se
haya solucionado el conflicto colectivo, y además que el despido hubiere operado sin justa causa.
- Luego verificó la afiliación del demandante a la organización sindical “SINTRAELECOL” y el pago de cuotas sindicales.
- Con lo anterior infirió que siendo la data de iniciación del conflicto colectivo el 4 de noviembre de 1997, cuando la empleadora
demandada conoció de la existencia del pliego de peticiones, no se configura el fuero circunstancial aducido, por ser la desvinculación
del trabajador antes de esa fecha.
- Añadió que al resultar plenamente legítimo que la demandada pudiera retirar del cargo al demandante, no había lugar a que se
acudiera a procedimiento diferente o previo, pues con el acta de constatación de cese de actividades, ya era evidente el accionar del
actor en los hechos que a la final desencadenaron en la desvinculación del servicio.
- Así, concluyó que “habrá de confirmarse también la decisión absolutoria implementada por el sentenciador de primer grado en
relación con las pretensiones subsidiarias.
V. EL RECURSO DE CASACIÓN:
- La censura con el recurso extraordinario persigue, según lo dijo en el alcance de la impugnación, que se CASE totalmente la
sentencia del Tribunal, y en sede de instancia la Corte revoque el fallo absolutorio de primer grado, para en su lugar acceder a las
pretensiones formuladas en la demanda inicial.
VI. PRIMER CARGO:
- La censura en el desarrollo del ataque, indicó que el Tribunal efectuó una interpretación errónea del numeral 2° del artículo 450 del
C.S.T., subrogado por el artículo 65 de la Ley 50 de 1990, consistente afirmar que esa normativa faculta al empleador para despedir a
quienes hayan participado activamente en una suspensión colectiva de trabajo declarada ilegal “… sin necesidad de acudir a
procedimiento diferente o previo…”, que lo llevó a negar el reintegro deprecado.
- Explicó que la interpretación del Tribunal además de ser errónea es represiva, permitiendo que el ministro del ramo declare la
ilegalidad de un cese de actividades a su capricho, sin respetar procedimiento alguno de defensa de los trabajadores, sin escucharlos ni
darles traslado para que se defendieran, y declarando en este asunto la ilegalidad del cese después de dos meses. A lo que se suma, que
el despido del demandante se efectuó un mes y cuatro días después, lo que no resulta ser una decisión oportuna frente a los hechos
acaecidos el 25 de junio de 1997.
- Remató diciendo que el procedimiento previo al despido que en este caso no se observó, obliga al empleador a individualizar la
responsabilidad de cada trabajador y permite al inculpado presentar pruebas y alegar; y, por consiguiente si el Tribunal hubiera
acogido la interpretación correcta de la citada norma, llegaría a la conclusión del despido injusto del actor, por la violación de sus
derechos fundamentales, siendo nula esa determinación, deben restituirse las cosas a su estado.
VII. SEGUNDO CARGO:
- La censura acusó la sentencia de segundo grado de violar por la vía directa, en la modalidad de infracción directa o falta de
aplicación del artículo 1° del Decreto 2164 de 1959.
- En la sustentación del cargo, la censura se duele que el Tribunal no hizo referencia al Decreto 2164 de 1959, reglamentario de los
artículos 450 y 451 del C.S.T, aunque si menciona el numeral 2° del artículo 450 del C.S.T., por lo tanto, desconoció esa norma, y
tampoco tuvo en cuenta el artículo 29 de la Constitución Política que garantiza el debido proceso.
- Rememoró lo dicho por la Sala de Casación Laboral en sentencia del 12 de febrero de 2003, sin especificar su radicación, sobre la
calificación del grado de participación para poder despedir a un trabajador frente a un cese ilegal, e insistió que en este caso el
empleador demandado, garantizando el derecho de contradicción del actor, debió demostrar su grado de participación, lo cual
únicamente es posible verificar siguiendo el trámite del mentado decreto 2164 de 1959, lo cual se omitió.
- Transcribió lo señalado en el Convenio Internacional del Trabajo No. 158 de 1982 de la OIT, que predica la necesidad de adelantar
un procedimiento previo a la terminación de los contratos de trabajo.
VIII. TERCER CARGO:
- Atacó la sentencia recurrida de violar por la vía indirecta y en el concepto de aplicación indebida, los artículos “25 del decreto 2351
de 1965 y 29 de la Constitución Política de Colombia.
- Comenzó por aclarar que este cargo busca demostrar la procedencia del reintegro del demandante, por causas distintas a la nulidad
sobreviniente por violación de derechos fundamentales.
- Afirmó que la anterior transgresión de la ley se produjo por haber cometido el Tribunal los siguientes errores de hecho:
- No dar por demostrado, estándolo:
1. Que la Empresa de Energía de Cundinamarca suscribió el Acuerdo Marco Sectorial, como procedimiento de negociación por rama
de industria.
2. Que la Empresa de Energía de Cundinamarca delegó la facultad de recibir el pliego de peticiones en el ministro de Minas y Energía.
3. Que el pliego de peticiones presentado el 1° de octubre al ministro de Minas y Energía inició un conflicto colectivo.
4. Que la empresa despidió al actor cuando ya se había iniciado el conflicto colectivo que terminó con suscripción de convención
colectiva.
5. Que el gerente de la demandada sí estuvo enterado de la presentación del pliego único nacional.
6. Que la demandada no le siguió al actor el procedimiento legal antes de despedirlo y que en consecuencia el despido es injusto.
7. Que el actor tiene el derecho al reintegro por haber sido despedido sin justa causa.
- Para la demostración de la acusación, el recurrente argumentó que en este cargo, controvierte la conclusión del Tribunal basada en
las pruebas que se acusan de mal apreciadas.
IX. REPLICA:
- A su turno, la réplica solicitó de la Corte desestimar los tres cargos propuestos.
- En relación con el primero, encauzado por la vía directa, dijo que la proposición jurídica se plantea en forma confusa, pues el
Tribunal no se ocupó de desentrañar el sentido de todas las disposiciones legales que se acusaron de haber sido interpretadas
erróneamente.
- Que el segundo cargo orientado también por la vía directa relaciona varias normas sobre las cuales no se especificó acusación
alguna; igualmente, denuncia normas convencionales y se trae a colación el convenio 158 de la OIT que al no estar ratificado por
Colombia no resulta vinculante.
- Y el tercer cargo orientado por la vía indirecta, parte de un supuesto que no quedó establecido en la segunda instancia, cuál es que el
despido del actor careció de justa causa. Además, los errores de hecho propuestos son más de contenido jurídico en torno a los efectos
de la presentación del pliego ante el empleador y su recepción.
X. SE CONSIDERA:
- La Sala a continuación se referirá a los reproches del recurrente, según los temas que a continuación se mencionan y que se extraen
del escrito de demanda de casación:
1. Inmediatez o extemporaneidad del despido por participación del trabajador en un cese de actividades declarado ilegal por las
autoridades administrativas del trabajo:
- El Tribunal en este punto razonó diciendo que “si bien los hechos que dieron lugar al despido ocurrieron los días 24 y 25 de junio de
1997, la declaratoria de ilegalidad del cese de actividades se declaró mediante acto administrativo calendado 4 de septiembre de 1997,
y la desvinculación del demandante se produjo un mes después, el día 7 de octubre de ese mismo año, término que estima esta Sala
como prudencial para adoptar tal determinación, sin que pueda considerarse que esa no fue la real motivación del empleador, quien
para esa fecha aún no conocía el pliego único nacional presentado por Sintraelecol, el que sólo llegó a sus dependencias el 4 de
noviembre”.
- De modo que el tiempo empleado por la accionada para tomar la determinación de desvincular al promotor del proceso no torna en
injusto el despido, habida cuenta que la empresa, luego de conocer la declaratoria de ilegalidad del mentado cese, procedió dentro de
un término relativamente cercano o en un tiempo razonable, pues es obvio que una decisión de esta naturaleza debía ser madurada,
sopesada y discutida al interior de la entidad.
2. La obligatoriedad de un procedimiento legal previo al despido ocurrido por la participación en un cese de actividades o huelga
declarada ilegal, que permita individualizar la responsabilidad de cada trabajador y garantizar su derecho de defensa y el debido
proceso:
- La censura argumenta que la necesidad de adelantar un procedimiento previo en estos casos, igualmente se predica de lo estipulado
en el convenio internacional del trabajo No. 158 (1982), que, si bien no está ratificado por Colombia, es una norma supletoria en los
términos del artículo 19 del C. S. del T. que no resulta contraria al ordenamiento interno.
3. Aplicación del artículo 25 del decreto 2351 de 1965, garantía de protección por fuero circunstancial, por haberse producido el
despido del actor sin justa causa, mientras se tramitaba en la empresa demandada un conflicto colectivo:
- En este último ataque, la censura pretende acreditar que, contrario a lo sostenido por el Tribunal, el conflicto colectivo por rama de
industria que nos ocupa, inició el “1° de octubre de 1997” cuando se presentó el pliego de peticiones único nacional al Ministro de
Minas y Energía, en relación a todas las empresas del sector eléctrico que suscribieron en el año 1996 el Acuerdo Marco Sectorial que
fue incorporado a las convenciones colectivas de trabajo. En estas condiciones, al haber ocurrido el despido del actor el 7 de octubre
de igual año, aquél estaba amparado por la protección consagrada en el artículo 25 del Decreto 2351 de 1965, para lo cual insiste en
que el ministro del ramo tenía la delegación, autorización y representación de dichas empresas.
- Vista la motivación de la sentencia impugnada, el Tribunal para confirmar el fallo absolutorio de primer grado, en esencia se fundó
en lo siguiente: (I).- Que la protección por fuero circunstancial, conforme al artículo 25 del Decreto 2351 de 1965 y el 36 del Decreto
reglamentario 1469 de 1978, requiere que el despido del trabajador ocurra dentro de la etapa de arregló del conflicto colectivo surgido
con la presentación del pliego de peticiones al “empleador”, y su amparo termina cuando se haya solucionado dicho conflicto; (II) Que
siendo en este asunto la data de iniciación del conflicto el “4 de noviembre de 1997”, cuando la empleadora demandada realmente
conoció de la existencia del pliego de peticiones presentado por SINTRAELECOL, no se configura el fuero circunstancial aducido ni
procede su consecuencia, que no es otra que el reintegro impetrado, al haberse desvinculado el demandante antes de esa fecha, esto es,
el 7 de octubre de 1997; y (III) Que tampoco hay lugar a las súplicas subsidiarias de las indemnizaciones o perjuicios por el despido,
por cuanto el Ministerio de Trabajo declaró ilegal el cese de actividades, la accionada actuó ajustada a las facultades del artículo 450
numeral 2 del C.S.T., y el material probatorio recaudado comprueba que el actor sí participó de manera activa en dicho cese
convocado por Sintraelecol, durante los días 24 y 25 de junio de 1997, en las dependencias de la empresa ubicadas en el municipio de
Facatativá, resultando tal decisión legítima.
XI. DECISIÓN:
- La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, administrando Justicia en nombre de la República de Colombia y por
autoridad de la Ley, NO CASA la sentencia proferida el 27 de junio de 2008, por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito
Judicial de Bogotá, en el proceso ordinario promovido por JOSÉ DAVID LEÓN BERMÚDEZ, contra la EMPRESA DE ENERGÍA
DE CUNDINAMARCA S.A. E.S.P.

SENTENCIA C-016 DE 1998

M.P.: Fabio Morón Díaz

 Diferencias entre el contrato civil y contrato laboral: En el contrato civil se puede presumir que el acuerdo de voluntades se
produjo a partir del ejercicio no interferido ni restringido de la autonomía de cada una de ellas, pero en el contrato laboral no.
 Por otro lado, a diferencia de lo que ocurre con el contrato civil, el contrato de trabajo es la fuente de la relación laboral, cumple
una función reguladora complementaria de las condiciones establecidas en la Constitución y en la ley, condiciones que las partes
no están en capacidad de transgredir, empeorar o desconocer, pues ello implicaría la nulidad de sus cláusulas.
 Límite de la autonomía en materia laboral: Si bien las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad pueden acordar celebrar
un contrato de trabajo a término fijo, de acuerdo con las disposiciones de ley que rigen la materia, ese acuerdo, en el evento en el
que se presenten los presupuestos antes enunciados, esto es, que subsista la materia de trabajo y que el trabajador haya cumplido a
cabalidad con sus obligaciones y compromisos, se modifica para dar paso a la activación del principio de estabilidad laboral, que
con rango de norma superior, consagró el Constituyente a favor de los trabajadores.
 Contrato de trabajo a término fijo: "Los contratos de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales, siempre que de
acuerdo con el principio de la autonomía de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la
imposición del legislador"; Así por ejemplo, en ningún caso podrán las partes pactar un término superior a tres años, tampoco
podrán prescindir de la formalidad del contrato escrito, pero si podrán en cambio, al término de la vigencia del contrato, renovarlo
indefinidamente.
 Principio de estabilidad en el empleo: La Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en el sentido
de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma
permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria
del patrono.
 Renovación sucesiva del contrato a término fijo: El sólo vencimiento del plazo inicialmente pactado, producto del acuerdo de
voluntades, no basta para legitimar la decisión del patrono de no renovar el contrato, sólo así se garantizará, de una parte la
efectividad del principio de estabilidad, en cuanto "expectativa cierta y fundada" del trabajador de mantener su empleo , si de su
parte ha observado las condiciones fijadas por el contrato y la ley, y de otra la realización del principio, que señala la primacía de
la realidad sobre las formalidades establecidas por los sujetos de la relación laboral.
 Demanda de inconstitucionalidad contra los artículos 45 (parcial), 46 y 61 (parcial) del Código Sustantivo del Trabajo.
I. EL TEXTO DE LAS NORMAS ACUSADAS
 Artículo 45. Duración. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de
una obra o labor determinada, por un tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
 Artículo 46. Subrogado. L. 50/90, art. 3. Contrato a término fijo. El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación
de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al
inicialmente pactado, y así sucesivamente
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres
(3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así
sucesivamente.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de
servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.
 Artículo 61. Terminación del contrato. Subrogado. L. 50/90, art. 5. 1. EL contrato de trabajo termina:
A. Por muerte del trabajador;
B. Por mutuo consentimiento;
C. Por expiración del plazo fijo pactado;
D. Por terminación de la obra o labor contratada;
E. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
F. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días
G. Por sentencia ejecutoriada;
H. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7 del Decreto-Ley 2351 de 1965, y 6 de esta ley
I. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá solicitar el correspondiente permiso al
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses. El incumplimiento injustificado de este término hará
incurrir al funcionario responsable en causal de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente".

II. LA DEMANDA
 Manifiesta el actor que los apartes demandados de los artículos 45 y 61 y el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, no
garantizan el principio de la estabilidad en el empleo.
 Considera que cuando los contratos de trabajo se hacen a término fijo, en la mayoría de los casos, no son renovados, generando
mayor desempleo y atentando contra el derecho al trabajo.
III. INTERVENCIONES
 Procurador General de la Nación: solicita a la Corte declarar la constitucionalidad de los artículos 45 y 61 demandados, y que se
esté a lo resuelto en Sentencia C-588 de 1995, en lo referente a las expresiones "pero es renovable indefinidamente", que fueron
declaradas exequibles, pertenecientes al artículo 46 del Código Sustantivo de Trabajo.
 Los ciudadanos María Paulina Ruiz y Alirio Uribe Muñoz, han presentado escrito en el cual solicitan a la Corte declarar la
inexequibilidad de las disposiciones impugnadas. Los dos apoyan los cargos formulados por el actor. Afirman que se viola el
derecho a la igualdad cuando el patrono impone diferentes condiciones para la contratación de cada uno de sus trabajadores.
Atacan, además, la existencia de las empresas de servicios temporales.
 Ministerio de Justicia: Solicita que se declaren exequibles las normas demandadas, y además, afirma que de acuerdo con la
jurisprudencia de la Corte Constitucional, "la estabilidad no es sinónimo de perpetuidad e inamovilidad".
 Ministerio de Trabajo y Seguridad Social: Solicita que se declaren exequibles las normas demandadas.
IV. CONSIDERACIONES DE LA CORTE
1. La competencia y el objeto de control.
 Cosa juzgada constitucional: La Corte Constitucional, mediante Sentencia C-588 del 7 de diciembre de 1995 (M.P.: Dr. Antonio
Barrera Carbonell), declaró exequibles las expresiones "...pero es renovable indefinidamente", incluidas en el artículo 46 del
Código Sustantivo del Trabajo, norma que ahora se demanda en su totalidad. Ocurre lo propio con las palabras "...y así
sucesivamente", del artículo 3, numeral 2, de la Ley 50 de 1990, que subrogó el artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo.
2. Materia de la demanda.
 La demanda del actor pretende la declaratoria, por parte de esta Corporación, de la inconstitucionalidad de los apartes
demandados de los artículos 45 y 61 y la totalidad del artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, por considerar que los
mismos desconocen y vulneran preceptos del ordenamiento superior.
3. El acuerdo de voluntades que da origen al contrato de trabajo, está restringido y sometido a las disposiciones constitucionales que
rigen la materia, y a una extensa regulación jurídica de orden público, que prevalece y se superpone a la pura autonomía de las partes.
 El contrato laboral o contrato de trabajo ha sido reconocido, por sus características, como un contrato autónomo, distinto del
contrato civil.
 El acuerdo de voluntades que precede la celebración de un contrato laboral está afectado por “...la existencia de una extensa
regulación “heterónoma” (leyes, reglamentos, convenios colectivos) que se superponen a la pura autonomía de la voluntad de las
partes”.
 Ello, desde luego, se traduce en una restricción al ejercicio de la autonomía individual, restricción que acota el alcance de un
acuerdo de voluntades cuando se trata de definir las condiciones en las que se desarrollará una relación laboral, pues tales
condiciones estarán supeditadas a la normativa constitucional y legal que rige esa materia específica, la cual presenta como uno
de sus objetivos esenciales, brindarle protección al trabajador y tutelar sus intereses, dado que lo reconoce como la parte
vulnerable de la relación.
 Ahora bien, la restricción de la autonomía de las partes para establecer las condiciones que regirán su relación laboral no implica
que ésta se anule por completo, pues en ejercicio de la misma y de la libertad contractual de las cuales son titulares, pueden
alcanzar un acuerdo de voluntades que rija una específica situación laboral.
PROBLEMA JURÍDICO: ¿La prórroga sistemática de los contratos de trabajo a término fijo, cuya constitucionalidad, ha reconocido
reiteradamente la Corte, contradice o vulnera la normativa constitucional que rige la materia, específicamente el principio de
estabilidad que consagra el artículo 53 de la Constitución?
4. Los contratos de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales.
 “Los contratos de trabajo a término fijo no son per se inconstitucionales, siempre que de acuerdo con el principio de la autonomía
de la voluntad provengan del acuerdo entre los empleadores y los trabajadores y no de la imposición del legislador”.
5. El principio de estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido.
 “El principio de estabilidad en el empleo no se opone a la celebración de contratos a término definido. Las relaciones laborales no
son perennes o indefinidas, pues tanto el empleador como el trabajador, en las condiciones previstas en la ley y en el contrato
tienen libertad para ponerles fin. La estabilidad, por lo tanto, no se refiere a la duración infinita del contrato de trabajo, de modo
que aquélla se torne en absoluta, sino que, como lo ha entendido la doctrina y la jurisprudencia, ella sugiere la idea de
continuidad, a lo que dura o se mantiene en el tiempo” (Corte Constitucional, Sentencia C- 588 de 1995, M.P. Dr. Antonio
Barrera Carbonell).
6. ¿La renovación sucesiva del contrato a término fijo, vulnera el principio de estabilidad laboral y desvirtúa ese tipo de relación
laboral, la cual adquiere entonces las características de contrato a término indefinido, pero despojándolo de las prerrogativas que de él
se desprenden para el trabajador?
 La renovación sucesiva del contrato a término fijo no riñe con los mandatos de la Constitución, ella permite la realización del
principio de estabilidad laboral, pues siempre que, al momento de la expiración del plazo inicialmente pactado, subsistan la
materia de trabajo y las causas que lo originaron y el trabajador haya cumplido efectivamente sus obligaciones, a éste se le deberá
garantizar su renovación.
 Ello no quiere decir, que por el solo hecho de la renovación cambie la naturaleza del contrato, esto es, que una vez renovado se
convierta en contrato indefinido, ello dependerá del acuerdo de voluntades, las cuales en el marco de las disposiciones de ley que
rijan la materia, podrán optar por la modalidad que más les convenga.
 Tampoco se vulnera el principio de igualdad (art. 13 C.P.), pues no son iguales las hipótesis de quien ha sido contratado
indefinidamente y de quien ha celebrado un contrato de trabajo por término previamente establecido. Así, pues, no se vislumbra
discriminación alguna carente de justificación.
V. RESUELVE
 Declarar exequibles las normas del Código Sustantivo del Trabajo impugnadas por el actor
VI. SALVAMENTO DE VOTO: José Gregorio Hernandez, Carlos Gaviria, Hernando Herrera, Alejandro Martínez.
1. La disposición preconstitucional demandada, que consagró el contrato de trabajo a término fijo y las reglas que le son aplicables, no
es contraria a la Constitución, pero, a la luz de los postulados de ésta, tampoco podía ser declarada exequible de manera pura y simple.
2. El contrato de trabajo existe, entonces, no por el acuerdo abstracto de voluntades sino por la realidad de la prestación de servicios
porque el hecho mismo del trabajo y no tal acuerdo de voluntades es lo que determina su existencia. Por ello, las características del
contrato civil no se pueden predicar íntegras al contrato laboral.
 Es que no es justo dejar la permanencia de las relaciones de trabajo en manos del patrono, y que sea éste quien permita la
prórroga, ya que el principio de duración es consecuencia de la naturaleza de la relación individual de trabajo, en tanto subsistan
las causas que motivaron el contrato.
 La expresión de finalización de un contrato a término fijo debe justificarse por una causa razonable, es decir que la fijación del
término tiene que justificarse por razones objetivas, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad a desarrollar porque la
estabilidad de los empleos comprende dos modalidades:
a. La permanencia, persistencia o duración indefinida de las relaciones de trabajo.
b. La exigencia de una causa razonable para su finalización. Se entiende por causa razonable para la disolución el motivo imputable al
trabajador que permita la rescisión, o una razón de carácter técnico o económico, en cuyo caso se permite la resolución de la relación
laboral.
 Aceptar que las partes en ejercicio de la autonomía de la voluntad determinan libremente, las condiciones de durabilidad de una
relación laboral, sin tener en cuenta si subsisten las causas y la materia que le dieron origen, implica adoptar el pensamiento
individualista, consistente en la falsa creencia de que la libertad formal coincide con la realidad y la justicia.
 Acogemos igualmente lo expresado por el H. Magistrado José Gregorio Hernández Galindo, ponente original en este proceso, en
la aclaración de voto que depositara en torno a la Sentencia C-003 del 22 de enero de 1998, ya citada: "En otras palabras, para no
vulnerar el principio constitucional de estabilidad en el empleo (art. 53 C.P.), lo que se prohíbe es que unos servicios que en
realidad, por su naturaleza y por las condiciones de trabajo a ellos inherentes así como en razón de la función que cumple el
empleador (...) darían lugar a la celebración de un contrato con vigencia indefinida, se pacte (...) a término fijo, reservándose el
patrono (...) la posibilidad de poner fin a la relación laboral en cualquier momento. (...) Y es que el contrato a término fijo debe
 ser excepcional y justificado, a fin de preservar el postulado de la estabilidad, que constituye derecho inalienable de los
trabajadores".

CORTE CONSTITUCIONAL. SENTENCIA SU-075/18

MP.: GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO.

A la vez que reiteró la jurisprudencia unificada en la Sentencia SU-070 de 2013 en torno de la estabilidad laboral reforzada de mujeres
embarazadas, la Corte Constitucional modificó el precedente jurisprudencial en relación con los deberes del empleador cuando se
termina la relación laboral, sin conocer el estado de embarazo de la trabajadora . La Sala Plena de la Corte Constitucional, al revisar
tres expedientes de tutela, reafirmó, inicialmente, la importancia de garantizar la estabilidad laboral de las trabajadoras en estado de
gestación y durante la lactancia, como medida para evitar la discriminación de las mujeres en el trabajo. De ahí que para despedir a
una trabajadora, cuyo embarazo sea conocido por el empleador, este debe acudir previamente al inspector del trabajo. Sin embargo, en
el estudio de los casos acumulados, la Corte encontró que cuando el empleador desconoce el embarazo y el contrato laboral termina no
se puede alegar que existe discriminación y, por ende, no se aplica el fuero de maternidad.
El alto tribunal, en la sentencia de unificación fallada esta semana, consideró que resulta excesivo exigir a los empleadores que
reintegren al empleo, paguen la licencia de maternidad y las cotizaciones a la seguridad social de trabajadoras que fueron despedidas
sin que se supiera acerca de su estado de gravidez. “Si se imponen tales medidas, incluso cuando no existe discriminación contra la
trabajadora en razón de su embarazo, se desincentiva la contratación de mujeres y se limita su acceso al mercado laboral”, agrega el
pronunciamiento. En uno de los casos analizados, la demandante había sido despedida como resultado de un proceso disciplinario y
pedía su reintegro argumentando que en el momento del retiro ya se encontraba embarazada.
No obstante, se encontró que ni el empleador ni la trabajadora sabían del embarazo al momento del despido. Igualmente, en otro de los
procesos acumulados, la trabajadora manifestó que conoció de su estado de gestación tres semanas después de su despido sin justa
causa, por lo que la corporación concluyó que no tenía derecho a la protección. Por el contrario, en el tercero de los expedientes
estudiados, consideró que el empleador sí conocía el embarazo de la trabajadora, por lo cual ordenó el pago de salarios y prestaciones
durante el periodo correspondiente al embarazo, licencia de maternidad y periodo de lactancia. Finalmente, la Sala también sostuvo
que las denominadas empresas de servicios temporales deben responder solidariamente con las empresas usuarias por el despido de
trabajadoras con fuero de maternidad.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SALA DE CASACIÓN LABORAL, SENTENCIA SL16539-2014 DEL 3 DE

DICIEMBRE DE 2014, RADICACIÓN 44201.
MP.: JORGE MAURICIO BURGOS RUIZ.
CONSIDERACIONES

 El análisis de la corte entra a establecerse sobre el numeral 3 del artículo 51 del Código Sustantivo del trabajo que establece, ya
que en este artículo se basó el tribunal para determinar la legalidad de las actas de conciliación en donde se disponen de derechos
irrenunciables:

3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento
veinte (120) días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización
previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

 La primera conclusión, a la que llega la sala es que el juez de segundo grado se equivocó al considerar, con base en la
autorización para despido colectivo obtenida por el empleador, que la suspensión de los contratos de trabajo contenida en la
conciliación estuvo ajustada a derecho, si, para empezar, la citada autorización ni siquiera se encontraba en firme para el
momento de la suscripción de las conciliaciones.
 Además de enunciar la corte que no encuentra la relación que hace el tribunal entre la autorización para el cierre DEFINITIVO
de la empresa que se encuentra establecida en el artículo 466 del código sustantivo del trabajo, cuando este lo equipara con el
numeral 3 del artículo 51 de este mismo código como determinante de la figura de la SUSPENSIÓN.
 “Es bien sabido que la autonomía de la voluntad de las partes de un contrato de trabajo y su poder de disposición no son
absolutos, sino que están expresamente limitados por el legislador, en los términos de los artículos 13 14 y 15 del CST, en
desarrollo de los principios fundamentales establecidos en el artículo 53 constitucional denominados «irrenunciabilidad a los
beneficios mínimos laborales» y «facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles»”
 En el caso en concreto presupone la corte que la conciliación realizada responde a los aspectos de derechos ciertos siendo
evidente que ya venía dándose de hecho la interrupción de la prestación del servicio por los actores por culpa del
empleador, esta situación, para el momento de la conciliación, evidentemente ya había generado y consolidado a favor de cada
uno los actores los derechos ciertos a recibir los salarios conforme al artículo 140 del CST, por tanto estos no podían ser objeto
 de conciliación, so pena de nulidad; y como jurisprudencialmente está definido que no se pueden conciliar hechos para restarle
la certeza a los derechos que ya se habían causado en cabeza de cada uno de los actores.1
 Estableciendo que con respecto a la nulidad de las conciliaciones estas versaban sobre derechos ciertos de cada uno de los actores
de la presente demanda por lo cual, no se podía conciliar con base en ellos ya que estaría revestida de nulidad.
 En lo que atañe a la terminación del contrato por mutuo acuerdo, la parte actora alega que el tribunal no tuvo en cuenta que la
autorización quedo en firme hasta el 15 de abril del 2004, por lo cual la empresa no podía finalizar los contratos de los
trabajadores antes de esto. La corte entra a enunciar que los contratos de los actores no terminaron por despido, sino por
mutuo acuerdo; causal esta que, sin duda alguna, está prevista expresamente en la ley, literal b) del artículo 61 del CST, las
partes, en su libre albedrío, podían dar por terminado el vínculo en cualquier momento, al margen de la autorización que pudiera
obtener la empresa para despedir colectivamente.
 Esta última premisa si se mantiene intacta ya que esta contemplado en la ley la terminación por mutuo acuerdo además se alude
que los demandantes no probaron ni demostraron ningún vicio en el consentimiento.
 Se debe tener en cuenta que los derechos ciertos e indiscutibles, hacen relación a aquellos cuya previsión normativa resulta
inequívoca, concurriendo, además, los supuestos de hecho exigidos a favor de quien los reclama , de suerte que, cuando no
hay norma que expresamente los contempla, o imprecisión, vacío en éstas, puede afirmarse válidamente que el pretendido
derecho no tiene la connotación de certidumbre e indiscutibilidad por la ley reclamada y, por tanto, no hay nada que
impida su disponibilidad o renuncia.
 La no certeza del derecho como presupuesto de procedibilidad de la conciliación.
 En el caso en concreto estipula: Y que no había iniciado el trámite respectivo ante el Ministerio de la Protección Social para
efectos de obtener la autorización para la suspensión de actividades o clausura temporal. Para efectos de que fuera exculpado del
pago de los salarios. En consecuencia, procede reconocer los derechos salariales y prestacionales de cada uno de los recurrentes
en casación causados desde el 16 de abril de 2003 hasta la fecha de la terminación de sus contratos de trabajo.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SALA DE CASACIÓN LABORAL SL16925-2014

M.P.: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

 Además de reconocer la facultad del empleador para modificar los beneficios extralegales, la Sala Laboral de la Corte Suprema de
Justicia aclaró que la revocatoria de estos no puede afectar los mínimos fijados por las normas laborales.
 El alto tribunal recordó que los beneficios establecidos en las normas jurídicas que regulan el trabajo, al ser de orden público, no
son objeto de disposición, por lo que, en esos casos, no pueden ser derogados o reducidos por acto unilateral, bilateral o colectivo.
 En la medida que los beneficios establecidos en las normas laborales son mínimos, agregó la Sala, ese contenido es apenas un
“piso” a partir del cual las partes, en ejercicio de la autonomía de la voluntad, pueden construir y acordar lo que a bien tengan.
 Con todo, aunque esos particulares actos unilaterales del empleador no sean disposiciones normativas en estricto sentido, esto no
significa que el empresario pueda desconocerlos a su antojo, en tanto no es posible afectar los derechos adquiridos.
 Sin embargo, los beneficios que nazcan por voluntad de las partes pueden ser modificados por ellas, bien sea para incrementarlos
o reducirlos, dentro de un marco de justicia social, equidad, igualdad y respeto a la dignidad del trabajador, pues “ no puede
perderse de vista que, de principio a fin, en el desarrollo de la relación laboral el equilibrio negocial entre trabajador y empleador
se ve mermado por la facultad subordinante a favor de este último y la preocupación de aquél por preservar su empleo”.
 Por último, recordó que la legislación colombiana estableció, a nivel constitucional y legal, la prohibición de renunciar
voluntariamente a los beneficios mínimos establecidos por las normas laborales.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, SALA LABORAL. SENTENCIA SL4650-2017 DEL 25 DE ENERO, RADICACIÓN
45262, MP.: FERNANDO CASTILLO CADENA Y GERARDO BOTERO ZULUAGA

 La Corte Suprema de Justicia hizo una amplia explicación del principio de la condición más beneficiosa y la temporalidad de su
aplicación en el tránsito legislativo entre la Ley 100 de 1993, que creó el sistema de seguridad social integral, y la Ley 797 del
2003, que reformó algunas disposiciones de la Ley 100 y entró a regir el 29 de enero del 2003.
 Inicialmente indicó que esta figura es un mecanismo que busca minimizar la rigurosidad propia del principio de aplicación
general e inmediata de la ley y protege a un grupo poblacional que goza de una situación jurídica concreta, esto es, el
cumplimiento de las semanas mínimas exigidas por la reglamentación derogada para acceder a la prestación, y al ser excepcional
su aplicación necesariamente es restringida y temporal.
 De igual forma, explicó que tiene las siguientes características:
i. Es una excepción al principio de la retrospectividad.
ii. Opera en la sucesión o tránsito legislativo.
iii. Procede cuando se predica la aplicación de la normativa inmediatamente anterior a la vigente al momento del siniestro.
iv. Entra en vigor solamente a falta de un régimen de transición.
v. Protege las expectativas legítimas de las personas que poseen una situación jurídica y fáctica concreta y;
1
ARTICULO 140. SALARIO SIN PRESTACION DEL SERVICIO. Durante la vigencia del contrato el trabajador tiene derecho a percibir el
salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador.
vi. Respeta la confianza legítima de los destinatarios de la norma.
 
 Por otro lado, explicó que a falta de normativa expresa este principio surge como un puente de amparo construido temporalmente
para que transiten entre la anterior y la nueva ley aquellas personas que tienen una situación jurídica concreta, con el único
objetivo de que en la medida que lo recorren paulatinamente vayan construyendo los niveles de cotización que actualmente se
exigen.
 En virtud de ello, indicó que el tiempo de permanencia en esta “zona de paso” entre la Ley 100 y la Ley 797 es de tres años, el
cual fue dispuesto por esta última normativa para que los afiliados al sistema de pensiones reúnan la densidad de semanas de
cotización y una vez verificada la contingencia de la muerte los causahabientes puedan acceder a la prestación correspondiente.
 Así las cosas, solo es posible que la Ley 797 difiera sus efectos jurídicos hasta el 29 de enero del 2006 exclusivamente para las
personas con una expectativa legítima, garantizando así, de forma interina pero suficiente, la cobertura del sistema general de
seguridad social frente a la contingencia de la muerte, bajo la égida de la condición más beneficiosa.
 Después de esta fecha no sería viable su aplicación, pues este principio no puede convertirse en un obstáculo de cambio
normativo y de adecuación de los preceptos a una realidad social y económica diferente, toda vez que es de la esencia del sistema
el ser dinámico, jamás estático.
CORTE CONSTITUCIONAL, SENTENCIA C-005 DE 2017
MP.: LUIS ERNESTO VARGAS SILVA.

 La Sala Plena de la Corte Constitucional dio a conocer las razones a favor y en contra que se presentaron entre los nueve
magistrados que condicionaron parcialmente los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
 Vale la pena decir que en los apartes acusados se establece que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo
o lactancia, así como sin el permiso correspondiente cuando dicho despido se produzca durante los tres meses posteriores al parto.
 Según el concepto del accionante, la estabilidad laboral reforzada prevista en estas normas no protegía a la mujer embarazada o en
lactancia cuando se depende económicamente del cónyuge o compañero permanente.
CONSIDERACIONES DE LA SALA

 La Corte encontró que se presentaba un déficit de protección en relación con el trabajador que espera la llegada de un
hijo, situación que impacta, a su vez, los derechos de la mujer gestante o lactante no vinculada laboralmente y que es beneficiaria
de su pareja, así como el interés superior del menor recién nacido o por nacer.
 “Las razones que justifican la garantía de la estabilidad laboral reforzada de la mujer gestante y lactante  trascienden su originario
propósito de evitar la discriminación laboral generada en dicha condición (fuero de maternidad)”, reseña el comunicado. 
 Lo anterior porque esta protección desarrolla además el imperativo constitucional de brindar de manera general y objetiva la
protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado, “no sólo referida a aquellas mujeres que se encuentran en el
marco de una relación laboral sino, en general, a todas las mujeres”.
 Agregó que el padre trabajador es también hoy titular de unos derechos específicos en el campo laboral que le permiten vincularse
de manera más activa y autónoma a las responsabilidades que implican el cuidado de su familia.
 Así las cosas, la Sala concluye que la estabilidad laboral reforzada que se garantiza a la mujer trabajadora en las condiciones
mencionadas “debe extenderse a la pareja de la mujer que se encuentra en la misma situación y depende económicamente de
aquélla, en protección del interés superior del menor recién nacido y del que está por nacer”. 
SALVAMENTOS DE VOTO

 Tal como había trascendido cuando se dio a conocer el sentido de esta providencia, la magistradaGloria Stella Ortiz y los
magistrados Luis Guillermo Guerrero, Alejandro Linares y Gabriel Eduardo Mendoza salvaron el voto.
 Así, para el magistrado Guerrero, y quien se perfila para ser el próximo presidente de este alto tribunal, la decisión mayoritaria
desnaturaliza la institución de protección a la mujer trabajadora.
 Afirmó que en el fuero de maternidad no resultaba adecuado aplicar el principio de igualdad, en razón a que la protección que se
otorga en virtud de las normas demandadas no se predica de la mujer que se encuentra desempleada y que por tanto depende
económicamente de su pareja.
 Magistrado Alejandro Linares

 En la misma línea, Linares Cantillo señaló que el estudio de la demanda no era procedente por tratarse de una omisión legislativa
absoluta, toda vez que no existe norma legal que regule la situación de la mujer desempleada que se encuentre en estado de
embarazo o lactancia.
 En su criterio, esta medida debía ser debatida y aprobada en el Congreso, órgano competente para dar cumplimiento al mandato
de asistencia y protección a cargo del Estado, “ya sea con la expedición de una ley, la creación de un subsidio especial o la
regulación legislativa que estime adecuada para tal efecto”.
 Gabriel Eduardo Mendoza
 Por su parte, Mendoza estimó que este tipo de avances, ante todo, deben ser liderados por el órgano democrático, a través de
medidas legislativas que evalúen previamente los factores económicos, jurídicos y sociales que los mismos en realidad conllevan.
 “En esa línea de pensamiento y desde mi perspectiva, esa carga de protección dentro del ámbito de las relaciones de trabajo, sin
realizar una previa valoración de su impacto, incorpora un retroceso en la medida”, enfatizó. 
Magistrada Gloria Stella Ortiz

 Finalmente, la magistrada Ortiz argumentó que la decisión invade el ámbito de configuración del legislador, teniendo en cuenta
que no se trata de una omisión legislativa relativa, admitida por la jurisprudencia constitucional, sino de una omisión legislativa
absoluta, “que no es procedente”.
 En el mismo sentido, dijo que el fallo promueve el estereotipo de la mujer como dependiente del hombre económicamente. “La
estabilidad laboral reforzada para la mujer, como una acción afirmativa, dejó de ser una política de protección para esta y pasa a
ser lo que la Corte entendió como una protección a la familia, lo cual le correspondía al Congreso”, finalizó su disidencia.
CORTE CONSTITUCIONAL, SENTENCIA SU-005 DE 2018.
MP.: CARLOS BERNAL PULIDO.

 La Sala Plena de la Corte Constitucional unificó su jurisprudencia en relación con el requisito de subsidiariedad frente a la
procedencia de la acción de tutela cuando se pretende el reconocimiento de la pensión de sobrevivientes.
 En efecto, la corporación constató una diversidad en los criterios utilizados por las salas de revisión en cuanto a la forma de
valorar la eficacia del medio ordinario.
 Así mismo, explicó los pasos del test de procedencia:
i. Establecer que el accionante pertenece a un grupo de especial protección constitucional o se encuentra en uno o varios
supuestos de riesgo tales como analfabetismo, vejez, enfermedad, pobreza extrema, cabeza de familia o desplazamiento.
ii. Establecer que la carencia del reconocimiento de la pensión de sobrevivientes que solicita el accionante afecta directamente
la satisfacción de sus necesidades básicas, esto es, su mínimo vital y, en consecuencia, una vida en condiciones dignas.
iii. Establecer que el accionante dependía económicamente del causante antes del fallecimiento de este, de tal manera que la
pensión de sobrevivientes sustituye el ingreso que aportaba el causante al tutelante beneficiario.
 Así mismo, ajustó su jurisprudencia en relación con el alcance del principio de la condición más beneficiosa, en cuanto a la
aplicación ultractiva de regímenes de pensión de sobrevivientes anteriores a la expedición de la ley que contiene el Sistema
General de Pensiones.
 En estos casos, los fines que persigue el Acto Legislativo 01 del 2005 tienen un menor peso en comparación con la muy severa
afectación de derechos fundamentales, sostiene la Corte.
 Por tanto, solo respecto de estas personas resulta proporcionado interpretar el principio de la condición más beneficiosa en el
sentido de aplicar, de manera ultractiva, las disposiciones del Acuerdo 049 (o regímenes anteriores) en cuanto al requisito de
semanas de cotización, para efectos de valorar el otorgamiento de dicha prestación económica.
 Por ende, solo para efectos del reconocimiento de esta prestación se considerarán como personas vulnerables aquellos individuos
que hayan superado dicho test de procedencia. Para estas personas, las sentencias de tutela tendrán efecto declarativo del derecho
y solo se podrá ordenar el pago de mesadas pensionales a partir de la presentación del amparo.
 Por último, la magistrada Diana Fajardo Rivera y sus colegas José Fernando Reyes Cuartas y Alberto Rojas Ríos salvaron su voto
frente a la decisión.

CORTE CONSTITUCIONAL, SENTENCIA SU-049 DE 2017

MP.: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA.

 Es una unificación de jurisprudencia respecto al alcance de la estabilidad ocupacional reforzada. El alto tribunal aseguró que este
derecho debe entenderse como una garantía de la cual son titulares las personas que tengan una afectación en su salud que les
impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, con independencia de si tienen una
calificación de pérdida de capacidad laboral moderada, severa o profunda. Además, afirmó que es aplicable a las relaciones
originadas en contratos de prestación de servicios, aun cuando no envuelvan relaciones laborales (subordinadas) en la realidad.
Por consiguiente, a partir de ahora la consecuencia general por la violación a la estabilidad ocupacional reforzada debe dar lugar a
una indemnización de 180 días, según lo previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, incluso en el contexto de una relación
contractual de prestación de servicios, cuyo contratista sea una persona que no tenga calificación de pérdida de capacidad laboral
moderada, severa o profunda.
 Fundamentos: Para la Corte, una vez las personas contraen una enfermedad o presentan, por cualquier causa, una afectación
médica de sus funciones que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares,
experimentan una situación constitucional de debilidad manifiesta y se exponen a la discriminación. Justamente, advirtió que la
Constitución prevé contra prácticas de esta naturaleza, que degradan al ser humano a la condición de un bien económico, medidas
de protección, conforme a la Ley 361 de 1997. En consecuencia, los contratantes y empleadores deben contar, en estos casos, con
una autorización de la oficina del trabajo que certifique la concurrencia de una causa constitucionalmente justificable de
finalización del vínculo. De lo contrario procede no solo la declaratoria de ineficacia de la terminación del contrato, sino, además,
el reintegro
 CORTE CONSTITUCIONAL. SENTENCIA SU003/18
M.P.: CARLOS BERNAL PULIDO.

 Estabilidad laboral reforzada de servidores públicos que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción: No gozan de
estabilidad laboral reforzada como consecuencia, bien, de las funciones a su cargo o de la suma confianza que exige su labor.
 Pre pensionado: Personas vinculadas laboralmente al sector público o privado, que están próximas (dentro de los 3 años
siguientes) a acreditar los dos requisitos necesarios para obtener la pensión de vejez (la edad y el número de semanas -o tiempo de
servicio-.
 Servidores pre pensionados que ocupan cargos de libre nombramiento y remoción: No gozan de estabilidad cuando el único
requisito faltante para acceder a la pensión de vejez es el de la edad.
 Acción de tutela para reclamar estabilidad laboral reforzada de pre pensionado: Improcedencia por cuanto el cargo que
desempeñaba el accionante era de libre nombramiento y remoción y no se acreditó el riesgo de frustración de su derecho
pensional al comprobarse que había cotizado el mínimo de semanas necesarias para acceder a su pensión de vejez, y únicamente
le restaba el requisito de edad.

I.HECHOS
1. El accionante nació el 16 de noviembre de 1956. Para el momento de presentación de la acción de tutela tenía 59 años.
2. El accionante fue nombrado en el cargo de Secretario General Grado 02 Código 054, Nivel Directivo, de libre nombramiento y
remoción, en la Dirección de Tránsito y Transportes de Bucaramanga, Santander, el día 24 de enero de 2012.
3. La calidad de Secretario General del accionante le exigió actuar como Director General encargado y participar como representante
de esta ante la Comisión de Personal.
4. El 17 de noviembre de 2015, el accionante remitió una comunicación al Grupo de Talento Humano de la Dirección de Tránsito y
Transportes de Bucaramanga en la que manifestó que, en su criterio, era titular de estabilidad laboral reforzada por tener la condición
de “prepensionable” (solo faltaba el requisito de la edad).
5. La Dirección de Tránsito y Transportes de Bucaramanga, por medio de la Resolución 001 del 5 de enero de 2016, declaró
insubsistente el nombramiento de Alfonso Serrano Ardila, en el cargo de “secretario general”.
6. El 19 de enero de 2016, el señor Serrano Ardila interpuso acción de tutela en contra de la Dirección de Tránsito y Transportes de
Bucaramanga.
7. El 26 de enero de 2016, el accionante adicionó un escrito al proceso de tutela para que fuese considerado en el trámite, relativo, en
especial, a sus circunstancias fácticas y de presunta vulnerabilidad.

II.DECISIONES OBJETO DE REVISIÓN

1. El Juzgado Veintidós Civil Municipal de Bucaramanga (Santander), en fallo del 29 de enero de 2016, declaró improcedente la
acción de tutela. Consideró que la parte actora tuvo a su disposición otros medios de defensa judiciales, en particular el de nulidad y
restablecimiento del derecho.
2. El accionante impugnó la decisión de instancia.
3. El Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga (Santander), al conocer de la impugnación, en auto de marzo 3 de 2016,
declaró la nulidad de la actuación previa. Requirió al juez de primera instancia para que vinculara a la señora Eva Cecilia López
Rueda, como tercera interesada, en la medida en que había sido designada como Secretaria General, en reemplazo del accionante.
4. El Juzgado Veintidós Civil Municipal de Bucaramanga (Santander), luego de posibilitar que la señora Eva Cecilia López Rueda se
hiciera parte en el trámite de tutela, en sentencia del 17 de marzo de 2016, negó por improcedente la acción de tutela. Adujo que la
parte actora pudo cuestionar la legalidad del acto administrativo que lo declaró insubsistente ante la jurisdicción de lo contencioso
administrativo, en ejercicio del medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho.
5. El 29 de marzo de 2016, el accionante impugnó la decisión de instancia. Exigió la aplicación de los lineamientos que sobre la
estabilidad laboral de los “prepensionables” había desarrollado la jurisprudencia de la Corte Constitucional. Insistió en que la
actuación de la parte accionada había vulnerado sus derechos al trabajo, a la estabilidad laboral, a la seguridad social, al mínimo vital
y al acceso a la pensión de vejez; en consecuencia, solicitó el reintegro al cargo, sin solución de continuidad.
6. En sentencia del 26 de abril de 2016, el Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga (Santander) revocó la providencia
impugnada y, en su lugar, concedió el amparo de los derechos invocados en forma definitiva. Aseguró, por una parte, que el
mecanismo ordinario de defensa carecía de idoneidad y, por la otra, que la autoridad accionada no tuvo en cuenta que el tutelante tenía
la condición de “prepensionable”.

III.CONSIDERACIONES DE LA CORTE CONSTITUCIONAL

1.Problemas jurídicos
 Problema juridico de procedibilidad: ¿La acción de tutela es procedente, por satisfacer los requisitos de legitimación, inmediatez y
subsidiariedad? En el presente asunto, el mecanismo judicial principal para la garantía de los derechos invocados por el tutelante
es el medio de control de nulidad y restablecimiento del derecho, que regula el artículo 138 del Código de Procedimiento
Administrativo y de lo Contencioso -CPACA-, pues permite cuestionar la constitucionalidad y legalidad del acto administrativo
que declaró insubsistente el cargo del accionante, con plena garantía del debido proceso. En ejercicio de este es posible que el
Juez de lo Contencioso Administrativo, con fundamento en la jurisprudencia constitucional, valore si, efectivamente, el tutelante
podía ser sujeto de protección constitucional en virtud de la figura de la “prepensión”.
 Problemas jurídicos sustanciales: De otro lado, en caso de que proceda y para efectos de unificación jurisprudencial, en los
términos del artículo 61 del Reglamento de la Corte:
1. Determinar si los empleados públicos de libre nombramiento y remoción gozan de estabilidad laboral reforzada.
2. Establecer si cuando el único requisito faltante para acceder a la pensión de vejez es el de edad, dado que se acredita el
cumplimiento del número mínimo de semanas de cotización, puede considerarse que la persona en esta situación es beneficiaria del
fuero de estabilidad laboral reforzada de prepensionable.
1.2.Análisis del primer problema jurídico sustancial.
 Para la Sala Plena, con fines de unificación jurisprudencial, por regla general, los empleados públicos de libre nombramiento y
remoción no gozan de estabilidad laboral reforzada.
 De conformidad con lo dispuesto por los artículos 123 y 125 de la Constitución, los empleados públicos, una de las especies del
género “servidor público”, pueden ser (i) de carrera, (ii) de elección popular o (iii) de libre nombramiento y remoción. Dentro de
esta última especie, el numeral 2 del artículo 5 de la Ley 909 de 2004, reguló 6 criterios para clasificar estos empleos:
1. Son de libre nombramiento y remoción los empleos “de dirección, conducción y orientación institucionales, cuyo ejercicio implica
la adopción de políticas o directrices” (literal a) o, como los denomina el literal siguiente, “los altos funcionarios del Estado”.
2. Son de libre nombramiento y remoción, “Los empleos cuyo ejercicio implica especial confianza, que tengan asignadas funciones de
asesoría institucional, asistenciales o de apoyo, que estén al servicio directo e inmediato de los altos funcionarios del Estado, siempre
y cuando, tales empleos se encuentren adscritos a sus respectivos despachos” (literal b).
3. Son de libre nombramiento y remoción, “Los empleos cuyo ejercicio implica la administración y el manejo directo de bienes,
dineros y/o valores del Estado” (literal c).
4. Son de libre nombramiento y remoción, “Los empleos que no pertenezcan a organismos de seguridad del Estado, cuyas funciones
como las de escolta, consistan en la protección y seguridad personales de los servidores públicos” (literal d).
5. Son, también, de libre nombramiento y remoción, “los empleos que cumplan funciones de asesoría en las Mesas Directivas de las
Asambleas Departamentales y de los Concejos Distritales y Municipales” (literal e).
6. Son de libre nombramiento y remoción, “Los empleos cuyo ejercicio impliquen especial confianza que tengan asignadas funciones
de asesoría institucional, que estén adscritos a las oficinas de los secretarios de despacho, de los Directores de Departamento
Administrativo, de los gerentes, tanto en los departamentos, distritos especiales, Distrito Capital y distritos y municipios de categoría
especial y primera” (literal f).
 La Corte Constitucional, en la Sentencia C-514 de 1994, precisó que los cargos de libre nomramiento y remoción debían obedecer
a dos tipos de criterios: (i) bien, a la naturaleza de las funciones, (ii) ora, al grado de confianza para el ejercicio de las funciones.
 En sentido semejante, la Sala Plena, en un apartado que constituye obiter dictum de la Sentencia SU-539 de 2012, señaló que
aquella facultad del Legislador es excepcional, al constituir una limitación a la regla constitucional de la “carrera administrativa”,
como forma de ingreso primordial a la función pública. “En virtud de la propia Constitución, los cargos de libre nombramiento y
remoción se exceptúan de esa regla general. Ahora bien, la validez constitucional de definir un cargo como de libre nombramiento
y remoción depende de si tal definición satisface las siguientes condiciones: (i) esa denominación tiene fundamento legal; (ii) se
trata de un cargo que cumple funciones directivas, de manejo, de conducción u orientación institucional; y, (iii) para el ejercicio
del cargo se hace necesario un grado de confianza mayor al que se predica de la función pública ordinaria, dada la trascendencia
de las tareas encomendadas”.
1.3. Aplicación de la primera regla de unificación jurisprudencial al caso en concreto
 De conformidad con lo dispuesto por el literal a) del numeral 2 del artículo 5 de la Ley 909, el empleo de “Secretario General”, en
la Administración Descentralizada del Nivel Territorial (a la que pertenece la Dirección de Tránsito y Transportes de
Bucaramanga), es de libre nombramiento y remoción, por corresponder a un cargo de “dirección, conducción y orientación
institucionales, cuyo ejercicio implica la adopción de políticas o directrices”.
 Extender la protección individual de la garantía de estabilidad laboral reforzada a estos servidores supondría desconocer, de modo
absoluto, la finalidad o naturaleza de estos empleos, la cual se ha considerado ajustada a la Constitución, entre otras, en las
sentencias C-195 de 1994 y C-514 de 1994.
2. Análisis del segundo problema jurídico sustancial, relativo al alcance de la figura de “prepensionable”
Conforme a los pronunciamientos de las distintas Salas de Revisión de esta Corte[54], la figura de la “prepensión” es diferente a la del
denominado “retén social”, figura de origen legal, que opera en el contexto de la renovación, reestructuración o liquidación de
entidades públicas. La “prepensión”, según la jurisprudencia de unificación de esta Corte, se ha entendido en los siguientes términos:
“[…] serán aquellos servidores que cumplan con los requisitos para acceder a la pensión de jubilación o de vejez dentro de los tres
años siguientes o, en otras palabras, aquellos a los que les falte tres años o menos para cumplir los requisitos que les permitirían
acceder a la pensión de jubilación o vejez”.
 La “prepensión” protege la expectativa del trabajador de obtener su pensión de vejez, ante su posible frustración como
consecuencia de una pérdida intempestiva del empleo. Por tanto, ampara la estabilidad en el cargo y la continuidad en la
cotización efectiva al Sistema General de Seguridad Social en Pensiones, para consolidar los requisitos que le faltaren para
acceder a su pensión de vejez.
 En especial en relación con los cargos de libre nombramiento y remoción, en aquellos supuestos en los que solo resta el requisito
de edad (dado que se acredita el número de semanas de cotización o el tiempo de servicio, en el caso del Régimen de Prima
Media con Prestación Definida), no se ha considerado que la persona sea titular de la garantía de “prepensión”, en la medida en
que la consolidación del derecho pensional no está sujeta a la realización de cotizaciones adicionales al Sistema General de
Seguridad Social en Pensiones.
1.1. Aplicación de la segunda regla de unificación jurisprudencial al caso en concreto
 El accionante ha cotizado más de 1300 semanas; por tanto, acredita el mínimo que se requiere para acceder a la pensión de vejez.
En consecuencia, no se encuentra en riesgo la consolidación de su expectativa pensional.
IV. DECISIÓN
 Primero. REVOCAR la sentencia del 26 de abril de 2016, proferida por el Juzgado Décimo Civil del Circuito de Bucaramanga
(Santander), en el proceso de tutela que promovió Alfonso Serrano Ardila en contra la Dirección de Tránsito y Transportes de
Bucaramanga y, en su lugar, NEGAR la acción de tutela, por las razones expuestas en la parte motiva.
 Segundo. LEVANTAR la suspensión de términos en el expediente de tutela de que trata esta sentencia.
 Tercero. LÍBRESE por Secretaría General la comunicación prevista en el artículo 36 del Decreto Ley 2591 de 1991.
ACLARACIÓN DE VOTO DEL MAGISTRADO
ALBERTO ROJAS RÍOS
1. Motivos de aclaración de voto
 El juez constitucional debe apreciar una amenaza o vulneración sobre un derecho fundamental cierto en cabeza del actor,
derivadas de la situación específica que plantea, sin la imposición de exigencias adicionales que hagan más gravosa su condición.
 Del análisis de procedencia de la acción de tutela que se llevó a cabo en la presente sentencia, como mecanismo subsidiario, me
encuentro en desacuerdo respecto del novedoso “test de vulnerabilidad” que se propuso para examinar la procedencia del
resguardo deprecado, en la medida que su aplicación implica una carga adicional y desproporcionada para los denominados
sujetos de especial protección constitucional, toda vez que antepone la acreditación concurrente de tres condiciones, cuando de
vieja data ha bastado con constatar al menos una de ellas para reconocer el estado de vulnerabilidad.
 En conclusión, este test, aplicado a modo de obiter dictum, perjudica considerablemente los derechos fundamentales de las
personas que se encuentran en circunstancias de debilidad manifiesta, como quiera que con el mismo no serán sujetos de especial
protección por el hecho de pertenecer al grupo vulnerable, sino que deberán acreditar dos requisitos más que harán prácticamente
imposible su reconocimiento, visibilización y protección constitucional.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SENTENCIA SL-1360 DEL 2018

M.P.: CLARA DUEÑAS QUEVEDO

ANTECEDENTES

 El demandante sufrió un accidente de trabajo que le generó una lesión severa nervio mediano y total nervio y su contrato
concluyó sin justa causa por decisión unilateral del empleador. El demandante sostiene que el motivo oculto de su despido fue su
discapacidad.
 El demandado en su defensa manifestó que el despido del demandante obedeció a su comportamiento agresivo y hostil con sus
compañeros de trabajo.
 En sentencia de primera instancia: se condenó a la compañía accionada al pago de la «indemnización de perjuicios por despido
en estado de limitación física».
 En sentencia de segunda instancia: el juez plural transcribió el articulo 26 de la Ley 361 de 1997, a fin de indicar que en virtud
de esta disposición las personas en situación de discapacidad no podían ser discriminadas al momento de su contratación o
despido. Indicó que en este asunto al demandante se le despidió́ sin justa causa cuando tenia una perdida de capacidad laboral del
39.33%.

 Señaló que a la luz de la jurisprudencia de la Corte Constitucional el despido de un discapacitado se presume discriminatorio.

 Se remite al artículo 26 de la Ley 361 de 1997, «habida cuenta que, además de lo hasta ahora visto, la empresa no tramitó el
permiso ante el Ministerio de Protección Social previo al despido». Por consiguiente, ordenó el reintegro del actor, revocó la
indemnización concedida por el a quo, toda vez que fue solicitada como petición subsidiaria y ordenó la devolución de lo pagado
por la empresa a título de indemnización por despido injusto.

CARGOS Y CONSIDERACIONES
1. La parte recurrente alega que así como no existe presunción durante el período de lactancia que inicia con posterioridad a la
licencia de maternidad, en el sub examine no debe presumirse el despido motivado en causas sospechosas. Por ello, asegura que el
demandante tenía la carga de probar que la decisión unilateral de la empleadora tuvo como móvil o motivo su situación de
discapacidad. El recurrente en el primer cargo cuestiona la interpretación del Tribunal conforme a la cual, en virtud del artículo 26
de la Ley 361 de 1997, el despido de un trabajador con discapacidad se presume discriminatorio. En contraste aduce que la norma
no consagra esa presunción, de tal suerte que el demandante tiene la carga ineludible de acreditar que tal acto estuvo fundado en
una razón sospechosa. En la segunda acusación, orientada por el sendero de los hechos, intenta desvirtuar con apego en el
material probatorio la presunción fijada por el juez plural.
2. El recurrente subraya que este cargo se concentra en desvirtuar la presunción de discriminación establecida por el Tribunal, para
lo cual demostrará que el móvil o motivo de la terminación del contrato de trabajo del demandante fue su sistemática
conflictividad.
EL DERECHO DE LOS TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD A NO SER DISCRIMINADOS EN EL EMPLEO

 Se destaca dos convenios, uno regional y otro mundial: la Convención Interamericana para la eliminación de todas las formas de
discriminación contra las personas con discapacidad de la OEA, y la Convención sobre los derechos de las personas con
discapacidad, adoptada por la ONU, ambos diseñados con el fin de promover y proteger los derechos y la dignidad de las
personas con discapacidad y alentar su participación igualitaria.

PROHIBICIÓN DE DESPIDO MOTIVADO EN LA DISCAPACIDAD DEL TRABAJADOR

 El artículo 26 de la Ley 361 de 1997 prescribe: NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.

En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha
limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna
persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la
oficina de Trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito
previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio de
las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas
que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

 La disposición que protege al trabajador con discapacidad en la fase de la extinción del vínculo laboral tiene la finalidad de
salvaguardar su estabilidad frente a comportamientos discriminatorios, léase a aquellos que tienen como propósito o efecto su
exclusión del empleo fundado en su deficiencia física, sensorial o mental. Esto significa que las decisiones motivadas en un
principio de razón objetiva son legítimas en orden a dar por concluida la relación de trabajo.

 En ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté
precedido de un criterio discriminatorio. Esto quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el
resguardo no opera.

 Es decir, la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de
la discapacidad del trabajador. Aquí, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien
alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva.

 La decisión tomada en tal sentido puede ser controvertida por el trabajador, a quien le bastará demostrar su estado de discapacidad
para beneficiarse de la presunción de discriminación, lo que de contera implica que el empresario tendrá el deber de acreditar en
el juicio la ocurrencia de la justa causa. De no hacerlo, el despido se reputará ineficaz y por tanto procederá el reintegro del
trabajador junto con el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir, más la sanción de 180 días de salarios.

 Resulta ilogico prohibir el despido del trabajador “por razón de su limitación” y al tiempo vedarlo cuando este fundado en un
motivo ajeno a su situación. Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condicion de
discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando esté basada en una causa objetiva demostrada.

 La Corte abandona su criterio sentado en la sentecia SL 36115 del 2016, en la que se adoctrinó que el artículo 26 de la Ley 361 de
1997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del
trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso. En su lugar, se postula que el despido de un trabajador en estado de
discapacidad se presume discriminatorio, a menos que el empleador demuestre en juicio la ocurrencia real de la causa alegada.

 Ahora la Corte precisa que la terminación del contrato de trabajo de un trabajador con discapacidad debe contar con la aprobación
del inspector del trabajo. Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de
las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea «incompatible e insuperable» en el correspondiente cargo o en
otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones
que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vínculo laboral, con el pago de la indemnización legal.

 Bajo estos preceptos, la intervención del inspector, debe constatar que el empleador aplicó diligentemente todos los ajustes
razonables orientados a preservar en el empleo al trabajador, lo cual implica su rehabilitación funcional y profesional, la
readaptación de su puesto de trabajo, su reubicación y los cambios organizacionales y/o movimientos de personal necesarios. Por
lo tanto, solo cuando se constate que la reincorporación es inequívocamente «incompatible e insuperable» en la estructura
empresarial, podrá emitirse la autorización correspondiente.
 Se establece que «carece de todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su
limitación sin que exista autorización previa de la oficina de Trabajo que constate la configuración de la existencia de una justa
causa para el despido o terminación del respectivo contrato».

 Cuando estuviese soportada en esa razón –la limitación- se requería la autorización del Ministerio del Trabajo para comprobar si,
en efecto, esa deficiencia era incompatible e insuperable o, dicho de otro modo, si la prosecución del vínculo laboral se tornaba
imposible por razón de la situación de discapacidad del trabajador.

 En sentido amplio denominó la Corte Constitucional como justa causa o causa legal, hacía referencia a la particular situación del
trabajador cuyo estado de discapacidad imposibilita la continuidad del contrato de trabajo.

 Como contrargumento se puede alegar que se elimina una garantía especial en favor de los trabajadores con discapacidad, sin
embargo esto no es así por las siguientes razones:

1. La prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, solo es válida la alegación de
razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio.
la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él
hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro.

2. La consecuencia del acto discriminatorio en la fase de la terminación del vínculo sigue siendo la misma: la recuperación
de su empleo, garantizado mediante la ineficacia del despido con las consecuencias legales atrás descritas.

3. El trabajador puede demandar ante la justicia laboral su despido, caso en el cual el empleador, en virtud de la presunción
que pesa sobre él, tendrá que desvirtuar que la rescisión del contrato obedeció a un motivo protervo.

4. La labor del inspector del trabajo se reserva a la constatación de la factibilidad de que el trabajador pueda laborar.

 Para esta corporación:

 La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que
significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima.

 Si en el juicio laboral el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone
al empleador la carga de demostra las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del
trabajador juntos con todas las formalidades exigidas por la ley.

 La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir,
cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. La omisión de esta obligación
implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

 Para garantizar su dignidad y el disfrute de sus derechos, los empleadores tienen el deber de crear entornos adecuados para el
crecimiento humano y la inclusión laboral, aprovechando las aptitutes y capacidades de las personas que posean condiciones
especiales.

 La Corte no casa la sentencia del Tribunal.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA - SL4085 DE 2017

M.P.: GERARDO BOTERO ZULUAGA

ANTECEDENTES:

 ALFREDO ZWINGGI GRANADOS llamó a juicio a CREDIT SUISSE, con el fin de que se declare: que existió entre las partes
un contrato de trabajo a término indefinido, que se ejecutó en Bogotá, en el que el demandante fue representante del banco
demandado en Colombia; que en virtud del principio de territorialidad, la normativa aplicable es el Código Sustantivo del
Trabajo; que la demandada no le canceló ninguna de las acreencias que reclama, ni los aportes al sistema de seguridad social
integral; que su salario mensual fue de $25.600.000, y que se le adeudan por el empleador $188.323.000, por concepto de anticipo
al impuesto a la renta del año 2004.
 Solicita se condene al banco demandado a pagarle cesantías, intereses de cesantías, indemnización por la no consignación de
cesantías, primas de servicios, vacaciones, indemnización moratoria, traslado de reserva actuarial a un fondo de pensiones por no
afiliación, devolución de anticipo de impuestos, indexación, lo que resulte probado por las potestades ultra y extra petita, más las
costas y agencias en derecho.
 La parte accionada se opuso a las pretensiones, afirmando que el actor suscribió en el exterior un contrato laboral con la
demandada, que tuvo un suplemento donde se comprometió a prestar sus servicios en Colombia. Agregó, que lo que el
demandante pretende es que se le aplique lo mejor de las legislaciones laborales de Suiza y de Colombia

SENTENCIA DE PRIMERA INSTANCIA:

 Se declaró la existencia entre las partes de un contrato de trabajo a término indefinido, regido por la legislación colombiana,
condenando a la demandada a pagar al demandante cesantías, intereses de estas, sanción por no consignación de cesantías y prima
de servicios, todo en francos suizos.

SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA:

 Revocó la sentencia de primera instancia y absolvió a la demandada de todas las pretensiones de la demanda.

CONSIDERACIONES:
 Se advierte que su línea de pensamiento ha sido la de aplicar la legislación de trabajo del país a trabajadores colombianos que
prestan sus servicios personales en el extranjero, sólo siempre y cuando la subordinación jurídica propia del contrato laboral, se
continúe ejerciendo por el empleador desde Colombia, o las partes de ese vínculo expresen con claridad su voluntad de mantener
el ligamen que venían desarrollando en Colombia, si el contrato empezó a ejecutarse en su territorio, lo cual significa que para la
Corporación, como lo infirió el Tribunal con acierto de su jurisprudencia, el lugar desde el cual se ejerce la potestad de
sometimiento jurídico del trabajador al empleador, en casos como el sub lite, que es el de un trabajador colombiano contratado en
el extranjero para laborar en Colombia, así como el del trabajador colombiano que sirve laboralmente a una empresa,
establecimiento o negocio en el extranjero, en cumplimiento de un nexo contractual laboral pactado en el país, es determinante
para establecer qué normativa laboral le es aplicable, como también lo es, se insiste, la expresión inequívoca de la voluntad de las
partes, de mantener la relación que venían desarrollando.
 Así las cosas, no empece que el demandante prestó sus servicios laborales en Colombia al banco demandado, no le son aplicables
las leyes laborales colombianas, pues su empleador ejerció desde el territorio de otro estado (Suiza), donde se le contrató
laboralmente, su potestad de subordinación y dependencia jurídicas, como no se cuestiona en el recurso extraordinario, en los
ataques que se examinan.
 La Corte no casa la sentencia.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA- AL 2343 DEL 2016

M.P.: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO

ANTECEDENTES:

 La demandante solicita que se declare que goza de esatabilidad laboral reforzada, y que se orden en su favor el pago de una
indemnización equivalente a 180 días de salario.
 Asegura que adolece de diferentes patologías, las cuales le han generado una pérdida de capacidad laboral del 39.1%, según
dictamen emitido por el comité de medicina laboral de la AFP SKANDIA y la Junta Regional de Calificación ; que, una vez que el
British Council se enteró de su situación, dio por terminado su contrato de trabajo sin justa causa y sin autorización de la oficina
del trabajo; que notificó a su empleador de su situación de discapacidad.

CONSIDERACIONES DE LA CORTE:

EVOLUCIÓN JURISPRUDENCIAL DE LOS ÚLTIMOS AÑOS SOBRE LAS INMUNIDADES JURISDICCIONALES EN

EL DERECHO DE TRABAJO

 En providencia del 21 de marzo de 2012, rad. 37.637, esta Sala de la Corte cambió la postura que venía sosteniendo desde el año
20071, según la cual los Estados extranjeros tienen inmunidad restringida o relativa en asuntos laborales. En su lugar, y con
sustento en la Convención de Viena sobre Relaciones Diplomáticas, adoctrinó que (i) las organizaciones internacionales y (ii) los
Estados extranjeros, representados por sus misiones diplomáticas y oficinas consulares, tienen inmunidad de jurisdicción en razón
de los actos de soberanía o iure imperii que ejecuten en territorio del Estado receptor, independientemente de que estos actos
versen sobre materias laborales.
 El anterior criterio jurisprudencial fue modificado en providencia CSJ AL3295-2014 en lo que toca con la inmunidad
jurisdiccional de las organizaciones internacionales (OI), con el propósito de clarificar que no todas las organizaciones
internacionales gozan de inmunidad de jurisdicción de forma endógena o por derecho propio, en la medida que, al tratarse de
sujetos fictos creados por Estados o por la concurrencia entre éstos y organismos internacionales, su capacidad, propósitos y
 privilegios se encuentra supeditada a la voluntad de sus creadores, plasmada en el respectivo tratado constitutivo, convenio,
acuerdo sede o de cooperación.
 Es oportuno anotar que en la citada providencia, la Corte dejó a salvo una situación particular: el establecimiento de inmunidades
jurisdiccionales en favor de las organizaciones internacionales no puede ser absoluto e ilimitado al punto de hacer declinar su
justiciabilidad y, por ese camino, socavar la garantía de los trabajadores a la justicia real, pues, en todo caso, deben proveerse
mecanismos apropiados de solución de controversias, bien sea a través de tribunales propios o jurisdicción arbitral o internacional
con garantías suficientes. En otras palabras, la concesión de inmunidad debe ir acompañada de mecanismos alternativos de
justicia efectiva (quid pro quo).

 La coorperación reexamina lo relacionado con la inmunidad de jurisdicción de los Estados extranjeros y sus representaciones,
delegaciones u órganos periféricos o de administración exterior, con el proposito de buscar una solución más acorde con el
derecho internacional vigente.

INMUNIDAD JURISDICCIONAL DE LOS ESTADOS EXTRANJEROS Y SUS ÓRGANOS PERIFÉRICOS, DE

GOBIERNO O DE REPRESENTACIÓN

Fuentes normativas de la inmunidad jurisdiccional de los Estados:

 La Convención de Viena afirma que los Estados extranjeros tienen inmunidad de jurisdicción por los actos iure imperii que
ejecuten, no aplica a éstos ni a sus delegaciones o representaciones. Regula la inmunidad de los funcionarios diplomáticos.
 La Corte reconoce que desde hace algunas décadas se ha reconocido, vía costumbre, la inmunidad jurisdiccional absoluta de los
Estados, con fundamento en el principio de igualdad soberana de las naciones, la independencia y la autodeterminación de los
pueblos, según la máxima par in parem non habet imperum (entre pares no hay actos de imperio), sin embargo, hoy en día, la
evolución e intensificación de las relaciones comerciales y políticas entre los países, manifestadas a través de numerosas
representaciones y misiones especiales establecidas en los Estados territoriales, con la consecuente contratación masiva de
trabajadores, ha generado un cambio de paradigma en la materia.
 Los artículos presentado por la Comisión de Derecho Internacional de las Naciones Unidas en 1991 y la Convención de las
Naciones Unidas sobre Inmunidades Jurisdiccionales de los Estados, son codificaciones de una práctica ya existente, y, si bien no
son jurídicamente obligatorias como normas convencionales, sí recogen y reflejan una costumbre internacional vinculante para el
Estado colombiano.

Otras consideraciones en defensa de la inmunidad restringida o relativa estatal en conflictos laborales:

 La tesis de la inmunidad restringida de los Estados en disputas relacionadas con los contratos de trabajo no solo puede ser
sostenida a partir de la existencia de una fuente normativa vinculante para el Estado colombiano: la costumbre internacional.
También existen otras razones adicionales que conducen a replantear el criterio de la Corte: La inmunidad relativa o restringida de
los Estados en asuntos del trabajo, se adecua mejor a los contenidos de la Constitución Política de Colombia, que establece el
trabajo como un principio fundante del Estado Social de Derecho.

Inmunidad de las misiones diplomáticas, oficinas consulares y demás órganos de representación de los Estados extranjeros

 Las inmunidades de los Estados tienen un límite en tratándose de los conflictos relacionados con los contratos de trabajos , debe
ahora precisarse que, estas mismas consideraciones, aplican a las misiones diplomáticas y oficinas consulares, puesto que al
tratarse de representaciones y órganos periféricos de la administración exterior del Estado, no pueden tener una inmunidad
diferente a la de éste. De manera que, bajo un adecuado entendimiento de la organización de los Estados contemporáneos, habría
que aceptar que una acción legal en contra de una de estas delegaciones o misiones es en realidad una actuación en contra del
Estado que representan o del que son una extensión.
 No es procedente extender a los cónsules, las inmunidades previstas en la Convención de Viena, ya que tienen una inmunidad
distinta a los diplomáticos.
 En cuanto a los alcances y diferencias de la inmunidad de estos sujetos, la Convención de Viena sobre relaciones diplomáticas de
1961 establece que la inmunidad de jurisdicción de los agentes diplomáticos opera en temas penales y, como regla general, en
controversias civiles y administrativas, salvo algunos actos ajenos al servicio oficial, como lo son el desarrollo de profesiones
liberales o actividades comerciales privadas.
 La Convención de Viena sobre relaciones consulares de 1963 consagra la inmunidad jurisdiccional en favor de los funcionarios y
empleados consulares como excepción y en estricta relación con los actos realizados en ejercicio de funciones consulares.
 TIENEN EN COMÚN LAS DOS CONVENCIONES: no eximen a sus funcionarios de comparecer ante la justicia del trabajo
cuando quiera que sean llamados por empleados que a título personal les prestaron sus servicios.
a. La Convención de Viena de 1961 no les concede a los agentes diplomáticos inmunidad de jurisdicción laboral por los actos
personales y ajenos al servicio oficial que ejecuten.
b. La Convención de Viena sobre relaciones consulares de 1963 expresamente descarta la inmunidad jurisdiccional de los
funcionarios y empleados consulares cuando realicen actos separados o al margen de sus funciones oficiales.
CONCLUSIONES

 El régimen de las inmunidades en el derecho internacional no se agota en los tratados o convenios, ya que la costumbre
internacional es fuente primaria de derecho.
 En la actualidad existe una costumbre internacional vinculante para la República de Colombia según la cual los jueces tienen
jurisdicción para conocer de todos los conflictos relacionados con los contratos de trabajo ejecutados en territorio nacional, que se
susciten entre nacionales y residentes habituales, y los Estados extranjeros.
 Una demanda promovida contra un órgano de representación estatal, misión diplomática, oficina consular o contra el jefe de
alguno de estos órganos y delegaciones por razón de sus actos oficiales, es en realidad una acción interpuesta contra el Estado
extranjero que representan o del que son parte, motivo por el cual, su régimen de inmunidades es el igual a la de éste.
 En el contexto de la normativa internacional, los agentes diplomáticos, funcionarios y empleados consulares, en su condición de
personas naturales, no tienen inmunidad jurisdiccional por los actos ajenos al servicio oficial que ejecuten, cuando quiera que
estén relacionados con contratos de trabajo ejecutados en territorio colombiano. En cuanto a sus actos oficiales cabe lo dicho en el
punto anterior, pues en estos casos los funcionarios no contratan a los trabajadores para sí o a título personal, sino para la
respectiva misión, oficina o dependencia del Estado que representan.
 Corresponde a la Corte Suprema de Justicia determinar en qué casos le compete constitucionalmente conocer en única instancia
de un proceso en que éste involucrado uno de estos sujetos. Es decir, que la Corte Suprema de Justicia carece de competencia para
conocer de aquellas disputas en las que se encuentren involucrados Estados extranjeros y sus órganos de gobierno o de
representación exterior, organismos internacionales y funcionarios o empleados consulares, habida cuenta que estos sujetos no
pueden ser considerados ni reconducidos a la categoría de agentes diplomáticos. En ese orden de ideas, serán los jueces laborales
quienes deben conocer, en primera instancia, las controversias en que se vean involucrados.

CASO CONCRETO

 Si bien la República de Colombia tiene jurisdicción como tal para conocer de este proceso, ello no significa que necesariamente
todos sus órganos judiciales tengan competencia. Por esto, es útil diferenciar estos dos conceptos en el sentido que la jurisdicción
comprende la potestad que tiene el Estado para aplicar el Derecho en su suelo y decidir de manera definitiva los conflictos,
mientras que la competencia se refiere a la capacidad tanto funcional como territorial que el Estado confiere a determinados
funcionarios para que ejerzan la jurisdicción.
 Tal distinción se verifica nítidamente en este caso, pues si bien la Corte Suprema de Justicia, en cuanto máximo tribunal de la
justicia ordinaria, tiene jurisdicción, sin embargo, no tiene competencia, dado que ninguna norma le asigna esta facultad en
relación con los Estados extranjeros y el num. 5º del art. 235 de la Constitución Política se la concede para las controversias en
que estén involucrados agentes diplomáticos debidamente acreditados. Por tales razones y sin que se haga necesarias mayores
reflexiones, habrá de declararse la falta de competencia de la Corte en este específico asunto y se remitirán las diligencias a la
Oficina Judicial de Reparto para que sea asignada a los Jueces Laborales del Circuito de Bogotá.

CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. SENTENCIA SL-4440 DEL 20017

M.P.: CLARA CECILIA DUEÑAS QUEVEDO.

ANTECEDENTES:

 El actor solicitud que se declara que entre él y EDATEL S.A. existió un contrato de trabajo desde el 24 de abril de 1972 hasta el
25 de octubre de 1990, que terminó sin justa causa, bajo la declaratoria de insubsistencia. Por lo que, pidió que se conde a la
empresa a todos los derecho de jubilación.
 En 1972 suscribió contrato laboral a término indefinido con EDATEL S.A.
 La empresa EDATEL negó todas las pretensiones. Hizo énfasis en que el demandante no tuvo la calidad de trabajador oficial,
pues su relación fue legal y reglamentaria. Precisó que por ser la accionada un establecimiento público descentralizado del orden
departamental, con base en el Decreto 3135 de 1968, su Junta Directiva expidió la Resolución n.° 88 de 1978 en la que se
especificó que todos los servidores de la entidad serían catalogados como empleados públicos a excepción de quienes ejercieran
cargos de aseador y obrero de mantenimiento de edificios.
 En primera instancia se declaró al demandante como trabajador oficial y condenó a la demandada al reconocimiento de la
pensión.
 En segunda instancia, se pronunció el tribunal diciendo que el demandante exhibió la calidad de trabajador oficial.
Precisó que aunque el Consejo de Estado en providencia de 12 de marzo de 1981 había avalado dicha clasificación, se apartaba de
tal discernimiento, porque la mentada resolución se expidió en virtud de las facultades consagradas en el artículo 5 del Decreto
3135 de 1968, que la Corte Constitucional declaró inexequible en sentencia C- 484 de 1995. Por cual preciso que e s importante
indagar sobre que laborales desplegó el demandante con el objeto de determinar si fue empleado público o trabajador oficial
(trabajos relacionados con la construcción y sostenimiento de obras públicas, las cuales son la construcción, reparación, montaje,
adición, instalación, mejoras, adiciones y conservación de bienes inmuebles de carácter público o destinados a un servicio
 público). Por lo tanto, las funciones del demandante se caracterizaban por el sostenimiento de obras públicos, por lo cual era un
trabajador oficial.

CARGOS DE LA IMPUGNACIÓN

 Se aduce que no es suficiente con afirmar que una persona ha realizado labores de aseo o mantenimiento para que pueda
concluirse que trabajadora oficial, como tampoco basta que las labores se realicen en bienes inmuebles de naturaleza fiscal, dado
que estos no son bienes de uso público u obras públicas.
 Sostuvo que como el tribunal constitucional no modulo los efectos temporales de la sentencia C-484 de 1995, esta no podía tener
aplicación retroactiva.

CONSIDERACIONES

 La Corte abordara dos temas:

1. Estriba en dilucidar si la sentencia dictada por la Corte Constitucional tiene efectos hacia el pasado y, el otro, en determinar si
las funciones desplegadas por el demandante corresponden a la categoría de trabajador oficial.

EFECTOS DE LAS SENTENCIAS EMITIDAS EN CONTROL DE CONSTITUCIONALIDAD

 Las sentencias que profiera la Corte Constitucional sobre los actos sujetos a su control en los términos del artículo 241 de la
constitución política, tienen efectos hacia el futuro a menos que la Corte resuelva lo contrario. Por lo tanto, la Corte Suprema
concluye que el tribunal erró al hacerse producir efectos retroactivos a la sentencia C -484 de 1995.

NATURALEZA JURÍDICA DE LA VINCULACIÓN LABORAL DEL DEMANDANTE

 El demandante desde el 24 de abril de 1972 hasta el 31 de octubre de 1978 desempeñó el cargo de obrero de cuadrilla, cargo que
constituye a trabajador oficial.

PROBLEMA JURÍDICO

 Se analizará la naturaleza de la vinculación laboral que el demandante tuvo entre el 1 de noviembre de 1978 y el 25 de octubre de
1990, período durante el cual ocupó los cargos de auxiliar de redes y líneas y de ayudante de empalme.
 Un servidor de los establecimientos públicos podía ser considerado trabajador oficial, bien sea por desplegar actividades de
construcción y sostenimiento de obra pública o porque en los estatutos internos de la entidad fue catalogado como tal.
 Concepto de obra pública: la jurisprudencia de la Corte ha tenido una fuerte inclinación a definir la obra pública, no en función
al tipo de bienes inmuebles públicos, sino a su finalidad, esto es, que se trate de obras de utilidad pública, interés social o
directamente relacionadas con la prestación de un servicio público. Obra pública significa lo que es de interés general y se destina
a uso público.
 Construcción y sostenimiento: La decisión legislativa de sustraer del régimen estatutario a los servidores públicos ocupados en
la construcción y sostenimiento de obras públicas (entendido este concepto en un sentido amplio o corriente), radica en las
peculiaridades que implica todo trabajo en obra o de reparación, que, en muchos eventos, conlleva exposición a condiciones
climáticas difíciles (lluvia, granizo, sol intenso, etc.), a los riesgos inherentes a la actividad constructiva (derrumbes,
inundaciones, caídas, etc.), la realización de horas extras, trabajo nocturno y festivo para dar cumplimiento a los plazos de obra,
desplazamientos, trabajo físico agotador, entre otros factores, a los cuales no están sometidos usualmente los servidores de la
administración pública.
 Se concluye que las actividades que desempeñó el desde el 1 de noviembre de 1978 hasta cuando fue retirado del servicio, son
subsumibles en el supuesto de hecho «construcción y sostenimiento de obras públicas» y, en este orden, la entidad accionada no
acierta al sostener que eran labores ajenas a los trabajadores oficiales.
 La Corte no casa la sentencias proferida por el tribunal.

SENTENCIA SU- 442 DEL 2016

M.P.: MARÍA VICTORIA CALLE CORREA

Corte Constitucional unifica criterios sobre aplicación de condición más beneficiosa en pensión de invalidez
 En la Sentencia SU-442, la Sala Plena de la Corte Constitucional unificó los criterios conforme a los cuales procede la aplicación
de la condición más beneficiosa en materia de pensión de invalidez.
 Según reseña el proceso judicial, la Corte concedió la protección de los derechos a la seguridad social y al mínimo vital de una
persona de la tercera edad de escasos recursos que carecía de ingresos para subsistir, toda vez que se encontraba gravemente
enferma y tenía una pérdida de capacidad laboral de 50,21 %, que le impedía trabajar.
  Vale la penar indicar que el accionante había solicitado a Colpensiones el reconocimiento y el pago de la pensión de invalidez.
Sin embargo, la entidad no se la otorgó con el argumento de que no cumplía con lo previsto en la norma vigente, esto es, la Ley
860 de 2003, que exige 50 semanas de cotización durante los tres años anteriores a la estructuración de la invalidez.
 También le indicó que no era aplicable el principio constitucional de la condición más beneficiosa, pues este solo permitiría
analizar una solicitud pensional a la luz de los requisitos previstos en la norma inmediata anterior a la vigente, que en este caso
resultaba ser la Ley 100 de 1993 en su redacción original, que exigía una densidad de aportes que tampoco lograba satisfacer al
ciudadano.
 Pese a que antes de la entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 el demandante reunió 359 semanas de cotización y cumplió con
el requisito exigido en el Decreto 758 de 1990, se le negó la pensión de invalidez.
 Como consecuencia, el alto tribunal estableció que por haber reunido más de 300 semanas antes de entrar en vigencia el sistema
general de pensiones de la Ley 100, momento para el cual su situación estaba gobernada por el Decreto 758 de 1990,  se forjó para
el accionante una expectativa legítima para que este requisito le fuera siempre respetado.
 “Si bien el legislador podía introducir ajustes o incluso reformas estructurales al sistema pensional,  debía hacerlo en un marco de
respeto por los derechos adquiridos y las expectativas legítimas”, indicó la sentencia unificadora.
 Para la corporación,  en vista de que la ley no contempló  un régimen de transición en materia de pensiones de invalidez que la
garantizara, debe preservarse para el accionante, quien cumplió oportunamente uno de los requisitos relevantes para
pensionarse, el derecho a que este aspecto no le sea cambiado drásticamente en la medida en que resultara beneficioso para su
seguridad social.
 Razón por la cual, en este caso, la pensión de invalidez del actor debía resolverse conforme a lo previsto en cuanto a la densidad
de semanas de cotización en el Decreto 758 de 1990, que exigía reunir 300 semanas en cualquier tiempo, requisito que cumplió el
actor de forma suficiente. 
 Pero también se sumaba el hecho de que, después de entrar en vigor el sistema pensional de la Ley 100 de 1993, el tutelante
aportó otras 294 semanas, para un total de 653 semanas en su historia laboral, por lo cual, por principio, “ no puede hablarse de un
detrimento para la sostenibilidad financiera del sistema pensional”, agregó la Sala.
 Así las cosas, fueron revocadas las decisiones de instancia en la que se había negado el amparo al accionante y, en su lugar, se
ordenó la protección de sus derechos fundamentales a la seguridad social y al mínimo vital, por no aplicar el principio
constitucional de la condición más beneficiosa en la determinación de las normas aplicables a su pensión.

Salvamento de voto
 
 Finalmente, el magistrado Alejandro Linares Cantillo se apartó de la decisión anterior, por considerar que la Corte había
flexibilizado el requisito de subsidiariedad de la acción de tutela frente a la línea jurisprudencial trazada, para conceder el amparo
definitivo de los derechos invocados por el  ciudadano. 
 Advirtió que la interpretación que se hace en este caso para ordenar el reconocimiento de la pensión de invalidez “ puede poner en
riesgo la sostenibilidad fiscal del sistema de seguridad social en pensiones, que también es un principio constitucional que
garantiza el reconocimiento efectivo de los derechos pensionales de todos los afiliados” (M.P. María Victoria Calle).