PREVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN LOS

COLABORADORES DE PROLECA LTDA

JOHANA CARBALLO BELTRÁN

PSICÓLOGA EN FORMACIÓN

UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA

SECCIONAL CARTAGENA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

X SEMESTRE 2010
 UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA- EXTENSION CARTAGENA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

PREVENCION DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN LOS

COLABORADORES DE PROLECA LTDA

JOHANA CARBALLO BELTRAN

Psicóloga en FormaciónCartagena, D. T Y C Noviembre 2010

PREVENCIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIAL EN LOS

COLABORADORES DE PROLECA LTDA
 JOHANA CARBALLO BELTRÁN

Psicóloga En Formación

DOCTORA IRYNA SAMANTHA VILLAFAÑE

DOCENTE Y ASESOR DEL TRABAJO DE INVESTIGACIÓN

UNIVERSIDAD INCCA DE COLOMBIA

SECCIONAL CARTAGENA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

X SEMESTRE 2010
 PREVENCION DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LOS
COLABORADORES DE PROLECA LTDA

El presente programa fue elaborado debido a la necesidad que se estaba

presentando en la empresa PROLECA Ltda de trabajar con los empleados sobre
un proyecto que gestione y vigile su salud física y psicológica dentro de esta
organización.

Este programa va dirigido a los operarios de la empresa PROLECA Ltda. Para

velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo, busca que se reconozca el
derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la protección de su salud y de
su integridad.

Implica trabajar con seguridad y sin riesgos, de esta manera generando resultados
positivos, es un beneficio mutuo ya que tanto los empleados como la organización
estarán favorecidos.
 INTRODUCCION

El medio laboral ha evolucionado en los últimos años, y ha dejado atrás la

organización tradicional caracterizada por las tareas operativas, los trabajos en
línea, la toma de decisión centralizada, etc., ya que la competencia del mercado
actual requiere empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de
calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente.

Actualmente, por la relevancia de la información en los procesos de producción, se

precisa un esfuerzo mental tareas que tradicionalmente requerían fuerza
muscular. El ritmo de trabajo ha ido incrementándose, porque con un número
menor de trabajadores tienen que alcanzarse mejores resultados. Y la innovación
tecnológica constituye un factor determinante en la evolución socio-económica de
nuestra sociedad, y de la competitividad empresarial.

Así, hoy día las condiciones laborales pueden exigir altos niveles de atención y
concentración, elevada responsabilidad, sobrecarga de trabajo, largos o
desordenados horarios y turnos; además la creciente participación de las mujeres
en la empresa, el aumento de padres y madres trabajadoras y de familias
monoparentales, hacen que los riesgos psicosociales y sus repercusiones
sanitarias, sociales y económicas sean una realidad en el mundo laboral de hoy
(Sánchez-Anguita, 2006). Todo esto puede deteriorar el clima laboral y afectar al
bienestar físico y psicológico del trabajador.

Por eso, es sumamente importante desarrollar este proyecto porque se tiene en

cuenta la salud laboral, la prevención y el trabajo que son eje primordial y
necesario para la gestión de la empresa, y obligatoriamente para contribuir de
manera dinámica en la mejora continúa en el trabajo.
 PREVENCION DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN LOS
COLABORADORES DE PROLECA LTDA

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

¿Qué cambios se producen si los colaboradores buscan mejorar los riesgos

psicosociales que se presentan en la empresa Proleca?

1.2 FORMULACION DEL PROBLEMA

Los colaboradores de Proleca han presentado un bajo rendimiento en su

labores cotidianas ya sea por la carga de trabajo y alto nivel de estrés que este le
causa, afectando notablemente su salud. La presión que se maneja en los tiempos
de producción y entrega de estas, también se refleja en su estado físico y forma de
actuar y entorno familiar, lo cual se percibió en la interacción con ellos por tal
motivos recomendamos programas de capacitaciones y recreación, herramientas a
las cuales puedan sacar provecho y motivación constante.
 1.3 JUSTIFICACION

Este programa de riesgos psicosociales se realiza para mejorar las condiciones

laborales que pueden exigir altos niveles de atención y concentración, elevada

responsabilidad, sobrecarga de trabajos largos, horarios y turnos. Todo esto

puede deteriorar el clima laboral y afectar el bienestar físico y psicológico del

trabajador. Es por esto que se realizara este programa para los trabajadores, en

donde se puedan beneficiar, siendo estos riesgos agentes agresores de la salud

física, mental y de la capacidad productiva de la población trabajadora.

El programa Se llevara a cabo en un tiempo estimado de 6 meses donde se

desarrollaran actividades de capacitación, talleres y prácticas de cada una de las

temáticas a dictar, se realizaran encuestas para obtener información sobre lo que

cada trabajador cree que le está afectando en su medio laboral. Las cuales traerán

beneficios provechosos, entre ellos conocimientos, aprendizaje y colocarlos en

prácticas en cualquier campo laboral.

 1.4 APORTE CIENTIFICO Y SOCIAL

Es de vital importancia para la ciencia y para muchas de sus disciplinas científicas

el presente proyecto porque contribuye a la búsqueda de la reducción de los
riesgos psicosociales dentro de una organización, con el fin de que los
trabajadores se desenvuelvan en un clima adecuado.

Disciplinas como la salud ocupacional, el trabajo social, la medicina, y la misma

psicología serán beneficiadas del presente programa, ya que este será un punto
de inicio para posteriores investigaciones en cualquier organización.
2. OBJETIVOS DEL PROYECTO

2.1 OBJETIVO GENERAL

Promover medidas preventivas en donde el trabajador pueda evitar situaciones

que puedan ocasionar cualquier problema de salud o cualquier tipo de factor
estresante.

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Identificar las necesidades que presentaban los trabajadores acerca de

los factores de riesgos psicosocial.

 Establecer estrategias que conlleven a que cada uno de los trabajadores

pongan en práctica las temáticas a dictar en cada capacitación.

 Implementar actividades creativas que busque una interacción de cómo

cada uno de ellos pondrían en práctica los factores que inciden en los
posibles riesgos psicosociales.

 Ejecutar las estrategias diseñadas y posteriormente evaluar los

resultados obtenidos durante el desarrollo de este programa.
3. MARCO TEORICO- REFERENCIAL

3.1 ANTECEDENTES EMPIRICOS

Investigaciones anteriores relacionadas con los factores de riesgo psicosocial.

Al indagar varias investigaciones se resaltan unas importantes que han aportado

grandes conocimientos en los riesgos psicosociales en organizaciones. Y son
útiles en el campo investigativo que sirve como medio de apoyo o guía para
investigación eficaces.

Una de las investigaciones realizadas fue el estudio de riesgo-protección

psicosocial en estudiantes de la universidad iberoamericana de México El riesgo
es la probabilidad de una consecuencia adversa que, en este caso, daña la salud
y es representado por algún factor que, aunado a otros, aumenta la probabilidad
de esa consecuencia. Ante los múltiples riesgos a los que está expuesta una
persona, es necesario hacer una evaluación del riesgo, la cual, de acuerdo a la
OMS, se define como “el acercamiento sistemático a la estimación y comparación
de la carga de enfermedad o daño resultante de diversos riesgos” (OMS, 2002:
10). Para hacerlo de manera adecuada, lo primero es definir el alcance de la
investigación al identificar la población y después clasificar las amenazas a la
salud y el entorno.
La investigación que aquí se presenta buscó conocer los factores de riesgo
presentes en los jóvenes de licenciatura de la Universidad Iberoamericana Ciudad
de México (UIA CM) que tienen una elevada probabilidad de dañar su salud y, por
lo tanto, afectar su rendimiento académico. Para conocer esos factores y llevar a
cabo el estudio se solicitó la ayuda del Instituto de Educación Preventiva y
Atención de Riesgos, A.C. (Inepar).
 Castro, M.E.; Uribe, M. y Tinoco, M. (1995) “Perfi les de riesgo psicosocial en
una muestra representativa de estudiantes de la Universidad Iberoamericana
Plantel Santa Fe, Ciudad de México” Dirección General de Servicios Educativo
Universitarios. Centro de Orientación Psicológica. México, Universidad
Iberoamericana, Documento de circulación interna.

Otra de la investigación realizadas de suma importancia fue la de la Asociación

Colombiana para el Avance de las Ciencias del Comportamiento (ABA Colombia)
factores de riesgos psicosociales en la prevención de riesgos laborales.
Oportunidades y retos para la psicología del trabajo y de las organizaciones. Esta
investigación fue realizada en Colombia la prevención de riesgos y la promoción
de la salud en el trabajo.

El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las sociedades y
por ello en los Estados modernos se incluye entre las responsabilidades de los
poderes públicos el velar por la salud, seguridad e higiene en el trabajo. El
reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a la
protección de sus salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad y sin
riesgos. Sin embargo, las estadísticas muestran que, incluso en las sociedades
más avanzadas, ese derecho dista de estar garantizado. Las cifras que reflejan los
accidentes laborales, las bajas por enfermedad laboral, y las incapacidades
laborales indican que existen situaciones y condiciones en que la seguridad en el
trabajo y la promoción de la salud es más una aspiración que una realidad.

La Unión Europea a través de sus Directivas (entre las que cabe destacar la
89/391/CEE relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la
seguridad y de la salud de los trabajadores) intenta armonizar las políticas de
prevención laboral en los Estados miembros, desarrollando una política
comunitaria.
Por otra parte otra investigación española habla sobre El número de personas que
sufren estrés por la exposición a los riesgos psicosociales en el trabajo va a ir en
aumento, pues los cambios en el mundo laboral están incrementando el número de
exigencias a los trabajadores, se pide mayor flexibilidad de destrezas y funciones,
un mayor desequilibrio trabajo-familia, y más sobrecarga e intensificación del
trabajo, a lo que se une el incremento de los contratos temporales, la
subcontratación, y la falta de estabilidad en el empleo. Con relación a décadas
pasadas, las estadísticas indican un incremento en los problemas de salud
derivados de la exposición prolongada en el entorno laboral a los riesgos de
carácter psicosocial.

Sauter SL, Hurrell Jr JJ, Murphy LR, Levi L. Factores psicosociales y de

organización. En: O.I.T. Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Madrid:
Ministerio de Trabajo e Inmigración; 2001. p. 34.2-3. [citado 11 febrero 2009].

3.2 ANTECEDENTES TEORICOS

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organización

del trabajo, para las que tenemos estudios científicos suficientes que demuestran
que perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras. Debe quedar claro que
los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que
responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en las
condiciones de trabajo y específicamente en las condiciones de trabajo derivadas
de la organización del trabajo.

Los factores psicosociales son las condiciones presentes en una situación laboral
directamente relacionadas con la organización del trabajo, con el contenido del
puesto, con la realización de la tarea e incluso con el entorno, que tienen la
capacidad de afectar al desarrollo del trabajo y a la salud de las personas
Trabajadoras. Las expresiones organización del trabajo y factores organizativos se
utilizan muchas veces de manera intercambiable con factores psicosociales para
hacer referencia a las condiciones de trabajo que pueden conducir al estrés

Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que
experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la
sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el
momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando
desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999).

Hans Selye plantea la idea del síndrome general de adaptación para referirse al
estrés, definiéndolo como "la respuesta no especifica del organismo frente a toda
demanda a la cual se encuentra sometido".El empleó el termino ingles stress
(esfuerzo, tensión) que era aplicado a la física de materiales, para cualificar al
conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo, las cuales
pueden tener consecuencias positivas(mantenerse vivo), o negativas si nuestra
reacción demasiado intensa o prolongada en el tiempo resulta nociva para nuestra
salud.

Obligación legal en todas las empresas: La ley reconoce como aspectos del trabajo
susceptibles de producir daños, «todas aquellas características del trabajo, incluidas
las relativas a su organización y ordenación...». Por tanto también deben ser objeto
de la actividad preventiva las condiciones de trabajo derivadas de la organización del
trabajo. Además el Reglamento de los Servicios de Prevención prevé la existencia de
expertos en Psicosociología como recurso humano obligatorio en los servicios de
prevención a fin de llevar a cabo su actividad preventiva.
Causas

Las causas que originan los riesgos psicosociales son muchas y están mediadas
por las percepciones, experiencias y personalidad del trabajador. Algunas de las
más importantes pueden ser:

- Características de la tarea: (monotonía, repetitividad, excesiva o escasa

responsabilidad, falta de desarrollo de aptitudes, ritmo excesivo de trabajo, etc.).

- Estructura de la organización (falta de definición o conflicto de competencias,

comunicación e información escasa o distorsionada, pocas o conflictivas
relaciones personales, estilo de mando autoritario, etc.).

- Características del empleo (mal diseño del puesto, malas condiciones

ergonómicas, de seguridad o higiene, salario inadecuado, etc.).

- Organización del trabajo (trabajo a turnos, trabajo nocturno o en fines de

semana, etc.).

- Factores externos a la empresa (calidad de vida de la persona, problemas

sociales, problemas familiares y todo tipo de problemática de índole social, etc.).

Consecuencias

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son diversos y se ven

modulados por las características personales. Algunos de los efectos más
documentados son:

- Problemas y enfermedades cardiovasculares.

- Depresión, ansiedad y otros trastornos de la salud mental,

- El dolor de espalda y otros trastornos músculo esqueléticos,

- Trastornos médicos de diverso tipo (respiratorios, gastrointestinales, etc).

- Conductas sociales y relacionadas con la salud (hábito de fumar, consumo de

drogas, sedentarismo, falta de participación social, etc).

- Absentismo laboral.

Evaluación de los riesgos psicosociales

La evaluación de riesgos es un paso necesario para detectar, prevenir y/o corregir

las posibles situaciones problemáticas relacionadas con los riesgos psicosociales.

Se trata normalmente de una evaluación multifactorial, que tiene en cuenta

aspectos de la tarea, la organización del trabajo, el ambiente, el desempeño, etc.

Uno de los ejes principales de la evaluación de riesgos psicosociales es la

participación de los trabajadores en todo el proceso. De hecho, los métodos con
una mayor validez científica en este ámbito se basan en realizar preguntas a los
trabajadores sobre su percepción de diversas situaciones laborales que pueden
ser causa de problemas de índole psicosocial.

Se preguntó a Freud que en su opinión qué era lo que debía poder hacer bien

Una persona normal y respondió: Amar y Trabajar. Este llamado de Freud nos
muestra que para él, el trabajo es una actividad humana fundamental para el
funcionamiento psicológico sano.

Aportes Investigativos de la Psicología industrial y Organizacional.

Relaciones Humanas: los estudios de Hawthorne (1932)Los trabajadores mejoran

su rendimiento cuando alguien se interesa por ellos.
La oportunidad de interactuar con otros trabajadores estimula el ánimo.

La productividad sólo podría mejorar si la dirección satisfacía las necesidades

sociales de los trabajadores.

Porque realizar la evaluación de Riesgos Psicosociales?

Afortunadamente, “desde 1991, se han emprendido investigaciones para

transponer los métodos y las herramientas utilizadas en Psicometría para el
análisis estadístico del clima psicosocial en una empresa a la cultura de seguridad
o el clima de seguridad. Estos métodos tienen la ventaja de integrar variables
psicosociales, variables relativas a la calidad del trabajo, a la organización del
trabajo, y variables relativas al Management” (Montmayeul, Mosneron-Dupin &
Llory, 1994; Reliability

Hale y Glendon (1987), Llory (1992), y otros muchos investigadores, dejan claro
inequívocamente la importancia central de los aspectos de factor humano en la
seguridad y salud en las organizaciones. Montmayeul y colegas (1994), en la cita
del párrafo anterior ponen de manifiesto que, mediante la aplicación de los
métodos psicométricos adecuados es posible disponer de las herramientas para la
evaluación de estos factores. La OIT (1986) ha definido los riesgos psicosociales
como resultantes de la interacción entre, por un lado, el contenido del puesto, la
organización y gestión del trabajo y el resto de condiciones ambientales y
organizacionales, y, por otro, las aptitudes, competencias y necesidades de los
empleados. La experiencia y percepción de estas interacciones afecta a la salud y
seguridad de los trabajadores y a los resultados de las organizaciones (OIT,
1986). Los factores psicosociales pueden y deben medirse, y esta metodología
debe incorporarse a la evaluación regular de riesgos en las empresas.
Factores Psicosociales a evaluar en una empresa

Carga Laboral

Valora presiones de tiempo y retraso, el esfuerzo de atención, la fatiga nerviosa, la

cantidad y complejidad de la información que trata en el puesto y la dificultad de la
tarea.

Estrés Laboral

Conjunto de fenómenos que se suceden en el organismo del trabajador o

trabajadora con la participación de los agentes estresantes lesivos derivados
directamente del trabajo o que con motivo de este, puede afectar su Salud.”

Aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y

la propia organización.

¿Qué es un Riesgo?

Es la probabilidad de que suceda un evento, impacto o consecuencia adversos.

Se entiende también como la medida de la posibilidad y magnitud de los impactos
adversos, siendo la consecuencia del peligro, y está en relación con la frecuencia
con que se presente el evento.

Es una medida de potencial de pérdida económica o lesión en términos de la

probabilidad de ocurrencia de un evento no deseado junto con la magnitud de las
consecuencias. (COVENIN 2270:1)

Riesgos Psicosociales

Los riesgos psicosociales son condiciones de trabajo, derivadas de la organización

del trabajo, para las que tenemos estudios científicos suficientes que demuestran
que perjudican la salud de los trabajadores y trabajadoras. Debe quedar claro que
los riesgos psicosociales no son un problema individual, de personalidad o que
responda a circunstancias personales o familiares, sino que tienen su origen en
las condiciones de trabajo y específicamente en las condiciones de trabajo
derivadas de la organización del trabajo.

PSICO porque nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de

la mente) y SOCIAL porque su origen es social, determinadas características de la
organización del trabajo.

Clases de Riesgo

Según el conocimiento científico y nuestra experiencia, identificamos cuatro

grandes grupos de riesgos psicosociales:

 El exceso de exigencias psicológicas del trabajo

 La falta de influencia y de desarrollo en el trabajo
 La falta de apoyo social y de calidad de liderazgo
 Las escasas compensaciones del trabajo

Además, para las mujeres existe otro factor que afecta la salud.

Desde los años sesenta, las investigaciones sobre estos factores han demostrado
que el exceso de exigencias psicológicas, la falta de influencia y de desarrollo en
el trabajo, la falta de apoyo social y calidad de liderazgo y las escasas
compensaciones pueden ser nocivos para la salud, independientemente de la
personalidad de los trabajadores o de sus circunstancias personales o familiares.

El origen de la exposición a estos riesgos tiene que ver con las estrategias de
organización del trabajo. Es frecuente que estas estrategias tiendan a tratar a los
trabajadores y las trabajadoras como meros instrumentos de trabajo, que
fomenten la competitividad entre compañeros o que las condiciones de trabajo
cada vez ofrezcan menos estabilidad y obstaculicen más el control de nuestras
vidas fuera de la empresa.
Así pues, podemos decir que en términos de prevención de riesgos laborales, los
riesgos psicosociales representan la exposición, la organización del trabajo, el
origen de ésta, y el estrés, el efecto a corto plazo, pudiendo convertirse en
enfermedades de muy diverso tipo a largo plazo.

Exceso de exigencias psicológicas

Las exigencias psicológicas del trabajo pueden ser de tipo cuantitativo, cuando se
refieren al volumen del trabajo con relación al tiempo del que se dispone para
llevarlo a cabo; o de tipo cualitativo, cuando hablamos de las demandas
emocionales, cognitivas o sensoriales que suponen el desarrollo del trabajo.

Las exigencias psicológicas tienen una doble vertiente: cuantitativa y cualitativa.

Desde el punto de vista cuantitativo, las exigencias psicológicas se refieren al

volumen de trabajo con relación al tiempo disponible para hacerlo.

Desde el punto de vista cualitativo, las exigencias psicológicas se refieren a las

demandas emocionales (cuando el trabajo expone a las personas a procesos de
transferencia de emociones y sentimientos, cuando requiere esconder
sentimientos y opiniones), cognitivas (cuando el trabajo requiere gran esfuerzo
intelectual) o sensoriales (cuando requiere esfuerzo de los sentidos).

Demasiadas exigencias sean del tipo que sean son perjudiciales para la salud.

Falta de influencia y de posibilidades de desarrollo :

Este grupo de riesgos está relacionado con el “control” sobre las condiciones de
trabajo. El «control» sobre el trabajo representa un aspecto positivo y su ausencia
es un riesgo.

Cuanta más influencia y posibilidades de desarrollo en el trabajo, mejor para la

salud.
Cuando los estudios sobre riesgos psicosociales se refieren a “control”,
diferenciamos dos subdimensiones:

a) la influencia o capacidad de decisión sobre las propias tareas y sobre las de la

unidad o departamento, y

b) las oportunidades que el trabajo ofrece para aplicar y desarrollar habilidades y

conocimientos.

El “control” se manifiesta en la influencia y las posibilidades de desarrollo en el

trabajo. Cuanta más influencia y posibilidades de desarrollo, mejor para la salud.
Las exposiciones a este grupo de riesgos se ha demostrado que son las que
tienen más efecto negativo en la salud, tanto física como mental.

Estas exposiciones se originan cuando la organización del trabajo se rige por

principios que llamamos «tayloristas», es decir que existe una separación radical
entre quien diseña el trabajo y quien ejecuta ese trabajo, hasta el punto que
incluso se normativiza al milímetro la forma de hacerlo.

En estos casos, los trabajadores no pueden decir ni decidir nada sobre cómo
realizan el trabajo ni sobre sus condiciones de trabajo: el método a utilizar, las
tareas a hacer, el orden de las tareas, la cantidad de trabajo, etc

Esta organización del trabajo no deja márgenes para implementar o desarrollar las
habilidades y conocimientos de los trabajadores.

Falta de apoyo social y de calidad de liderazgo

Este grupo de riesgos se refiere a lo que las teorías sobre riesgos psicosociales
han denominado “apoyo social”, a las relaciones sociales en el trabajo. Para que
éstas sean saludables el trabajo debe ofrecer posibilidades de relacionarse y de
recibir ayuda, los puestos de trabajo deben estar bien definidos y sin exigir tareas
contrarias a nuestros valores, se debe disponer de la información adecuada para
desempeñarlos, y los mandos deben contar con procedimientos y habilidades para
gestionar equipos humanos.

Desde el punto de vista de la prevención de estos riesgos, una organización del

trabajo que en este sentido sea positiva para la salud del trabajador o trabajadora
reúne estas condiciones:

 el trabajo ofrece posibilidades de relacionarse, ya que está demostrado que

el trabajo en condiciones de aislamiento es perjudicial para la salud;
 el trabajo permite recibir ayuda para realizar nuestras tareas tanto de
compañeros como de superiores y de recibir información sobre cómo
realizamos el trabajo;
 los mandos tienen procedimientos y habilidades suficientes para gestionar
equipos humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el
trabajo, planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos,
comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras.

También son aspectos importantes dentro de este grupo de riesgos lo que

llamamos:

 «claridad de rol» :el problema es cuando no hay definición de puestos, de

tareas y de margen de autonomía,
 «conflicto de rol»: el problema se plantea cuando el trabajo requiere hacer
tareas que contradicen nuestros valores,
 «previsibilidad»: el problema es cuando no se dispone de toda la
información adecuada y a tiempo para adaptarnos a los cambios.

Estas exposiciones tienen su origen en la política empresarial de gestión de

personal que impone condiciones de trabajo diferentes y desiguales en una misma
empresa y establece la competitividad individual como forma de relación entre la
población trabajadora. El bienestar y desarrollo profesional de los trabajadores no
se promueve, faltan procedimientos para conseguirlo y capacitación de los
mandos para facilitarlo. Todo ello impide la ayuda y el apoyo entre compañeros y
unas relaciones sociales saludables.

Escasas compensaciones

Existen tres grupos de compensaciones del trabajo: el «control de estatus», la

«estima» y el salario. Cuantas más y mejores compensaciones nos dé el trabajo
mejor para la salud.

Por compensaciones del trabajo entendemos el «control de estatus», la «estima»

y el salario:

 El control de estatus incluye la estabilidad laboral o los cambios no

deseados de condiciones de trabajo (cambios de jornada y horario, salario y
forma de pago, movilidad funcional o de departamento), la falta de
perspectivas de promoción y la inconsistencia de estatus (realización de
una tarea que está por debajo de la propia cualificación).
 La estima incluye el respeto, el reconocimiento y el trato justo.
 Con escasas compensaciones del salario, nos referimos a cuantías y
también a la estructura del salario, concretamente al salario variable.

Cuantas más y mejores compensaciones nos den el trabajo mejor para la salud.

La exposición a estos riesgos puede tener varios orígenes atendiendo al aspecto

de la relación laboral en el que se centre. Por ejemplo, la inseguridad respecto al
salario tiene que ver con la estructura del salario y concretamente con el salario
variable y su ordenación; respecto al horario puede tener que ver con la
posibilidad de distribución irregular de jornada.

Esos aspectos de las relaciones laborales vienen determinadas por las actuales
estrategias empresariales de organización del trabajo, apoyadas por la
desregulación de las condiciones de trabajo. Todo ello puede someter el día a día
laboral a una total indefinición, incrementando el margen de discrecionalidad de
aquellos que tienen poder en la empresa.

Efectos sobre la salud

En términos de prevención de riesgos laborales, la exposición a los riesgos

psicosociales provoca efectos en dos niveles:

 a corto plazo, a través de procesos conocidos como estrés que incluyen

diversos aspectos de la salud, tanto física como mental y social;
 a largo plazo, ya que diversas investigaciones han demostrado que el
estrés laboral afecta a todas las condiciones de salud física y mental.

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales sobre la salud se

manifiestan a corto plazo, a través de procesos conocidos como «estrés». Se
trataría de mecanismos:

 Emocionales: sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía,

etc.;
 Cognitivos: tener dificultades para acordarse de las cosas, para pensar de
forma clara, no poder concentrarse, ni tomar decisiones, etc.;
 Comportamentales: no tener ganas de hablar con nadie, de estar con
gente, sentirse agobiado, infeliz, no poder dormir bien, comer
compulsivamente, abusar del alcohol, tabaco, etc.; y
 Fisiológicos: problemas de estómago, dolor en el pecho, tensión en los
músculos, dolor de cabeza, sudar más, marearse, falta de aire, etc.

Desde la perspectiva de la prevención, queda claro que el estrés en el trabajo es

un problema organizacional –trabajo estresante– y no individual –trabajador
estresado.
Todos estos procesos están estrechamente relacionados entre sí, y pueden ser
precursores (alarmas) de enfermedad bajo ciertas circunstancias de intensidad,
frecuencia y duración.

En consecuencia, la exposición a los riesgos psicosociales puede, a largo plazo,

derivar en otras enfermedades cuando provoca estrés laboral. Los trastornos de
salud para los que hay evidencia científica suficiente de su relación con el estrés
laboral implican afectaciones al sistema:

 cardiovascular: infarto (de lo que más evidencia tenemos);

 respiratorio: hiperactividad bronquial, asma;
 inmunitario: artritis reumatoide;
 gastrointestinal: dispepsia, úlcera péptica, síndrome del colon irritable,
enfermedad de Crohn, colitis ulcerosa;
 dermatológico: psoriasis, neurodermitis;
 endocrinológico;
 músculo esquelético: dolores de espalda,
 y también a la salud mental.

Recientes estimaciones sitúan que en España unas 4.000 muertes anuales por
enfermedades cardiovasculares podrían atribuirse a las condiciones de trabajo y
parte de éstas podrían atribuirse a la exposición a los riesgos psicosociales

Los efectos de la exposición a los riesgos psicosociales son tanto relativos a la

salud mental como a la física. Los daños a la salud física son los más
documentados. A pesar de ello, nos opondremos al discurso dominante que se
centra en la salud mental, para fundamentar una falsa idea de excesiva
complejidad  y legitimar la parálisis en este ámbito de la prevención.

Obligación legal en todas las empresas

La ley reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños, «todas
aquellas características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y
ordenación...». Por tanto también deben ser objeto de la actividad preventiva las
condiciones de trabajo derivadas de la organización del trabajo. Además el
Reglamento de los Servicios de Prevención prevé la existencia de expertos en
Psicosociología como recurso humano obligatorio en los servicios de prevención a
fin de llevar a cabo su actividad preventiva.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en el artículo 4.d Ley 31./95

expresamente reconoce como aspectos del trabajo susceptibles de producir daños
y por lo tanto objeto de actividad preventiva «todas aquellas características del
trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación...».

Con ello, la ley deja patente que el daño a la salud puede proceder no sólo de
máquinas o sustancias que se emplean en el trabajo, no sólo de locales o
instalaciones, sino también de la organización del trabajo.

Entonces, intervenir frente a los riesgos psicosociales, que son los riesgos
específicos que pueden derivarse de la organización del trabajo, es una
obligación legal en todas las empresas.

Por si a alguien le quedan dudas podemos utilizar también el Reglamento de los

Servicios de Prevención (RSP) que reconoce la Psicosociología como una
disciplina preventiva al plantear la existencia de expertos en dicha especialidad
como recurso humano obligatorio en los servicios de prevención, a fin de
desarrollar adecuadamente la actividad preventiva (arts. 18.2.a., 34.c. y Anexo VI
del RSP).

Prevenir riesgos psicosociales es posible

Desde el punto de vista de la prevención lo que es razonable y exigible es que

actuemos para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y
para los que disponemos de herramientas y criterios de prevención.
Partiendo de la evidencia científica y atendiendo a los criterios legales, en
términos estrictamente de prevención, la acción tiene que centrarse, por un lado,
en los riesgos psicosociales y por otro en la organización del trabajo.

Los riesgos psicosociales son la exposición que debemos evitar o reducir y la

organización del trabajo es el origen de esta exposición.

Hay que evaluar estos riesgos y combatirlos en el origen. La evaluación de los

riesgos y la selección y puesta en marcha de las medidas preventivas deben
realizarse con la participación activa de los trabajadores y trabajadoras.

El estrés y las enfermedades asociadas se consideran efectos de estas

exposiciones, y su tratamiento entraría ya en el campo de la vigilancia de la salud.

Prevenir los riesgos psicosociales según la ley

La intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las mismas

características que la intervención frente a cualquier otro riesgo. Por tanto, en
primer lugar, en todas las empresas deben evaluarse los riesgos psicosociales y
esta evaluación debe realizarse con una finalidad preventiva. Y en segundo lugar,
la adopción de medidas preventivas deberá realizarse en origen y anteponiendo
las medidas de protección colectiva frente a las medidas de protección individual.

Desde el punto de vista jurídico la acción preventiva que debe emprender

obligatoriamente el empresario es la misma con independencia del tipo de riesgo y
pasa por la aplicación de los principios recogidos en el art. 15 de la LPRL Ley
31/95:

a) Evitar los riesgos.

b) Evaluar los riesgos que no puedan ser evitados.

c) Combatir los riesgos en su origen.

d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción

de puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y métodos de trabajo
y de producción, con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y repetitivo
y a reducir los efectos del mismo en la salud.

e) Tener en cuenta la evolución de la técnica.

f) Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.

g) Planificar la prevención.

h) Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.

i) Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Así que la intervención frente a los riesgos psicosociales ha de tener las

mismas características que la intervención frente a cualquier otro riesgo.

Por lo tanto, en primer lugar, en todas las empresas deben evaluarse los riesgos
psicosociales (art. 15.1.b. LPRL Ley 31/95). Esta evaluación debe realizarse con
una finalidad preventiva (art 2.2 y 2.3 del RSP). Debe tener como objetivo
proporcionar un mejor conocimiento para poder controlar los riesgos de forma
eficaz, ya que partimos de que la evaluación no es un fin en sí misma ni una mera
prescripción burocrática de obligado cumplimiento.

En segundo lugar, pasaremos a la adopción de medidas preventivas ante los

riesgos psicosociales. Ésta deberá realizarse en primer término en origen tal y
como prevé la ley (LPRL art 15.1.c Ley 31/95), es decir, cambiando los aspectos
nocivos de la organización del trabajo (LPRL art. 4 7 d Ley 31/95) para que ésta
sea más saludable. En segundo término, anteponiendo las medidas de protección
colectiva frente a las medidas de protección individual (LPRL 15.1.h Ley 31/95).

Posibilidades de intervención

La intervención ante los riesgos psicosociales, como ante los demás, tiene dos
vertientes: el tratamiento y la prevención. Tratar los procesos de estrés, a corto
plazo, y las enfermedades derivadas de éstos, a largo plazo, no se pueden
considerar una intervención preventiva. Los programas de prevención, cuyo
núcleo de cambio es el individuo, se focalizan en los efectos en lugar de en las
causas, y consiguen escasos resultados. Los programas de prevención cuyo
núcleo de cambio son los riesgos, consisten en modificar las condiciones de
trabajo e implican combatir el riesgo en el origen.

Como ante los demás problemas de salud laboral, la intervención ante los riesgos
psicosociales tiene dos vertientes: el tratamiento y la prevención.

El tratamiento incluye, a corto plazo, tratar la sintomatología del estrés negativo y,

a largo plazo, las enfermedades derivadas de éste. Tratar un trastorno de salud,
no se puede considerar una intervención preventiva. Además, aunque el
tratamiento tenga efectos positivos, si el trabajador o la trabajadora vuelve a un
entorno laboral en el que persisten los riesgos, los efectos beneficiosos del
proceso médico no van a durar.
La prevención de los riesgos psicosociales puede implicar medidas tendentes a
proteger del riesgo, centradas en el individuo, o dirigidas a eliminar o reducir los
riesgos psicosociales.

Los programas de prevención cuyo núcleo de cambio es el individuo

consisten en modificar las respuestas ante las situaciones estresantes a partir de
enseñar y usar capacidades para afrontarlos. Ejemplos de ello pueden ser los
programas de relajación, de reinterpretación de situaciones estresantes para
hacerlas parecer menos amenazantes, para aprender a confiar en uno mismo, etc.

Está demostrado que las medidas orientadas al individuo consiguen escasos

resultados, las empresas gastan mucho dinero, pero los trabajadores siguen
trabajando en condiciones no saludables y padeciendo las enfermedades de ello
derivadas. En realidad, más que de prevención estaríamos hablando de protección
individual.

Los programas de prevención cuyo núcleo de cambio son los riesgos,

implican combatir el riesgo en el origen tal y como prescribe la ley, es decir,
desarrollar medidas preventivas que impliquen cambios en la organización del
trabajo. Estas intervenciones se focalizan en las causas y no en los efectos como
las anteriores.

Nos referimos al enriquecimiento de los contenidos del trabajo, al aumento de la

capacidad de decisión de los trabajadores en la realización del trabajo, al
incremento de las habilidades de los mandos intermedios para la gestión de
personal participativa, a la definición del contenido de las tareas y las
responsabilidades de cada puesto, por poner algunos ejemplos.

¿Por qué no se interviene?

En este campo de la salud laboral se interviene poco y mal porque el conocimiento

científico y las leyes no son suficientes para promover avances. Además la
prevención en origen de los riesgos psicosociales entra en conflicto con el actual
modelo de relaciones laborales y con las principales tendencias de las estrategias
de la dirección de la empresa. Por otra parte se plantea que las condiciones de
trabajo que consideramos riesgos psicosociales son inherentes a ciertos trabajos.

En este campo, como en otros de la salud laboral, no se interviene. En la mayoría

de empresas ni tan siquiera se ha realizado el paso previo de la evaluación y en la
minoría de empresas en las que se han evaluado, con métodos de dudosa
calidad, no hay intervención posterior.

En los pocos casos en los que se interviene, podemos afirmar que no es habitual
desarrollar medidas preventivas que impliquen cambios en la organización del
trabajo, es decir, combatir los riesgos psicosociales en el origen.

El primer impedimento lo hallamos en que en el ámbito de la salud laboral, el

conocimiento científico no es suficiente para promover el progreso social y crear
mejores condiciones de trabajo, tampoco las leyes. Conocimiento y leyes son
condiciones necesarias, pero no suficientes.

Por otra parte, en el actual modelo de relaciones laborales, la competitividad y el

aumento de beneficios sin límite de las empresas se anteponen al bienestar y la
salud integral de los trabajadores y trabajadoras.

Además, la prevención en origen de los riesgos psicosociales entra en conflicto

con las principales tendencias de las estrategias de la dirección de la empresa
respecto a la organización del trabajo y la producción: la división del trabajo entre
concepción y ejecución, los recortes de personal, las estrategias que desarrollan la
competitividad entre compañeros, etc.

Otro gran impedimento es que frecuentemente se plantea que las condiciones de

trabajo que conocemos como riesgos psicosociales (altas exigencias, baja
influencia y posibilidades de desarrollo, bajo apoyo y escasas compensaciones)
son inherentes a ciertos trabajos. Bajo estas concepciones, el trabajo por
definición es estresante.
Sin embargo, en la mayoría de puestos de trabajo, la mayor parte de las
condiciones de trabajo que son origen de la exposición a riesgos psicosociales
pueden ser cambiadas. Combatir los riesgos psicosociales en origen sí es posible.

Propuestas de medidas preventivas frente a los riesgos psicosociales

Una vez evaluados los riesgos hay que intervenir, desarrollar las medidas
necesarias para su eliminación o control. La intervención frente a los riesgos
psicosociales implicará introducir cambios en las estrategias de gestión de
personal y producción para que la organización del trabajo sea saludable.

Los trabajos no son como son porque sí, por naturaleza, han sido diseñados de
una manera determinada y este diseño puede cambiarse.

La organización del trabajo no es intocable, constantemente se realizan cambios

para adaptarse a las necesidades productivas. Los cambios que se están
introduciendo en muchas empresas de la mano de los procesos de mejora de
calidad o buscando la adaptabilidad del tiempo de trabajo son una prueba de ello.
Se trata de introducir cambios favorables para la salud, y de que la salud sea
considerada un objetivo de la vida diaria de las empresas.

Diversas experiencias avalan que aumentar la democracia y la justicia en el

trabajo es una forma de aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores (Di
Marino y Karasek, OIT 1992). La prevención es posible, se trata de diseñar una
organización del trabajo más saludable, es decir, más justa y democrática.

Nosotros proponemos que se pongan en práctica medidas preventivas concretas

que tiendan:

a) Fomentar el apoyo entre las trabajadoras y trabajadores y de superiores

en la realización de las tareas, por ejemplo, potenciando el trabajo en equipo y la
comunicación efectiva. Ello puede reducir o eliminar la exposición al bajo apoyo
social y bajo refuerzo.
b) Incrementar las oportunidades para aplicar los conocimientos y
habilidades y para el aprendizaje y el desarrollo de nuevas habilidades, por
ejemplo, a través de la eliminación del trabajo estrictamente pautado. Ello puede
reducir o eliminar la exposición a las bajas posibilidades de desarrollo.

c) Promocionar la autonomía de los trabajadores y trabajadoras en la

realización de las tareas, acercando tanto como sea posible la ejecución al
diseño de las tareas y a la planificación de todas las dimensiones del trabajo, por
ejemplo, potenciando la participación efectiva en la toma de decisiones
relacionadas con los métodos de trabajo. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la baja influencia.

d) Garantizar el respeto y el trato justo a las personas, proporcionando salarios

justos, de acuerdo con las tareas efectivamente realizadas y cualificación del
puesto de trabajo; garantizando la equidad y la igualdad de oportunidades entre
géneros y etnias. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la baja estima.

e) Fomentar la claridad y la transparencia organizativa, definiendo los puestos

de trabajo, las tareas asignadas y el margen de autonomía. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la baja claridad de rol.

f) Garantizar la seguridad proporcionando estabilidad en el empleo y en

todas las condiciones de trabajo (jornada, sueldo, etc.), evitando los cambios de
éstas contra la voluntad del trabajador. Ello puede reducir o eliminar la exposición
a la alta inseguridad.

g) Proporcionar toda la información necesaria, adecuada y a tiempo para

facilitar la realización de tareas y la adaptación a los cambios. Ello puede reducir o
eliminar la exposición a la baja previsibilidad.

h) Cambiar la cultura de mando y establecer procedimientos para gestionar

personas de forma saludable. Ello puede reducir o eliminar la exposición a la
baja calidad de liderazgo.
i) Facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral, por ejemplo,
introduciendo medidas de flexibilidad horaria. Ello puede reducir o eliminar la
exposición a la alta doble presencia.

j) Adecuar la cantidad de trabajo al tiempo que dura la jornada a través de una

buena planificación como base de la asignación de tareas, contando con la
plantilla necesaria y con la mejora de los procesos productivos o de servicio,
evitando una estructura salarial demasiado centrada en la parte variable, sobre
todo cuando el salario base es bajo. Ello puede reducir o eliminar la exposición a
las altas exigencias cuantitativas.
4. MARCO HISTORICO DE PROLECA LTDA

RESEÑA HISTORICA

Fundada en la ciudad de Cartagena el día 16 de agosto de 1984, fruto de la

iniciativa y motivación de un pequeño grupo de ganaderos. En 1991 se compro un
centro de acopio en Magangué con capacidad de 35.00 lt/día y a partir del 6 de
agosto de 2005 paso a ser de 55.00 lt/día, compensando el abastecimiento de
leche del verano. En el 2005 cambia su imagen corporativa, la cual simboliza la
frescura, calidad, eficiencia y modernidad en la elaboración de todos sus
productos, dándose a conocer por sus precios competitivos y la calidad de
servicio. En febrero de 2007 proleca Ltda., pasa a pertenece y hacer parte de
ciledco, creciendo así el portafolio de productos a la comunidad.

MISION

Somos una organización empresarial, dedicada al procesamiento de leche,

derivados lácteos y producción de bebidas para su comercialización en el mercado
nacional e internacional, dirigida a sastifacer los clientes, fomentando el desarrollo
de la región y de la comunidad, generando la riqueza y bienestar.

VISION

Ser reconocidos en el mercado nacional e internacional por la excelente calidad e

inocuidad de los productos que allí se procesan.
POLITICA DE CALIDAD

Para proleca Ltda es importante satisfacer a los requisitos de los clientes,

garantizando la calidad de sus productos lácteos, y bebidas, mediante el
cumplimiento de las normas legales aplicables, la competencia del personal y el
mejoramiento de procesos continuos.

OBJETIVOS DE CALIDAD

 Sastifacer los requisitos de los clientes

 Garantizar la calidad de los productos, cumpliendo las normas legales

aplicables.

 Garantizar la competencia del personal

 Garantizar el mejoramiento continuo de los procesos

5. METODO

5.1 Enfoque

La presente investigación se enmarca dentro del enfoque cualitativo, de tipo

interactiva con el objetivo de lograr cambios y prevenciones de los riesgos
psicosociales en la empresa Proleca Ltda. Con la participación activa de cada una
de las personas implicada en la ejecución de este proyecto.

5.2 Tipo de Investigación

El tipo de investigación empleada en este proyecto es Investigación de Tipo

Interactiva, implicando la participación conjunta de personas que van a ser
beneficiarias de la investigación y de los que harán el diseño. Se basa en
compromiso y responsabilidad de parte y parte.

5.3 Diseño

La presente investigación utiliza un diseño de modalidad activa-participativa.

6. Unidad de Análisis y Unidad de Trabajo

6.1 Unidad de Análisis

Este programa será implementado en la empresa Proleca Ltda, localizado en la

vía mamonal Km. 1 sector Santa Clara de la ciudad de Cartagena y va dirigido a
los operarios de esta organización.

6.2 Unidad de Trabajo

La muestra selecta para trabajar este proyecto es de 10 operarios del sexo

masculino, cuyas edades oscilan entre los 28 y 45 años de edad, de los estratos
socioeconómicos 2 y 3.
6.3 Categorización

Evento Categoría Sub-categoría

¿Qué cambios se  Riesgo - Salud física y mental

producen si los
-Enfermedad
colaboradores buscan
mejorar los riesgos -Estrés
psicosociales que se
-Daño
presentan en Proleca
Ltda? -Evaluación de riesgo

 Trabajo -Salud

-Integridad Física y
mental

Seguridad

Ausencia de Riesgos

 Entorno -Clima laboral y

organizacional adecuado

- Equilibrio trabajo-familia
 -Oportunidades y Retos

-Relaciones
interpersonales positivas

- Trabajo en Equipo

6.4 Técnicas e Instrumentos de Recolección de la Información

6.5 Técnicas

Las técnicas utilizadas para la investigación fueron las siguientes:

OBSERVACIÓN PARTICIPANTE: Consiste en compartir con los investigados su

contexto, experiencia y vida cotidiana, para conocer directamente la información
que poseen los sujetos de estudio sobre su propia realidad, A parte de eso realice
preguntas a la Jefe de Gestión Humana sobre los proyectos realizados en esta
empresa.

ENCUESTAS: Técnica a través de la cual el investigador obtiene datos a partir de

realizar un conjunto de preguntas dirigidas a una muestra representativa de una
población a fin de conocer hechos específicos.

7. INSTRUMENTOS

Los instrumentos utilizados para la recolección de datos en esta investigación

fueron los siguientes: primero se realizó una observación natural directa, luego se
 utilizo una encuesta para obtener información sobre los factores prevalecientes de
los riesgos que a estos le estaban afectando. Ver anexo (A)

Otro instrumento fue el C.Q.A que sirvió para que conocer las perspectivas que
cada una de las personas implicadas en la investigación debían contestar.

8. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y CONTROL DEL PROYECTO

8.1 Cronograma de Actividades

FECHA ACTIVIDAD OBJETIVO HERRAMIENTAS RESPONSABLE

19 De Encuesta Identificar las Copias Pasante de
Agosto necesidades Lapiceros psicología.
presentadas Johana Carballo
por los
trabajadores.

22 De Capacitación Observar la Video beam Pasante de

Septiembr sobre trabajo en relación de Cartulinas psicología.
e equipo cada uno de Marcadores Johana Carballo
los Cintas pegantes
trabajadores Tijeras
con sus
compañeros

04 al 08 IV Jornada de Promover - apoyo de Pasante de

De Salud acciones entidades psicología.
Octubre Ocupacional tendientes a - Obsequios Johana Carballo
mejorar las
 condiciones
de salud y
trabajo de
los
trabajadores

27 De Capacitación Conocer el Video beam Pasante de

Octubre sobre riesgos concepto de Dramatización de psicología. Johana
psicosociales riesgo y la temática Carballo
como se dan
los riesgos
psicosociales

04 De Capacitación Observar Video beam Pasante de

Noviembre sobre el manejo cómo era la Dramatización de psicología.
del estrés actitud de la temática Johana Carballo
cada uno de
ellos ante un
factor
estresante

Diciembre Compartir Buscar - dulces Pasante de

integración -Actividades psicología.
entre todos lúdicas Johana Carballo
los
empleados
de Proleca.

Enero Pasante de
psicología.
Johana Carballo

Lugares
Este proyecto se llevo a cabo en la empresa PROLECA LTDA. que se encuentra
ubicada en la vía mamonal Km. 1 sector santa, estrato zona industrial. La
realización de las actividades se llevó a cabo en el casino de la empresa.

Determinación de Recursos

Económicos

producto cantidad Valor unitario Valor total

Transportes semanales 7000 40.000

Humanos

Grupo de apoyo: Jefe de Gestión Humana- CATALINA CABARCAS

 Población: TRABAJADORES
 Psicóloga practicante: JOHANA CARBALLO

Físicos

 Oficina de Gestión Humana

 Casino de la Empresa

RESULTADOS ESPERADOS

En la realización de este proyecto se pretende que esta investigación de los

factores de riesgo psicosocial sea un ente primordial para evitar menos incidentes
que afecten en los trabajadores como: la sobrecarga de trabajo, exceso de carga
mental, la presión de tiempos y el alto nivel de estrés que se maneja. Ser una
estrategia útil que beneficie al trabajador en su medio laboral, social y familiar.
 BIBLIOGRAFÍA

Sauter SL, Hurrell Jr JJ, Murphy LR, Levi L. Factores psicosociales y de organización. En: O.I.T.
Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo. Madrid: Ministerio de Trabajo e Inmigración;
2001. p. 34.2-3. [citado 11 febrero 2009]. Disponible en:
http://www.mtas.es/es/publica/enciclo/indice.htm    

Milagros Díez
Madrid Sindical. España, agosto del 2005.

http://www.lainsignia.org/2005/agosto/econ_003.htm

TRABAJO DE INVESTIGACIÓN Y EXPERIENCIAS PRÁCTICAS

Abordaje de los riesgos psicosociales y el estrés laboral

http://www.laseguridad.ws/consejo/consejo/html/memorias/memorias_complementarias_congreso_
41/archivos/trabajos/1.1.pdf
 FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

1. ¿Le gusta el trabajo que realiza? SI___ NO___

2. ¿sabe cuales son sus funciones en el trabajo? SI___ NO___

3. ¿considera que su labor es una carga difícil de llevar? SI___ NO___

4. ¿Tiene bien definida su función en el trabajo? SI___ NO___

5. ¿Se siente agotado tras la jornada laboral? SI___ NO___

6 ¿Considera su labor una carga difícil de llevar? SI___ NO___

7. ¿Tiene usted autonomía en su trabajo, dentro de sus responsabilidades? SI__ NO_

8. ¿Se considera motivado en su trabajo? SI___ NO___

9. ¿Se siente apoyado en su labor? SI___ NO___

10. ¿Se considera valorado adecuadamente? SI___ NO___

11. ¿Frecuentemente le pone nervioso su trabajo? SI___ NO___

12. ¿Se siente infrautilizado en su trabajo? SI___ NO___

13. ¿Considera que existe una aceptable organización? SI___ NO___

14. ¿Cree que su espacio físico en el trabajo es el apropiado? SI___ NO___

15. ¿Ha recibido formación e información del mismo? SI___ NO___

16. ¿Tiene posibilidades de progresar o promocionar? SI___ NO___

17. ¿Tiene responsabilidades o personal a su cargo? SI___ NO___

18. ¿Se ve forzado en alguna ocasión a actuar en contra de sus principios? SI___ NO__

19. ¿Tiene buena relación con sus compañeros? SI___ NO___

20. ¿Es capaz de compartir sus problemas con algún compañero? SI___ NO___
21. ¿Son aceptables las relaciones con sus superiores? SI___ NO___

22. ¿Se ha sentido marginado o perseguido en su trabajo? SI___ NO___

23. ¿Realiza otros trabajos remunerados? SI___ NO___

24. ¿Le queda tiempo libre para el ocio? SI___ NO___

25. ¿Considera que fuera del trabajo tiene una situación equilibrada? SI___ NO___

26. ¿Tiene a su cargo personas mayores, niños o minusválidos? SI___ NO___

27. ¿Las tareas domésticas son compartidas equilibradamente? SI___ NO___

 RESULTADOS DE LA PRUEBA PSICOTECNICA

NOMBRE: XXXXXX

EDAD: 24 AÑOS

SEXO: MASCULINO

ESTADO CIVIL: UNION LIBRE

PRUEBA APLICADA: 16 PF

FECHA: 24 DE AGOSTO 2010

XXXXX tiende a ser afable, reposado, emocionalmente expresivo dispuesto a cooperar, bondadoso,
amable y adaptable, le gustan las ocupaciones que exijan contactos con la gente y las situaciones de
relación social.

Tiende a ser lento para aprender y captar las cosas, corta e inclinada a interpretaciones concretas y
literales.

Es una persona que tiende a ser madura emocionalmente, estable, realista acerca de la vida,
tranquilo, con buena firmeza interior y capacidad para mantener una sólida moral de grupo.

XXXXXX tiende a ceder ante los demás, a ser dócil y a conformarse, es a menudo dependiente,
acepta las ideas de los otros, suele ser reprimido, reticente, introspectivo, a veces es terco,
pesimista, indebidamente cauto.

XXXXXX suele ser inestable en sus propósitos, sus acciones son casuales y faltas de atención a los
compromisos del grupo y las exigencias culturales. Es una persona que tiende a ser practico,
varonil, realista, independiente, responsable y a la vez escéptico de las elaboraciones culturales
subjetivas. Tiende a mantener el grupo trabajando sobre unas bases prácticas, realistas y acertadas.

Suele no presentar tendencia a los celos o envidia, es adaptable, animoso, no competitivo,

interesado por los demás. Carlos suele mostrarse ansioso por hacer las cosas correctamente atentas a
los problemas prácticos y sujetas a los dictados de lo que es evidentemente posible. Suele ser una
persona sencilla, sentimental, llana, poco sofisticada, se le satisface fácilmente y se muestra
contento con lo que le acontece, es natural, espontáneo y poco refinado.
Tiende a ser placido, de animo invariable, su confianza en si mismo y su capacidad para tratar con
cosas es madura y poco ansioso.

Carlos es una persona que confía en lo que le han enseñado a creer y acepta lo conocido y
verdadero, a pesar de sus inconsistencias, aunque se le presente algo que pudiera ser mejor. Es
precavido y puntilloso con las ideas, tiende a

Posponer u oponerse a los cambios, a seguir la línea tradicional, a ser conservador en religión y
política.

Prefiere trabajar y tomar decisiones con los demás, le gusta y depende de la aprobación social.
Tiende a seguir directrices del grupo, incluso mostrando falta de decisiones personales.

XXXXXXX suele tener mucho control de sus emociones y conducta en general y ser cuidadoso y
abierto a lo social. Suele ser sosegado, tranquilo, relajado y satisfecho.

OBSERVACIÓN:

El joven XXXXXX tiende a ser sociable, atrevido, dispuesto a intentar nuevas cosas, espontáneo de
numerosas respuestas emocionales. Es buen colaborador del grupo.

_____________________
psicologa
TALLER GRUPAL

 FORMAR 2 GRUPOS DE 5 PERSONAS

 DURACION DE LA ACTIVIDAD 15
MINUTOS

 REALIZAR UNA CASA

v