Vous êtes sur la page 1sur 12

POINT I: GENERALITE

INTRODUCTION

Le droit social se subdivise en deux grandes disciplines à savoir le droit de la


sécurité sociale qui concerne la garantie des travailleurs contre les risques
sociaux tels que les accidents de travail, les maladies et les charges sociales.
L’autre branche du droit social est le droit du travail qui a connu une
évolution historique dans la plupart de nos jeunes Etats et même dans les
Etats métropolitains. C’est d’ailleurs cette dernière citée qui fera l’objet de
notre étude.

I – Définition du droit du travail

La conception profane du droit du travail selon laquelle le droit du travail est


le droit applicable aux travailleurs n’est vraie qu’en partie et ne saurait vider
tout son contenu. En effet, le droit du travail dans sa conception large, est
l’ensemble des règles législatives, règlementaires et conventionnelles qui
régissent les rapports entre employeurs et travailleurs dépendants à
l’exclusion des fonctionnaires et de tous les travailleurs soumis à une
législation particulière. (Travailleurs indépendants ou de la fonction publique).

II - Les sources du droit du travail

L’on note deux types de source : il s’agit des sources nationales et des
sources internationales.

A- Les sources nationales sont la constitution, la loi le règlement et la


jurisprudence

1-La constitution : Elle contient dans son préambule des dispositions qui
règlent le problème de la condition du travailleur en affirmant le respect des
rapports et la garantie des libertés syndicales, le droit de grève, l’égalité de
tous à l’accès du travail.
2 - La loi : Elle demeure la source essentielle du droit du travail. Les règles de
droit qui régissent les rapports de travail et toutes les questions qui y résultent
sont édictées par la loi n 2015-532 du 20 juillet 2015 portant code du travail.
3 - Les règlements : ce sont les décrets et arrêtés pris en matière sociale par
l’exécutif.
4 - La jurisprudence : c’est l’ensemble des décisions rendues par les tribunaux
sur un problème de droit donné.
A ces sources classiques, l’on pourrait ajouter les sources d’origine
professionnelle.
- La convention collective : qui est un accord par lequel un groupement de
travailleurs et un ou plusieurs employeurs fixent les conditions de travail et les
garanties sociales aux travailleurs. La 1ère convention collective ivoirienne fut
signée le 19 juillet 1977.
- Les usages : ce sont les pratiques anciennes et habituelles en marge des
textes officielles mais applicables dans une profession donnée ou dans une
entreprise donnée.
Le règlement intérieur : il est la loi interne de l’entreprise.

B - Les sources internationales.


Elles sont placées sous l’égide de l’OIT (l’organisation internationale du travail)
et résultent essentiellement de divers traités internationaux qui ont été ratifiés
par la cote d’ivoire.

III - Les caractères du droit du travail


Le 1er caractère du droit du travail est qu’il est un droit protecteur des salariés
en ce sens que toutes les dispositions du code du travail ont pour but ou
objectif d’assurer en principal la protection du salarié. Il en est de même de
la convention collective.
Le 2e caractère est qu’il est un droit dynamique parce qu’il s’adapte toujours
aux réalités politiques et socio-économique. C’est donc un droit progressif et
varié.
Enfin le 3e caractère, c’est qu’il est un droit autonome considéré comme une
branche autonome du droit civil.

IV : LE CONTRAT DU TRAVAIL

La définition du contrat de travail et les caractères de celui-ci permettent de


le distinguer d’autres contrats voisins.
POINT II: LES DIFFÉRENTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL ET LEURS
CONSÉQUENCES JURIDIQUES

L'exploitation de l'entreprise exige des partenaires sociaux la signature de


conventions leur permettant de définir les fondements juridiques de leurs
relations professionnelles. Qu'est-ce qu'un contrat de travail ? Quels sont les
différents types de contrats et quels sont leur incidence dans la gestion des
ressources humaines dans l'entreprise ?

Section 1: Définition et modalités de conclusion et de modification


de contrats de travail

A/ Définition et contenu des contrats de travail

1/Définition

Le contrat du travail est une convention par laquelle une personne


physique s’engage à mettre son activité professionnelle moyennant
rémunération sous l’autorité et la direction d’une autre personne appelée
employeur.
La conséquence de cette définition est l’identification des éléments
constitutifs du contrat de travail.

 Les éléments constitutifs du contrat de travail

- La prestation de travail : c’est l’obligation de faire, de fournir une activité


professionnelle du travailleur à l’employeur. Cette obligation de faire peut
porter soit sur des actes matériels, soit sur des actes juridiques.

-La rémunération : Le contrat de travail étant un contrat à titre onéreux, la


rémunération est de ce fait la contrepartie (salaire) due à l’employé par
rapport à son travail fourni. Elle peut prendre différentes formes. Elle peut être
en espèce, en nature ou sous forme de commission. De façon générale, le
salaire se définit comme la contrepartie financière due à une personne qui a
exécuté une activité intellectuelle ou physique après avoir signé un contrat
de travail. Ainsi s’il résulte qu’en principal, le salaire est versé en espèce, il
n’en demeure pas moins que celui-ci soit en nature. Il en est ainsi des
avantages en nature. A ce titre, le salarié bénéficie beaucoup d’avantages
soit en nature soit sous forme de prime lors de sa rémunération.
-Le lien de subordination : le contrat de travail est celui qui place le salarié
sous l’autorité de l’employeur qui lui donne des ordres concernant l’exécution
du travail, en contrôle l’accomplissement et vérifie les résultats.

 distinction du contrat de travail des contrats voisins


-Le contrat d’entreprise : c’est la convention par laquelle une personne
s’engage envers une autre à exécuter moyennant rémunération, une
prestation de travail à titre indépendant.
- Le contrat de société : Il est une convention par laquelle deux (2) ou
plusieurs personnes s’engagent à mettre quelque chose en commun en vue
d’en partager les bénéfices et d’en supporter les pertes.
- Le contrat de mandat : c’est le contrat par lequel une personne (mandant)
donne à une autre personne (mandataire) le pouvoir d’accomplir en son
nom et pour son compte un ou plusieurs actes juridiques.

 Les caractères du contrat de travail

-le contrat du travail est un contrat synallagmatique c’est– à– dire un contrat


qui fait naître des obligations réciproques entre les deux parties.
-Le contrat du travail a un caractère successif c’est- à dire qu’il se prolonge
nécessairement dans le temps sur une période plus ou moins longue.
-Le contrat de travail est un contrat intuitu personae ; c’est-à-dire qu’il est
conclu en fonction de la qualité professionnelle de l’individu.

2/ Contenu des contrats de travail

Qu'il soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, le contrat de travail


doit préciser certaines dispositions indispensables au maintien de bonnes
relations professionnelles.
De manière générale, le contrat de travail précise :
- Le salaire et les modalités de paiement.

Il s'agit de la rémunération (salaire catégoriel, sursalaire) attribué à la


qualification professionnelle du travailleur (cadre, agent de maitrise, ouvrier,
employé ou manœuvre) ; les modalités de paiement (journalier, quinzaine ou
mensuel) ; les indemnités et autres primes dues aux travailleurs ainsi que les
prestations familiales en espèces comme en nature.

- Les conditions générales de l'emploi

Il s'agit : de la durée du contrat, l'emploi occupé, la qualification (cadres ou


autres), la durée du travail, le(s) repos hebdomadaire(s) et les congés payés.

- Les obligations des parties si possibles : Clauses particulières de non


concurrence.

• Employeur :

- Fournir le travail convenu.


- Respecter la législation sociale, les conventions et accords collectifs
applicables ;
- Payer le salaire ;
- Etc.

• Travailleur :

- Exécuter le travail convenu ;


- Taire les secrets de fabrication ou les informations confidentielles ;
- Prendre soin du matériel ;
- Respecter le règlement intérieur ;
- Etc.

B/ Modalités de conclusion et conditions de modification de contrat de travail

1/ Modalités de conclusion

a/ Conditions de formes

Aucune condition de forme n'est imposée : le principe est la liberté


contractuelle « le contrat de travail est passé librement et constaté dans les
formes qu'il convient aux parties contractantes d'adopter » article 13.1 du
Code du Travail.

 Il peut être verbal ;


 Ecrit, il est exempt de tous droits de timbre et d'enregistrement,
 L'existence du contrat de travail se prouve par tous les moyens. A
défaut d'écrit, le contrat pourra être prouvé par le bulletin de salaire,
les témoignages,...

b/ Condition de validité des contrats de travail

Pour être valable, le contrat doit respecter les conditions ci-après :

 Une capacité juridique des parties : le contrat conclu par une


personne juridiquement incapable est frappé de nullité relative ;
l'action en nullité ne peut être exercé que par l'incapable ou son
représentant.
 Un consentement exempt de vices : erreurs. dols, violences.

Le consentement des parties au contrat de travail peut être donné


verbalement ou par écrit ; il peut être tacite. Selon le code civil, « il n'ya point
de consentement parlant si le consentement n'a été donné que par erreur ou
s'il a été extorqué par la violence ou surpris par dol ».
 Un objet certain

L'objet est l'activité ou la faculté juridique à propos de quoi un acte juridique


a été fait (la prestation de travail et la rémunération). Cependant, les parties
sont libres de faire figurer dans un contrat toutes les dispositions sur lesquelles
elles se seraient mises d'accord.

 Une cause licite : le motif du contrat ne doit pas être contraire aux
bonnes mœurs. Un contrat de travail qui est basé sur une cause illicite,
donc contraire aux bonnes mœurs et aux dispositions d'ordre public est
entaché de nullité.

2/ Conditions de modification des clauses contractuelles

Aucune modification des clauses n'est possible sans l'accord de l'autre partie
: « toute modification substantielle du contrat de travail requiert l'accord du
salarié » article 16.6 du Code du Travail. « Toute modification de caractère
individuelle apportée à l'un des éléments du contrat de travail doit, au
préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur dans un délai
équivalent à la période de préavis, dans la limite maximum d'un mois» article
16 convention collective. Lorsque la modification doit entrainer pour le
travailleur une diminution des avantages dont il bénéficie et qu'elle n'est pas
acceptée, la rupture du contrat est réputée être à la charge de l'employeur,
article 16 de le Convention Collective Interprofessionnelle. Ainsi les
modifications qui peuvent survenir dans la situation juridique de l'employeur
ne doivent avoir aucune influence sur le contrat de travail.

a/ Modification dans la situation juridique de l'employeur

L'article 11.8 code du travail précise que S'il survient un changement


d'employeur, personne physique ou morale, par suite notamment de
succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société, tous les
contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le
nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. L'interruption temporaire de
l'activité de l'entreprise ne fait pas, par elle même, obstacle ».

La transmission des obligations étant de plein droit, elle s'impose aux salariés
et à l'employeur qui sont tenus de respecter les clauses du contrat.

b/ Modification des conditions d'emploi

Toute modification portant sur des éléments essentiels et même non


substantiels du contrat peut entrainer la résiliation :
 Si le travailleur à qui il est proposé la modification essentielle des
conditions de contrat refuse et que l'employeur maintient sa décision
(rupture imputable à l'employeur) ;
 Si le salarié propose cette modification qui est refusée par l'employeur,
toute rupture survenue sera imputable au travailleur ;
 Si l'employeur, du fait des liens de subordination et de direction est en
droit d'imposer des modifications non substantielles au salarié, toute
rupture qui surviendrait serait imputable au travailleur (démission).

c/Modification des conditions de travail

Il s'agit :

 Des modifications pouvant entrainer la rupture :


 Changement d'emploi ou d'attribution (préjudice matériel)
 Rétrogradation (préjudice moral).
 Des modifications reconnues valables :
 Modification imposée par les nécessités de l'entreprise et non
préjudiciables au salarié : l'employeur est le seul juge de l'intérêt
et de

L’organisation de son entreprise ainsi que des qualités requises de ses


collaborateurs.

 Modification ne portant pas atteinte aux dispositions essentielles


du contrat (cas des suspensions du contrat)
 Modification imposée par des circonstances d'ordre
économique ou technique ;
 Incapacité notoire ou attitude répréhensible du salarié.

d/ Les mutations

 Lieu de travail

Le changement de lieu de travail semble constituer une modification


substantielle au contrat de travail qu'un salarié est en droit d'accepter ou de
refuser.

L'employeur ne peut de manière unilatérale modifier le lieu de travail.


Cependant, lorsque cette mutation est prévue au contrat, l'employeur peut
s'en prévaloir ; tout refus du travailleur constitue, selon le cas, une faute ou
une rupture de son fait.
 Catégorielles

Pas de diminution catégorielle sans l'accord du travailleur et sans que les


dispositions légales requises ne soient respectées.

Section 2 : Les différents types de contrat de travail et leur


implication juridique

A/ Les différents types de contrat de travail

Deux grands types de contrats de travail existent :

- Le contrat à durée déterminée (CDD) ;


- Le contrat à durée indéterminée (CDI) ;

1/ Le contrat à durée déterminée

Conformément aux dispositions des articles 15.1 et suivants, le contrat à durée


déterminée est un contrat qui prend fin à l'arrivée d'un terme fixé par les
parties au moment de sa conclusion. Il est passé par écrit ou constaté par
une lettre d'embauche.

Deux sortes de contrat à durée déterminée existent :

 Le contrat à durée déterminée à terme précis

Il doit comporter un terme précis fixé dès sa conclusion et indiquer soit la date
de son achèvement, soit la durée précise pour laquelle il est conclu. Sa durée
maximale est de 24 mois.

 Le contrat à durée déterminée à terme imprécis

Les contrats à durée déterminée peuvent comporter un terme imprécis


lorsqu'ils sont conclus pour :

- Assurer le remplacement d'un travailleur temporaire absent ;


- La durée d'une saison ; Le travail sur les chantiers ;
- Un surcroit occasionnel de travail ;
- Une activité inhabituelle de l'entreprise.

Le terme est alors constitué par le retour du salarié remplacé ou la rupture de


son contrat de travail, la fin de la saison, la fin du surcroit occasionnel de
travail ou l'activité inhabituelle de l'entreprise.

Dans tous les cas, au moment de l'engagement, l'employeur doit


communiquer au travailleur les éléments éventuellement susceptibles
d'éclairer ce dernier sur la durée approximative du contrat.
2/ Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée peut être écrit ou verbal et sa durée est


illimitée.

De même un contrat non stipulé par écrit est réputé être à durée
indéterminée, le contrat à durée indéterminée peut être constaté par une
simple lettre d'embauche adressée au travailleur et précisant :

- La fonction et les tâches à accomplir ;


- La catégorie et la rémunération ;
- Les conditions de travail : durée du travail, les repos et les congés payés
;
- Et éventuellement une clause de non concurrence pour des postes à
responsabilité ou lorsqu'il ya des secrets de fabrication à taire.

3/ Le contrat à l'essai

Qu'il soit à durée déterminée ou indéterminée, le contrat de travail peut


comporter une période d'essai. Le contrat à l'essai s'analyse comme un
contrat de travail conclu sous conditions résolutoires au cas où l'essai n'est
pas jugé satisfaisant. Il doit être passé par écrit ou constaté par une lettre
d'embauche mentionnant la durée de la période d'essai. Il est préalable à
l'embauche définitive du travailleur.

B/ Les implications juridiques des contrats de travail

1/ implication du contrat à durée déterminée

a/ A terme précis

Les contrats à terme précis peuvent être renouvelés sans limitation. Toutefois,
ces renouvellements ne peuvent avoir pour effet d'entrainer un dépassement
de la durée maximale de 2ans. Il prend fin à l'arrivée du terme sans
indemnités ni préavis. H ne peut être rompu avant terme que par force
majeure, accord commun ou faute lourde de l'une des parties. Toute rupture
prononcée en violation des règles ci-dessus donnent lieu à dommages-
intérêts. Lorsque la rupture irrégulière est le fait de l'employeur, ces
dommages-intérêts correspondent aux salaires et avantages de toute nature
dont le salarié aurait bénéficié pendant la période restant à courir jusqu'au
terme de son contrat.

NB : les contrats à durée déterminée qui excèdent le terme fixé, même d'une
journée, sont réputés être à durée indéterminée.
b/ A terme imprécis

Les contrats à terme imprécis peuvent être renouvelés librement sans


limitation de nombre et sans perte de leur qualité. Sont assimilés au contrat à
durée déterminée à terme imprécis, les contrats des travailleurs journaliers
engagés à l'heure ou à la journée pour une occupation de courte durée et
payés à la fin de la journée, de la semaine ou de la quinzaine. L'inconvénient
qui découle de la non limitation de nombre et du non changement de statut
est que ce genre de contrat fait du travailleur un journalier à Le contrat à
durée déterminée à terme imprécis conclu pour le remplacement d'un
travailleur temporairement absent peut être rompu par décision unilatérale
du salarié dès lors qu'il a été exécuté pendant 6mois au moins (article 15.9 du
Code du Travail).

2/ Implication des contrats à durée indéterminée

A l'opposé du contrat à durée déterminée qui prend fin à l'arrivée du terme,


le contrat à durée indéterminée peut prendre fin à tout moment, sous
respect d'un préavis par la partie qui prend l'initiative de la rupture ; sauf si la
faute qui motive cette rupture est privative de préavis et d'indemnités. Quand
l'initiative est du salarié, il s'agit d'une démission ; dans le cas contraire, il s'agit
d'un licenciement.

3/ Implication juridique des contrats à l'essai

a/Durée de l'essai

- L'engagement à l'essai a pour but de permettre à l'employeur


d'apprécier les qualités et les aptitudes du salarié, et au travailleur de
juger si l'emploi et les conditions de travail qui lui sont offerts lui
conviennent.
- Conformément aux dispositions des articles 1 et suivant du Décret n°96-
195 du 07 mars 1996 relatif à l'engagement à l'essai et à la durée de la
période d'essai, la durée de l'essai est fixée par écrit comme suit :
 8 jours pour les travailleurs payés à l'heure ou à la journée ;
 1 mois pour les travailleurs payés au mois ;
 2 mois pour les agents de maitrise, techniciens et assimilés ;
 3 mois pour les ingénieurs, cadres, techniciens supérieurs et
assimilés. Ces délais sont éventuellement renouvelables une seule
fois, notamment pour les travailleurs débutant dans l'entreprise ou
qui n'ont jamais travaillé.

Tout renouvellement de la période d'essai doit être renouvelé par écrit aux
travailleurs.
Sauf disposition plus favorable, le travailleur doit: en être informé dans les
délais fixés comme suit :

 2 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 8 jours ;


 8 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 1 mois ;
 15 jours avant la fin de la période d'essai lorsqu'elle est de 2 ou 3
mois.

S'agissant des travailleurs à temps partiel et du travailleur temporaire, la durée


de la période d'essai peut être fixée d'accord parties à une durée inférieure à
celle prévue ci-dessus.

Dans le cas où l'employeur n'a pu informer le travailleur du renouvellement


de la période d'essai dans le délai applicable indiqué et sauf consentement
de l'intéressé pour ce renouvellement, la période d'essai prend fin à la date
initialement prévue.

b/ Rupture de l'engagement à l'essai

Le défaut d'une preuve écrite rend le contrat de travail définitif depuis le


premier jour de l'essai.

Chaque partie peut rompre le contrat pendant la période d'essai, sans


préavis ni indemnités.

Sauf clause contraire, l'employeur qui résilie un tel contrat ne commet pas de
faute.

S'agissant de la rupture de l'essai sans préavis, les dispositions de l'article 14 de


la convention collective interprofessionnelle sont favorables aux travailleurs.
En effet, si les périodes d'essai sont renouvelées pour une période supérieure
à un mois ou si le travailleur a été déplacé par le fait de l'employeur pour être
astreint à une période d'essai, la rupture du contrat donne droit à une
indemnité de préavis correspondant à celui de sa catégorie. Le travailleur
déplacé bénéficiera en outre du remboursement des frais de voyage, aller et
retour, de son lieu d'embauche au lieu de travail.

c/ Engagement définitif

Si le travailleur est maintenu en service à l'expiration de l'engagement à l'essai


ou de son renouvellement, les parties sont définitivement liées par un CDI et la
durée de la période d'essai, renouvellement compris le cas échéant, entre en
compte pour la détermination des droits et avantages évalués en fonction
de la durée de service effectif dans l'entreprise.
Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une période d'essai et qu'il se
propose de l'embaucher définitivement à des conditions autres que celles
stipulées pour la période d'essai, il doit spécifier par écrit au travailleur
l'emploi, le classement, la rémunération projetée ainsi que tous autres
avantages éventuels. Le travailleur contresignera ce document s'il en
accepte les conditions.

En aucun cas ces conditions ne sauraient être moins avantageuses que celles
stipulées pour la période d'essai.

Conclusion

Tous les actes qu'employeurs et travailleurs posent dans le cadre de leurs


relations professionnelles ont des conséquences que chacun est censé
connaitre pour une collaboration franche et sincère.