Vous êtes sur la page 1sur 20

THEME : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

MOTS DE REMERCIEMENTS
Je voudrais remercier toute ma famille. Aucun terme ni aucune langue ne pourra exprimer mon
amour et mes sentiments envers vous. Je tiens à remercier aussi tout le corps enseignant du
GROUPE LOKO qui a déployé tous ses efforts pour assurer le bon déroulement de notre
formation et sans oublier mon encadrant M.SIBE ainsi que M.OYA qui ont eu l’amabilité de
veiller à ce que mon rapport de stage soit enrichissant.

C’est avec un réel plaisir que j’exprime ici mes reconnaissances à tous ceux qui ont contribués de
près ou de loin à l’élaboration de ce travail.

Merci à tout le personnel de BURVAL, spécialement :

-M.MANOU (directeur général délégué)

-M.SOUMAHORO (directeur général adjoint)

- Mme ADON (assistante exécutive)

-M.OYA (responsable Ressources Humaines)

-Mlle LOBA CHRISTELLE

-Mme MONOBOLOU (responsable commerciale)

-Mlle Monnet (assistante commerciale)

-Mlle LOHI FEH (chef comptable)

-Mlle N’GUESSAN (secrétaire comptable)

-Mlle MABEA (assistante comptable)

-M.ADAE (assistant comptable)

-M.SIOMON (comptable)

-M.EBA (responsable logistique)

-M.BEDI (informaticien)

-Mlle KPOMBO ALIDA (assistante logistique)

-M.TANO (chargé de GAB)


DEDICACE
Avant toute chose j’aimerais dédier ce présent à mes chers parents qui m’ont soutenu et
encouragé pendant toute la période des études. Et en particulier à ma mère, mon père et à mon
mari qui pour eux seule j’ai pu confronter l’impossible pour atteindre ce qui est meilleur.

A tous mes camarades de classe, sans oublié mes chères fidèles amis pour eux tous, je dédie ce
rapport. Finalement, je tiens aussi à dédier ce présent à mes formateurs pour tous leurs efforts
durant ma formation à BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE.

RESUME
La gestion des ressources humaines a pris une place de plus en plus importante dans le
fonctionnement d’une organisation vu l’impacte et l’importance du facteur humain sur le
développement de l’entreprise et l’amélioration de la productivité. Dans ce sens, le facteur
humain n’est plus considéré comme une charge, perception par le passé, mais beaucoup plus
comme un élément créateur de valeur ajoutée.

En outre, le concept de gestion des ressources humaines s'était élargi pour inclure des multiples
activités principales dont plus importante, analyse et description des emplois, la planification
des ressources humaines, attraction et polarisation des ressources humaines, motivation des
ressources humaines, en plus du processus de sélection et le processus de recrutement qui sont
parmi les plus importantes activités des ressources humaines. Ainsi la sélection représente
l’élément de base qui permet à l’organisation de choisir les candidats les plus approprié et qui
répandent aux éléments de plusieurs distinctions telles que la capacité d’apprendre et les
qualifications techniques.

Actuellement, le marché du recrutement à changé et en conséquence, la conception du


recrutement à évoluée elle aussi. Cette conception consiste à embaucher la bonne personne au
bon poste dans le bon contexte. La performance et la survie de l’entreprise dépend de la façon
dont l’entreprise recrute.

Conformément au programme de l'enseignement supérieur, tout étudiant est tenu de rédiger


un travail à la fin de chaque cycle pour lui permettre d'évaluer ses capacités acquises tout au
long de sa formation.

Pour répondre à cette exigence, nous avons réalisé, aux prix d'énormes sacrifices, ce travail de
rapport de stage qui retiendra, nous l'espérons, l'attention de nos lecteurs et servira aux
générations futures.

Dans ce stage, d’une durée de trois(3) mois nous devons réaliser un projet sur un thème de
gestion des ressources humaines que l’entreprise nous propose.

J’ai décidé d’effectuer ce stage à BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE.

Etant donnée le rang qu’occupe BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE m’a donnée la certitude
d’avoir faire le bon choix. En raison aussi de ma certitude d’avoir toutes les informations et
l’aide j’aurai besoin pour améliorer mes connaissances théoriques en Ressources Humaines pour
m’habituer au monde du travail, et aussi c’est l’occasion pour moi, d’évaluer ce que Jai appris au
groupe LOKO.

Après deux semaines d’intégration et de familiarisation en entreprise le thème de mon rapport


fut mis en place « LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ».

Le rapport suivant comportera trois parties essentielles : la première partie est concernée sur la
présentation de l’entreprise ensuite la deuxième partie concerne le thème de notre rapport et
l’approche théorique d’une politique de recrutement et enfin la troisième partie concerne
l’approche pratique de la politique de recrutement de BURVAL et une analyse critique et des
propositions d’amélioration.

PREMIERE PARTIE : l’entreprise


Pour mieux cerner la société BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE et les contours de notre sujet,
il est indispensable de nous pencher quelques instants sur la présentation de cette entreprise.

1-Présentation
Implanté dans plusieurs pays, BURVAL débute son activité en Côte d’Ivoire en août 2017. Elle est
l’une des filiales du groupe BBS HOLDING.

BBS HOLDING est un groupe Burkinabé mis en place par un jeune entrepreneur burkinabé
titulaire, depuis 1994, d’une licence en droit des affaires, Arouna Nikiéma, né le 21 novembre
1968 à Dabou, en Côte d’Ivoire, a érigé son holding, pièce après pièce. Il est le PDG (Présidant
Directeur Général) de ce groupe.

Ce groupe rassemble plusieurs sociétés exerçant à 90% dans les métiers de la sécurité dont
BURVAL en fait partir. Elle est la seconde société de transport de fonds agréé en côte d’ivoire.
Cet agrément délivré par le ministère d’état, de l’intérieur et de la sécurité.

BURVAL est située à Abidjan plus précisément dans la commune de vridi rue des textiles. Elle
dispose des agences dans différentes ville de la Cote d’Ivoire telles que Yamoussoukro, Abidjan,
Bouaké, man, Daloa, Korhogo, San Pedro et enfin Abengourou.

2-Domaines de compétences
BURVAL se base sur 6 activités essentielles qui sont :

-Transport de fonds et de valeurs, BURVAL propose aux entreprises la circulation et la


protection fiduciaire avec sa logistique aérienne composée d’aéronefs et sa flotte terrestre
composé de véhicules blindés, semi blindés, légers dotés de nouvelles technologies des
prestations visant à satisfaire sa clientèle à tous les niveaux de sollicitation.

-Gestion de caisse, toujours à l’écoute des objectifs définis par l’entreprise dans son projet de
développement, BURVAL propose dans un cadre fort doté d’équipements technologiques
modernes une gamme de produits et services pour la gestion d’une caisse centrale. Son but est
de traiter les valeurs, contrôler l’authenticité des billets etc.
-Gestion des automates : BURVAL accompagne les banques en mettant à leur disposition un
distributeur automatique de billet pour maintenir la fluidité de ses espèces et une disponibilité
optimale de ses services externalisés à l’ensemble de sa clientèle.

-Géo localisation,

- Conseils et formations, face à l’insécurité qui se propage de nos jours dans la société,
BURVAL prend une décision en mettant à notre disposition un certain nombre de règle sur nos
comportements, attitudes et réactions vis-à-vis de notre entourage pour nous protéger.

Par la suite, une gamme complète pour la formation et consulting en sécurité, une assistance
conseil et professionnelle sont mis à la disposition de nos clients et futurs clients pour la
prévention et la réduction liés à l’insécurité de notre entourage.

-Télésurveillance, toujours à l’écoute des objectifs définis par l’entreprise dans son projet de
développement, BURVAL met à la disposition de ses clients face à l’insécurité qui se dilate dans
notre environnement des appareils techniques structurés en réseau permettant de surveiller à
distance des entreprises, des institutions ou encore des établissements par nos techniciens
spécialisés.

3-Les filiales de l’entreprise


BURVAL est l’une des filiales de la société BBS HOLDING. Elle se divise en plusieurs groupes :

-ISMR, est une société de formation qui met à la disposition des étudiants et travailleurs deux
types de formation : Enseignement Supérieur qui est composé de la filière génie minier et génie
informatique, et la formation continue qui concerne les métiers de sécurité et sûreté sur les
problématiques liées à l’environnement.

-BSE, spécialisé en sécurité incendie et sécurité électronique. Elle a pour mission l’installation de
matériels de sécurité avec l’assistance d’une équipe de professionnels, compétents, qualifiés et
fortement expérimentés.

-BBS FIRST SECURITY, cette structure réalise la majeure partie de son activité au Burkina
Faso.BBS FIRST SECURITY est une société de sécurité privée. Elle est la première entreprise du
secteur de sécurité privé.

-BUREAU SURETAS est un cabinet spécialisé en étude, audit, en sécurité/sûreté. Elle consiste a
assister chaque entreprise dans le but d’améliorer leurs organisations globales de sécurité. Elle
est composée d’ingénieurs de sécurité, d’ingénieurs génie civil, de techniciens, de juristes, de
pompiers….

4-Les clients de l’entreprise


-Banques et institutions, mines, commerces, grandes surfaces et distribution

5-Statut juridique
La société BURVAL est fixée par voie réglementaire. Elle est immatriculée au registre du
commerce et du crédit mobilier. Suite à la déclaration notariée de souscription de versement et
des statuts reçus par le notaire surnommé le 30 juillet 2010, il a été constitué une société
anonyme avec conseil d’administration dénommé BURVAL. Après une année d’investigations et
d’étude du dossier, le département du ministère d’état Hamed BAKAYOKO et la commission
consultative d’Agrément des Entreprises Privés de Sécurité et de Transport de Fonds n’autorise
BURVAL CORPORATE à exercer.

6-Structure Organisationnelle
L’efficacité d’une entreprise est fonction d’une bonne structuration de ses activités. Cela
nécessite de définir et de mettre en place une organisation judicieuse pouvant garantir cette
efficacité. L’entreprise BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE présente l’organisation de son
personnel à travers un organigramme.

DEUXIEME PARTIE : le thème (politique de recrutement)

INTRODUCTION

Qu’est ce qu’un recrutement ?

1-Définition
Le recrutement consiste à rechercher, filtrer, embaucher des candidats et finalement à les
intégrer dans l'entreprise. Il se situe au cœur du développement de la fonction Ressources
Humaines. Son but est de trouver un candidat approprié au poste vacant dans une structure.

Selon BECKER, « le capital humain est une condition essentielle de réussite pour l’entreprise ».
Ainsi, le recrutement est un élément primordial dans l’entreprise et dans le contexte actuel de
croissance économique.

2- La politique de recrutement
La politique de recrutement est l’ensemble des stratégies mises en place par une entreprise
pour attirer les meilleurs candidats et aussi pour montrer que l’organisation peut répondre à
leurs attentes de sécurité financière d’évolution.

Recruter revient ainsi à mettre en adéquation un poste avec une personne. On doit donc juger le
potentiel du candidat. Pour qu’il y ait recrutement, il faut tout d’abord que le besoin en
personne soit exprimé au sein de l’entreprise

Pourquoi recrute-on ?
Une entreprise décide de recruter face à plusieurs situations :

-Démission : La démission est un mode de rupture du contrat de travail exclusivement ouvert


au salarié. C’est l’acte par lequel un salarié fait connaître à son employeur sa décision de
rompre son contrat de travail.  Elle doit respecter certaines conditions de fond, sans quoi elle
ne saurait être valide. 
-Licenciement : C’est lorsque l’employeur décide de mettre fin au contrat du salarié pour
multiples raisons.
-Retraite : C’est l’arrêt de travail d’un salarié après avoir atteint l’âge de la retraite. Dans le
milieu professionnel de côte d’ivoire l’âge de la retraite est compris entre 57 et 60 ans.
-Mutation : C’est le changement de poste de travail du salarié à l'intérieur d'un même
établissement.
-Turn-over : C’est lorsque une entreprise décide de renouveler l’effectif suite à des
recrutements et départ du personnel

-Promotion : La promotion correspond à un avancement au sein de l’entreprise. Elle consiste à


un employé d’avoir de nouvelles responsabilités et une hausse de la rémunération. Elle peut
généralement intervenir au bout d’un certain temps passé dans l’entreprise, ou en fonction des
résultats obtenus par l’employé.

-Décès : C’est la disparition d’un salarié. Cela entraine la rupture du contrat de travail.

-Augmentation de l’activité : C’est lorsqu’une entreprise voit son carnet de commandes


augmenter, décroche de nouveaux marchés, portée par une croissance forte, elle recrute pour
faire face à la demande.

3- Quelques méthodes de recrutement


Selon les qualifications recherchées et le marché du travail, l’entreprise choisira une ou plusieurs
sources appropriées :

-Un cabinet de recrutement ;

-Faire appel à une agence de travail temporaire ;

-le parrainage par un salarié de l’entreprise ;

-Le partenariat avec les grandes écoles et universités

Ce partenariat s’inscrit dans le cadre d’une politique à moyen terme permettant d’attirer les
meilleurs parmi les étudiants d’établissements d’enseignement délivrant les types de formation
qui sont ou seront recherchés par l’entreprise. Les grandes écoles et certains départements
d’universités sont les plus souvent visés Mais on trouve aussi dans les cibles des écoles
professionnelles de tous niveaux. Ce partenariat s’articule autour de trois catégories de public :

Les enseignants : il est nécessaire qu’ils connaissent l’entreprise, ses compétences et qu’ils
l’aperçoivent d’une façon complète.

Les étudiants : ils constituent le cœur de cible de ce type de communication de recrutement,


ils présentent l’avantage d’être motivés même s’ils ont une vision très théorique du monde
professionnel.

-les relations de proximité qu’il s’agisse de liens forts (familiaux ou amicaux) ou faible (lien de
voisinage, d’école, d’association …)

-le réseau internet.


-Le e-recrutement : Depuis une dizaine d’année ; le recrutement utilise internet de façon
croissante. Les entreprises diffusent leurs offres d’emploi sur internet et reçoivent un flux
croissant de candidatures par cette voie.

-Les sites d’entreprise : Une quantité croissante d’entreprises proposent une rubrique RH et des
offres d’emploi sur leur site internet. Les offres d’emplois proposées sur les sites internet sont
de plus en plus nombreuses. La plupart des sites internet RH (SIRH) gèrent les CV reçus dans un
CV tchèque offrant des possibilités multiples de recherches.

-Les sites généralistes ou spécialisés : les sites d’emploi commencent à atteindre de grandes
tailles. Ils offrent la publication d’offres d’emploi ; l’alerte email (c’est-à-dire la possibilité
d’aviser des candidats d’offres pouvant les intéresser ou les entreprises de CV correspondant à
leur recherche) et la CV tchèque. Les sites généralistes (job info d’orange ; Abidjan. Net…) qui
fédèrent l’offre et la demande. Les entreprises peuvent leur confier la recherche de candidature
présentant les compétences recherchées et compléter ainsi la collecte réalisée sur Leur propre
site.

-Les candidatures spontanées : elles sont en nombres croissant et sont envoyées vers les
entreprises ayant une bonne image de marque. Pour gérer ses candidatures, l’entreprise
constitue un portefeuille de candidatures intéressant à terme, car il s’agit de préserver ce capital
de contact qui peut se révéler très utiles si les besoins de l’entreprise deviennent plus
importants. C’est un excellent moyen de se faire connaitre des recruteurs. En effet, si vous avez
repéré une entreprise qui vous plait ou encore qui a une bonne réputation, nul besoin
d’attendre qu’elle publie une offre d’emploi pour tenter de l’intégrer. Dans cette lettre il faut :

-Indiquer les raisons pour lesquelles vous écrivez à l’entreprise ;


-Indiquer vos forces en tenant compte de l’activité de l’entreprise et du poste sollicité ;
-Annoncer votre Curriculum Vitae ;
-Signer votre lettre après la formule de politesse.

Exemple de lettre spontanée

Nom et prenons Abidjan le ……………….


Adresse du postulant

A Monsieur ou Madame………………………………..
Objet : Demande d’emploi

Actuellement à la recherche d’un emploi, mes réflexions m’ont guidé à postuler auprès
de(…). Le secteur d’activité de la société(…) est en adéquation avec mes valeurs (précisez votre
vision de l’entreprise) et correspond parfaitement à mes domaines de compétences.

Au cours de mes différentes missions (citez la ou les plus représentatives de votre


parcours), je me suis perfectionné dans le domaine de (…). J’ai acquis de nombreuses
compétences utiles à (nom de l’entreprise).

Doté d’une grande rigueur, je suis à la recherche d’un poste (précisez l’emploi
recherché).Pour mieux comprendre mon parcours ainsi que mes précédentes réalisations, je
vous invite à consulter mon Curriculum Vitae ci-joint. Je demeure à votre disposition pour tous
renseignements complémentaires et suis disponible pour une éventuelle entrevue.

Dans l’entente de votre réponse, veuillez, agréer, Monsieur ou Madame (…), mes
salutations distinguées.

S ignature

-L’annonce : elle doit être une synthèse de la définition de poste. Elle est destinée à être vue et
à attirer l’attention des candidats que l’entreprise souhaite rencontrer. Elle doit apporter
suffisamment d’informations sur le poste et le candidat recherché. L’annonce doit être non
discriminatoire c'est-à-dire qu’elle ne doit pas préciser à quelques exceptions près ni le sexe, ni
la nationalité de la personne et encore moins la race.

Exemple d’annonce

BSE, recherche un(e) commercial (e)

Missions :

-commercialisations des produits fabriqués par le groupe dans les secteurs des grandes
distributions ;

-mise en place et réalisation d’un plan d’action commerciale ;

-prospection active ;

-administration des ventes.

Profil :

-avoir un niveau de formation supérieur (BAC +4) en commerce ou équivalent ;

-avoir une expérience d’au moins trois ans dans la commercialisation de produits ;

-avoir un sens commercial allant la qualité de la prestation et le service client ;

-avoir une capacité d’autonomie dans la réalisation de mission au sein d’une équipe.

Merci d’adresser votre CV et votre lettre de motivation.

La réponse à une annonce :

La lettre est la réponse à une offre d’emploi, elle doit donc être en harmonie avec le contenu de
l’annonce(le type d’entreprise, le lieu, la formation requise, l’âge…).
Pour la rédaction, les étapes suivantes doivent être suivies :

-citer l’annonce à laquelle vous répondez ;


-faire ressortir vos points forts et dites en quoi c’est vous qu’il faut à ce poste avec preuves à
l’appui ;
-annoncer le CV ;
-signer la lettre après la formule de politesse.

Exemple de réponse à une annonce

Nom et prenons Abidjan le ……………….


Adresse du postulant

A Monsieur ou Madame………………………………..

Objet : Réponse à l’annonce N°…… parue le…………

Monsieur ou Madame,

Suite à l’annonce parue dans le journal….du….relative à l’offre d’emploi, je viens par cette
présente note vous faire part de mon intérêt pour ce poste.
Comme vous le constatez à la lecture de mon CV ci-joint, mon expérience professionnelle
ainsi que ma formation correspondant en tout point aux critères requis pour le poste.
J’ai par ailleurs suivi un stage de perfectionnement dans les domaines de……………
(Indiquer le cas échéant une formation complémentaire) à ……………..de ………………… (Indiquer la
durée du stage).
En espérant que ma candidature retiendra votre attention, je reste à votre disposition
pour plus ample informations lors d’un entretien.
Dans cette attente, je vous prie de croire, Monsieur ou Madame…………..en l’expression
de mon profond respect.

Signature

3-Processus de recrutement

Ce sont les différentes étapes qui consistent à limiter les incertitudes régnant autour du choix
des candidats pour la production de l’entreprise. Le choix d’un candidat est une affaire délicate
et sérieuse pour laisser la place à l’improvisation. Ces étapes ont servi de guide à ceux qui
avaient à conduire des recrutements. Il est un élément clé de la Gestion des Ressources
Humaines puisqu’il constitue l’un des principaux leviers de régulation de la main d’œuvre.
Contrairement à l’idée souvent répandue, le recrutement ne se limite pas aux procédures de
sélection. Tout recrutement s’inscrit donc dans une approche stratégique. Le préalable du
processus est donc une réflexion sur la stratégie de recrutement. Cependant le processus de
recrutement repose sur plusieurs étapes que nous allons développer.
Approche théorique de la politique de recrutement

Etape1 : Etablir la stratégie de recrutement

1-Définition d’une stratégie de recrutement


 La stratégie de recrutement peut se définir comme étant l’ensemble des actions, des
décisions et des moyens mis en œuvre afin de pourvoir les postes vacants d’une organisation.
La stratégie de recrutement, pour être efficace, doit être réfléchie et menée en cohérence
avec une stratégie globale d’entreprise. Le recrutement est un volet de développement
stratégique pour l’entreprise à part entière, au même titre que la stratégie Ressource
Humaines, visant à réguler la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Le but
de la stratégie de recrutement et de la stratégie RH est de faire coïncider les besoins en
personnel et les ressources disponibles au sein de l’organisation tout en essayant de
maintenir une certaine qualité et un certain niveau d’effectif existant. (Digitalrecruiters)

2- Développement de son attraction


Sur un marché de plus en plus compétitif, les entreprises qui cherchent à attirer les meilleurs
talents doivent tenter d'identifier les arguments qu'elles peuvent faire valoir pour séduire des
candidats de plus en plus « passifs ».

Pour attirer et retenir les candidats, il est indispensable pour ces dernières de comprendre les
motivations de leurs salariés, adapter les bons vecteurs de sensibilisation mais aussi construire
une culture d’entreprise propice à l’épanouissement individuel c'est-à-dire donner du sens au
travail.

Etape2 : Préparation du recrutement
1- Expression de la demande
La demande de recrutement émane, en règle générale, du responsable hiérarchique
directement concerné. Son origine peut être un départ, une mutation, une promotion ou encore
un besoin supplémentaire.

2- Analyse de la demande
Avant que les opérations de recrutement soient lancées, l’opportunité de la demande est
vérifiée.

Le diagnostic d’opportunité est réalisé par le service des ressources humaines. A travers une
grille de questions, il vérifie que toutes les solutions de réorganisation du service et
d’amélioration de la productivité ont été analysées avant de recourir à l’augmentation ou au
maintien des effectifs.

Les solutions alternatives (travail temporaire, CDD, stagiaire, sous-traitance …) sont également
envisagées. Toutes les possibilités de modification de l’organisation de travail et la répartition
des tâches sont étudiées avant de déterminer l’emploi pour lequel recruter.
L’analyse de la demande de recrutement s’achève par la décision, négative ou positive, de
pourvoir le poste. Si le recrutement est décidé, il faut alors disposer d’une définition de fonction
et de déterminer la nature du contrat (CDI ou non) et la durée du travail (temps plein ou non).

3- Définition du poste et du profil


La réussite du recrutement repose sur l’existence d’une définition de fonction précise, actuelle
et proche de la réalité, sous forme d’un référentiel de compétences.

Cette définition doit permettre de :

-Fixer les exigences en qualifications requises : niveau de formation, niveau d’expériences,


caractéristiques personnelles et sociales ;

-Fixer les qualités de personnalité, en fonction des contraintes du poste, de son environnement
et le profil.

-Fixer la fourchette de rémunération du poste en fonction des caractéristiques des candidats


retenus ;

-Présenter le poste aux candidats.

La définition du référentiel doit également s’élargir à l’environnement du poste afin de vérifier la


capacité du candidat à s’intégrer dans une entité. La définition situe le poste dans une
perspective d’évolution professionnelle.
Exemple : quelle est la durée normale dans le poste, quelles sont les opportunités ultérieures ?

Ainsi la définition du poste permet de tracer le profil du candidat susceptible de tenir le poste,
de s’adapter au contexte et d’évoluer dans l’entreprise.

Etape3 : Recherche des candidatures


1-Prospection interne
Quelle que soit la nature du poste (vacant ou créer) il est souhaitable de s’interroger d’abord sur
les possibilités internes dont dispose l’entreprise pour satisfaire un besoin. Ainsi, les postes
vacants sont généralement proposés en priorité aux salariés de l’entreprise. Dans le cadre de la
politique de promotion interne, elle est moins coûteuse et plus simple, car le candidat est déjà
imprégnée de la culture de l’entreprise, ce qui exclut la phase d’intégration de ce dernier, c’est
un gagne temps. Mais cela peut aussi créer la frustration, la jalousie chez les autres salariés en
interne qui eux sont écartés de ce processus.

Il est à noter que l’expression recrutement interne est fréquemment retenue pour souligner
que, même si le candidat est déjà salarié de l’entreprise, il doit affronter les différentes étapes
de la procédures et, parfois, passer les mêmes tests que les postulants externes.

* Avantages : (mémoire online)

-Le coût du recrutement est diminué

-Le candidat est déjà connu


-La politique de promotion est appliquée

-Economie de support de frais de cabinet de recrutement

-Le candidat est déjà imprégné de la culture de l’entreprise

-Le recrutement est plus facile et rapide

*Inconvénients : (le blog de danielus.over-blog.com)

-Une formation s’impose au candidat interne lorsqu’il ne réunit pas les compétences pour
occuper le poste dans l’immédiat

-Suscite aussi de la frustration et de la jalousie chez les autres candidats en interne qui eux sont
écartés de ce processus ce qui devient une source de conflit dons de démotivation

-Le recrutement interne prive l’entreprise d’avoir un « sang nouveau » c'est-à-dire d’une
compétence venant de l’extérieur avec une nouvelle façon d’appréhender les choses.

2- Choix de la méthode de recherche


De nombreux moyens de prospection existent. Selon la difficulté de la recherche, l’entreprise
peut choisir de :

-Mener elle-même la recherche. C’est en particulier le cas pour des recrutements répétitifs
portant sur des postes bien connus et des profils également bien identifiés et lorsque
l’entreprise dispose d’un grand nombre de candidatures spontanées et d’un service de
recrutement interne doté de moyens suffisants ;

-Faire appel à un cabinet de recrutement qui l’assistera dans la recherche des candidatures et
même dans la définition précise de besoin ;

-Recourir à l’approche directe, c'est-à-dire à un « chasseur de tête » dans le cas où la difficulté


de la mission le justifie et où la recherche doit faire appel à des techniques spécifiques.

Le coût de ces trois approches est différent. La recherche menée interne sécrète des coûts
internes (coût du service et des collaborateurs internes) et externes (annonces). Le cabinet de
recrutement coûte de 15 à 25% du salaire annuel du poste, non compris les coûts de recherches
(annonces). Le cabinet d’approche directe coûte de 25 à 35% de la rémunération annuelle, mais
ce montant inclut la recherche de candidatures.

3- La recherche de candidatures externes


C’est lorsque l’entreprise décide d’engager des personnes qui ne font pas partie du
personnel de l’entreprise. Cette méthode permet l’accès à un réseau de candidats plus
diversifié. Le recrutement externe génère des idées et des techniques nouvelles, apportant de
cette façon, plus de créativité au sein de la société.
Le recrutement externe le moins cher est la candidature spontanée car l’entreprise ne publie
aucune annonce ce sont les candidats eux-mêmes qui postulent. L’entreprise doit présenter une
bonne image pour attirer des candidats potentiels.

Une autre option qui se présente à l’entreprise est l’approche directe via des chasseurs de
tête qui vont chercher les candidats. La qualité du recrutement externe repose sur une
démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences( GPEC), qui doit se traduire
dans la définition et du profil.

* Avantages :

-Nouvelle expériences professionnelle.

-Intégration de « sang nouveau » dans l’entreprise.

-occasion de communiquer en externe sur l’entreprise et ses évolutions.

-Avoir un effectif jeune capable d’épouser la culture de l’entreprise avec fidélité.

- La motivation du personnel

*Inconvénients :
Le recrutement externe engendre d’énormes coûts relatifs aux honoraires des cabinets de
recrutement et ne présente pas toujours la certitude d’avoir le meilleur candidat. Aussi, il
nécessite un temps d’apprentissage, d’encadrement du nouveau reçu.

Il permet de recueillir de nouvelles personnes mais c’est cher et long. En tout état de cause, le
recrutement interne et externe présentent tous des avantages et des limites. Toute approche de
recrutement doit donc tenir cimpte des besoins de l’entreprise et de ses contraintes. (Le blog de
danielus. Over-blog.comme)

Etape4 : Sélection des candidats


La sélection est une action par lequel un employeur choisi un candidat parmi plusieurs, en
fonction de prédicateur et de critères prédéterminés et liés au poste. Certaines personnes
estiment que la confiance est le seul critère pertinent de recrutement, et que l’intuition permet
de reconnaitre la bonne personne au bon moment.

Mais procéder à un recrutement est un exercice très difficile. Un mauvais choix peut être
préjudiciable pour une entreprise. C’est dans cette optique que la sélection des candidats
s’effectue en plusieurs étapes, chacune ayant objet de révéler les aptitudes et inaptitudes des
candidats.

1-Premier tri
Parmi toutes les candidatures reçues, il va être nécessaire de faire un premier tri. Les exigences
du poste (âge, formation, expérience, prétention salariale) conduit à une importante
élimination. 90% des candidats sont souvent éliminés à ce stade.
Cette première élimination se fait sur des critères relativement simples.
Les candidats qui remplissent les conditions font l’objet d’un examen approfondi afin de limiter
le nombre de cas retenu pour la suite du processus. La qualité de la lettre de motivation et du
CV (Curriculum Vitae) a ici un impact important.

A-La lettre de motivation


Cette lettre peut ne pas être manuscrite. Lorsqu’elle l’est, elle révèle outre le niveau culturel du
candidat, les traits de caractères (vocabulaire, style de l’écriture, étude graphologique).

Elle permet au recruteur de s’assurer de la motivation du futur candidat, de sa connaissance du


poste de l’entreprise et de l’adéquation de ses compétences au profil de poste.

Certains conseils sont systématiquement donnés aux candidats, elle doit :

-Être facile à lire

-Claire, simple et bien structurée

-Être informative, crédible et motivant

Si une lettre doit être manuscrite, opter pour la couleur du stylo noir ou bleu ensuite conservez
une marge à droite et à gauche pour avoir une lettre propre et parfaite

B- Le curriculum vitae
Quant au CV, il constitue une base de données des qualités et compétences du candidat. Destiné
à une lecture rapide. Il est généralement accompagné d’une lettre de motivation dans laquelle le
candidat explique au recruteur pourquoi il est un excellent candidat.

Ce document permet au recruteur de se faire une idée du candidat de manière très rapide c’est
dans ce contexte qu’il est important de faire apparaître les points essentiels. Il comprend
généralement les éléments suivants : la photo du candidat imprimé sur le CV, situation
matrimoniale, formation scolaire, stage de formation, expériences professionnelles, loisirs,
intérêt particulier etc.

Le CV est en effet ce qui permet aux employeurs de trouver rapidement les réponses à leurs
questions :

-Quelles sont les compétences du candidat ?

-Quelles sont ses connaissances théoriques ?

-Quelles sont ses qualités ?

-Qu’est ce qui distingue deux candidats ?

Le CV doit respecter certaines règles :

- Ne pas dépasser une page, voire deux au maximum.

-Une mise en page bien soignée

-Être dactylographié etc.


Un questionnaire standard est souvent adressé aux candidats non éliminés. Il permet à
l’entreprise de réunir sur la personnalité du candidat des éléments qui lui sont nécessaires pour
prendre sa décision. D’autres éléments permettent aussi de mieux apprécier le candidat à un
poste :

-le certificat de travail, fournit par les anciens employeurs permettent le contrôle partiel du CV.

-les diplômes sont un moyen d’apprécier le niveau de culture d’un candidat.

2- Entretiens
L’entretien est très important, c’est l’outil le plus fréquemment utilisé pour la prise de décision
d’embauche. Il permet de sélectionner la personne capable de s’adapter à l’état d’esprit de
l’entreprise et au poste proposé. Il est donc particulièrement nécessaire que ces entretiens
soient bien préparés et structurés. Les entretiens peuvent être passés individuellement ou en
groupe et sont généralement semi-directifs.

L’importance de l’entretien réside dans la difficulté d’appréhender des contours essentiels d’un
individu et établir ces chances d’intégration dans l’entreprise sans envisager une relation
privilégiée de communication interpersonnelle. L’entretien a un double but :

*Permettre au candidat de s’exprimer en donnant le maximum d’informations sur son parcours


professionnel et ses aspirations pour l’avenir. C’est une occasion pour le candidat de défendre
ses points de vue et ses expériences avec des arguments solides pour convaincre l’employeur.

*Permettre à l’entreprise de donner le maximum d’informations sur le poste à pourvoir et ses


caractéristiques.

3- Tests éventuels
Lors des différents entretiens, les candidats retenus à l’issue des phases précédentes seront
confrontés à des tests de recrutement qui sont utilisés pour mesurer les capacités des différents
candidats. Ces techniques d’évaluation sont souvent pratiquées pour vérifier les compétences
des candidats. Il existe différents types de tests :

-les tests d’aptitudes, cela consiste à vérifier les aptitudes visuelles et motrices relatives à une
tâche donnée. Ils visent à mesurer vos capacités de raisonnement et de réflexion. L’employeur
peut ainsi s’assurer que vous êtes en mesure de réaliser certaines tâches spécifiques.

-les tests de personnalité, ces tests consistent à faire ressortir les traits de notre personnalité
et sont utilisés par les employeurs pour mieux cerner les candidats et déterminer si leur
personnalité est en adéquation avec le poste pour lequel ils postulent. Dans ces tests plusieurs
instruments sont utilisés, on peut citer :

*Les questionnaires de personnalités : évaluent vos  préférences comportementales, c'est-à-dire


la façon dont vous aimez travailler. Ils ne  mesurent pas vos capacités/compétences, mais votre
perception de vous-même dans vos relations avec les autres, votre approche face aux
problèmes que vous rencontrez et la gestion de vos sentiments et émotions.
*Les méthodes projectives, tentent d’approcher l’organisation dynamique de la personnalité
du candidat sans imposer au préalable un modèle social normatif. Leur interprétation très
délicate doit être confiée à des psychologues ayant acquis une formation clinique approfondie.
*Les questionnaires d’intérêt, leurs objectifs est de déterminer la proximité des centres d’intérêt
du candidat avec ceux de catégories professionnelles plus ou moins larges, ces reposent sur un
candidat selon lequel des personnes ayant les mêmes centres d’intérêts.

-les tests de situation ou ( assessment centers) visent à intégrer les éléments de la tâche et
ceux de la personnalité. Ils tentent de mettre le candidat dans la situation dans la plus proche de
sa future situation professionnelle. Les assessment centers mettent l’accent sur le savoir faire,
savoir être des candidats plutôt que sur leur profil en terme de diplôme.

-les tests de groupes permettent de proposer une situation de groupe rassemblant les
derniers candidats en liste autour d’un thème, d’un jeu de rôle, les participants s’expriment
dévoilement ainsi une partie de leur comportement, de leur personnalité.

-La graphologie, consiste à déterminer si le candidat en adéquation avec le poste. Elle est


utilisée par certains recruteurs ou cabinets spécialisés dans le recrutement. Cette
permet d’analyser si le candidat correspond au profil recherché.

Etape5 : L’accueil et L’intégration


1- La Décision
Une fois achever les étapes précédentes, le service interne ou externe chargé du recrutement
présente les candidats retenus aux responsables hiérarchiques du service demandeur. Un
entretien a généralement lieu entre les candidats retenus, le responsable hiérarchique et
quelques de ses collaborateurs.
Au terme de cet entretien, une réunion de synthèse entre les différents interviewers permet
une confrontation des opinions émises sur les différents candidats. La décision finale de recruter
est généralement prise par le responsable hiérarchique à partir de l’ensemble des données
recueillies.

2- La proposition
Une fois la décision finale a été prise par le responsable hiérarchique, il faut passer à la
négociation de quelques conditions (la rémunération, à la date d’entrée en fonction…).
Par la suite, la décision prise doit se traduire par une lettre d’engagement ou un contrat de
travail qui doit comporter les mentions suivantes :

-La date et le lieu d’établissement du contrat

-La nature du contrat

-La durée du contrat

-Nom et Prénoms, profession de l’employeur

-Nom et Prénoms, sexe et lieu de naissance, filiation, domicile et la nationalité de l’employé, sa


profession.
3- L’Accueil
Lors d’une nouvelle embauche, plusieurs outils sont mis à la disposition des RH pour faciliter
l’accueil et l’intégration du nouveau salarié. Il est primordial de prévenir les équipes concernées
avant l’arrivée du nouveau salarié. En effet, rien n’est plus déplaisant pour un nouvel arrivant
que de se sentir que ses nouveaux collègues n’ont pas été informés de sa venue.
Il est aussi courant d’offrir un cadeau de bienvenu au nouvel employé ou de rendre la
séance de présentation plus simple ou amusante. La réussite de l’intégration pose sur la qualité
des procédures d’accueil et du suivi de l’intégration.
Dans certaines entreprises, l’intégration du nouveau salarié est confiée par un tuteur. Ce
dernier est chargé de suivre et de conseiller le nouveau salarié pendant sa période d’adaptation.
Il guidera le nouvel arrivant à faire ses premiers pas dans l’entreprise et à trouver sa place.

4- Intégration
L’intégration du nouveau salarié est la dernière phase du processus de recrutement. Elle
conditionne le succès de l’ensemble de la procédure de recrutement.

Il est donc nécessaire d’y consacré du temps et d’aider le nouvel embauché à se situer dans son
environnement professionnel, à donner un sens à son travail et s’investir dans l’entreprise.

La période d’intégration dure plus longtemps que la simple période d’accueil.


Elle prend plusieurs mois, il ne faut pas la perdre de vue car le suivi est important pendant la
période d'essai puisque pendant cette période les deux parties peuvent rompre le contrat.
Sur cette période, vous pouvez également demander à votre recrue de vous rédiger un rapport
d’étonnement. Ce travail éveillera sa curiosité sur son nouvel environnement. Il vous sera tout
autant bénéfique dans la mesure où ces retours pourront être utilisés comme piste
d’amélioration.

Pendant la période d’intégration, le manager cherche à savoir si le candidat est :

* apte à travailler en équipe et a bien communiquer

*d’accord avec les objectifs de l’entreprise

*créatif et compétent

Le candidat quant à lui vérifie si :

*les possibilités d’évolution sont existantes

*le contenu du travail et l’importance des responsabilités sont conformes aux missions qu’on lui
a vendues lors du recrutement

*les valeurs présentées lors des entretiens d’embauches sont conformes aux pratiques
rencontrées
*l’autonomie et la liberté d’organiser son travail, la possibilité d’exprimer sa créativité et de
personnaliser son action sont au rendez-vous.

On remarque que les objectifs des deux parties sont différents et la connaissance de leurs
motivations permet à l’entreprise d’agir aux deux niveaux pour s’assurer de la réussite de
l’intégration.

Conclusion
Le processus de recrutement est essentiel et joue un rôle capital dans toute organisation. C’est
un passage obligatoire d’une entreprise afin de se doter de compétences nouvelles dont elle a
besoin.

S’avoir s’entourer de meilleurs hommes est devenu dans le contexte socio économique une
fonction trop vitale pour être improvisé. Dans ce cas il faut maîtriser les étapes clés d’une
embauche afin de trouver le candidat idéal.

Une telle maîtrise suppose à son tour des compétences très pointues et une longue expérience
dans le domaine, et c’est à partir du moment où l’entreprise reconnait l’importance de
processus de recrutement et les moyens et compétences nécessaire pour le mener à bien, que
le recrutement prend tout son sens.

TROISIEME PARTIE : L’APPROCHE PRATIQUE DE LA POLITIQUE DE


RECRUTEMENT (cas BURVAL)

INTRODUCTION
La politique de recrutement n’est pas seulement une spécialité qui s’apprend aux écoles mais
elle est aussi une pratique importante dans la fonction RH tout en sachant qu’elle représente
un ensemble de stratégies dont la réussite est très importante dans toute organisation car
aujourd’hui le marché de recrutement a changé et en conséquence, la conception du
recrutement a évolué elle aussi.

Cependant chaque entreprise est désormais dans l’obligation de s’entourer de collaborateurs


ayant les capacités cognitives, les compétences, la personnalité…les plus en adéquation avec le
poste à occuper afin de maximiser la productivité de l’organisation sur les marchés hautement
compétitifs. Rester compétitif est une question cruciale, or la compétitivité d’une entreprise
passe avant tout par la qualité des ressources humaines.

Toute la problématique se situe donc la capacité de planifier et de mettre en œuvre une


politique de recrutement efficace afin d’être à la hauteur. Cette partie de notre rapport de stage
comptera deux parties essentielles d’une part nous montrerons la politique de recrutement de
BURVAL et d’autre part nous ferons une analyse critique et nous apporterons des propositions
d’amélioration si possible.
1-Présentation de la structure
La structure qui se charge du recrutement dans cette entreprise est le Responsable des
ressources humaines(RRH). Cette structure est une subdivision de la Direction des Ressources
Humaines.

2-Les attributions du RRH


Le RRH a pour rôle de coordonner, développer et gérer toute la partie administrative du
personnel, de prévoir l’accroissement des effectifs dans l’entreprise, mais également d’apporter
tout son savoir aux opérationnels. Le responsable des ressources humaines est également connu
sous le nom de manager des ressources humaines.

Ses missions sont variées et dépendent de la taille de l’entreprise qui l’embauche. Il s’occupe
principalement du recrutement, de la formation et de la gestion générale du personnel. Il doit
également vérifier que le personnel respecte bien le règlement intérieur de l’entreprise. De
manière plus globale, il participe à la stratégie RH, met en place les projets qui en découlent et
est force de proposition et de conseil auprès des opérationnels. Le RRH peut être amené à
s’occuper de la gestion des bulletins de paie.

1-Procédure et traitement des demandes d’emploi et recrutement

1-1) Réception des demandes d’emploi


Le RRH reçoit les demandes d’emploi envoyées par les candidats par poste, par mail ou remise
main en main.

Les demandes sont déposées soit spontanément soit pour répondre à une annonce parue dans
un journal. Elles sont composées d’un CV et d’une lettre de motivation. A la réception de ces
demandes le RRH effectue un tri par qualification (âge, taille, niveau d’étude etc.) et remet au
DGD (directeur général délégué) pour information et validation.

1-2) Présélection des candidats à convoquer


Apres validation des différents candidats apte a passer les différents tests, le DGD fait part au
RRH et lui remet les CV ensuite il rentre en contact avec les candidats retenus pour fixer un
rendez vous.

1-3) Convocation des candidats retenus


Le RRH établi un planning hebdomadaire de convocation des candidats à passer le test
psychotechnique. Le RRH convoque ces candidats pour un entrevu.

1-4) Premier entretien avec le RRH


Après la convocation des candidats retenus, le RRH reçoit les candidats un par un par ensuite il
les interroge :

-Comment avez-vous connu ladite société ?

-Pourquoi voulez vous quitter votre précédent emploi ?

-Quelle est votre prétention salariale ?

-En dessous de combien vous ne pouvez pas accepter de travailler ?


- Accepteriez-vous de travailler dans une autre ville ?

1-5)Deuxième entretien avec le DGD

1-Critiques
Après observation et analyse sur le champ d’investigation de mon stage, j’ai révélé les faits ci-
haut :

-que les employés ne sont pas déclarés à la CNPS


-que l’accès à leur contrat et bulletin de paie est très difficile
-que les employés ne possèdent pas une assurance maladie.

2-Suggestions
Au regard des faits que j’ai révélé au sein de l’entreprise BURVAL CORPORATE COTE D’IVOIRE où
j’ai effectué mon stage, je suggère ce qui suit :

-que l’entreprise organise souvent des sorties pour amuser un peu le personnel, c’est un moyen
de motivation.

- laisser la libre expression aux agents de donner leur point de vue sur la gestion de la société.

-de recruter une assistante pour le RRH

CONCLUSION GENERALE

BILAN DE RAPPORT DE STAGE


Le stage est un exercice professionnel qui vise à donner au stagiaire une approche réelle et
pratique de sa formation théorique. C'est donc un processus très important pour tout étudiant.
L’entreprise BURVAL CORPORATE qui nous a permis de vivre cette étape de notre formation,
nous a vraiment apporté beaucoup d'éléments complémentaires pour nos études et même
notre propre expérience.

En effet durant notre stage nous avons pu constater la relation théorique et pratique d’un
recrutement. Les enseignements que nous avons reçus au groupe LOKO nous ont été explicités
pratiquement grâce à plusieurs activités menées en entreprise. Nous avons pu faire la différence
qui existe entre les cours et les activités professionnelles, une différence pas très grande mais
plutôt complémentaire. Ce stage restera pour nous une étape importante de notre formation
mais aussi une période d'initiation professionnelle inoubliable et remplie de nombreux souvenirs
surtout avec l'ambiance familiale qui règne au sein de cette entreprise.