Les notes du cours MRH : séance n°3 : le 01/04/2011
Le recrutement est un outil de la compétitivité pour les entreprises (le
recrutement des compétences).
La qualité de recrutement donne un avantage compétitif (concurrentiel) aux
entreprises dans le cas d’absence de technologie ou……
L’amélioration de la compétitivité d’une entreprise commence par la motivation
du personnel.
La motivation du personnel commence par la politique de recrutement, c’est-à-
dire le fait de donner au futur salarié un poste qui convient exactement ses compétences et par conséquent ce salarié va donner le meilleur de lui-même.
Les clients d’aujourd’hui sont très exigeant en matière de qualité (qualité du
produits, qualité de service) et pour satisfaire totalement leurs besoins l’entreprise est obligée de développer une approche de qualité totale.
L’élément clé pour avoir une qualité totale est le fait d’avoir un personnel très compétent. Mais la rareté des compétences humaines sur le marché du travail oblige l’entreprise à adoptée une politique de séduction pour attirer les meilleures compétences qui existe sur le marché.
La mise en place d’une politique de recrutement est un processus très couteux
pour l’entreprise en termes d’argent, temps …
C’est quoi d’abord la gestion de recrutement ?
Gérer le recrutement est un processus qui vise à séduire et attirer les meilleures compétences en qualité nécessaire et suffisante pour que l’entreprise puisse atteindre ses objectifs.
La gestion de recrutement à pour objectifs d’éviter :
Sur effectif (nombre des salariés au delà des besoins de l’entreprise).
Sous effectif (nombre des salariés au deçà des besoins de l’entreprise). Sur –qualification (augmentation de rémunération cout de revient). Sous –qualification (incidences sur la qualité totale). Sur rémunération (gaspillage des moyens financiers de l’entreprise). Sous rémunération (source de démotivation fuite des compétences).
Le non gestion de recrutement provoque donc tant de problème à l’entreprise
(augmentation des couts, perte des clients, perte des parts du marché….).
Augmentation des couts de revient+ délais très longs + mauvaise qualité
la qualité totale n’existe pas l’absence de compétitivité.
La mise en place d’une politique de recrutement :
La mise en place d’une politique de recrutement revient à concevoir et à mettre
en place certains nombre d’études :
Les préalables au recrutement : c’est un ensemble d’études que
l’entreprise doit mettre en place avant de s’engager dans une opération de recrutement.
Autrement dit : avant de s’engager dans un investissement de recrutement,
l’entreprise doit partir d’un besoins identifié pour un poste précis, l’entreprise doit aussi définir le profil de candidat à rechercher, et aussi déterminer la rémunération du poste.
L’entreprise recrute et identifie le besoin en personnel lors de sa création mais
aussi pendant son développement, pour une éventuelle restructuration, les départs des salariés (retraite, licenciement, décès…) peuvent aussi être source d’identification d’un besoin en personnel.
Quelque soit le cas (cas d’un poste nouvellement crée ou le cas d’un poste ancien), avant de lancer sa recherche de candidature, l’entreprise doit d’abord définir les exigences du poste à pourvoir.
La définition des exigences du poste est un travail d’un directeur opérationnel.
Il faut donc établir ce qu’on appelle une fiche du poste en question, cette fiche doit contenir les informations suivantes :
Préciser les taches, responsabilités, et missions assignés au poste.
Le positionnement hiérarchique du poste. Les relations fonctionnelles du poste (relations internes ou /externes). Les moyens attribués au poste (voiture de service par exemple). Condition spécifique du travail (horaires, dangers liés à ce travail..).
A partir des exigences du poste le directeur opérationnel va définir le profil du
candidat capable d’assurer les dites exigences et de réaliser les objectifs du poste à pourvoir.
Définition du profil du candidat :
Le directeur opérationnel va devoir détailler les composantes de la compétence
de son futur collaborateur, nécessaire pour le meilleur accomplissement des missions et responsabilités attribués au poste. En terme simple le DO va devoir préciser :
Le savoir théorique : niveau d’études, type de diplôme, filière d’étude,
type d’école (faculté, grandes écoles…), la nationalité du diplôme (exemple : un clinique donne une préférence aux diplômes français qu’au diplômes d’autres nationalités). Le savoir faire : le DO doit préciser la durée d’expérience exigée, la direction (domaine ou le candidat à entamé une expérience), la taille de l’entreprise (quelques entreprise exigent une expérience professionnelle auprès d’une firme multinationale….), nationalité de l’entreprise, la branche/ secteur d’activité (c’est-à-dire que le futur salarié doit avoir une expérience dans le domaine d’activité de l’entreprise). Le savoir être : c'est-à-dire le savoir comportementale.
L’entreprise doit recrutée des gens ayant un savoir en matière de
communication, ayant un esprit d’équipe… Le savoir vivre : ce terme englobe plusieurs diversités : --- Etat civil de candidat : Situation familiale (les gens mariés assument plus les responsabilités que les gens célibataires). Le sexe :( exemple : pour une poste qui nécessite une disponibilité permanente il est préférable que le sexe de la personne qui va s’occuper de ce poste soit masculin). L’âge : (exemple : un poste qui demande beaucoup des déplacements doit être occupé de la part d’un personne jeune). Nationalité :(exemple : une multinationale qui opère sur le marché marocain doit avoir un DRH d’origine marocaine pour qu’il puisse comprendre le personnelle de l’entreprise (même mentalité) puisqu’un DRH qui s’appelle François va pas comprendre et cerner la mentalité de quelqu’un qui s’appelle Laarbi, Bouchaiib….
Toujours avant de lancer sa recherche de candidature, pour réussir sa politique
de séduction l’entreprise doit déterminée la rémunération du poste au préalable.
La détermination de la rémunération du poste à pourvoir (pourquoi et
comment :
La DRH après avoir reçue la demande de recrutement exprimée par le DO en
terme des salariés, le DRH va étudié la rémunération du poste attribué par une entreprise de même taille, même nationalité, même branche d’activité, même niveaux de compétitivité pour situer la valeur de poste par rapport à la capacité financière de l’entreprise, et lorsque le directeur financier juge possible l’attribution de la rémunération au futur salarié le DRH enchaine le processus de recrutement, si la capacité financière de l’entreprise n’autorise pas une rémunération élevée le DO doit réviser le profil de candidat et par conséquent les objectifs de poste.
La détermination de la rémunération avant la recherche du candidat vise
Ne pas se faire avoir par le candidat. Eviter la sur-rémunération (par conséquent évitera l’augmentation du cout de revient de nos produits). Eviter la sous-rémunération (par conséquent évitera la fuite des compétences chez les concurrents).
Les études préalables permettent à l’entreprise d’éviter beaucoup de
problème relatifs à l’effectif, la qualification, à la rémunération, et par conséquent évitera la non qualité, et plus particulièrement l’identification de profil à rechercher et la détermination de la rémunération du poste permettent à l’entreprise de mieux cibler la recherche de candidature.
