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Chapitre 1 : 100ans de management de la question Herzberg 1975 : La théorie des deux facteurs.

humaine : Facteurs d’hygiène : Facteurs Motivationnels :


Une évolution en 5 conceptions (M. Crozier) : 1-Condition générales de 1-travail lui-même .2-
Homme bras : (Taylor) force physique, la carotte et le bâton. travail. 2-Politique et Succès 3- Considération).
Homme cœur : force physique et besoin de relation. Homme pratiques administratives. 4-responsabilité. 5-
tête : planifie, calcule, anticipe. Homme culture : valeurs 3-Supervision. 4-Relations Avancement.
communes ou différentes de celles de l’entreprise ou entre collègues. 5-Salaire…
l’homme projet (acteur et système). Homme énergie : == En dépit des préconisations du mouvement des relations
dynamique de progrès (partenaire de l’amélioration). humaines, la productivité du travail est corrélée au degré
S1 : Fonction personnel, exclusion sociale de développement technique et garantir des droits
La conception traditionnelle de l’Homme au travail se base minimums aux salariés (sans conflit et sans arrêt).
sur certain nombre d’opinions : Etage 1 : Fonction administrative : Activité principales :
*Main-d’œuvre abondante et facilement mobilisable = le discipline, paie et administration du personnel, relation
poste à combler ne demande pas de grandes compétences et sociales. Mission : Garantir que l’entreprise peut
tout salarié, quel que soit son niveau de qualification, est fonctionner sans à-coups. Source de légitimité : Paix
apte à l’occuper + armée de réserve industrielle irlandaise sociale. Mots clés : Gestion, optimisation, administration.
dans le pays des rêves et offre crée sa propre demande Modèle fonction personnel :*le siècle des
*Main d’œuvre homogène = pas de disparités dans les lumières européennes et l’avant seconde guère mondiale
motivations et les besoins des travailleurs (Guérin et Wills, furent des périodes de peine et de revendication des droits
1992) pour les salariés. *Les grèves se multiplièrent dans une
*Main-d’œuvre coût = Le coût global est équivalent au coût quête d’obtenir des minimums légaux : (salaire minimum
du facteur de production dominant à savoir le travail. Les SMIG – diminution des horaires de travail – protection
salaires payés en contrepartie du travail sont des charges ou sociale et médicale – allongement des congés payés –
des coûts à compresser au maximum. Les patrons procèdent couverture contre les accidents de travail et les maladies
eux-mêmes au turnover salariale (= performance) professionnelles –droit de grèves, respect de la dignité
*Main-d’œuvre dont le comportement est prédéfini humaine,…)
malléable à l’infini = L’économique et le technique priment Capitale humaine (soutient à la stratégie)
sur l’humain. L’Homme constitue la variable dépendante que 1- Institutionnalisation du dialogue social au sein même des
le gestionnaire doit adapter et ajuster au poste et intégrer à entreprises. 2- GRH essentiellement réactive et constitue
l’organisation (Bourreau et al, 1997) un support et un soutient au management (formation,
1 ) Management scientifique : plans sociaux, études prospectives RH avant prise de
Chez Taylor : division verticale du travail (coupure entre le décision.) 3- Maintient des relations conflictuelles via le
travail de conception et de décision et de travail respect des mini légaux.
d’exécution) ; Etude scientifique du travail (utilisation du GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des
chronomètre et tout geste doit être productif) ; Division compétences)
horizontales du travail (rationalisation des processus et Objectifs GPEC 1-réduire des difficultés de recrutement 2-
décomposition du travail en tâches standardisées Faire face à un problème de pyramide des âges 3- Résoudre
ultrasimples); une situation de sureffectif 4- Optimiser les dispositifs de
Chez Ford : Une production standardisée de masse, utilisation formation 5- Développer la qualification des salariés 6-
de la chainée de montage qui réduisant notablement l’effort Valoriser les compétences individuelles et/ou collectives 7-
humain nécessaire ; Five dollars Day (motivation pécuniaire) Accompagner des changements dans l’organisation du
travail et de la production 8- Développer les mobilités
Pyramide des besoins de MASLOW professionnelles des salariés 9- Favoriser l’implication des
Besoin d’accomplissement (réalisation personnelle), besoin salariés dans un projet d’évolution professionnelle.
d’estime (respect de vol, considération prestige), besoin 3) Mouvement des relations humaines :
sociaux (affection, échange), besoin de sécurité (protection Mayo 1993 : Système implicite de relations et d’interaction,
morale et physique), besoins physiologiques primaires (faim, basées sur les comportements et les affinités des individus
soif, sommeil) entre eux.
2) Fonction administrative : L’Ickert 1961 : Le développement de l’influence des
Chez Fayol : management c’est prévoir, organiser, membres d’une organisation les uns sur les autres
commander cordonner et contrôler (prospective augmente la productivité.
différentiation pouvoir intégration vérification). Maslow 1954 : prise en considération des besoins d’estime
Mc Gregor 1971 : La théorie X et Y. et de réalisation exprimée par les individus.
L’individu moyen évite L’individu moyen placé
l’effort fuit les dans les adéquates se
responsabilités, et cherche comporte à l’opposé de la
la sécurité. théorie X.
*Management directif *Management participatif
(contrôler, diriger, par objectifs (pas besoin de
contraindre, menacer et contrôle si sanction, s’auto
sanctionner). corriger et s’auto diriger).
S2) GRH, inclusion social progressive : Etage2 : Fonction stratégique de terrain : activités
+Bases conception positive de l’homme (théorie Y) fondé sur principales : anticipation des besoins stratégiques, progrès
les postulants suivants :=>Personnel est une ressource continu, gestion de projets. Mission : nourrir l’élaboration
spécifique rare : pénurie de la main-d’œuvre qualifiée (rareté et la mise en œuvre du projet stratégique. Source de
économique), ce qui donne au personnel le mérite d’être légitimité : valeur créée. Mots clés : Accompagnement
entretenu, conservé et développé.=> Personnel est une projets, conduite du changement, engagement,
ressource stratégique sui fait fonctionner les machines, comportement clé.
exploite l’information, coordonne le travail=garantie de  Dialogue social virtuel prospectif auprès du personnel
l’efficacité du fonction.=> Personnel est une ressource difficile justifie les décisions RH. Les domaines concernés sont : *
a gérer et ne peut être traité comme les autres ressources évaluation périodique des managers par leurs équipes *
selon la logique de la machine=gestion selon trois variable Détermination des approches les plus efficaces pour gérer
(Pouvoir, Savoir, Vouloir).=>Personnel ayant de ressources et récompenser le personnel * Amélioration de taux de
humaines (Crozier, 1989) et non comme une ressource rétention du personnel * amélioration des diversités parmi
humaine=dynamisme, initiative, innovation, connaissances et le personnel * collaborations et l’amusement.
créativités.  Collectif pensant (partenaire stratégique)
Model RH :+passage d’un mouvement des relations 1- : compétitivité de l’entreprise ne dépend pas seulement
humaines a la GRH (1980-2000) : d’un bon positionnement stratégique ‘’produit /marchés’’,
-dispose à temps : en effectifs suffisant et en permanence, mais également d’un certain nombre de compétences
des personnes compétentes et motivées pour effectuer le centrales fruit d’apprentissage du personnel et de garantie
travail nécessaire, en les mettant en situation de valoriser de l’employabilité. 2- : la performance social une
leurs talent, avec un niveau élevé de performances et de composante essentielle de la performance globale =
qualité, a un cout salarial compatible avec les objectifs proactivité. 3- : GRH partenaire stratégique de la direction
économique et dans le climat social le plus favorable possible. de l’entreprise.
-Approche cohérente et anticipative de maintien(lutte contre
l’obsolescence) et de développement (potentiel) des
compétences du personnel ( Meignant,1997)
S3 :Management des compétences et des connaissances,
performance sociale : Conception rénovée de La GRH vers la
prise en compte de la matière grise : *Coopération délibérée
élément essentiel entre l’entreprise et ses salariés.
Participation des salariés à la gouvernance  de l’entreprise
fait que le dialogue social ne se limite pas à satisfaire les
obligations prescrites par le droit du travail. Les relations
entreprise-salariés visent à identifier les solutions les plus
adéquates face aux enjeux qui se posent pour l’entreprise,
ceci en intégrant dans ka réflexion commune les tiers que
sont la concurrence. PODC (planifier, organiser, diriger et
contrôler)Gestion ADMR (Animer, déléguer, mobiliser,
responsabiliser) KManager (e-manager) : capitaliser les
expertises, dynamiser les échanges, diffuser et valoriser le
savoir, coordonner l’innovation, apprendre collectivement,
fédérer et animer un réseau.
1- : attirer les compétences requises 2- : développer les
compétences requises 3- : mobiliser les compétences
disponible 4- : conserver les (seules compétences requises)
5- : respecter les contraintes juridiques 6- : maitriser les couts
de GRH 7- : être socialement responsable.
* Cas d’école GOOGLE ‘‘people opération’’ au lieu de RH
-sélection meilleurs RH (respect mutuel et maintient des
attentes réciproques) – motivation intrinsèque (créativité) –
travail en petites équipes (coût de coordination,
communication et apprentissage) - Coordination via TIC
(favorisant la connaissance, le partage et l’échange) – Règle
du 20% (ingénieurs utilisent 20% de leur temps pour des
travaux personnels sur les heures de travail) – Partage et
décentralisation des données numériques (échanges et
culture d’entreprise fondée sur la rigueur).
L’anticipation par l’entreprises des besoins des salaries, via
leur intégration dans tous les processus décisiomnnels, est
une source à la fois d’amélioration de la qualité de vie au
travail, d’apaisement des tensions, d’exercice de la RSE, de
motivation des collaborateurs.
Chapitre 2 : Gestion stratégique des ressources humaines : Les REC dédié aux entreprises du même secteur pour les
S1- Outils gestion des compétences : aider à élaborer leurs outils de gestion des compétences.
La gestion des compétences repose essentiellement sur Ces outils sont un moyen pour mieux identifier. Exprimer
une gestion anticipatrice (Piolle, 2011) qui consiste à : * et satisfaire leurs besoins en compétences.
décrire la carte et le contenu des emplois types de Les REM et REC, introduits pour la première fois au
l’organisation * identifiez et décrire les facteurs d’évolution Maroc. Permettent au secteur de la formation de
susceptible d’avoir un impact sur cette cartographie * développer des programmes en adéquation avec la
décrire l’évolution prévisible et souhaitable de la demande
cartographie et du contenu des emplois types, sous l’impact S2- : Outils Pilotage GRH :
des facteurs d’évolution * identifiez les principes décision de Contrôle de gestion social : *Réaliser le budget de la
gestion, permettant de faire face à ces cartographie. GPEC : fonction RH (élaborer, valider et suivre les ressources
gestion prévisionnelle des emplois des compétences : est budgétaire pour les activités RH). *Construire le tableau
une approche prospective (anticipative),elle permet de bord de la fonction RH (Définir des indicateurs de
d’harmoniser les compétences des salariés à l’activité de coûts, de résultats et de moyens permettant le pilotage de
l’e/se et a ses perspectives. la fonction RH. *Réaliser des mesures et des prévisions
+Objectif de la gestion des compétences (GPEC) : 1- acquérir sur les variables humaines et sociales de l’entreprise
les compétences (spécifier les compétences requises et (concevoir des outils de suivi de l’activité supports
repérer les compétences détenues) 2- Stimuler les permettant d’avoir une vision prospectives. *Construire le
compétences (évaluer les compétences à partir des bilan social (bâtir le rapport social détaillant les résultats
référentiels de compétences et établir les rémunérations sur de la stratégie adoptée par l’entreprise en tenant compte
la base des compétences) des dispositions légales).
3- Réguler les compétences (élaborer des stratégies de Bilan Social et TBS = tableau de bord social :
développement des compétences individuelles et *Obligation en France pour les entreprises 300 et + ;
collectives). *Comporte 170 indicateurs classés en 7 grades rubriques :
Nomenclature des emplois : Un emploi regroupe un emploi, rémunération, conditions de travail, formation,
ensemble de poste dont les activités et compétences * La relations professionnelles, autres conditions de vie ; *Utile
nomenclature des emplois permet notamment de doter pour le dialogue social et le benchmark ING *Présent les
l’ensemble de la démarche de GPEC d’un langage commun. limites de masse quantitative, annualité, et retracement
Construire la nomenclature des emplois : Identifier les seulement du passé * A défaut d’avoir un bilan social les
emplois * regrouper les emplois en métiers et en familles entreprises peuvent recourir au TBS qui reste plus léger.
professionnelles * Nommer les métiers * Valider la Liberté dans le choix des individués et confection a
nomenclature des opérationnels à la direction a partir de périodicité.
cette nomenclature on construit la cartographie d’emploi Mode de calcul des indicateurs : Emploi
La nomenclature des emplois d’organise de la manière * Taux de T.O Volontaire : *Nombre de démissions/effectif
suivants : Les familles professionnelles (chaque famille May, mensuel *pyramide des âges : Nombre de salaires
professionnelle regroupe des métiers) Les métiers (à chaque par tranches d’âge. * Taux de licenciement : Nombre de
métier sont associés des emplois) Les emplois (chaque licenciement/effectif May, mensuel *Taux
emploi peut regrouper un ou plusieurs postes) Les postes (le d’absentéisme : Nombre d’heure théorique travaillées. *%
poste qu’occupe les salarié). de salaire promus : Nombre de salariés promus à une LSP
 Modèle de REC grandes entreprises cas CDG sur effectif permanent.
+Le référentiel emplois et de compétences Mode de calcul des indicateurs : Rémunération
clés présentes et futures de l’institution CDG, on a deux *Salaire moyen. Mensuel But = MS annuelle/effectif
classe :*Compétences comportementales (Leadership – moyen.
qualité de coopération interne – orientation client – *Hiérarchie des salaires = Salaire moyen des CSP les mieux
orientation qualité – esprit d’initiative – ouverture au payée.
changement) * Compétences générale (connaissance de Veille et audit social : Des activités et leurs
l’insinuation – expression orale – expression écrite – descriptifs :
négociation – organisation – résolution de problèmes – Mettre en place un système de veille social interne (réunir
expertise professionnelle). régulièrement des éléments en interne par mettant de
 REM & REC : cas des ministères au Maroc : définir ou réorienter la stratégie social de l’entreprise.
+Les répertoires emplois et métiers (REM) Faire du benchmark ING social (Réunir des éléments
ainsi que les référentiels emplois et compétence (REC) d’information suffisant, pour pouvoir positionner la
adaptés au contexte socio-économique national, 99 fiches stratégie RH par rapport à des entreprises comparables
REM et 141 fiche REC sont reparties respectivement sur trois d’un secteur d’une activité. Déployer un audit social sur
secteurs prioritaire de l’économie nationale à savoir le tout au partie de l’entreprise (Mettre en place un
tourisme et l’hôtellerie le textile et l’habillement et les TIC. dispositif sur tout a partir de l’entreprise, permettent la
Ces répertoires comprennent un ensemble de fiches réalisation et l’analyse d’un audit social). Réaliser des
descriptives du profil de chaque métier identifié ainsi qu’un études de satisfaction du corps social (mener des études
système de classement par domaines et sous domaines. de climat social auprès des collaborateurs et clients, pour
 A chaque fiche REM correspond un ou plusieurs qualifier la satisfaction du corps social et valider la
référentiels emploi-compétence (REC). stratégie RH .
Les REC sont tournés vers un usage interne, dédié aux
entreprises du même secteur pour aider à élaborer leurs
outils de gestion des compétences.
Concernant les opérateurs d’intermédiation, les REM et
REC mettent à leur disposition des outils de rapprochement
et d’orientation des demandeurs d’emploi.
Quant aux entreprises, ces outils sont un moyen pour
mieux identifier, exprimé et satisfaire leurs besoins en
compétences.