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Quel équilibre entre n


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vie privée et Vie e
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Edito

Pour les managers, la responsabilité, comme souvent, est double !

En dehors de leur propre équilibre, ils doivent aussi être soucieux


de l’équilibre de leurs collaborateurs. En effet, toutes les études
font ressortir l’importance de la confiance en son responsable
hiérarchique direct pour le bien être professionnel. Mais pour
exercer cette responsabilité, le manager doit être en capacité de
dégager du temps pour écouter et intégrer les priorités de chacun
et il doit surtout avoir les marges nécessaires pour ajuster au
mieux les charges de travail.

Aujourd’hui, pour nombre de nos collègues, les notions de


temps et de lieu de travail sont devenues floues. L’exigence
de réponse immédiate, les changements constants
d’organisation mettent professionnels et managers sous une
pression permanente. Tout est devenu urgent et nous
courrons derrière le temps qui semble s’être compressé
et ne nous permet plus de réaliser nos tâches comme nous
le souhaiterions.

Parallèlement, on assiste à une augmentation du temps de travail. Pour faire face,


les cadres sont amenés à travailler plus longtemps : À l’échelle de la journée, en
travaillant le matin et le soir, chez eux ou dans les transports ; à l’échelle de la
semaine en travaillant le week-end ; à l’échelle de l’année en gardant le contact
avec leur travail pendant les congés.
Cette perte de repère frappe durement beaucoup de nos collègues : Absents
physiquement ou mentalement de la maison, ils ne sont plus en mesure d’investir
dans la sphère privée et ne peuvent donc pas s’y ressourcer. Paradoxalement, ils
ne trouvent pas pour autant de satisfaction dans leur investissement professionnel.
En effet, les études montrent que pour être bien dans sa vie, chacun a besoin de
trouver l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale, vie sociale, vie
personnelle… Ceci passe par un bon ajustement entre des ressources et des
pressions, en fonction des aspirations personnelles, des ambitions et des choix de
chacun, exprimés et assumés.

Union Syndicale des Fonctionnaires et des Salariés des Services Publics Territoriaux de Paris 1
(Actifs et retraités) - Bourse du Travail 3 Rue du Château d'Eau 75010 PARIS –
01.44.52.77.05- Fax : 01.44.52.77.29 - CGT.Syndicat@paris.fr
Faute d’équilibre, le risque est grand de se
trouver en échec dans tous les compartiments
de sa vie, personnel et professionnel.
Ce concept de mélange entre vie privée et vie
professionnelle n’est pas nouveau. Ramener un
dossier à la maison ou retourner quelques
heures au travail dans le week-end est une
pratique ancienne pour nos catégories. Mais le
développement des nouvelles technologies de
l’information et de la communication a
véritablement révolutionné le phénomène car
on peut aujourd’hui être connecté partout et
tout le temps.

Ces technologies ont ouvert la voie au télétravail qui


répond dans de nombreux cas à des aspirations des
salariés mais dont les dangers notamment en matière
de repères et d’équilibre sont nombreux et qui doit
être utilisé à bon escient. Même dans un schéma de
travail « traditionnel », beaucoup de cadres consultent
leur messagerie le week-end, ou en vacances. Ils se
sentent obligés de fournir une réponse immédiate.
Combien consultent les mails pendant une réunion,
pendant la présentation d’un collègue ?

Face à la pression, les cadres messagerie électronique excluant le


veulent être à plusieurs endroits à la week-end et déconseillent la
fois, dans leur bureau, à la maison consultation des mails en réunion.
et dans la salle de réunion, en pleine Dans l’équilibre entre vie
efficacité partout. professionnelle et vie privée, le
Personne n’a le don d’ubiquité, les concept de vie privée est par essence
nouvelles technologies ne peuvent en personnel. Chacun y met ce qu’il
donner que l’illusion. Après avoir veut. Il convient particulièrement de
« surfé » sur cette utilisation des ne pas confondre vie privée et vie
moyens issus de la sphère privée, familiale en revendiquant autour de
certaines entreprises commencent à ces questions d’équilibre des mesures
mesurer les conséquences uniquement orientées vers la
qualitatives de cette approche du parentalité.
travail : concentration insuffisante en La nécessité de faire un break peut
réunion, réponses aux questions trop être aussi nécessaire dans le cadre
rapides et insuffisamment pesées… d’une naissance que pour réaliser un
Ces entreprises commencent à mettre projet personnel. Une réduction du
en place des « chartes d’utilisation temps de travail peut être souhaitée
des outils de communication» dans par les parents de jeunes enfants,
lesquelles à l’instar de ce qui se fait mais aussi par un salarié senior dans
pour les horaires de tenues des le cadre de la gestion de sa fin de
réunions, elles recommandent des carrière.
plages horaires d’utilisation de la
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Certains cadres revendiquent leur Face à ce type de demande, la CGT ne
liberté de travailler tout le temps : doit pas perdre de vue sa
soit qu’ils croient au slogan responsabilité sociale d’organisation
« travailler plus pour gagner plus », syndicale. En ouvrant la porte à ces
soit qu’ils souhaitent faire de longs dispositions souhaitées par certains,
breaks. En Belgique, certains jeunes elles pourraient être demain
cadres ont exprimé le souhait de imposées à d’autre sous le couvert
travailler 7 jours sur 7 pour pouvoir d’un volontariat dont on connaît la
cumuler leurs repos. réalité.
Pour un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la CGT
revendique :

Des charges de travail négociées et suivies ainsi qu’un décompte horaire du


temps de travail pour tous les salariés ;
Des dispositifs de télétravail négociés collectivement ;
Une utilisation responsable des nouvelles technologies.

Paroles de cadres : entretien de notation


L’entretien annuel est un exercice qui tend de plus en
plus à un audit de résultat, qui sans le dire verse
lentement dans l’évaluation du travail quantitatif. Après
l’exercice comptable du batonnage pour toute action
conduite par un agent, les cadres sont soumis à un
examen en profondeur de leur production et des
initiatives qu’ils prendront pour réduire les coûts l’année
suivante. Sujétions, Redéploiement, Rationalisation, Mutualisation,
Réorganisation sont inscrits partenaires du rythme de production.
Le mécanisme entraîne, sous couvert de « modernisation » un mouvement
permanent des méthodes de travail mais aussi des conditions. Les fonctions des
cadres sont devenues des métiers, les métiers- des emplois, les emplois -des
contrats. Et oui, à la sortie de l’entretien annuel de notation le cadre a signé un
contrat dont les objectifs sont définis très en
amont et prennent leur source en dehors de
la direction et parfois bien loin !
La ville se tourne de plus en plus vers les
usagers pour définir ses politiques.
L’adaptation du travail aux temps choisis par
des Parisiens pour accéder au service public
est une stratégie de développement qui fait
le choix d’abandonner les cadres, richesse
naturelle des ressources de la ville.
La notation du cadre repose maintenant
sur l’indice de satisfaction des publics
relevé au baromètre de la performance.

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Emplois/Salaires/Formation des cadres parisiens
Selon la MIE l’emploi à Paris est stable. Hors la
courbe d’équipements nouveaux ouverts dans
les arrondissements n’est pas en adéquation
avec les besoins. Il y a donc un rapport négatif
des emplois puisque le besoin n’est pas
satisfait. La Direction de la Politique de la Ville
ne repose que sur une majorité de cadres sous
contrat. A à la DUCT, les maisons des
associations n’ont toujours pas les effectifs
requis pour fonctionner. La DASES témoigne
d’une vacance de postes impressionnante !

La ville ne pourvoit ses postes que par le jeu du contrat à durée déterminé ou du
contrat avenir. Ce recours à des personnels temporaires est une voie de
précarisation des emplois pérennes y compris dans des domaines où la sécurisation
des fonctions exige des équipes fonctionnelles permanentes.

Pour compenser le déficit croissant de rouge. On s’interroge donc sur ces


moyens, la ville use de faits quand on connaît parallèlement
déconcentration et transfère la la progression du mal être au travail
compétence managériale aux maires dans les services de la ville
d’arrondissement. Ce dédoublement notamment chez les cadres.
de la personne détentrice d’autorité Enfin l’évolution des salaires qui
est un véritable accroc dans les apparaît comme une ligne en force ne
rapports de la ville à ses se traduit que par des règles
fonctionnaires. Un maire est un communes à la fonction publique
politique et n’est pas à la fois un (réforme de la catégorie B, point
architecte, un contrôleur de gestion, fonction publique, …) et en aucune
un juriste, un conservateur de musée, façon la ville n’actionne les leviers à
un puériculteur…. Donner aux maires partir desquels elle pourrait faire
d’arrondissement la fonction progresser l’échelle sociale de ses
managériale, c’est soumettre les agents. Le ratio promus /
agents des services déconcentrés à la promouvables est un trait de
vindicte des élections. La charte des l’immobilisme dans la gestion des
arrondissements qui précise ces carrières qui caractérise Paris. Les
contraintes a d’ailleurs été rejetée attachés peuvent en témoigner !
par l’ensemble des syndicats. Malgré la mise en place de la GPEC
L’unité de Paris est sans doute un (gestion prévisionnelle des emplois et
objectif par l’uniformisation du des compétences), les filières du
management, mais l’égalité de multimédia et de l’informatique ou de
traitement des fonctionnaires est mise la communication sont encore laissées
à mal par les synergies opposées des pour compte. Pourtant la Ville de
arrondissements. Ce constat s’appuie Paris se dote d’outils et de moyens
sur une évolution sensible des arrêts performants dans ces secteurs.
de travail de courte durée et sur le Ignorer les compétences requises pour
taux d’accident du travail en hausse ces métiers, c’est méconnaître
qui place la ville de Paris dans le
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l’ambition et la qualité des projets. prime départementale qui s’étale de
Les plans de formation ne 30 € à 40 000 € sont les armes que doit
représentent même pas 3 % de la utiliser la ville pour garantir un
masse salariale. Une dépense ridicule. revenu décent à tous.
C’est peu de considération pour les Le rapport de la MIE préconise une
conditions de travail, peu de refonte du dialogue social… CQFD.
considération pour les agents. Un vrai défi pour Paris qui depuis 2
Le remède à l’incrédulité semble ans n’a de cesse de bafouer la
passer par la gouvernance outillé avec parole syndicale, de nier la
une nouvelle dose de LOLF qui produit revendication collective.
les contrats de performance… Mais La CGT, a gagné des batailles à la
comment être performant, sans DPE. Aujourd’hui la CGT s’engage
formation, sans moyens adéquats, auprès des cadres pour un juste retour
sans reconnaissance professionnelle, d’investissement et pour une
sans horizon de progression de reconnaissance égalitaire.
carrières.
Enfin lorsqu’on lit l’échelle des
salaires au sein de la ville, on
s’effondre en constatant la disparité
entre un salaire de cadre de service
central et celui d’une directrice de
crèches gérant des personnels et du
public sensible, d’un DGS encadrant
plus de 50 personnes assumant de
hautes responsabilités morales ou
d’un chef d’établissement
déconcentré responsable d’équipes
techniques et garant de la sécurité de
bâtiment public. Et que penser de
l’écart collectif ? La proposition du
Maire de Paris de baisser les plus
hautes rémunérations n’est pas une
réponse acceptable. L’égalité, la
reconnaissance des métiers, la
répartition des primes notamment la

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