Universidad Tecnológica De Honduras

Campus El Progreso, Yoro

TEMA

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

ALUMNA
Flor Idalia Guevara Reyes 201810040190

Master: Mercedes Magdalena Rivera Lozano.

CATEDRATICO DE LA CLASE DE ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

EL PROGRESO, YORO 4 DE MARZO DE 2018

 Tarea Modulo 5 Guía de Trabajo
1. Mencione el concepto de selección como proceso de comparación,
de decisión y de elección.
La selección de personal como proceso de Comparación entre dos
variables: por un lado, los requisitos del puesto vacante (son los
requisitos que exige el puesto o quien lo desempeñe) y por otro lado, el
perfil de las características de los candidatos presentados.
La selección de Personal como proceso de Decisión: una vez realizada
la comparación entre los requisitos que exige el puesto y los ofrecidos
por candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan
requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al
departamento que los solicito para la ocupación del puesto vacante.
Proceso de Selección: una vez que se tiene la información de los
puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección
adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.

2. Compare los modelos de colocación, selección y clasificación de

candidatos.
Que en el de colocación no más es un candidato para una vacante.
selección es de varios candidatos y solo una vacante.
clasificación son varios candidatos para varias vacantes.
3. ¿Cómo se obtiene la información sobre el puesto que se pretende
ocupar?

La información del puesto vacante se recopila de seis maneras:

1. Descripción y análisis del cargo: aspectos intrínsecos (contenido del

cargo) y extrínsecos (requisitos del aspirante al cargo).

2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: los jefes anotan

comportamientos de los ocupantes del cargo. Identifican características
deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.

3. Requerimiento de personal: verificación de los datos consignados, es

el requerimiento, especificando los requisitos y las características del
aspirante al cargo.

4. Análisis del cargo en el mercado: cuando se trata de un puesto nuevo,

verificar en empresas semejantes los cargos comparables, contenido,
requisitos.

5. Hipótesis de trabajo: en caso de no poder aplicarse ninguna de las

anteriores, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante.
 6. Competencias individuales requeridas: son las habilidades y
competencias que la organización exige del candidato para ocupar
determinada posición.
4. ¿Cuáles son las características, ventajas y desventajas de las
pruebas objetivas en comparación con las pruebas tradicionales de
conocimientos y habilidades?
Pruebas objetivas

Ventajas:

 Cubren un área mayor de conocimientos

 Evaluación fácil y rápida de los resultados

 Calificación objetiva

 Graduación más rápida

 Comparaciones más sencillas

Desventajas:

 Organización demorada

 Permiten acertar al azar

 Conceden al candidato mínima libertad de expansión

 No miden profundidad

Pruebas Tradicionales.

Ventajas:

 Cubren con intensidad un área menor de conocimientos

 Evalúan la capacidad de organizar ideas

 Revelan requisitos difíciles de medir

Desventajas:

 Son de corrección difícil, subjetiva y demorada

 La revisión debe hacerla especialistas

 Revisión difícil de los resultados
5. ¿Qué son las técnicas de simulación y las pruebas de
personalidad?

Son aquellas que tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al

tratamiento en grupo. Su punto de partida es el drama, que significa
reconstruir en un contexto dramático el momento presente, el aquí y el
ahora, con la finalidad de estudiar y analizar la situación.

Las técnicas de simulación son básicamente técnicas de dinámica en

grupo en donde cada persona representa los roles que más caracterizan
su comportamiento, bien sea de manera aislada o interacción con otras
personas.

Estas técnicas se utilizan bastante en los cargos que exigen muchas

relaciones interpersonales, como dirección, gerencia, supervisión,
ventas, compras, contactos, etc. La simulación fomenta la
retroalimentación y favorece el auto-conocimiento y la auto-evaluación.
Estas técnicas deben ser dirigidas por psicólogos.

Pruebas de Personalidad

Los test de personalidad son pruebas con las que se busca analizar al
candidato a un puesto de trabajo para determinar en qué medida se
adapta al mismo. Veamos para qué más pueden servir dentro de una
empresa.

Con los test de personalidad se pretende averiguar las principales

características de tu carácter para deducir tu adaptabilidad en un puesto
de trabajo. La idea es detectar factores como:

 Adaptación a los cambios

 Capacidad de iniciativa
 Tolerancia a la presión
 Expectativas
 Empatía
 Persuasión
 Respuestas en situaciones de crisis
 Madurez
 Motivación
 Estabilidad emocional, etc.

6. Explique las opciones del sistema de selección.

Funciona como un proceso compuesto de varias etapas o fases
consecutivas por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se
 emplean las técnicas más sencillas y económicas, por las que se dejan
las técnicas caras y complejas para el final.

Entre las principales opciones para el proceso de selección están:

1. Selección en una sola etapa: las decisiones se basan en los

resultados de una sola técnica de selección.

2. Selección secuencial en dos etapas: proceso empleado cuando la

información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para
aceptar o rechazar al aspirante.
3. Selección secuencial en tres etapas: selección que incluye una
secuencia de tres decisiones.

4. Selección secuencial en cuatro o más etapas: emplea mayor

cantidad de técnicas de selección. Ventaja: disminución del costo
de la obtención de la información que se efectúa por etapas, se
recomiendan cuando las pruebas son muy costosas.
Una vez tomada la decisión final de admitir al candidato, este debe ir al examen
médico de admisión y se le revisa la experiencia laboral y profesional.

7. ¿Cómo se evalúan los resultados de la selección de personal?

Para medir la eficiencia del proceso, deberá establecerse la siguiente

estructura de costos, la cual permite un análisis adecuado:

 Costos de personal: Incluye el personal que administra los procesos

de provisión de personal, sus salarios y beneficios sociales, así como
el tiempo de personal de línea (los gerentes y sus equipos) aplicado
en las entrevistas con los candidatos.

 Costos de operación: Incluyen llamadas telefónicas, telegramas

correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios
involucrados.

 Costos adicionales: Puede ser Software, equipos, instalaciones, etc.

8. ¿Comente los principales tipos de elementos para la elaboración de

un test?

Definiciones: análisis del rasgo a evaluar

Se trata de establecer el constructo no observable que se pretende medir

con el test y los factores que podrían definirlo (por ejemplo, el constructo
personalidad y los rasgos estructurales que la definirían; o la inteligencia y
las funciones cognitivas que la denotan). En esta fase se trata de delimitar
los alcances de lo que se quiere medir, definir operacionalmente el
concepto, aislarlo de otros constructos aledaños, etc. Se supone que la
calidad del análisis y delimitación clara del constructo determina en gran
medida el éxito de la aplicación posterior y la consistencia interna y externa
(en términos de fiabilidad y validez) del test que se construye.

Planificación: elaboración de los ítems

Se trata aquí de diseñar el test, determinando su estructura general y

definiendo el tipo de tareas o ítems a las que se someterá a la persona (o
grupo de personas, puesto que es importante recordar que el objeto de un
test no siempre es un individuo: puede ser un grupo social, una institución,
un equipo de trabajo, una organización laboral) que será probada. En esta
fase se formulan las posibles preguntas o instrucciones para cada una de
las tareas del test.

El resultado de esta fase es un prototipo de test, es decir una versión

provisional de la construcción propuesta.

Análisis de ítems.

En esta etapa se establecen los criterios de adecuación de los ítems, los

que más tarde serán nuevamente controlados en la fase de validación.
Principalmente se trata aquí de explorar el grado de dificultad de las tareas
o ítems que van a conformar el test y de determinar la capacidad que estos
muestran para discriminar la variable que se estudia.

Existen dos tipos de análisis posibles:

 Análisis subjetivo: Realizado por un conjunto de expertos en la materia

que el test va a evaluar, se trata de un proceso de eliminación de todos
aquellos ítems que sean juzgados inconvenientes con base a una serie
de criterios aparentes. Así, se descartarán mediante este proceso
aquellos ítems que reflejen ambigüedad, constituyan una repetición
innecesaria, guarden poca relación con el constructo a evaluar o una
tengan una complejidad sintáctica excesiva.

 Análisis objetivo: Se realiza a partir del análisis estadístico de los ítems.

Los criterios de selección varían en función de los supuestos del modelo
a utilizar en su construcción. Si la prueba se construye con base en
la Teoría clásica de los test, los criterios de selección a tener en cuenta
serán los índices de homogeneidad, validez y dificultad del ítem; su
poder discriminativo; y el coeficiente de fiabilidad del test. Si por el
contrario, la prueba se construye bajo los supuestos de la Teoría de
respuesta al ítem, los criterios de selección, según Hambleton y
Swaminathan (1985) serán la dificultad y discriminación del ítem, la
bondad de ajuste del ítem al modelo, y el grado deseado de la función
de información del test.

Determinación de la fiabilidad.
El coeficiente de confiabilidad (o fiabilidad) deberá establecer si la
característica estudiada se puede medir con el test de manera estable. Un
test es confiable si mide siempre de igual manera (o de manera estable) la
característica o constructo no observable que pretende medir. Dicho de otro
modo, el test- restest debe arrojar resultados iguales o su diferencia debe
ser lo suficientemente mínima como para desestimarse.

Determinación y control de la validez

Se trata de establecer y controlar si el test mide realmente aquella

característica que pretende medir. La prueba de esto se consigue aplicando
el test a una muestra, de donde se obtendrán los datos normalizados (la
distribución de las medidas en la muestra). Esta muestra, para que el test
se considere normalizado, tendrá que ser seleccionada desde el universo
donde luego se pretende aplicar el test.

Tipificación de los resultados

Este proceso facilita la interpretación correcta de los datos obtenidos a partir

del test. Consiste en tipificar los datos, es decir, realizar una transformación
de las puntuaciones directas (también llamadas "empíricas" u "observadas")
para posibilitar su comparación con las puntuaciones de su población de
origen.

Normas de aplicación

En esta fase final, se debe redactar una serie de instrucciones que

posibiliten una correcta administración del test. Deben especificarse
claramente las instrucciones que se va a proporcionar a los sujetos que
vayan a participar en la prueba, poniendo especial énfasis en que sean lo
más homogéneas posibles, de manera que se asegure que todos los
participantes en la prueba recibirán exactamente las mismas instrucciones.
De esta forma se reduce en gran medida la presencia de sesgos que
podrían afectar al resultado final.