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Notes du cours du MRH

Année universitaire 2010/11

By : ©AyOuZmEd®

Les notes du cours MRH : séance n°3 : le 01/04/2011

Le recrutement est un outil de la compétitivité pour les entreprises (le


recrutement des compétences).

La qualité de recrutement donne un avantage compétitif (concurrentiel) aux


entreprises dans le cas d’absence de technologie ou……

L’amélioration de la compétitivité d’une entreprise commence par la motivation


du personnel.

La motivation du personnel commence par la politique de recrutement, c’est-à-


dire le fait de donner au futur salarié un poste qui convient exactement ses
compétences et par conséquent ce salarié va donner le meilleur de lui-même.

Les clients d’aujourd’hui sont très exigeant en matière de qualité (qualité du


produits, qualité de service) et pour satisfaire totalement leurs besoins
l’entreprise est obligée de développer une approche de qualité totale.

L’élément clé pour avoir une qualité totale est le fait d’avoir un personnel très
compétent. Mais la rareté des compétences humaines sur le marché du travail
oblige l’entreprise à adoptée une politique de séduction pour attirer les
meilleures compétences qui existe sur le marché.

La mise en place d’une politique de recrutement est un processus très couteux


pour l’entreprise en termes d’argent, temps …

C’est quoi d’abord la gestion de recrutement ?

Gérer le recrutement est un processus qui vise à séduire et attirer les meilleures
compétences en qualité nécessaire et suffisante pour que l’entreprise puisse
atteindre ses objectifs.

Mais pourquoi gérer le recrutement ?

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La gestion de recrutement à pour objectifs d’éviter :

 Sur effectif (nombre des salariés au delà des besoins de l’entreprise).


 Sous effectif (nombre des salariés au deçà des besoins de l’entreprise).
 Sur –qualification (augmentation de rémunération  cout de revient).
 Sous –qualification (incidences sur la qualité totale).
 Sur rémunération (gaspillage des moyens financiers de l’entreprise).
 Sous rémunération (source de démotivation  fuite des compétences).

Le non gestion de recrutement provoque donc tant de problème à l’entreprise


(augmentation des couts, perte des clients, perte des parts du marché….).

Augmentation des couts de revient+ délais très longs + mauvaise qualité 


la qualité totale n’existe pas  l’absence de compétitivité.

La mise en place d’une politique de recrutement :

La mise en place d’une politique de recrutement revient à concevoir et à mettre


en place certains nombre d’études :

Les préalables au recrutement : c’est un ensemble d’études que


l’entreprise doit mettre en place avant de s’engager dans une opération de
recrutement.

Autrement dit : avant de s’engager dans un investissement de recrutement,


l’entreprise doit partir d’un besoins identifié pour un poste précis, l’entreprise
doit aussi définir le profil de candidat à rechercher, et aussi déterminer la
rémunération du poste.

L’entreprise recrute et identifie le besoin en personnel lors de sa création mais


aussi pendant son développement, pour une éventuelle restructuration, les
départs des salariés (retraite, licenciement, décès…) peuvent aussi être source
d’identification d’un besoin en personnel.

Quelque soit le cas (cas d’un poste nouvellement crée ou le cas d’un poste
ancien), avant de lancer sa recherche de candidature, l’entreprise doit d’abord
définir les exigences du poste à pourvoir.

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Définition des exigences du poste :

La définition des exigences du poste est un travail d’un directeur opérationnel.

Il faut donc établir ce qu’on appelle une fiche du poste en question, cette fiche
doit contenir les informations suivantes :

Préciser les taches, responsabilités, et missions assignés au poste.


Le positionnement hiérarchique du poste.
Les relations fonctionnelles du poste (relations internes ou /externes).
Les moyens attribués au poste (voiture de service par exemple).
Condition spécifique du travail (horaires, dangers liés à ce travail..).

A partir des exigences du poste le directeur opérationnel va définir le profil du


candidat capable d’assurer les dites exigences et de réaliser les objectifs du poste
à pourvoir.

Définition du profil du candidat :

Le directeur opérationnel va devoir détailler les composantes de la compétence


de son futur collaborateur, nécessaire pour le meilleur accomplissement des
missions et responsabilités attribués au poste. En terme simple le DO va devoir
préciser :

 Le savoir théorique : niveau d’études, type de diplôme, filière d’étude,


type d’école (faculté, grandes écoles…), la nationalité du diplôme
(exemple : un clinique donne une préférence aux diplômes français qu’au
diplômes d’autres nationalités).
 Le savoir faire : le DO doit préciser la durée d’expérience exigée, la
direction (domaine ou le candidat à entamé une expérience), la taille de
l’entreprise (quelques entreprise exigent une expérience professionnelle
auprès d’une firme multinationale….), nationalité de l’entreprise, la
branche/ secteur d’activité (c’est-à-dire que le futur salarié doit avoir une
expérience dans le domaine d’activité de l’entreprise).
 Le savoir être : c'est-à-dire le savoir comportementale.

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L’entreprise doit recrutée des gens ayant un savoir en matière de


communication, ayant un esprit d’équipe…
 Le savoir vivre : ce terme englobe plusieurs diversités :
--- Etat civil de candidat :
 Situation familiale (les gens mariés assument plus les
responsabilités que les gens célibataires).
 Le sexe :( exemple : pour une poste qui nécessite une disponibilité
permanente il est préférable que le sexe de la personne qui va
s’occuper de ce poste soit masculin).
 L’âge : (exemple : un poste qui demande beaucoup des
déplacements doit être occupé de la part d’un personne jeune).
 Nationalité :(exemple : une multinationale qui opère sur le marché
marocain doit avoir un DRH d’origine marocaine pour qu’il puisse
comprendre le personnelle de l’entreprise (même mentalité)
puisqu’un DRH qui s’appelle François va pas comprendre et cerner
la mentalité de quelqu’un qui s’appelle Laarbi, Bouchaiib….

Toujours avant de lancer sa recherche de candidature, pour réussir sa politique


de séduction l’entreprise doit déterminée la rémunération du poste au préalable.

La détermination de la rémunération du poste à pourvoir (pourquoi et


comment :

La DRH après avoir reçue la demande de recrutement exprimée par le DO en


terme des salariés, le DRH va étudié la rémunération du poste attribué par une
entreprise de même taille, même nationalité, même branche d’activité, même
niveaux de compétitivité pour situer la valeur de poste par rapport à la capacité
financière de l’entreprise, et lorsque le directeur financier juge possible
l’attribution de la rémunération au futur salarié le DRH enchaine le processus de
recrutement, si la capacité financière de l’entreprise n’autorise pas une
rémunération élevée le DO doit réviser le profil de candidat et par conséquent
les objectifs de poste.

La détermination de la rémunération avant la recherche du candidat vise


atteindre les éléments suivants :

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 Pouvoir négocier la rémunération.


 Ne pas se faire avoir par le candidat.
 Eviter la sur-rémunération (par conséquent évitera l’augmentation du cout
de revient de nos produits).
 Eviter la sous-rémunération (par conséquent évitera la fuite des
compétences chez les concurrents).

Les études préalables permettent à l’entreprise d’éviter beaucoup de


problème relatifs à l’effectif, la qualification, à la rémunération, et par
conséquent évitera la non qualité, et plus particulièrement l’identification de
profil à rechercher et la détermination de la rémunération du poste permettent
à l’entreprise de mieux cibler la recherche de candidature.

A suivre inchaallah 

Bonne lecture

A+

Abréviation :

DO : directeur opérationnel (DAF, DRH, DC).

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