Código: SST_PC_005

PROGRAMA DE CAPACITACION Versión: 001

Fecha: 15/01/2020

SISTEMA DE GESTION DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. OBJETIVO

Elaborar y desarrollar un plan de formación, capacitación entrenamiento, inducción, re-

inducción de acuerdo con los criterios establecidos y las necesidades de cada proceso, de
manera que los funcionarios de la Empresa tengan el nivel de competencia suficiente para las
exigencias de cada cargo.

2. ALCANCE

Este procedimiento aplica a todo el personal que labora e interviene directa e indirectamente
con la operación y el SG-SST de MEDINA Y EDILMER S.A.S.

3. RESPONSABILIDADES

Gerencia:
• Revisar y aprobar del plan de capacitación, así como de la aprobación del presupuesto
requerido para la realización del mismo.
Coordinadores de área:
• Detectar las necesidades de capacitación del personal a su cargo, la realización de las
capacitaciones propias de su área y el seguimiento a la aplicación del conocimiento en el
puesto por parte del funcionario, de la información impartida dentro del plan de
capacitación.
Responsable del SG-SST y Talento Humano
• Gestionar y coordinar la detección de necesidades de capacitación, el desarrollo y
seguimiento de las mismas los registros asociados a su realización y las medidas a que
haya lugar.
Todos los trabajadores
• cumplir con los horarios determinados para las capacitaciones, previendo con anticipación
aspectos laborales o personales que interfieran, interrumpan o suspendan su participación.

4. REQUISITOS

• Siempre que ingrese un trabajador a la compañía se le debe realizar la inducción del SG-
SST.
• El proceso de Re-Inducción de direccionamiento estratégico de la Empresa y del SG-SST
se debe realizar por lo menos 1 vez al año.
• En todas las capacitaciones se debe diligenciar el formato de lista de asistencia.
• Todas las capacitaciones deben contar con la evaluación de conocimiento por parte de los
participantes.
• Los líderes de área y responsable del SG-SST llevaran a cabo anualmente la detección de
necesidades de entrenamiento y capacitación, para esto se debe tener en cuenta los
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siguientes aspectos. Perfil del cargo, matriz de peligros, reporte de actos y condiciones
inseguras, reuniones del COPASST, evaluaciones del periodo de prueba, auditorias
anteriores, teniendo identificada ya las necesidades se registra la información en la matriz
de capacitación contemplando los siguientes mecanismos para la obtención de la
información:
- Solicitud directa: El funcionario solicitara a su jefe inmediato incluir su requerimiento
de capacitación, siempre y cuando esté relacionado con el cumplimiento de los
objetivos del cargo y tenga incidencia directa con su trabajo
- Modificación del trabajo: Los líderes de áreas y los jefes inmediatos, evaluaran las
necesidades de modificaciones totales o parciales en las rutinas de trabajo, métodos,
procesos o procedimientos, que afecten o tengan incidencia directa en el trabajo.
- Modernización de equipos: El Gerente evaluara la necesidad de capacitación y
entrenamiento a todo el personal, cada vez que se efectué renovación tecnológica y/o
maquinaria y equipos de trabajo.

5. DEFINICIONES

• Capacitación: Actividades planeadas por la Empresa, para desarrollar en sus funcionarios

y colaboradores, nuevas habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan
desempeñarse eficientemente en sus cargos actuales y futuros.

• Inducción: Información específica al cargo, dada a un nuevo funcionario de la Empresa

para realizar satisfactoriamente las funciones asignadas.

• Instructor Interno: Funcionario con la competencia, conocimiento y calificación requerida

para ejecutar una capacitación al interior de la Empresa.

• Instructor externo: Persona, ajena a la Empresa con la competencia, conocimiento y

calificación requerida para ejecutar una capacitación al interior del hospital.
• Funcionario: Toda aquella persona trabajadora de planta, que desempeña y realiza
labores especificas propias del objeto social de la Empresa.

• Entrenamiento: Es la educación profesional que busca adaptar a la persona a

determinado cargo o puesto de trabajo. Su objetivo es buscar en el trabajador los
elementos esenciales para ejecutar un cargo de manera adecuada y acorto plazo.

• Programa de inducción: Corresponde a un plan de actividades diseñado e implementado

en un tiempo definido, que facilita la incorporación y adaptación de las personas a un nuevo
cargo.

• Re-inducción: Continuación de la inducción que se lleva a cabo a través de capacitación

o profundización de la inducción primera, y una vez al año.
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6. DESCRIPCIÓN Y REGISTRO DE ACTIVIDADES

DIAGRAMA DE FLUJO ACTIVIDADES RESPONSABLE
INICIO DE LA ACTIVIDAD
1. Identificar las necesidades de entrenamiento,
capacitación, inducción y reinducción.
Definir las formaciones a atender en la Empresa.
Instructor interno: Solicitar a los líderes de cada área la
elaboración y ejecución de un plan de capacitaciones para su
área en específico.
Instructor externo: Contactar a empresas o personas expertas Coordinador de
en los temas que realicen las propuestas respectivas que den SG-SST
respuesta a la necesidad de entrenamiento o capacitación.
- Revisa propuesta y selecciona el o los formadores que
atiendan las diferentes necesidades de formación Proyecta
plan de entrenamiento y capacitación para el semestre
inmediato
- Revisar y Aprobar el Plan de Entrenamiento y Capacitación y
anexos a publicar.
2. Elaborar plan de entrenamiento, capacitación,
inducción y reinducción.
Elaborar y proyectar plan de entrenamiento, capacitación,
inducción y reinducción. El plan deberá contener la siguiente
información:
- Temas a desarrollar en la capacitación.
- Responsable de realizar la capacitación.
- Fecha en la cual se realizará la capacitación. Coordinador de
- Áreas de la Compañía a los cuales está dirigida la SG-SST
capacitación.
- Metodología utilizada.
- Criterios de evaluación
- Horas dedicadas por grupo.
- Eficacia de la capacitación.
Enviar plan de entrenamiento y capacitación a la Dirección de
Recursos Humanos para su aprobación.
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3. Inducción General
INICIO El trabajador recibe formación sobre la información más
relevante de la Empresa para el conocimiento y desarrollo del
cargo. Esta inducción se realizará solo al personal que ingrese
como nuevo a la Empresa y se deberá dejar constancia en los
1. Identificar las formatos de “asistencia y Evaluación proceso de inducción.
necesidades de - Historia y evolución de la Empresa.
entrenamiento, - Organigrama Misión, visión y objetivos de la Empresa.
capacitación, - Políticas de la organización
inducción y - Reglamentos códigos e instrucciones existentes.
reinducción. - Aspectos generales y legales SST
- COPASST y sus funciones
- Comité de convivencia y sus funciones
- Reglamento de higiene y seguridad industrial
- Plan de emergencias
- Derechos y deberes dentro del sistema general de riesgos
profesionales.

2. Elaborar plan de
entrenamiento,
Coordinador de
capacitación,
SG-SST
inducción y
reinducción.

3. Realizar la
inducción General a
personal nuevo

A
4. Inducción especifica Jefe de área o
funcionario
designado
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El trabajador recibe formación específica del oficio a desarrollar
dentro de la Compañía, profundizando en todo aspecto
relevante del cargo. Esta inducción estará a carga de la
A persona designada por el jefe inmediato y se deberá dejar
constancia en un acta de reunión especificando los temas
desarrollados.
Para ejecutar la inducción se deberán tener en cuenta las
siguientes acciones:
4. Realizar inducción - Presentación entre compañeros de trabajo.
específica a - Mostrar principales instalaciones de la Compañía.
funcionarios nuevos - Funciones del puesto y entrega de medios necesarios.
o cambio de cargo - Formas de evaluación del desempeño.
- Aspectos relevantes del puesto, área o equipos de trabajo
- Factores de riesgo del puesto de trabajo.
- Normas de seguridad.
- Uso de elementos de protección personal (EPP)

5. Formación, capacitación y entrenamiento.

Los líderes de área, talento humano y el responsable del SG-
SST llevaran a cabo anualmente la detección de necesidades
de entrenamiento y capacitación, para esto se debe tener en
5. Realizar cuenta los siguientes aspectos: Perfil del cargo, labores que se
formaciones, desempeñan actualización de procesos, matriz de peligros,
capacitaciones y reporte de actos y condiciones inseguras, reuniones del
entrenamientos de COPASST, evaluaciones del periodo de prueba, auditorias
acuerdo a las anteriores teniendo identificada ya las necesidades se registra
necesidades la información en la matriz de capacitación contemplando los
detectadas siguientes mecanismos para la obtención de la información:
Solicitud directa: El funcionario solicitara a su jefe inmediato
Líderes de área,
incluir su requerimiento de capacitación, siempre y cuando esté
y el responsable
relacionado con el cumplimiento de los objetivos del cargo y
del SG-SST
tenga incidencia directa con la calidad de su trabajo.
Modificación del trabajo: Los líderes de áreas y los jefes
inmediatos, evaluaran las necesidades de modificaciones
totales o parciales en las rutinas de trabajo, métodos, procesos
6. Determinar Las o procedimientos, que afecten o tengan incidencia directa en la
necesidades de calidad. En esta categoría aplicaran las actualizaciones a que
capacitación base a haya lugar de acuerdo a las actividades desarrolladas en cada
las evaluaciones de área.
desempeño
Modernización de equipos: El jefe de área evaluara la
necesidad de capacitación y entrenamiento a todo el personal,
cada vez que se efectué renovación tecnológica.

6. Evaluación de desempeño
Los líderes de área y los jefes inmediatos, evaluaran y Líderes de área
determinaran la necesidad de capacitación y entrenamiento,
B producto de los resultados grupales o individuales de la
y los jefes
inmediatos
evaluación de desempeño.
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7. Evaluación de la capacitación:
Sera responsabilidad de cada capacitador, realizar la
B evaluación de validación del conocimiento aprendido de la
información impartida en la capacitación, a cada una de los
funcionarios. Para garantizar la asimilación del conocimiento
adquirido.
Se considera adecuado los resultados cuya calificación
7. Realizar promedio este por encima del 80% de ser así se considera
Evaluaciones de optimo el proceso de calificación dada al funcionario y se
validación de procederá con los registros generales de resultado de las
conocimiento y capacitaciones.
eficacia de la
capacitación Cuando el resultado de la evaluación de la capacitación no
Líderes de área,
supere el 80% promedio de su calificación, será
y el responsable
responsabilidad del área de talento humano, del representante
del SG-SST
de SST y del jefe inmediato, programar y ejecutar junto a este,
actividades de refuerzo y seguimiento a la información
FIN relacionada con la capacitación impartida, garantizando el
cumplimiento de los objetivos propuestos de formación y
entrenamiento.
Semestralmente se realizará la evaluación del programa de
capacitación teniendo en cuenta los siguientes criterios:

- Cumplimiento del programa frente a funcionarios

beneficiados, cubrimiento, intensidad y asistencia de
funcionarios.
- Aplicación de conocimientos en el puesto de trabajo o al
interior de la empresa.
FIN DE LA ACTIVIDAD (Acciones correctivas implementadas)

1. ANEXOS
Matriz de capacitaciones

Página 1 de 1
MATRIZ DE CAPACITACIONES
30/10/2019
Intensidad Población Documento Ejecutada
Fecha Capacitación Objetivo Capacitador Observaciones
horaria objetivo soporte SI NO

1. DISTRIBUCIÓN

Responsable. Ubicación.
S.G.C. Carpeta de procedimientos.
Gerencia En la Red
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8. CONTROL DE REGISTROS

NOMBRE DEL RESPONSABLE DE ARCHIVO CARPETA TIEMPO DE DISPOSICION

FORMATO RECOLECCIÓN/PERIODO RETENCION FINAL
Convocatoria a la
Revisión por la
Dirección
Formato de la
Revisión por la
Dirección
Indicador de Gestión

9. CONTROL DE CAMBIOS

FECHA DEL CAMBIO QUE SE GENERO CON LA NUEVA VERSIÓN DEL

VERSIÓN
CAMBIO DOCUMENTO

1 30/10/2019 Emisión Inicial

ELABORADO REVISO APROBADO

Coordinador SG-SST Gerencia Administrativa Alta Gerencia