La Montee Du Recrutement Par Internet - E-Mode Ou E-Revolution

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La montée du recrutement par Internet :
e-mode ou revolution ?
REMERCIEMENTS
J
e tiens à exprimer ma reconnaissance à toutes les personnes qui ont
apporté leurs concours à l’élaboration de ce mémoire :
M. Alex LIENARD, pour sa disponibilité, ses conseils avisés et son

sourire de tous les instants… ;
Les étudiants, le corps enseignant et les professionnels, pour avoir
animé cette année ;
Ma famille, pour le soutien et la patience qu’elle m’a témoigné.
Je remercie également toutes les entreprises qui ont accepté de

répondre à mon questionnaire (Lilly France, Le Coq Sportif et
Centor-Idep) ainsi que les personnes interviewées (Mme MATTEI,
M. VIGANOTTI et Melle ZOUINKA), sans qui mon étude n’aurait
pas pu être réalisée. !
– Didier Demange – Master Ressources Humaines – Promotion 2003 – 1

SOMMAIRE
REMERCIEMENTS .......................................................................................................1
Sommaire..........................................................................................................................2
Préface ..............................................................................................................................4
Introduction......................................................................................................................5
I/ Quels changements pour l’entreprise ? .......................................................................7

A/ L’UTILISATION D’INTERNET DANS LE RECRUTEMENT DES CANDIDATS ..................7
1/ Un changement plus ou moins imposé par le marché....................................................7
2/ Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur Internet.....................................7
2.1/ Une solution rentable et complémentaire au recrutement traditionnel .................................7
2.2/ De puissants outils de recherche de candidats.......................................................................8
3/ Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les candidats ..................................... 11
3.1/ Changement de la notion espace-temps ............................................................................... 11
3.2/ Les e-mails, un nouveau mode de communication.............................................................. 11
3.3/ Vers une remise en cause du caractère humain du recrutement ? ....................................... 12
B/ ELEMENTS A AMELIORER AU NIVEAU DU RECRUTEMENT SUR LE NET .................. 13
1/ Les limites et les aspects négatifs ................................................................................. 13
1.1/ Tous les profils ne peuvent être recrutés par Internet........................................................... 13
1.2/ L’atomisation de l’offre .......................................................................................................... 13
1.3/ Le ciblage ............................................................................................................................... 14
1.4/ Le turnover ............................................................................................................................. 14
2/ Les problèmes liés à la technique encore jeune............................................................ 15
2.1/ Une nécessaire amélioration de la confidentialité des données ........................................... 15
2.2/ Des problèmes liés à l’attente sur le Web ............................................................................. 15
3/ Un succès qui se fait attendre ....................................................................................... 15

II/ L’utilisation d’Internet pour la recherche d’emploi du point de vue du

candidat .......................................................................................................................... 17
A/ ATTENTES DES INTERNAUTES ............................................................................... 17
1. L’apparition de deux sortes de candidats....................................................................... 18
1.1/ Les candidats actifs................................................................................................................ 18
1.2/ Les candidats passifs ou « job seekers »................................................................................ 19
2/ Inversement du rapport de force entre le candidat et l’entreprise ................................ 19
3/ La possibilité de référencer son CV ..............................................................................20
4/ La mise en place de « masques » au service du candidat .............................................20
B/ ETATS DES LIEUX DE L’EMPLOI SUR INTERNET ..................................................... 21
1/ Classement des sites emploi favoris des Internautes ....................................................22
2/ Les services des sites emploi et leurs principaux défauts.............................................22
2.1/ Les services des sites emplois appréciés par les Internautes ...............................................23
2.2/ Les principaux défauts ..........................................................................................................23
3/ La recherche d’emploi on-line ......................................................................................24
3.1/ Les médias les plus utilisés par les internautes en recherche d’emploi ...............................24
3.2/ Les avantages d’Internet selon les internautes .....................................................................24
3.3/ Succès en terme d’emploi......................................................................................................25
Conclusion......................................................................................................................26
E-glossaire ......................................................................................................................27
E-bibliographie............................................................................................................... 31
Résumé et mots-clés.......................................................................................................32
Commentaires ................................................................................................................33
Annexe A ........................................................................................................................34
Annexe B ........................................................................................................................36
Annexe C ........................................................................................................................38
Annexe D ........................................................................................................................40

PREFACE
C e rapport ne cherche pas à surfer sur un thème à la mode. Le but n’est

pas de vendre l’e-recrutement. Oui, l’e-recrutement est important, par
bien des aspects. Il s’agit d’un élément qui peut apporter un avantage
concurrentiel. Et s’il existera toujours de meilleurs utilisateurs, de
meilleurs usages et de meilleures pratiques dans le domaine, nous
sommes prêts à parier qu’aucune grande entreprise ne disparaîtra parce
qu’elle n’aura pas mis en place (assez vite ou assez bien) l’e-recrutement.
Ce rapport est d’abord une introduction à un sujet relativement vaste et
récent.
Définir le « e » d’e-recrutement
Internet a inspiré et imposé l’idée que toute chose faite par, grâce ou à
travers lui devait être précédée du préfixe « e ». La mode et une certaine
passivité linguistique ont consacré cet état de fait. À l’origine, ce « e »
signifie « électronique ». En français, on réserve plutôt ce terme à un
matériel qu’à l’information qu’il traite, les processus qu’il permet ou les
résultats qu’il produit. Mais par extension, « électronique » signifie
souvent tout cela. De ce fait, par « e-quelque chose », on désignera toute
chose (en général réductible à un ensemble de processus) qui utilise
d’une manière ou d’une autre les moyens suivants :
• Internet, Intranet ou Extranet ;
• Satellite ;
• TV interactive ;
• CD-Rom, DVD et tout moyen de stockage amovible ;
• Ordinateur, assistant personnel électronique, téléphone mobile plus ou
moins sophistiqué, terminaux divers (dont le Minitel ).
Cette acceptation est trop vaste pour certains qui préfèrent considérer
que « e » signifie « Internet ». Cette dernière acceptation, plus réduite,
conserve quand même une forte ambiguïté. Internet désigne à la fois un
ensemble de technologies et services, produits et contenus, rendus
possibles et disponibles par ces technologies. Cette double identité est
source d’obscurité ou de malentendus. Ces technologies sont très
diverses puisqu’elles englobent des protocoles, des matériels, des
logiciels. Les produits, services et contenus sont plus divers encore.
Certains réduisent encore la focale. Le « e » signifie être connecté à
Internet. Cette acceptation nous semble trop restrictive. Dans ce cas, un
Intranet n’est pas dans le cadre du « e-quelque chose ». Suivant la
définition plus ou moins large que l’on adopte, on peut obtenir un
champ possible pour l’e-recrutement plus ou moins vaste. !

INTRODUCTION
I nventé il y a 30 ans par les militaires américains, Internet est un réseau

informatique mondial. Depuis trois ans, nous assistons à une accélération
spectaculaire de son usage, tant dans les entreprises que chez les
particuliers, ce qui entraîne une véritable révolution culturelle. En moins
d’une décennie, les NTIC ont bouleversé le fonctionnement des
sociétés : business, communication, publicité, relation client, toutes les
activités de l’entreprise ont pris le train en marche du Web. Cruciales et
particulièrement stratégiques, les Ressources Humaines n’ont pas
échappé à la déferlante : recrutement, gestion des carrières et de la
mobilité, formation… ont rapidement investi sites Internet et Intranet.
Côté salariés, l’engouement pour cette révolution ne se dément pas. Le
succès d’Internet repose principalement sur le fait qu’il décuple les
possibilités en matière de diffusion de l’information et l’interactivité entre
ses utilisateurs.
Lors de l’émergence du Web en 1995, les premiers acteurs du marché de

l’emploi ont reproduit sur Internet le modèle classique d’intermédiation
de « l’offre et de la demande », en estimant que le Web allaient leur
permettre de dépasser les contraintes ancestrales du recrutement : en
amont, communication limitée à quelques espaces de publication trop
onéreux pour être accessibles au plus grand nombre, en aval échanges
entre recruteurs et candidats et traitement administratif ponctués de
nombreux goulots d’étranglement (candidatures papier difficiles à
stocker sous format électronique, barrages de secrétaire, délais de
réponses aux candidats longs et incompressibles, etc.). Quelques
entreprises précurseurs ont ainsi créé un site Web puis ont mis en ligne
leurs plaquettes commerciales, leurs brochures métier et leurs offres
d’emploi, en enjoignant les candidats de répondre à ces dernières par e-
mail ou par la saisie d’un formulaire. Certains sites se sont spécialisés
dans la publication d’offres d’emploi : les « job boards » ont recréé à
moindre coût et sans ligne éditoriale le modèle de publication des petites
annonces des journaux sur support papier ; ils ont ainsi offert aux
entreprises n’ayant pas ou peu de présence sur Internet de publier leurs
offres d’emploi en ligne ; ils ont offert aux candidats la possibilité de
consulter ces dernières et de postuler selon la procédure prévue par les
entreprises.
Une demi décennie plus tard, le bilan des recruteurs comme celui des
candidats est pourtant mitigé : beaucoup de DRH français avouent ne
plus s’y retrouver dans la jungle des sites d’emploi (« job boards »)
lorsqu’ils doivent faire connaître leurs besoins en recrutement. Quand les
candidats répondent via Internet, la majorité des recruteurs se plaignent
de l’engorgement de leur boîte aux lettres électronique personnelle,
inondée d’e-mails accompagnés de CV attachés ou « copiés-collés » qu’ils

doivent au final imprimer pour les réinjecter dans le circuit classique de
traitement des candidatures. Plus grave encore, des candidats se déclarent
insatisfaits de l’accueil qui leur est réservé en matière d’emploi lorsqu’ils
visitent les sites des entreprises : peu d’information quant au processus
de candidature, une communication « corporate » statique voire obsolète,
des délais de réponse pour les candidatures électroniques parfois plus
longs que ceux du processus de traitement des candidatures papier. Le
recrutement par Internet ne semble pas encore répondre aux principales
attentes de ses utilisateurs : l’interactivité instantanée entre « l’offre et de
la demande », le rapprochement des recruteurs et des candidats sans les
contraintes et les goulots d’étranglement des modèles de « l’ancienne
économie ». Dans ces conditions, on peut se demander si la montée du
recrutement par Internet n’est qu’une mode passagère ou une véritable
révolution encline à de profond changement dans le champ des
Ressources Humaines.
Au-delà de la tendance, qu’en est-il vraiment aujourd’hui ? Il semble

important et opportun d’essayer de comprendre le phénomène réel
derrière le bruit médiatique. Qu’est-ce vraiment que l’e-recrutement ?
Que peut-il apporter à l’entreprise ? Quels sont les véritables avantages
de l’e-recrutement ? Ses limites ? Autant de questions que nous allons
essayer de mettre en perspective. Selon nous, il est indéniable que le
recrutement par Internet fait maintenant partie de la panoplie des DRH.
Le thème sera décliné en deux parties. Dans un premier temps, nous
verrons quels sont les changements pour l’entreprise et ensuite nous
verrons l’utilisation d’Internet pour la recherche d’emploi du point de
vue du candidat. !

I/ Quels changements pour l’entreprise ?

A/ L’utilisation d’Internet dans le recrutement des
candidats
1/ Un changement plus ou moins imposé par le marché
Au printemps 1994, Microsoft pariait qu’Internet allait acquérir une importance fondamentale.
Maintenant qu’Internet a explosé, il ouvre de beaux horizons aux entreprises qui parviendront
à l’améliorer et à l’utiliser de façon optimale (un simple clic peut tout détruire et annoter un
CV devient désormais un exercice de style !). Personne ne pouvant arrêter le progrès, le
marché a bien été obligé de l’adopter : Internet a le potentiel de ce qui est appelé en jargon
informatique une « application tueuse », une technologie si séduisante qu’elle s’impose sur le
marché et devient indispensable, passant du statut de curiosité à celui de valeur monnayable.
2/ Les raisons qui poussent les entreprises à recruter sur

Internet
2.1/ Une solution rentable et complémentaire au recrutement
traditionnel
Aux Etats-Unis, on estime qu’en 2002, 65% des entreprises ont recruté sur le Web et cette
année, 70% des entreprises françaises utilisent Internet complété par d’autres logiciels pour
recruter (3% en 1998). Selon une étude du cabinet américain Forrester Research1, les revenus
issus du recrutement en ligne devraient atteindre 4 milliards de dollars en 2003. De plus, une
étude de Computer Economics2 révèle qu’en 2002, le nombre de CV disponibles sur Internet
était de 16 millions.
Rapide, économique et sans intermédiaire, le cyber-recrutement comporte de nombreux

avantages. Pour l’entreprise, l’avantage est d’abord une réduction importante des coûts. En
moyenne, le prix d’une campagne de recrutement sur le Web est trois fois moins élevé que
pour une campagne dans la presse. La diffusion d’annonces sur un site corporate ou sur un
site dédié à l’emploi revient moins cher qu’une annonce presse. L’e-annonce revient en
moyenne à 300 euros3. Au niveau des coûts, une campagne classique sur un support magazine
de la presse écrite comme l’usine nouvelle pour l’industrie revient en fonction du format entre
1.600 à 6 860 euros3 sur une semaine. Si il faut programmer une parution sur un mois, il faut
un budget d’environ 15.250 euros. Au niveau d’une campagne de recrutement sur Internet, il
faut lancer une campagne sur un site d’emploi très visité comme Monster, il faut compter
300 euros3 pour 2 mois. Le prix peut aller de la gratuité pour une simple annonce à une
annonce avec un véritable visuel alors il faut compter 460 euros3 pour une semaine. Au total,
le budget est d’environ 2 300 euros3.
Mais la rapidité et la facilité sont aussi des éléments importants. L’accélération du processus de
recrutement permet de diminuer les délais de recrutement, avec une réactivité quasi en flux
1
www.forrester.com
2
www.computereconomics.com
3
Etude rhinfo.com

tendu. 24 heures chrono, c’est le temps qu’il faut aujourd’hui à un recruteur pressé pour
dénicher un ingénieur sur Internet. Et cela évite en plus l’importante manutention liée à la
gestion des candidatures papier…
Le recours à l’e-recrutement se traduit donc par des gains de temps et une minimisation des
coûts. Il permet également à l’employeur de disposer d’une source intarissable de CV. Mais ce
ne sont pas là les seuls avantages. L’e-recrutement permet de réaliser une communication plus
détaillée et internationale. On peut exposer sur le site l’intérieur de l’entreprise, ses spécificités,
ce qui est impossible dans une présentation presse classique. De plus les internautes peuvent
interroger les collaborateurs sur un ton plus direct et naturel qu’ailleurs. Ce support permet de
donner aux annonces un nouvel aspect sans contrainte d’espace. Elles sont alors plus affinées
et plus illustratives des métiers. L’autre avantage de l’outil vient du fait que cette
communication n’a pas de frontière ; les entreprises peuvent donc envisager
l’internationalisation de leur recrutement. Enfin, montrer que l’on recrute est signe de bonne
santé et via Internet, de modernité. Si le recrutement en ligne répond à de réelles
considérations pratiques, la création d’une page recrutement est aussi et surtout un moyen
pour l’entreprise de cultiver son image « high-tech » et apparaît ainsi comme un élément
stratégique de communication externe. Ainsi on constate que plus une entreprise possède une
dimension internationale plus l’utilisation des outils de communication moderne est favorisée.
Il s’agit alors pour l’entreprise de rendre son site le plus attirant possible, afin non seulement
de séduire les bons profils mais aussi de diffuser une image positive du groupe dans son
ensemble.
Au delà de ses premières raisons d’être (vendre et communiquer, le site Internet est la
représentation virtuelle de l’entreprise), un site Internet représente aussi pour l’entreprise un
formidable outil de recrutement, une alternative économique à l’annonce presse ou à la
distribution massive de plaquettes lors de forums écoles-entreprises. D’où la présence de
nombreuses rubriques « vous cherchez un emploi » ou « déposez votre CV » sur les sites Web.
Internet permet ainsi de mieux cibler et d’accéder directement aux candidats. De plus, les
annonces peuvent rester « on-line » sur une longue période : cette souplesse multiplie d’autant
plus les chances pour l’entreprise de trouver le candidat idéal au poste à pourvoir. Ne pas
oublier cependant de désactiver le poste mis en ligne dès que le besoin a été couvert, sous
peine de perdre une certaine crédibilité !
2.2/ De puissants outils de recherche de candidats
Sur le marché virtuel de l’emploi, des dizaines de millions de CV circulent et les spécialistes du
recrutement misent sur la masse de CV en ligne pour dénicher le profil correspondant à leurs
critères de sélection. Tapez « site d’emploi » dans un quelconque moteur de recherche sur
Internet, et vous serez confondus par la profusion des réponses. Sur le seul Web français, les
listes de résultats référencent plus de 5000 sites consacrés au recrutement. Nombre d’entre eux
sont cependant des sites d’entreprise, sur lesquels figurent des annonces d’emploi. Il existe en
réalité entre 500 et 600 sites de recrutement4, ce qui est déjà énorme. Seuls les utilisateurs les
plus aguerris et ceux qui savent aller à l’essentiel sont susceptibles de se retrouver dans cette
jungle. Cette impressionnante floraison d’acteurs prouve bien l’intérêt de ce jeune filon, qui
promet de devenir, à terme, un canal privilégié en matière de recrutement. Internet à permis
de multiplier les modes de recrutement.
4
Etude CercleRh.com

L’entreprise dispose en effet de quatre solutions pour recruter sur le Net : utiliser son propre
site (dit « job corner »), confier cette mission à un cabinet de recrutement spécialisé, surfer sur
les bases de données de CV ou faire appel aux agents intelligents.
Utiliser son propre site est particulièrement bon marché. Il suffit de créer une rubrique
recrutement dans le site existant, ouvrir un questionnaire et attendre les réponses. Mais le
nombre de réponse risque d’être très important et les entreprises peuvent se trouver
submerger. Les entreprises couplent donc la boite aux lettres électronique d’une base de
données. Avec ces outils de gestion, les profils sont classés par thèmes et les réponses partent
automatiquement de l’ordinateur ; une grande partie du travail administratif est supprimée.
Enfin, pour recevoir des CV encore faut-il que le site soit fréquenté par des demandeurs
d’emploi. Là tout dépend de la notoriété de l’entreprise.
Pour réussir une rubrique emploi il ne suffit pas de mettre les annonces en ligne. Quand un
site est bien fait, il répond aux deux préoccupation majeures d’un DRH : écarter les profils
dont il ne veut pas et inciter les profils recherchés à postuler. Ainsi, le site doit répondre aux
questions les plus fréquentes des candidats (informations sur la sociétés, possibilité de
carrières internationales, procédures d’embauche…). Il doit, en outre, mettre la motivation des
postulants à l’épreuve : ainsi certains formulaires à remplir en ligne requièrent concentration et
réflexion.
Internet est un outil qui demande du temps et des compétences. Ainsi toutes les entreprises
n’ont pas les moyens de s’offrir un site de recrutement et même celles qui en ont un, ne
possèdent pas des méthodes aussi sophistiquées que celles employées par les grandes
entreprises. Pour cette raison, les entreprises ont recours à des spécialistes que sont les
cabinets de recrutement et les sites dits de « banques de CV ». Donc, à défaut d’un site
personnalisé les entreprises disposent de deux solutions pour recruter :
- Recourir à des cabinets de recrutement (les « cyber-recruteurs ») qui s’occupent à la fois de
tout les problèmes informatique, de la diffusion des offres d’emploi et de l’identification des
candidats. La moitié des sites des cabinets de recrutements dispose d’un simple site de
présentation avec une adresse pour y laisser son CV. L’autre moitié utilise des fonctions
informatiques très sophistiquées pour trouver les bons profils. Sur leurs sites, les annonces de
leurs clients sont consultables : Michael Page (www.michaelpage.fr) ou RH-Partners
(www.rh-partners.com). Les agences d’intérim mettent aussi leur proposition de mission en
ligne : Adecco (www.adecco.fr), Manpower (www.manpower.fr)…Il suffit de sélectionner
l’annonce et de postuler.
- La deuxième solution est d’utiliser les sites existants ou les banques de CV, que sont les sites
d’emploi dits « job boards ». Il existe deux types de sites d’emploi. Les sites généralistes et les
sites spécialisés. Tout d’abord, Les sites généralistes. Ils acceptent tous types d’offres sans
distinction de secteur d’activité ou de fonction. Les principaux sont Cadremploi
(www.cadremploi.fr), l’Apec (www.apec.fr), Cadres-online (www.cadresonline.com), L’Anpe
(www.anpe.fr), Jobline (www.jobline.net), Jobpilot (www.jobpilot.fr) ou encore Monster
(www.monster.fr). On trouve enfin des Start up comme E-mail job (www.emailjob.com) et
une profusion de petits sites dont la survie paraît peu assurées face aux gros. Les sites de
presse sont eux aussi riches de propositions : libération (www.liberation.fr), Le Monde
(www.lemonde.fr), Les Echos (www.lesechos.fr)…Enfin, Les sites spécialisés. Ils s’adressent à
une audience limitée et plus ciblée dans des secteurs d’activités spécifiques ou des profils
particuliers : Expat (www.expat.org) pour l’international, Les Villages Emplois (www.lve.fr)
pour les secteurs du Marketing, Rhjob (www.rhjob.fr) pour les offres en Ressources
Humaines. Les sites d’emploi régionaux se développent de plus en plus (www.alsacejob.com,
www.estjob.com, www.bretagne-emploi.org)… Le DRH surfe lui même sur le net et
recherche ses profils en utilisant des mots clés.

Selon le cabinet américain Forrester Research, le secteur des sites d’offres d’emploi est devenu
le plus porteur sur Internet après le commerce électronique. Conscients des enjeux, les sites
indépendants de base de données de CV s’engagent ainsi dans une concurrence farouche pour
devenir la nouvelle bourse virtuelle de l’emploi qui attire les meilleurs profils.
Cette ressource supplémentaire permet aux entreprises d’enrichir leur base et de puiser dans
un vivier de candidatures encore plus important. Mais les internautes sont volatiles, ils se
connectent de partout et n’importe quand : il faut donc aller chercher les candidatures où elles
se trouvent. Avec leurs nouveaux logiciels – dits agents intelligents – les professionnels des
ressources humaines disposent désormais de puissants instruments d’aide au recrutement sur
Internet. Ces outils sont capables de parcourir la Toile5 à la recherche de profils intéressants et
de recouper l’information. Bien paramétrés, ces agents électroniques peuvent comparer les
exigences de salaires des candidats. A l’image de ce que propose aujourd’hui Kelkoo6 pour les
prix des ordinateurs et des billets d’avion.
En France, le marché est presque inoccupé. D’ailleurs, selon l’aveu même d’un chasseur de
têtes7, « seulement un tiers des recruteurs utiliseraient efficacement les moteurs de recherche classique d’Internet,
c’est-à-dire essentiellement les cabinets les plus jeunes ou ceux orientés vers les nouvelles technologies. » Autre
facteur rédhibitoire : la crainte de perdre le contrôle de la procédure. « Les recruteurs français se
méfient. Ils voient dans cette évolution un amoindrissement de leur faculté de décision ».
A l’avenir, il est tout à fait possible d’imaginer qu’un recruteur pourra disposer de tous les CV
qu’un candidat aura mis en ligne toute sa vie ; il sera ainsi en mesure d’analyser la démarche du
candidat. Le développement du recrutement électronique se caractérise ainsi par une tendance
à la mise en perspective. Cette technique permet de recouper des informations contradictoires
concernant une candidature donnée sur le Web. L’effet « benchmarking » de cette recherche
promet d’être redoutable, notamment pour le candidat trop sûr de lui. Car celui qui
revendiquera l’exclusivité d’une réalisation professionnelle deviendra moins crédible si son
recruteur dispose d’informations contradictoires recueillies par des agents intelligents…
Mettant à profit ces agents intelligents, Cisco8, premier fournisseur de solutions réseaux sur
l’Internet, en aurait utilisé afin de traquer les informaticiens des sociétés concurrentes. En
surfant depuis leur poste sur le site de Cisco, ces candidats se seraient vus proposer une offre
d’emploi, via une bannière internet. La filiale française de Cisco n’a pas démenti ce procédé de
recrutement. Le site de la CNIL (Commission Nationale Informatique et Liberté) a d’ailleurs
pu prouver à l’internaute qu’un système hôte peut identifier le nom de domaine (DNS) du
visiteur, donc le nom de son entreprise. Ce système espion est aussi en mesure d’identifier
l’adresse IP de l’internaute, attribuée par le fournisseur d’accès, identique dans le cas des lignes
fixes. D’autres techniques permettent d’aller plus loin dans la connaissance des internautes.
Ainsi, les technologies des composants Active X et d’applets Java sont capables de lire dans le
disque dur du « cliqueur de souris ». Et chaque unité du microprocesseur Pentium III a été
doté d’un numéro propre émettant une signature électronique…que son fabricant Intel a
néanmoins décidé de ne plus utiliser.
5 Terme français désignant le Web

6 www.kelkoo.fr
7 Courrier Cadres, N°1350, 26 mai 2000, « La chasse électronique est ouverte »
8 www.cisco.fr

L’information concernant l’emploi sur Internet deviendra donc de plus en plus transparente et
donc mieux évaluée financièrement par l’entreprise, ce qui peut tout de même faire penser à la
mise en place d’un système de surveillance de type Big Brother…
3/ Ce qu’Internet a changé dans les relations avec les

candidats
3.1/ Changement de la notion espace-temps
Le recrutement sur Internet modifie la notion d’espace-temps entre le candidat et le

recruteur. Le plus souvent, si une entreprise reçoit une candidature en début de semaine, une
réponse automatique est immédiatement renvoyée. L’accusé de réception électronique est une
politesse appréciée des candidats qui savent ainsi que leur courrier a bien été pris en compte.
Ne pas répondre rapidement aux candidatures peut par ailleurs nuire à l’image de l’entreprise.
Rapidité, réactivité et convivialité doivent ainsi devenir, pour les recruteurs, des impératifs et
des qualités à privilégier.
La capacité d’innovation et de gestion des données des CV peut permettre de développer des
relations sur le long terme avec des candidats potentiels. L’idée est de donner une image
positive dans l’éventualité d’une ouverture de poste. Les newsletters sur la vie de l’entreprise
adressées aux candidats peuvent permettre de créer une communauté, dans le but de
constituer une communauté de candidats, une façon comme une autre de cultiver son vivier
de candidatures en fonction du style de l’entreprise.
3.2/ Les e-mails, un nouveau mode de communication
Contrairement à un entretien téléphonique où la qualité de la voix et de l’intonation favorise la

forme (elle complète le sens et favorise la communication) au détriment du fond des
informations échangées, l’envoi d’un e-mail permet de véhiculer beaucoup moins
d’informations inutiles. De plus, communiquer par mails permet d’entrer en contact avec des
personnes que l’on ne connaît pas sans les déranger : dans l’esprit du candidat, cela facilite les
choses !
Il y a désormais deux manières d’interpréter une candidature envoyée par l’intermédiaire
d’Internet. Si elle provient directement du site de l’entreprise, elle aura, aux yeux de
l’entreprise, plus de valeur que si le candidat est passé par l’intermédiaire d’un site emploi. En
effet, il aura fait une démarche volontaire vers l’entreprise, donc empreinte d’une certaine
motivation, alors que sur les sites emploi prévaut une consultation de masse des candidats,
ceux-ci pouvant envoyer en quelques minutes plusieurs dizaines de CV.
Certaines nuances dans la pratique du recrutement ont, par ailleurs, fait peu à peu leur
apparition : dans un courrier électronique, les entreprises ne convoquent pas le candidat à un
entretien mais elles l’invitent à une rencontre. De même, il y a des erreurs classiques à ne pas
commettre, faute de se voir rapidement noyé sous un amas de candidatures. Il faut ainsi éviter
de mettre sur le site l’adresse électronique directe du DRH, qui se verra submergé par l’afflux
des candidatures, et n’aura pas la possibilité de les traiter. D’où le retard dans les réponses et
l’apparition de files d’attentes, ce qui est à prohiber dans ce mode de recrutement.
Cependant, on constate de plus en plus que les réponses aux offres sont parfois bâclées.
Souvent les candidats oublient les règles élémentaires du dépôt de candidature, quand il ne
s’agit pas de courriers impossibles à lire car au mauvais format. L’internaute est devenu
exigeant, impatient…la technique du « push » y est pour quelque chose, le candidat n’a qu’à

saisir ses desiderata et les éléments de son parcours professionnel pour que viennent à lui
régulièrement les offres qui lui correspondent sans avoir plus d’effort à faire. De même, on
assiste à une disparition de la lettre manuscrite. Cette approche empêche l’usage de la
graphologie, mais rien n’empêche d’envisager d’autres modes de sélection lors des entretiens.
Témoignage de Mme Durand, Secrétaire de Direction9.

« On avait dit que le papier allait être réduit avec la mise en place du mail. Or c’est l’inverse. Jamais on n’a
manipulé autant de papiers. Mon patron reçoit tellement de mails, qu’il n’a plus le temps de les lire, alors je les
lui imprime et il part en réunion avec !
La messagerie, c’est bien, c’est rapide, mais la rédaction des textes laisse à désirer ! On voit bien que c’est fait
dans l’urgence ! Certains sont incompréhensibles. Quant à l’orthographe, c’est la catastrophe. Les infinitifs et
les participes passés sont mélangés, et j’en passe. Les abréviations fleurissent : « de BB à BM, rendre dossier X
ASAP » ! Il n’y a pas si longtemps, je devais recommencer une lettre quand il y avait une faute de frappe…
Les formules de politesses se font de plus en plus rare, il n’y a plus de respect de la hiérarchie. Enfin, la charte
éthique est peu respectée. Hier, j’avais un mail avec trente-huit pièces jointes : une heure d’impression pour un
sujet mineur ! Tout cela c’est de l’argent jeté par les fenêtres ».
3.3/ Vers une remise en cause du caractère humain du

recrutement ?
Il ne sera jamais possible de remplacer le contact humain, même si la frontière entre la

fourniture de CV qualifiés (le service que vendent les sites dédiés à l’emploi) et une phase de
pré-recrutement peut devenir difficile à cerner.
Une question d’éthique se pose désormais aux recruteurs : utiliser la technologie pour définir
les compétences et les qualités d’un candidat n’est-il pas un dangereux moyen de
classification ? Ce à quoi nous pouvons répondre qu’embaucher est un exercice très subjectif
et il n’est pas envisageable de retirer le facteur humain du processus de recrutement. Mais la
technologie peut jouer un rôle de plus en plus important dans le processus. Par exemple, pour
qui recherche un programmeur connaissant l’utilisation du langage informatique C++, une
rapide évaluation de ses connaissances via le Web sera beaucoup plus parlante qu’une
indication portée sur un CV, ou des explications orales au cours de l’entretien d’embauche. Au
minimum, la technologie peut ici permettre un premier tri parmi les candidats avant de lancer
les premiers entretiens. En outre, l’entretien via webcam (« streaming ») peut être envisagé
comme une partie du processus de recrutement.
Si l’usage d’Internet permet d’éviter un certain nombre de déplacements physiques, ce

nouveau mode de recrutement génère, en même temps, un besoin d’échange plus approfondi
qui se traduit par une multiplication des rencontres effectives entre les personnes. Parfois, le
manque de lien direct dû à l’interposition de l’ordinateur entre les interlocuteurs peut entraîner
l’éloignement de l’individu de ses responsabilités et amener à un certain manque de respect.
Ainsi, au cours de mon stage dans l’agence d’intérim Manpower, j’ai été témoin d’une
candidate ayant décommandée au dernier moment son entretien avec une attachée de
recrutement…par e-mail !
9
Extrait du livre de Bernard Merck : « Equipes RH : acteurs de la str@tégie »

B/ Eléments à améliorer au niveau du recrutement sur le

Net
Plusieurs limites du e-recrutement sont évoqués, qui tiennent tant à la structuration de l’offre
qu’à la technologie.
1/ Les limites et les aspects négatifs
1.1/ Tous les profils ne peuvent être recrutés par Internet
Les profils
recherchés sortent
quelque peu des
sentiers
électroniques, le
ciblage est plus
délicat, et la tâche
est d’autant plus
ardue que
l’entreprise
recherche des
non-cadres. Les
informaticiens,
commerciaux, …
ont intégré ce nouveau mode de communication. Les ouvriers et les employés sont
pratiquement introuvables sur le net. En outre grand nombre des candidats potentiels ne sont
pas encore touchés par l’Internet, de même que toutes les entreprises ne sont pas toutes égales
devant le Net, suivant la notoriété de celles-ci.
1.2/ L’atomisation de l’offre
La multiplicité des sites entraîne une atomisation de l’offre, et le paysage des site d’emplois sur
Internet manque encore de lisibilité, tant pour les candidats que les entreprises utilisatrices.
Pour le candidat, le véritable enjeu consiste à identifier parmi un grand choix de propositions
et de sources, la bonne opportunité correspondant à la fois à ses compétences et à ses
motivations. De même, pour les sites d’entreprises, leur efficacité est directement lié à leur
notoriété et leur image. Ainsi les sites des grandes entreprises reçoivent entre 50 et 100 CV10
par jour, cette différence s’expliquant autant par l’image de l’entreprise auprès des candidats
que de leur notoriété. S’il ne s’agit là que d’indicateurs quantitatifs, et non qualitatifs, le
nombre de CV reçus reste néanmoins un des indicateur du reporting RH, sur lequel on peut
évaluer la performance du e-recrutement.
10
Etude rhinfo.com

1.3/ Le ciblage
La mise en relation d’une offre (poste) et d’une demande (CV) se faisant sur la base d’une
indexation automatique de mots clés, le ciblage risque de ne pas être optimal. Le candidat
risque, via le « push », de recevoir de nombreuses offres mal adaptées à ses compétences, ses
projets, ses motivations. L’entreprise, de son côté, risque également de recevoir trop de CV
mal adaptés. Le risque est en réalité double, celui de ne pas sélectionner un bon candidat
potentiel ou au contraire d’en retenir un qui ne convienne pas. C’est pour cela que le couplage
avec une expertise de consultant est recommandée.
La question du ciblage se pose dans la phase de présélection, une ancienne responsable
recrutement d’une grande entreprise française confiait dans une entrevue11 : « Quand j’ai une
personne en face de moi, je ne me trompe pas. Je sais très vite si la personne convient au poste et, si elle pourra
réussir dans le groupe ou pas... Par contre pour la présélection c’est toujours un peu au hasard. Franchement,
on a beau avoir des outils, si j’envoyais en l’air une pile de CV et que je prenais ceux qui retombent le plus
près de moi, ça reviendrait au même ». La question soulevée ici est celle de la pertinence des critères
de présélection dans le processus de recrutement. Certes la question est générale, mais elle est
d’autant plus importante dans une démarche de e-recrutement que l’un des objectifs est
l’étendue du « sourcing ».
1.4/ Le turnover
Il est délicat de mesurer précisément l’impact du e-recrutement sur le turnover. Néanmoins, il

nous semble qu’un paradoxe émerge, entre, d’une part, la volonté de mieux recruter par plus
de réactivité, d’interactivité avec les candidats et, d’autre part, l’incitation pour les salariés de
changer d’employeur grâce aux facilités qu’offre le e-recrutement (notamment pour les
cadres). Ainsi, les entreprises risquent de rentrer dans un cercle vicieux, où il faut investir pour
développer le e-recrutement, ces investissements facilitant encore la recherche d’emploi pour
les cadres en poste…
Ce nouveau comportement de salariés en poste est appelé « passive job seeker ». Cette
approche passive qu’offre le net est idéale pour ceux qui sont en poste mais désireux de
guetter une opportunité, de renégocier en interne les éléments de leur contrat de travail, ou
tout simplement de rester en veille sur le marché, de se faire une idée de ce qui se pratique
ailleurs et donc, de leur propre valeur.
Si le e-recrutement est indispensable face aux tensions du marché de l’emploi, il contribue en
même temps à limiter la fidélisation des salariés, en leur permettant une veille permanente du
marché, afin de saisir plus facilement toute opportunité. Ce cercle vicieux du e-recrutement ne
ferait que renforcer une tendance plus ancienne : comme le rappelle Dupray12, « la fidélité d’un
salarié pour son entreprise est passée de 22 ans en 1950 à 3-4 ans dans les années 90 »
11
Article du CREPA sur la GRH et les NTIC du 13 Mai 2003
12 Extrait de l’article « E-Gestion des Ressources Humaines », Personnel N°418

2/ Les problèmes liés à la technique encore jeune

2.1/ Une nécessaire amélioration de la confidentialité des
données
La marchandisation des données personnelles de l’internaute et le caractère interactif du

réseau rend indispensable la transparence dans le traitement et l’usage des informations sur
Internet. Mais le degré de confidentialité des informations est variable. Ainsi, selon une étude
du cabinet de recrutement Kienbaum13, réalisée sur un échantillon de 110 candidats, 68% des
personnes interrogées doutent encore de la confidentialité du Web dans leur recherche
d’emploi. C’est la raison pour laquelle la CNIL (voir le document en annexe) s’efforce de
convaincre les professionnels du recrutement d’être attentifs à une parfaite information des
internautes sur les droits qui leur sont reconnus par la loi du 6 janvier 1978 sur l’usage de leurs
données. Le principe de loyauté consiste à supposer que les données ne soient pas collectées et
traitées à l’insu de la personne concernée et que les personnes soient informées des finalités
poursuivies ainsi que des organismes destinataires des informations. Ainsi, certains sites dédiés
à l’emploi demandent au candidat de cliquer sur une case s’il désire que son CV soit consulté
exclusivement par les cabinets de recrutement.
2.2/ Des problèmes liés à l’attente sur le Web
Le téléchargement de l’e-mail peut être parfois long, d’où une perte de temps pour le
recruteur, ou l’ouverture du document attaché peut tout simplement s’avérer impossible en cas
de détection de virus, de protection par un mot de passe… De plus, l’attente dû à la saturation
des lignes peut parfois exaspérer le recruteur car la seule ressource qui demeure pour lui rare et
incompressible est le temps !
3/ Un succès qui se fait attendre

Avec un taux de
connexion à
l’Internet des
entreprises (toutes
tailles) estimé à
83 %, l’enquête
DTI situe la
France
significativement
en dessous des
autres pays étudiés
en 2002.
13
www.kienbaum.de

La Suède avec 98 % d’entreprises ayant accès à l’Internet, arrive en tête du classement, suivie
par l’Allemagne (97 %) et l’Italie (96 %). Dans la plupart des pays, le niveau de saturation
semble être atteint. Seuls l’Italie, le Japon et la France continuent de progresser.
Selon l’enquête du DTI, le pourcentage d’entreprises françaises connectées à l’Internet a
augmenté plus vite que celles des autres pays, notamment entre 1999-2000. Sur cette période,
le taux d’entreprises françaises connectées à l’Internet passe de 34 à 80 %. Depuis 2001, la
progression est restée faible.
Tendances 2003-2004 : Dans la plupart des pays, le taux d’accès à l’Internet des entreprises
(toutes tailles) ne progresse plus guère. Le niveau de saturation semble être atteint. La
croissance des connexions à l’Internet se fait désormais dans les petites entreprises ou bien au
sein des entreprises « connectées », en équipant davantage de postes de travail.
Malgré
l’euphorie qui
entoure l’e-
recrutement, le
succès généralisé
de cette
méthode se fait
attendre. Elle est
en effet loin de
supplanter les
autres modes de
recherche. Dans
les pays
scandinaves, 30
à 35 % des
recrutements se
font par Internet ; en France, le taux tombe à 8 %.
Certes, 70 % des entreprises françaises utilisent Internet comme un moyen de recrutement,

mais certaines de ces entreprises n’ont d’ailleurs jamais recruté grâce à Internet. Même si le
pourcentage de recrutements effectués par le biais d’Internet continue à augmenter, il apparaît
cependant que cette méthode ne constitue pas la solution universelle.
Internet doit être considéré comme un outil permettant d’accéder aux offres et de mettre son
CV à disposition des employeurs, mais cet outil ne remplacera pas le conseil, l’échange,
l’écoute, c’est-à-dire la relation directe, dont les effets positifs sont réels tant pour le recruté
que le recruteur. Cet outil ne permet pas non plus de bénéficier des avantages d’un processus
de recrutement classique, qui transforme progressivement les deux parties (recruteur et
recruté) afin de faire coïncider leurs attentes, mais nécessite du temps, une succession de
contacts, éventuellement des formations, des redéfinitions de postes, etc. !

II/ L’utilisation d’Internet pour la recherche

d’emploi du point de vue du candidat
A/ Attentes des internautes
Avec les moteurs de recherche, les candidats ne trouvent pas l’information sur Internet en
fonction de sa taille ou de son volume, mais en fonction de sa pertinence avec leurs besoins
immédiats. L’effet d’enseigne des entreprises s’émousse au bénéfice d’un autre mode de
communication, le « global branding ». La visibilité sur Internet ne se crée plus comme sur les
supports classiques de façon univoque et statique mais de façon interactive et dynamique, par
le biais des multiples canaux d’échange d’information et de communication qu’utilisent
spontanément les candidats-cible : les moteurs de recherche, les « chats » (sorte de salons de
conversation virtuels regroupant les individus par centre d’intérêt), les newsletters (lettres
d’information envoyées par e-mail), les liens hypertextes de site à site, les bandeaux
d’information ou de publicité sur les sites professionnels ou sur le site de leur fournisseur
d’accès, les sites de jeux de stratégie ou de rôle à épisodes, etc… Avec Internet, les entreprises
ne peuvent plus se contenter de parler d’elles, elles doivent faire parler d’elles par leurs cibles
d’internautes, en misant à fond sur la logique de réseau du Web ; c’est là toute la subtilité du
« marketing viral » : ce sont les internautes qui font la publicité de l’entreprise en vantant les
mérites aux autres internautes. Les entreprises doivent par conséquent entrer en relation avec
les candidats en identifiant leurs centres d’intérêt et en s’y focalisant. Dès que le contact est
établi, elles doivent leur apporter des informations, des services et un suivi uniquement
accessible depuis leur site, et ainsi les faire revenir sur leur site pour qu’ils continuent à
bénéficier de ces services et de ce suivi. C’est ainsi qu’elles fidéliseront les candidats qui les
intéressent, et seulement ceux-là : c’est le concept même de communauté, qui réunit sur un
site des individus aux intérêts convergents. Les entreprises seront alors en mesure de proposer
aux candidats des offres d’emploi en « juste à temps » qui correspondent à leur projet
professionnel, dès que le besoin s’en fera sentir. Voici quelques exemples de services qui
peuvent être proposés aux candidats, disponibles depuis la zone emploi du site Web de
l’entreprise : focus métier hebdomadaire ou bi-mensuel, présentation de la politique RH et des
avantages sociaux de l’entreprise, organisation des offres par source de candidatures (par
exemple : les offres informatiques, les offres marketing, etc.) ; moteur de recherche des offres
fondé sur les compétences requises ; possibilité de déposer sa candidature en ligne une seule
fois et d’effectuer des « multi-candidatures » sur un nombre illimité d’offres, sans avoir à
renouveler le dépôt du CV sur chaque offre ; tableau de bord de suivi des candidatures pour
chaque candidat, avec gestion de l’historique des réponses des recruteurs ; prise en compte du
projet professionnel, ce qui permet de faire du « push » d’offres ciblées vers chaque candidat ;
newsletters par type de profil de candidat ; etc.
Via l’e-recrutement, le candidat accède à une mine d’informations sur les entreprises et à des
milliers d’offres d’emploi. Sur les job boards, le candidat bénéficie de conseils sur l’aide à la
rédaction d’une lettre de motivation, sur la réalisation d’un CV, sur la préparation de
l’entretien, des enquêtes quant à l’état actuel du marché de l’emploi, des interviews de
DRH…Le candidat est de surcroît en mesure de multiplier ses contacts (forums, chats, etc.).
Par ailleurs, ce mode de recherche permet d’enrichir ses techniques de candidature. Le
candidat peut « candidater » de façon simple et rapide, jouer la carte de la proximité ou de
l’originalité, en personnalisant ses CV, par exemple à travers le recours à la vidéo. De plus, il
n’est plus contraint ni dans le temps ni dans l’espace.

Le Web gagne donc du terrain, même s’il est toujours devancé par la presse nationale, la presse
quotidienne régionale, la presse professionnelle, les agences d’emploi. L’analyse de l’usage qui
est fait d’Internet (voir tableau ci-dessous) dans la recherche d’emploi montre que c’est
l’obtention d’information qui sous-tend la démarche, plus qu’une volonté immédiate de
postuler pour un emploi : l’aspect interactif n’est pas sollicité dans un premier temps.
Les principaux usages d’Internet en matière de recherche d’emploi14
Rechercher des infos sur une société 74%

Rechercher un emploi sur un site de recrutement 68%
Visiter le site d’un employeur potentiel 65%
Rechercher des offres d’emploi par secteur 57%
Rechercher des infos sur un secteur d’activité 45%
Envoyer directement son CV à l’employeur 41%
Réponse en ligne à une offre d’emploi 39%
Envoyer son CV à un cabinet de recrutement 38%
Accéder au site d’un employeur depuis un site de
29%
recrutement
Déposer son CV sur Internet 24%
Demander des conseils sur la recherche d’emploi 20%
1. L’apparition de deux sortes de candidats

Selon une étude de Computer Economics, un internaute sur trois avait son CV en ligne en
2002 (contrairement à l’apposition d’un timbre sur une enveloppe, un simple clic suffit
désormais pour expédier un courrier ! Mettre son CV sur Internet n’engage
psychologiquement pas à grand chose : c’est, en tout cas, moins contraignant pour le candidat
qu’une recherche d’emploi pure et dure !). Sur Internet, le recruteur peut rencontrer deux
types de candidats : les actifs et les passifs.
1.1/ Les candidats actifs
Les internautes actifs font la démarche d’aller sur des sites afin de postuler, cette technique de
recherche est d’autant plus simple que la communication par e-mail place les interlocuteurs sur
un plan d’égalité au niveau de l’échange (l’égalité virtuelle étant plus facile à atteindre que
l’égalité réelle !). Cependant, comme au tir à l’arc, il ne s’agit pas de savoir tirer mais plutôt de
savoir viser. Il est ainsi judicieux de centrer la recherche sur les sites qualifiés dans un secteur
d’activité précis. Le candidat peut cependant se trouver face à un problème : lorsqu’il effectue
sa recherche par mots-clés, soit il est inondé d’offres qui ne correspondent pas toujours à son
profil, d’où une perte de temps importante, soit il ne trouve presque aucune offre car sa
recherche est trop sélective !
Il faut aussi différencier les démarches de recherche d’emploi adoptées par un candidat au
chômage et un cadre en poste en quête d’une nouvelle opportunité. En effet, le premier aura
tout intérêt à envoyer des lettres de candidature spontanées par e-mails à diverses entreprises,
après s’être préalablement renseigné sur leurs résultats et leur politique de recrutement, alors
14
Sondage rhinfo.com – année 2001

que le second pourra utiliser les services des sites de recrutement, car les annonces en ligne
s’adressent à sa catégorie.
Face à l’engouement que suscite Internet, les entreprises recevant plusieurs milliers de CV
peuvent choisir le candidat le mieux adapté à leur besoin et un minimum de soin doit être
accordé à la candidature. Ainsi, la pratique du mailing (envoi de courrier en masse) est encore
assez mal vue par les employeurs, au même titre que les lettres de motivation stéréotypées. De
plus, les documents trop volumineux en « pièce jointe » sont à proscrire (maquettes,
animations, photographies…) car ils augmentent la durée de téléchargement de l’e-mail. Enfin,
le support de l’écran nécessite une autre présentation que l’écrit sur support papier (la mise en
page des messages ne pouvant pas toujours être aussi soignée que celle d’une lettre envoyée
par courrier postal) : en effet, l’œil effectue sa lecture de haut en bas sur une feuille de papier
et de façon circulaire sur un écran15. De nombreux sites proposent de remplir un formulaire en
ligne qui facilite, à la fois, la prise en compte de la candidature et la lecture à l’écran, du fait de
la décomposition du dossier en chapitres. Seule la lettre d’accompagnement doit être
composée par le candidat dans le corps du message.
1.2/ Les candidats passifs ou « job seekers »
Avec l’Internet, s’est aussi développé la notion de chercheur d’emploi passif. A la différence
d’un chercheur d’emploi classique, qui écume la presse spécialisée, répond à des annonces et
envoie CV et lettre de motivation, le chercheur d’emploi passif, déjà en poste mais souhaitant
être tenu informé d’opportunités éventuelles, se contente de laisser ses références en ligne et
d’attendre.
S’inscrire sur une base de données dédiée à l’emploi est relativement simple. Cela ne prend que
quelques minutes et permet de mesurer facilement son pouvoir d’attraction sur le marché de
l’emploi. Ces bases dotées de robots intelligents, se chargent du recoupement d’informations
et quand un poste correspond au profil du chercheur passif, le site en question contacte
l’internaute par e-mail (système « push » ou veille emploi) même s’il est parfois indispensable
de retourner sur le site pour obtenir l’intitulé complet de l’offre. De cette manière, les
échanges se font discrètement, rapidement et efficacement.
2/ Inversement du rapport de force entre le candidat et

l’entreprise
En 2000, l’effervescence suscitée par l’utilisation massive d’Internet dans le processus de
recrutement était dû essentiellement au changement du profil du marché du travail. Ce dernier
s’était retourné au profit des salariés (retour de la croissance économique et baisse régulière du
chômage). De plus, certains secteurs étaient marqués par la pénurie d’actifs.
Certes, il y a toujours une pénurie de main d’œuvre et le spectre de 2006 plane comme une
épée de Damoclès au dessus des entreprises. Effectivement, en période de chômage élevé et
de faible croissance, le rapport de forces n’est pas favorable aux salariés. Mais demain ? Déjà,
Internet offre la possibilité à des salariés heureux dans leur poste de se porter candidat de
façon anonyme. Simplement pour savoir ce à quoi ils peuvent prétendre... jusqu’au jour où ils
passeront à l’acte. Le slogan des entreprises pourraient être « pendant la crise, le recrutement
continue». Pas question de geler les recrutements... de peur de tuer la relève. Pas question,
15
www.institutdelamyopie.com

notamment, de délaisser les campus, les forums et autres Salons. Car le recrutement de demain
se jouera de plus en plus en amont. Au « berceau » en quelque sorte. Avant même que les
étudiants ne décrochent leur précieux parchemin. L’enjeu pour les entreprises consiste à
trouver et garder des talents. Le rapport de force s’est donc inversé.
Fait nouveau, les entreprises ne se contentent plus d’aller piocher dans le petit cercle des
bac + 5, elles ouvrent leur porte aux autodidactes, aux non-cadres, aux employés et aux
bac + 2. Ainsi, un nombre croissant de secteurs du marché du travail sont exploités par les
sites spécialisés. Il en existe ainsi certains exclusivement tournés vers le télétravail, les
candidatures spontanées, l’emploi des handicapés, l’emploi à l’étranger, dans la grande
distribution…
3/ La possibilité de référencer son CV

Prenons l’exemple d’un informaticien confirmé visant un poste de manager informatique.
Pour trouver les meilleures opportunités, il peut créé son site Web à fin de démarcher les
recruteurs et de démontrer ainsi sa créativité et ses connaissances tant sur le point technique
que artistique. Il réalise ainsi un CV dynamique, assorti de propositions pour les
entreprises. Pour référencer un site, il suffit d’adresser un courrier aux principaux annuaires
(Yahoo !, Voilà…). Il s’agit là de la démarche la plus importante, en raison de la classification
pertinente des banques de CV de ces annuaires. On peut par la suite opter pour un
référencement automatique auprès des moteurs de recherche (Google, Lycos, Altavista…).
On utilisera dans notre cas les mots clés : « manager », « informatique », « consultant ». Le site
Web subira un véritable examen de passage, car les collaborateurs de ces portails visitent
chaque site avant de le référencer, en s’assurant du sérieux du contenu et de la qualité de
présentation.
4/ La mise en place de « masques » au service du candidat

Il existe un réel risque pour le candidat, s’il effectue des recherches d’emploi sur Internet, de
se retrouver un jour ou l’autre, confronté à son propre employeur, lui-même en recherche
active de nouvelles recrues. Afin d’éviter ce désagrément, les sites recruteurs proposent
désormais des « masques » ou des « obstacles ».
Dans le premier cas, il n’est divulgué au recruteur qu’une partie des CV, expurgée des noms du
candidats et de son actuel employeur : ces renseignements ne seront découverts qu’avec
l’accord du candidat. Ainsi, sur les 14 000 CV déposés sur le site d’Emailjob, 2 40016 l’ont été
« en mode privé ».
Dans l’autre cas, il est proposé au candidat de signaler le nom des entreprises qu’il ne veut pas
voir rôder autour de son CV. L’accès leur est alors interdit.
16
Etude interne d’Emailjob

B/ Etats des lieux de l’emploi sur Internet

La définition de l’internaute varie selon les organismes de sondages et d’études, rendant peu
fiables les données sur le nombre d’internautes dans un pays. Les critères comme l’âge de
l’individu de référence, la fréquence de connexion à l’Internet, le lieu de connexion,… ne sont
pas identiques selon les organismes de sondages. Cependant, un certain nombre d’études
plurinationales méritent d’être utilisées : on peut en effet supposer que les méthodes (et les
biais) sont constants quel que soit le pays étudié, ce qui autorise des comparaisons.
Selon diverses
enquêtes, la
France compte
entre 15 et 20
millions
d’internautes
âgés de plus de
11 ans en début
d’année 2003.
Selon l’institut
Médiamétrie, le
nombre
d’internautes a
augmenté de
plus de 20% en
un an. Selon
Taylor Nelson
Sofres, 37% des Français de plus de 15 ans avaient utilisé l’Internet en mars/avril 2002. Parmi
les différentes tranches d’âge, 68% des moins de 20 ans sont des internautes, à comparer à
moins de 50% pour la tranche d’âge des 30-39 ans. Seules 35% des personnes âgées entre 40
et 59 ans utilisent l’Internet et 8% pour la tranche d’âge des plus de 60 ans. Les hommes
utilisent bien plus l’Internet (43%) que les femmes (31%). Cependant l’écart entre les deux
sexes tend à se réduire. Pour comparer selon la même source en 2001, 24% des femmes
utilisaient Internet contre 42% des hommes.
Selon une étude menée par IDC, la CSP demeure un critère extrêmement discriminant en ce
qui concerne l’accès à l’internet. En effet, ce sont essentiellement les cadres (29%) et dans une
moindre mesure les employés (23%) et les professions intermédiaires (17%) qui accèdent à
l’internet. Les femmes aux foyers et les agriculteurs exploitants, quant à eux, représentent
seulement 1% de la population des internautes.
Ainsi, on peut dire que toute personne connectée est un chercheur d’emploi potentiel.

1/ Classement des sites emploi favoris des Internautes

Le site Postemploi.com a sollicité, entre le 1er juillet 2002 et le 30 décembre 2002, plusieurs
milliers d’internautes en leur proposant de participer à une enquête. Un questionnaire a été
élaboré afin de mieux appréhender la tendance actuelle en recherche d’emploi on-line.
Postemploi.com a obtenu près de 700 réponses.
Le graphique ci-dessus indique le nombre de citations obtenues pour chaque site.
2/ Les services des sites emploi et leurs principaux défauts

En matière de recherche d’emploi, Internet semble être de plus en plus utilisé comme un outil
de veille. Les candidats s’inscrivent sur les sites afin d’être régulièrement informés en recevant
des offres, et ce sans un investissement important. Toutefois le gain de temps tant apprécié
des internautes pour la recherche d’emploi ne doit pas éluder d’autres inconvénients comme le
manque de pertinence des annonces retournées par les robots et la complexité d’utilisation de
certains services, saisie de formulaire notamment.

2.1/ Les services des sites emplois appréciés par les Internautes
Les trois services les plus appréciés par les internautes sont le « push » mail, le dépôt et la
gestion des CV, et l’accès à un moteur de recherche d’offres. Les internautes recherchent donc
dans les job boards de véritables outils de gestion de carrière à travers lesquels ils sont
informés en tant réel des offres correspondant à leur profil et pourront y répondre
rapidement. On constate que les rubriques « conseils » ou « présentation des entreprises » sont
peu fréquentées.
2.2/ Les principaux défauts
L’un des premiers reproches est la longueur des formulaires de dépôt de CV, et par la suite les
limitations concernant la personnalisation du CV. Une tendance commune, puisque le Groupe
Pinault - Printemps - Redoute a récemment changé ses choix. « Nous avons abandonné le dossier de
candidature, fastidieux pour le candidat et, à l’usage peu satisfaisant pour les recruteurs », explique
Bénédicte Lebfèvre du Prey, directrice du développement à la DRH. « La présentation formatée du
dossier gommait certains aspects intéressants, comme la manière dont le candidat se met en scène à travers son
CV. La lecture en était également lassante. »17
Par ailleurs, un effort est à faire dans l’organisation des critères de sélection : que ce soit pour
les services de « push » mail ou par les moteurs de recherche, le candidat se plaint de recevoir
trop d’annonces ne le concernant pas. Les utilisateurs des sites emploi souhaitent donc voir se
réduire des opérations fastidieuses et autres dysfonctionnements.
17
Interview publiée sur le site rhinfo.com

3/ La recherche d’emploi on-line

3.1/ Les médias les plus utilisés par les internautes en recherche
d’emploi
L’impatience des internautes se fait de plus en plus sentir. Habitués à avoir instantanément la
réponse à leur question, ils transfèrent ce besoin sur leur recherche d’emploi : plus question de
suivre les sorties des suppléments emploi des différents quotidiens ; en quelques minutes,
l’habitué aura fait le tour de la quasi intégralité des nouvelles annonces correspondant à son
profil.
Les internautes plébiscitent Internet pour leur recherche d’emploi. La presse reste le second
support utilisé par cette catégorie de la population. Toutefois il ne faut pas oublier que la
grande majorité des entreprises française consacrent plus de la moitié de leur budget aux
annonces presse.
3.2/ Les avantages d’Internet selon les internautes
L’atout incontesté d’Internet pour la recherche d’emploi : le gain de temps. En quelques clics,
l’utilisateur averti accèdera à de nombreuses offres ce qui confère à Internet un avantage
considérable comparé à la presse où il est plus difficile de balayer les nouvelles offres en
quelques minutes. Ce qui intéresse (et de loin) le plus les internautes en recherche d’emploi est
la publication des offres d’emploi, nombreuses et facilement accessibles.

3.3/ Succès en terme d’emploi
La majorité des internautes interrogés (82 %) consultent un site emploi plusieurs fois par
semaine. Quant au niveau d’embauche, 8% des utilisateurs voient leur recherche aboutir sur
un emploi.
Du point de vue du candidat, il est incontestable que l’Internet est un outil irremplaçable pour
la recherche d’un emploi. Depuis chez lui, il peut se tenir au courant des tendances du marché,
prospecter rapidement auprès des agences ou des employeurs potentiels, se renseigner sur les
activités des sociétés qu’il désire démarcher, ceci de manière locale ou mondiale. L’utilisation
d’Internet par le candidat correspond donc, comme nous l’avons vu, à une superposition aux
supports actuels sans réel remplacement. Ainsi parallèlement aux recherches effectuées sur
Internet, il est nécessaire d’utiliser les outils de recherche d’emploi traditionnels : l’activation
du réseau relationnel et l’information via les médias classiques. !

CONCLUSION
L e rythme des innovations dans le domaine des Nouvelles Technologies

est tel que l’on ne sait plus où s’arrête le nouveau et où commence
l’ancien. Cette réflexion sur l’e-recrutement ne peut avoir qu’une
conclusion provisoire, tout en sachant que les technologies connaissent
constamment de nouvelles avancées vers une e-volution certaine des
éléments explicités tout au long de ce mémoire.
Nous l’avons dit dès le début, l’e-recrutement est là pour durer. Mais en
fait, nous pensons que le « e » d’e-recrutement va disparaître. Si
aujourd’hui on ressent encore le besoin de différencier le « e-quelque
chose » de son homologue plus ancien, c’est à la fois pour garder un
parfum de nouveauté et aussi une odeur de crainte ou de défiance. Mais,
demain nous parlerons de recrutement sans préciser de ses modalités.
Les entreprises qui s’engagent aujourd’hui dans une démarche
e-recrutement le font donc, non pas pour répondre à un phénomène de
mode, mais bien dans le cadre d’une stratégie d’entreprise.
Le développement du e-recrutement est indéniable, et certainement

souhaitable en raison de ces nombreux avantages (gain de temps,
meilleur ciblage, diffusion plus large de l’information, diminution des
coûts...), tant pour les candidats que pour les entreprises. Mais ces
mêmes avantages peuvent devenir des inconvénients : pollution de CV
dans le mail, média réservé à certaines catégories de la population... Le
fait est que le recrutement par Internet facilite le croisement entre l’offre
et la demande d’emploi. La tâche du recruteur est alors facilitée mais le
choix demeure de son ressort. Aujourd’hui, il rencontre la personne en
entretien, demain l’échange sera peut-être virtuel...Une place qui se
prendra progressivement. Cependant, Internet est certes un outil de
chasse fabuleux mais un véritable recrutement ne se fait qu’en entretien,
face au candidat.
Les nouvelles technologies nous ont placés dans les conditions de

l’apprenti sorcier en repoussant un peu plus loin l’intervention humaine.
Pour certains, cette déshumanisation clôturera le sort du e-recrutement
car si on ne glisse pas de l’humain dans le recrutement, les candidats
délaisseront ce canal de recrutement. Ultime baroud d’honneur de
l’homme contre la machine, ou sagesse humaine de bon aloi ? L’avenir le
dira. !

GLOSSAIRE
Adresse IP (Anglais : Internet Protocol) : Identifie le réseau et la station sur un réseau
TCP/IP. L’adresse se trouve normalement sur quatre octets, séparés par un point (par
exemple, 87.34.53.12). Chaque numéro doit être compris entre 0 et 255. Grâce au fichier
Hosts, il est possible de faire correspondre des noms d’hôte et des adresses IP. Les adresses IP
identifiant des périphériques sur un réseau sont uniques. Les réseaux connectés au réseau
Internet public doivent obtenir un identificateur de réseau officiel auprès du centre InterNIC
(Internet Network Information Center) ou d’un de ses concurrents afin que soit garantie
l’unicité des identificateurs de réseau IP.
ASP : (« Application Service Provider »). Un ASP héberge et administre, pour le compte de
ses clients, des applications logicielles sur ses machines et dans ses locaux. Le client accède à
l’application via une ligne privée ou un réseau public. Ce système permet également un accès
en location à des applications informatiques avec une facturation à l’usage. Il dispense
l’utilisateur de l’achat d’une licence d’exploitation.
Agent intelligent : Programme informatique dont l’objet est de simuler les compétences et
les comportements humains, les plus courants sur Internet étant les outils de recherche.
D’autres agents intelligents permettent d’informer l’internaute des mises à jour de pages Web
ou de modifier l’affichage d’une page en fonction du nombre de connexions sur un site.
Applet : Programme de faible dimension écrit en langage Java et intégré au sein d’une page
Web. L’applet permet, par exemple, une meilleure manipulation d’un texte ou l’affichage
d’animations.
Boîte aux lettres électronique (BAL) : Lieu où sont stockés les courriers émis et reçus sur le
micro-ordinateur connecté à Internet et sur le serveur du fournisseur d’accès.
Chat : De l’anglais bavardage. Service d’Internet permettant aux utilisateurs d’échanger des
messages en direct, de façon parfaitement synchrone, comme dans une conversation.
CNIL (Commission nationale de l’informatique et des libertés) : La CNIL a été créée

par la loi Informatique et Libertés du 6 décembre 1978, avec le statut d’autorité administrative
indépendante. Cette institution a pour objet de protéger le statut des données personnelles et
le droit à la vie privée face aux risques croissants d’atteintes aux libertés résultant des moyens
informatiques, notamment de l’établissement de fichiers individuels. La CNIL est appelée à
jouer un rôle important dans la régulation d’Internet.
Cookie : Le terme cookie est utilisé pour désigner un stock d’informations enregistré par un
serveur à chaque clic de souris de l’utilisateur sur une page Web, résidant en mémoire vive et
éventuellement sauvegardé sur le disque dur pour une durée variable dans un fichier texte situé
sur son ordinateur. Ces informations peuvent être relues et modifiées ultérieurement par ce
même serveur. Un cookie est composé de variables échangées entre le logiciel client et le
serveur lors de transactions http.
Véritable outil d’individualisation et d’identification des internautes, le cookie, appelé parfois
mouchard en français, se rattache nécessairement à un nom de domaine et à un ensemble
d’URL, afin que seule une requête issue du même serveur puisse y accéder. À titre
d’illustration, les informations qui peuvent être contenues dans un cookie sont la date et

l’heure de la visite de l’internaute, une réponse à un questionnaire rempli sur le site visité ou
encore une information personnelle recueillie par le serveur
Courrier électronique : Le courrier électronique est un service informatique fournissant aux

utilisateurs habilités les fonctions de saisie, distribution quasi simultanée et consultation
différée de messages, écrits, graphiques ou sonores. Les messageries électroniques sont les
systèmes techniques d’acheminement et de stockage des messages dans les boîtes aux lettres
électroniques.
Nouveau mode de correspondance qui a l’avantage de permettre une réception instantanée, à
la différence des services postaux, le courrier électronique est l’une des killer applications
d’Internet dans la mesure où il a suscité une adhésion massive des utilisateurs.
L’usage a imposé l’expression anglaise e-mail, contraction d’electronic mail. Les mots mél et
courriel commencent à être très utilisé dans les pays francophone (Suisse, Belgique, France et
Québec).
Foire aux questions : Traduction de l’anglais « Frequently Asked Questions » (FAQ).

Rubrique des sites Internet proposant des réponses aux questions les plus fréquemment
posées sur le site, pour la commodité des visiteurs
Forum : Équivalent de l’anglais « newsgroup », également appelé groupe de discussions ou

babillard électronique. Site de discussion en ligne où les visiteurs échangent leurs opinions sur
un sujet donné. Les utilisateurs peuvent lire tous les messages rédigés par d’autres abonnés du
forum et leur répondre soit collectivement, soit par le biais de leur messagerie personnelle.
HTML (Hypertext Mark-up Language) : Langage de programmation des pages web,

composé d’une suite de signes ASCII dans laquelle sont incluses les commandes concernant le
formatage des pages et des images et la définition des liens hypertexte.
HTTP (Hypertext Transfer Protocol) : Protocole de communication utilisé pour

transporter des pages programmées en HTML sur le Web.
Intranet/Extranet : L’intranet désigne le réseau interne des entreprises, généralement

protégé des intrusions par un proxy le séparant du réseau Internet, qui offre les services de
courrier électronique et de communication de données en interne grâce à des logiciels
similaires à ceux utilisés sur Internet.
L’extranet désigne une partie de l’intranet d’une entreprise qui est accessible à un nombre
restreint de personnes extérieures à celle-ci, en particulier ses partenaires, clients ou
fournisseurs.
Java : Langage de développement, produit par la société Sun et lancé le 23 mai 1995. Ecrit par
James Gosling, il permet de créer des applications autonomes et de doter les documents html
de nouvelles fonctionnalités : animations interactives, applications intégrées, modèles 3D, etc.
Ce langage est orienté objet et comprend des éléments spécialement conçus pour la création
d’applications multimédia. On écrit un programme java dans un texte source qui ressemble à
C (langage) ou à C++, puis on le traduit à l’aide d’un compilateur afin de générer un
programme utilisable directement dans une page html et appelé applet. Pour exécuter ensuite
un applet, l’utilisateur doit disposer d’une machine virtuelle. Un applet est inclus sous forme
de document html ou sous forme de hyperlink.

Killer application : L’expression américaine « killer application » désigne un nouveau produit

ou service dont l’effet innovant et le succès commercial sont tels qu’ils permettent à la
technologie dont cette application est issue de décoller et de conquérir un marché de masse,
bouleversant au passage les données de son environnement économique. L’économie
numérique se caractérise par une prolifération de plus en plus rapide de killer applications, de
l’ordinateur personnel au transfert électronique de fonds, du premier programme de
traitement de texte à l’e-mail, du CD au logiciel de navigation, le Web et le commerce
électronique - lui-même combinaison de plusieurs killer apps - couronnant le tout.
LAN (Anglais : Local Area Network) : Réseau local : Réseau situé dans une zone réduite ou
dans un environnement commun, tels qu’un immeuble ou un bloc d’immeubles. Un réseau
local devient une partie d’un réseau étendu lorsqu’une liaison est établie (via des modems,
routeurs distants, lignes téléphoniques, satellites ou une connexion hertzienne) avec un gros
système, un réseau de données public (Internet par exemple) ou un autre réseau local.
Loi de Moore : Loi empirique énoncée par Gordon Moore, l’un des cofondateurs d’Intel, au
milieu des années 1960, selon laquelle la puissance des microprocesseurs double tous les dix-
huit mois à coût constant. Cette loi s’est constamment vérifiée jusqu’à ce jour, même si la
tendance s’est un peu infléchie depuis quelques années.
Messagerie instantanée : Courrier électronique dont l’arrivée sur son écran est signalée à
l’internaute destinataire, auquel on indique, dès qu’il le souhaite, l’identité de l’expéditeur. Les
logiciels de messagerie instantanée les plus répandus sont, par ordre d’arrivée sur le marché :
AIM (« AOL Internet Messenger »), ICQ (« I See You ») et MSN (« Microsoft System
Network »).
Méta moteur de recherche : Moteur de recherche qui explore lui-même d’autres moteurs de
recherche afin d’apporter des réponses plus précises aux demandes des internautes
(Copernic…).
Moteur de recherche (Anglais : search engine) : Gigantesque base de données sur le Web
que vous pouvez appeler à partir de mots-clés. Altavista, Voila, Google et Hotbot sont des
exemples de moteurs de recherche. BrightPlanet estime que le réseau mondial contient près de

550 milliards de pages, dont seuls 16% sont pris en compte par les moteurs de recherche
classiques. Ce nombre impressionnant s’expliquerait par les immenses bases de données
universitaires et scientifiques, très peu visitées. La croissance du web serait de 7 millions de
pages par jour.
Nom de domaine : C’est en 1985 qu’est enregistré le tout premier nom de domaine,
symbolics.com. Depuis cette date, le système des noms de domaine (DNS ou Domain Name
System) est devenu l’un des éléments fondamentaux de la structure d’Internet. Le nombre de
noms de domaine a littéralement explosé, servant désormais d’identifiant aux acteurs
d’Internet, mais aussi de pièce maîtresse dans les enjeux commerciaux et stratégiques existant
sur le réseau. Pour quelles raisons ? Les noms de domaine ont la particularité de faire fi des
frontières, d’avoir une portée globale qui nécessite que chacun d’entre eux soit unique : une
adresse comprenant une suite donnée de caractères ne correspond qu’à un seul site, là où une
marque doit être déposée selon des critères d’activité et de localisation géographique.
Pull : Mode classique de la recherche d’information sur les réseaux. L’utilisateur se connecte
sur des serveurs et cherche l’information. Le mode opposé est dit « Push »
Push : Mode nouveau de collecte d’informations sur Internet. En s’abonnant à des

fournisseurs de contenu (des chaînes Web), l’information arrive directement sur la machine
dès qu’elle est mise à jour et cela sans que l’utilisateur ait besoin d’aller la chercher. Le mode
opposé est dit « Pull ».
Référencement : Le référencement désigne l’enregistrement d’un site Web, notamment dans

les annuaires, les moteurs de recherche ou les liens hypertexte afin de le faire connaître et
d’augmenter en conséquence le nombre de ses visiteurs.
Site Portail : C’est un terme générique pour désigner un site qui sert de point d’entrée sur
Internet pour un nombre significatif d’utilisateurs.
Streaming : Technique de transfert de données audiovisuelles permettant de traiter ces

données (les écouter ou les visionner) comme un flux continu et soutenu alors que le débit, via
Internet, est le plus souvent discontinu.
Tracking : L’expression désigne le pistage des visiteurs de sites Web en vue d’effectuer une
analyse discrète de leur profil commercial, destinée à aller au-devant de leurs attentes.
URL (Uniform Resource Locator) : Ce terme désigne une méthode d’adressage uniforme
de l’information sur Internet, permettant de retrouver un document grâce à l’indication du
protocole d’accès du serveur (http, ftp...), du nom du serveur où se trouve le document et de
la référence du document, ces éléments étant séparés par des points. Ainsi, l’URL
http://www.art-telecom.fr/communiques/index.htm permet-elle d’accéder aux communiqués
de l’Autorité de régulation des télécommunications.
Web : Méthode d’exploration de l’Internet, par l’usage de l’HyperTexte, et mis au point par un
chercheur du CERN, Tim Berner-Lee. On parle « du Web », même s’il s’agit en réalité du
« World Wide Web » ou « 3W ».
World Wide Web : A l’origine du développement d’Internet dans le grand public. Service
Internet d’accès aux ressources du réseau à partir de liens hypertexte, des pointeurs sur
lesquels il suffit de cliquer pour se connecter en toute simplicité sur d’autres serveurs ou pour
accéder à une information spécifique. !

BIBLIOGRAPHIE
e+ (Usine Nouvelle), numéros 2, 5 et 7, année 2001 et 2002.
Entreprises et Carrières, numéros 547, 548, 552, 569, année 2000 et 2001
ANDCP, Personnel, numéros 389, 408, 409, 412, 413, 418, 419, 421, 423, 424, année 1998,
1999, 2000, 2001 et 2002
Journal du Net
François SILVA, Devenir e-DRH , Editions Liaisons, 2001, 165 pages
Robert REIX, Systèmes d’information et management des organisations, éditions Vuibert,

1998, 409 pages
Bernard MERCK, Equipes RH acteurs de la str@tégie, l’e-Rh : mode ou révolution ?

éditions d’Organisation, 2002, 439 pages
André DANZIN, Jean-Pierre CUIGNAUX, Sylviane TOPORKOFF, Net Tr@vail ,

éditions Economica, 2000, 173 pages
Articles du CREPA sur la GRH et les NTIC du 14 Mai 2002 et du 13 Mai 2003
Courrier Cadres, numéros 1350 et 1351, année 2000
Cynthia DELISLE, note de synthèse, les outils de recherche sur Internet : typologie et
principales caractéristiques, DEA Sciences de l’Information et de la Communication, École
Nationale Supérieure des Sciences de l’Information et des Bibliothèques, année 2000
Revue des diplômés de l’IAE, e-RH : opportunité ou menace pour le développement des
RH ; année 2001
Revue de la Gendarmerie Nationale, Les atouts de l’e-recrutement, 204, année 2002
INTERNET :
Moteurs de recherche (Copernic, Yahoo, Lycos, Altavista, Google…)
Bibliothèque on-line ( bibliothèque de Paris-Dauphine, différentes bibliothèques

universitaires)
www.sap.com, www.qualintra.com, www.rhinfo.com, www.e-rh.org, www.123travail.fr,

www.emailjob.com, www.rhjob.com, www.ca.com, www.cerclerh.com/default.htm,
www.manageris.com, http://cite-rh.ccmx.com, http://www.hrvalley.com, www.rhinfo.com,
www.forrester.com, www.computereconomics.com, www.kienbaum.de,
http://www.men.minefi.gouv.fr/ !

RESUME
Ce mémoire a pour sujet « La montée du recrutement par Internet : e-mode ou
revolution ? ».
Dans une économie en pleine mutation où tout s’accélère, la capacité à recruter, gérer et
fidéliser des collaborateurs compétents et motivés fait désormais partie des critères prioritaires
des entreprises. Les évolutions technologiques de ces dernières années et notamment
l’apparition des NTIC sur le marché de l’emploi a eu pour effet de modifier le paysage du
recrutement. De fait, à l’heure où le e-recrutement se développe de façon exponentielle et où
l’on compte aujourd’hui plus de 500 sites en France consacrés au recrutement, il nous a paru
essentiel de faire le point sur l’impact d’Internet dans le recrutement. Nous avons donc choisi
de réaliser un questionnaire et des entretiens nous permettant de recueillir des informations
concrètes et actuelles sur la pratique des NTIC afin de démarrer au mieux notre étude. Nous
avons décidé de traiter ce mémoire en deux parties.
Dans la première partie nous nous plaçons du point de vue de l’entreprise à la recherche de
candidats. Elle apporte quelques éléments sur les raisons qui ont poussées les entreprises à
développer de plus en plus ce mode de recrutement et les changements que cela implique dans
les relations avec les candidats. Un axe de réflexion est ensuite engagé sur les possibilités
d’amélioration de cet extraordinaire canal, au devenir encore très prometteur.
La deuxième partie, quant à elle, se place du point de vue du candidat. Nous avons essayé
d’identifier les attentes des utilisateurs et déterminons deux types d’utilisateur, les candidats
actifs et les candidats passifs. Nous voyons ensuite tous les avantages que procurent aux
candidats le e-recrutement. Enfin, nous nous basons sur une étude et établissons un état des
lieux du recrutement par Internet.
Nous avons conclu par le fait que l’e-recrutement est un formidable outil de chasse, mais qu’il
ne remplace pas, pour le moment, les autres canaux de recrutement. Nous avons élargi le
champ de l’étude sur le devenir de l’e-recrutement au travers des défis qu’il devra relever
notamment en ce qui concerne l’interaction humaine. !
MOTS CLES
Ressources Humaines et Recrutement
Nouvelle Technologie de l’Information et de la Communication ( NTIC ) et e-recrutement
Système d’Information des Ressources Humaines !

Commentaires
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ANNEXE A
1. Présentation de la société Lilly France – site de Fergersheim.
Lilly Fegersheim est le premier site de production du groupe Lilly. Implantée en France depuis
le tout début des années 60, Lilly a décidé de la construction d’un site pharmaceutique en
Alsace en 1967, il y a plus de 35 ans. Sur les 2500 collaborateurs que le groupe compte en
France, plus de 1750 sont employés sur le site de production de Fegersheim, tout près de
Strasbourg. Cette implantation au moment du choix initial, et aujourd’hui encore, se justifie
par sa localisation au cœur du marché européen.
Tous produits et formes confondus, ce sont près de 140 millions d’unités qui sont parties
l’année dernière de l’usine à destination de plus de 125 pays. En 2003, Lilly prévoit de dépasser
le seuil des 200 millions d’unités.
Entre 1992 et 2002, plus de 360 millions d’Euros ont été investis sur le site de Fegersheim.
Ceci lui a valu, en 2001, une distinction de la Délégation aux Investissements internationaux
du Ministère de l’Economie et des Finances à l’occasion de la réunion du World Economic
Forum à Davos.
Sans préjuger de nouveaux projets qui pourraient lui être confiés par la Corporation, le site
investira encore 120 millions d’Euros supplémentaires entre 2003 et 2005 dans des projets
destinés à répondre à la demande des marchés.
Le développement continu de l’activité de production s’accompagne de recrutements

substantiels. En 10 ans, le nombre d’employés permanents a été multiplié par 2,8 passant de
630 personnes à 1750 à la fin de l’année 2002. Le développement du site est dû pour partie à
l’excellente qualité de la main d’œuvre locale et du potentiel universitaire et scientifique de
l’Alsace. Ainsi, 40% des personnes employées par Lilly à Fegersheim ont un diplôme
équivalent ou supérieur à Bac + 2.
Le site de Fegersheim exporte actuellement 92% de sa production dans plus de 125 pays sur
les 5 continents. Son expansion reflète la confiance que porte Lilly dans les perspectives de
croissance dans le monde du marché pharmaceutique, et de sa confiance dans le site de
Fegersheim à l’accompagner.
2. Entretien Lilly, Madame MATTEI, Représentant des Ressources Humaines et

chargé de recrutement.
Pour le e-recrutement, la société Lilly utilise essentiellement son site personnel (www.lilly.fr)
où une rubrique « emploi » est disponible mais également le site de l’APEC (www.apec.fr), de
l’ANPE cadre et non cadre (www.anpe.fr) ainsi que le site de l’Industrie pharmaceutique.
Si le recrutement en ligne répond à de réelles considérations pratiques, la création d’une page

recrutement est aussi un moyen pour l’entreprise de cultiver son image « high tech » et
apparaît ainsi comme un élément stratégique de communication externe. En effet, montrer
que l’on recrute est signe de bonne santé et via Internet, de modernité.

Cependant, tous les profils ne peuvent pas être recrutés sur Internet, car pour être e-recruté,
il faut être nécessairement connecté à la Toile. La population ciblée par le e-recrutement
est, en majeure partie, des cadres, des agents de maîtrise, des techniciens ou de jeunes
diplômés. En effet on considère que l’utilisation d’Internet, pour la recherche d’emploi,
commence à partir d’un certain niveau. A ceci deux explications :
- le fait d’étudier incite l’utilisation des nouvelles technologies ;
- le coût élevé de l’internet ne permet pas aux ouvriers ou autres catégories peu
qualifiées de s’abonner.
A Lilly, les candidatures Internet sont traitées comme les candidatures « papiers ». Dès
réception du CV, une réponse automatique est immédiatement renvoyée. L’accusé de
réception électronique est apprécié des candidats qui savent ainsi que leur courrier a bien été
pris en compte. Ne pas répondre rapidement aux candidatures peut, par ailleurs, nuire à
l’image de l’entreprise.
Concernant les postes à haute responsabilité, il arrive à Lilly de faire passer des entretiens par
visioconférence.
L’avantage du e-recrutement se situe au niveau des candidats, car pour eux rechercher un
travail devient plus rapide. En effet, cette technique de recherche est d’autant plus simple que
la communication par e-mail place les interlocuteurs sur un plan d’égalité au niveau de
l’échange, communiquer par mails permet d’entrer en contact avec des personnes que l’on ne
connaît pas sans les déranger : dans l’esprit du candidat, cela facilite les choses !
Mais il est vrai aussi qu’internet fait gagner du temps à l’entreprise car il est possible de
« forwarder » directement les CV aux superviseurs concernés.
Cependant, le e-recrutement n’est pas exempt d’inconvénients : La société reçoit beaucoup de

candidatures provenant de tous les pays qui ne correspondent pas aux profils recherchés. Par
ailleurs, le temps de gestion des candidatures n’est pas forcément réduit. En effet, nombreux
sont les candidats qui jugent préférable de doubler la candidature e-mail par un courrier postal.
Il peut arriver à la société de traiter 2 fois la même candidature, d’où une perte de temps.
Le recrutement par internet ne remet pas en cause le caractère humain du recrutement, car il
ne sera jamais possible de remplacer le contact humain par la « rencontre » sur Internet. Le
virtuel ne faisant pas tout, le point essentiel du recrutement demeure l’entretien. En effet, on a
du mal à prendre en compte l’aspect humain uniquement sur un CV.
L’e-recrutement est plus un outil complémentaire qu’un outil à part entière car il permet une
ouverture du réseau de chasse. D’une manière globale, Internet est un moyen parmi d’autres, il
correspond à une superposition aux supports actuels sans réel remplacement. !

ANNEXE B
1. Présentation de la société Le Coq Sportif Holding S.A.
Créée en 1925 par Emile Camuset, confié au groupe Adidas en 1974 puis cédé à l’américain
Brown Shoes Company en 1995, la marque a été reprise en 1999 par des investisseurs français.
Ils sont convaincus que le prestige de la marque, toujours intact, la fera renaître en France où
elle avait quelque peu disparu. Le Coq Sportif est à l’heure actuelle un groupe international
géré par une holding.
Aujourd’hui, LCS est une société spécialisée dans le sport et se développe dans deux
directions :
- Une gamme sport référencée chez les détaillants de sport et axées sur trois grands piliers à
savoir le football, le running et le tennis ;
- Une gamme vintage référencée dans les boutiques de mode haut de gamme ; la ligne vintage
est une ligne des années 60 réédité aujourd’hui dans une gamme de coloris originaux. La ligne
vintage aborde un look rétro chic qui se décline de deux façons : logo pour les puristes et
signature pour les esthètes.
La marque bénéficie d’une renommée internationales et vend ses produits à travers tous les
continents. Le Coq Sportif SA a racheté les droits d’exploitation de la marque dans une
cinquantaine de pays et la distribution exclusive de la marque sur le marché de français.
Depuis 1999, le groupe a connu un développement impressionnant. Actuellement, Le Coq

Sportif Holding S.A est basé près de Mulhouse, où une nouvelle structure de développement a
été mise en place, en terme de produits, textile, chaussures et accessoires. La marque a la
volonté de retrouver ses racines à travers des produits vintage (chaussure, vêtements et petite
bagagerie) s’inscrivant dans les tendances actuelles. Ce positionnement lui permet de s’adresser
à des cibles consommateurs plus jeunes qui ne connaissent pas forcément la marque.
La holding emploie désormais plus de 90 employés et génère un chiffre d’affaires de plus de

200 millions d’euros, alors qu’elle ne comptait que 6 salariés au début de sa création en 1999.
Ce développement important impose à la société d’être réactive et d’adapter l’organisation
interne du groupe en fonction de la croissance. La structure est en perpétuelle évolution avec
l’apparition de nouveaux services et l’embauche de nouveaux personnels pour répondre à la
demande grandissante.
2. Entretien Le Coq Sportif Holding S.A., Monsieur VIGANOTTI, Juriste d’entreprise

et chargé des Ressources Humaines.
Il y a deux ans la société a utilisé le e-recrutement pour faire face à une conjoncture
défavorable et surtout pour recruter des profils difficiles notamment dans le domaine du
textile. La société n’est abonnée à aucun site en particulier mais paye à l’annonce. Le Coq
Sportif utilise des sites généralistes (ex. cadremploi) et des sites plus spécialisés (ex. « le journal
du textile »). La société a développé une stratégie de e-recrutement car au delà de ses
premières raisons d’être (vendre et communiquer, le site Internet est la représentation virtuelle
de l’entreprise), l’annonce Internet représente aussi pour l’entreprise un formidable outil de
recrutement, une alternative économique à l’annonce presse ou à la distribution massive de

plaquettes lors de forums écoles-entreprises. Sur le marché virtuel de l’emploi, des dizaines de
millions de CV circulent et la société mise sur la masse de CV en ligne pour dénicher les
profils correspondants à leurs critères de sélection. Cette ressource supplémentaire leur permet
d’enrichir leur base et de puiser dans un vivier de candidatures encore plus important.
L’intérêt du e-recrutement est la rapidité (en effet dès le jour même, l’annonce est mise en
ligne), la facilité de modification (l’annonce peut–être modifiée quand on veut). La durée de
l’offre des différents site est en général de six mois, avec consultation de la base de CV,
diffusion des annonces et deux semaines d’affichage via les bannières publicitaires à leur
effigie (un coq rouge sur fond noir).
De manière générale, les annonces misent sur le Net sont croisées avec des annonces parus
dans la presse (par exemple, les annonces publiées dans l’hebdomadaire « le journal du textile »
sont également publiées sur le site Internet du journal).
Un problème du e-recrutement est que toutes sortes de candidatures, même celle ne

correspondant pas au profil des annonces, peuvent arriver dans la boîte « mail ».
Pour conclure, le recrutement via Internet est devenu primordial pour les grandes entreprises,
car il est source d’une publicité ayant un très fort impact sur les populations jeunes. Il est fort
à parier, au vu de son développement rapide et de la démocratisation du Net, que le
e-recrutement deviendra le premier mode de recrutement des grandes entreprises. !

ANNEXE C
1. Présentation de la société CENTOR
Fondé en 1973, le Groupe Centor, apporte, à partir de ses trois sites – Paris, Lyon, Mulhouse -
et de ses représentations en Belgique, au Maroc et en Suisse, les services, les prestations et les
conseils d’une équipe de professionnels fortement impliqués dans le métier du conseil, de la
formation et de l’assistance aux entreprises pour la gestion des compétences. Le Groupe
Centor a privilégié une réflexion globale sur la place de l’homme dans l’entreprise.
Tous permanents, les consultants du Groupe Centor ont relevé le défi d’être formateurs et de
vivre un projet d’entreprise. L’équipe forte d’une quarantaine de consultant offre une garantie
d’expérience et de professionnalisme reconnu et respecté.
Le groupe Centor est en cours de rachat par le groupe de communication Nuage Blanc.
2. Entretien Centor, Mademoiselle ZOUINKA, Assistante de recherche.
Pour le recrutement, le groupe Centor utilise son site personnel (www.centor-idep.com) et

plusieurs sites portails tels que Alsace Job (www.alsacejob.com), Email Job
(www.emailjob.com) et Monster (www.monster.fr) Pour Centor le e-recrutement est une
forme de sous-traitance.
Le coût du recrutement par Internet diffère selon le type d’abonnement. Le Groupe Centor
n’est pas abonné de manière mensuelle à des sites, mais les utilise de manière ponctuelle. Par
exemple, un abonnement à une base de donnée de CV est de 1525 Euros par mois et les
résultats ne sont pas vraiment concluant car la Cvthèque du site n’est pas remis à jour
régulièrement. Le rapport efficacité / prix ne correspond pas réellement aux attentes du
Groupe Centor Par rapport aux offres d’emploi le coût est en moyenne de 900 Euros pour 3
annonces, chaque annonce est valable 1 mois. Cela est plus intéressant qu’une annonce presse
au niveau financier et au niveau de l’espace. Cependant les résultats sont plus ou moins
concluants. En effet, pour les profils d’ingénieurs, le retour de candidatures est positif, par
contre, pour les postes de basse qualification, les résultats ne sont pas bons.
Avoir son site de recrutement est devenu obligatoire car le site fait office de vitrine pour
l’entreprise, c’est une question d’image et de publicité. Il s’agit également d’un choix
stratégique pour l’entreprise, les petites structures, en général, continuent à recruter leurs
personnels de manière traditionnelle, alors que les grandes entreprises auront plutôt tendance
à « e-recruter ». Les entreprises qui utilisent le e-recrutement comme un outil à part entière
sont des entreprises de hautes technologies.
L’intérêt du e-recrutement est la rapidité (en effet, dès le lendemain, l’annonce est publiée) et
la facilité de modification (l’annonce peut-être modifiée quand on veut). Cet outil est
beaucoup plus abordable pour les personnes car l’effort demandé se voit considérablement
réduit (CV et lettre de motivation). Actuellement, le cabinet reçoit plus de la moitié des
candidatures par mail !! De même, l’échange de l’offre se fait de manière très rapide entre le
demandeur et l’offreur (les entreprises via les consultants). De manière générale, les annonces
mises sur le Net sont croisées avec des annonces parues dans la presse.
Internet évite surtout la masse de papiers. Il reste le tri des candidatures à faire. Vu le nombre
croissant de candidatures, la société a mis en place une Cvthèque. Les CV inadéquats sont

conservés afin d’alimenter la CVthèque : il s’agit d’une base de données remise à jour tous les
mois et envoyée aux entreprises clientes.
Mais le e-recrutement n’est pas exempt d’inconvénients : toutes sortes de candidatures, même
celles ne correspondant pas au profil des annonces, peuvent arriver dans la boîte « mail ». Les
sites portails n’offrent pas, contrairement aux cabinets de consultant, des garanties. On aurait
pu craindre que les entreprises ne fassent plus appel au cabinet pour ses recrutements mais les
entreprises ont recours aux cabinets pour les garanties offertes par ces derniers. En moyenne
sur les 5 dernières années, le Groupe Centor n’a pas réellement perdu de clients par le
développement de l’e-recrutement, étant donné que les entreprises font appel à eux pour des
recrutements pointus, difficiles, pour la décision finale du choix du candidat et pour toutes les
décisions stratégiques en Ressources Humaines.
Par ailleurs, sur internet, les informations circulent vite, trop vite. On ne peut plus prendre le
temps de mettre les formes, surtout dans les réponses aux candidats. La manière d’agir est
devenue moins transparente, les entreprises et les candidats se dissimulent derrière le net.
Pour conclure, pour le Groupe Centor, l’e-recrutement est un outil complémentaire qui
permet une ouverture incroyable et une rapidité d’exécution. L’e-recrutement reste le
préliminaire du recrutement : l’homme demeure la substance essentielle et l’oublier, conduirait
à des dérapages certains. !

ANNEXE D
CNIL : Fichiers informatiques et gestion du personnel, les contraintes légales.
Principes : L’informatique ne doit porter atteinte ni à l’identité humaine, ni aux droits de

l’homme, ni à la vie privée, ni aux libertés individuelles ou publiques (Loi N°78-17 du 6 janvier
1978 Article 1). Les principes de la loi informatique et libertés sont contrôlés par la
commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL). Leur non-respect est sévèrement
sanctionné.
Interdiction de la collecte et du traitement des traitements des données sensibles. Il
s’agit des données nominatives qui, directement ou indirectement, font apparaître les origines
raciales ou les opinions politiques, philosophiques ou religieuses ou les appartenances
syndicales des personnes (Loi précitée Art 31).
Déclaration de tout traitement automatisé des données nominatives. Tout système de
traitement automatisé d’informations nominatives doit être déclaré (à la CNIL) avant sa mise
en place. Les traitements de gestion du personnel doivent faire l’objet d’une déclaration
ordinaire. Les traitements portant exclusivement sur la paie peuvent sous certaines conditions
faire l’objet d’une déclaration simplifiée.
Droit des salariés sur les fichiers les concernant. Les salariés peuvent s’opposer pour des
raisons légitimes a ce que des informations nominatives les concernant face l’objet d’un
traitement. Pour cela ils disposent d’un droit d’accès à ces informations et de la possibilité de
demander que soient mises à jour ou effacées les informations inexacte, périmées ou interdites
(Loi précitée Art 34 et 36).
Sanctions pénales. Les principales infractions à la loi « Informatique et Libertés »
notamment celle relative à la collecte et au traitement des informations nominatives sont
régies par le Code Pénal, art. 226-16 à 24. Les sanctions vont d’un emprisonnement de un à
cinq ans et/ou d’une amende de 7500 euros à 300000 euros.
Commission Nationale Informatique et libertés - C.N.I.L. La commission Nationale
Informatique et Libertés à pour mission de veiller au respect de la loi informatique et libertés :
C.N.I.L. : 21 Rue saint Guillaume 75 007 Paris (Téléphone : 01.53.73.22.22)
Pouvoirs de la C.N.I.L. : La CNIL reçoit les déclarations préalables à la mise en oeuvre de
tout traitement automatisé d’informations nominatives, elle émet un avis motivé sur leur
fondement et leurs modalités de mise en oeuvre. Pour l’exercice de sa mission de contrôle la
commission :
- Prend des décisions individuelles ou réglementaires ;
- Peut charger un ou plusieurs de ses agents, assisté le cas échéant d’experts, de procédé a
l’égard de tout traitement à des vérifications sur place et de se faire communiquer tout
renseignements et documents utiles ;
- Adresse aux intéressés des avertissements et dénonce au parquet les infractions dont elle à
connaissance ;
- Veille à la mise en oeuvre des droits d’accès et de vérification reconnus a toute personne au
sujet de laquelle sont enregistrées des données nominatives ;
- Reçoit les réclamations, pétitions, plaintes, etc ... !

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software does. But this License is not limited to software manuals;
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principally for works whose purpose is instruction or reference.
1. APPLICABILITY AND DEFINITIONS
This License applies to any manual or other work, in any medium, that
contains a notice placed by the copyright holder saying it can be
distributed under the terms of this License. Such a notice grants a
world-wide, royalty-free license, unlimited in duration, to use that
work under the conditions stated herein. The "Document", below,
refers to any such manual or work. Any member of the public is a
licensee, and is addressed as "you". You accept the license if you
copy, modify or distribute the work in a way requiring permission
under copyright law.
A "Modified Version" of the Document means any work containing the
Document or a portion of it, either copied verbatim, or with
modifications and/or translated into another language.
A "Secondary Section" is a named appendix or a front-matter section of

the Document that deals exclusively with the relationship of the
publishers or authors of the Document to the Document's overall subject
(or to related matters) and contains nothing that could fall directly
within that overall subject. (Thus, if the Document is in part a
textbook of mathematics, a Secondary Section may not explain any
mathematics.) The relationship could be a matter of historical
connection with the subject or with related matters, or of legal,
commercial, philosophical, ethical or political position regarding
them.
The "Invariant Sections" are certain Secondary Sections whose titles

are designated, as being those of Invariant Sections, in the notice
that says that the Document is released under this License. If a
section does not fit the above definition of Secondary then it is not
allowed to be designated as Invariant. The Document may contain zero
Invariant Sections. If the Document does not identify any Invariant
Sections then there are none.
The "Cover Texts" are certain short passages of text that are listed,
as Front-Cover Texts or Back-Cover Texts, in the notice that says that
the Document is released under this License. A Front-Cover Text may
be at most 5 words, and a Back-Cover Text may be at most 25 words.
A "Transparent" copy of the Document means a machine-readable copy,

represented in a format whose specification is available to the
general public, that is suitable for revising the document
straightforwardly with generic text editors or (for images composed of
pixels) generic paint programs or (for drawings) some widely available
drawing editor, and that is suitable for input to text formatters or
for automatic translation to a variety of formats suitable for input
to text formatters. A copy made in an otherwise Transparent file
format whose markup, or absence of markup, has been arranged to thwart
or discourage subsequent modification by readers is not Transparent.
An image format is not Transparent if used for any substantial amount
of text. A copy that is not "Transparent" is called "Opaque".
Examples of suitable formats for Transparent copies include plain

ASCII without markup, Texinfo input format, LaTeX input format, SGML
or XML using a publicly available DTD, and standard-conforming simple
HTML, PostScript or PDF designed for human modification. Examples of
transparent image formats include PNG, XCF and JPG. Opaque formats
include proprietary formats that can be read and edited only by
proprietary word processors, SGML or XML for which the DTD and/or
processing tools are not generally available, and the
machine-generated HTML, PostScript or PDF produced by some word
processors for output purposes only.
The "Title Page" means, for a printed book, the title page itself,
plus such following pages as are needed to hold, legibly, the material
this License requires to appear in the title page. For works in
formats which do not have any title page as such, "Title Page" means
the text near the most prominent appearance of the work's title,
preceding the beginning of the body of the text.
A section "Entitled XYZ" means a named subunit of the Document whose

title either is precisely XYZ or contains XYZ in parentheses following
text that translates XYZ in another language. (Here XYZ stands for a
specific section name mentioned below, such as "Acknowledgements",
"Dedications", "Endorsements", or "History".) To "Preserve the Title"
of such a section when you modify the Document means that it remains a
section "Entitled XYZ" according to this definition.
The Document may include Warranty Disclaimers next to the notice which
states that this License applies to the Document. These Warranty
Disclaimers are considered to be included by reference in this
License, but only as regards disclaiming warranties: any other
implication that these Warranty Disclaimers may have is void and has
no effect on the meaning of this License.
2. VERBATIM COPYING
You may copy and distribute the Document in any medium, either
commercially or noncommercially, provided that this License, the
copyright notices, and the license notice saying this License applies
to the Document are reproduced in all copies, and that you add no other
conditions whatsoever to those of this License. You may not use
technical measures to obstruct or control the reading or further
copying of the copies you make or distribute. However, you may accept
compensation in exchange for copies. If you distribute a large enough
number of copies you must also follow the conditions in section 3.
You may also lend copies, under the same conditions stated above, and
you may publicly display copies.
3. COPYING IN QUANTITY
If you publish printed copies (or copies in media that commonly have
printed covers) of the Document, numbering more than 100, and the
Document's license notice requires Cover Texts, you must enclose the
copies in covers that carry, clearly and legibly, all these Cover
Texts: Front-Cover Texts on the front cover, and Back-Cover Texts on
the back cover. Both covers must also clearly and legibly identify
you as the publisher of these copies. The front cover must present
the full title with all words of the title equally prominent and
visible. You may add other material on the covers in addition.
Copying with changes limited to the covers, as long as they preserve
the title of the Document and satisfy these conditions, can be treated
as verbatim copying in other respects.
If the required texts for either cover are too voluminous to fit
legibly, you should put the first ones listed (as many as fit
reasonably) on the actual cover, and continue the rest onto adjacent
pages.
If you publish or distribute Opaque copies of the Document numbering

more than 100, you must either include a machine-readable Transparent
copy along with each Opaque copy, or state in or with each Opaque copy
a computer-network location from which the general network-using
public has access to download using public-standard network protocols
a complete Transparent copy of the Document, free of added material.
If you use the latter option, you must take reasonably prudent steps,
when you begin distribution of Opaque copies in quantity, to ensure
that this Transparent copy will remain thus accessible at the stated
location until at least one year after the last time you distribute an
Opaque copy (directly or through your agents or retailers) of that
edition to the public.
It is requested, but not required, that you contact the authors of the
Document well before redistributing any large number of copies, to give
them a chance to provide you with an updated version of the Document.
4. MODIFICATIONS
You may copy and distribute a Modified Version of the Document under
the conditions of sections 2 and 3 above, provided that you release
the Modified Version under precisely this License, with the Modified
Version filling the role of the Document, thus licensing distribution
and modification of the Modified Version to whoever possesses a copy
of it. In addition, you must do these things in the Modified Version:
A. Use in the Title Page (and on the covers, if any) a title distinct
from that of the Document, and from those of previous versions
(which should, if there were any, be listed in the History section
of the Document). You may use the same title as a previous version
if the original publisher of that version gives permission.
B. List on the Title Page, as authors, one or more persons or entities
responsible for authorship of the modifications in the Modified
Version, together with at least five of the principal authors of the
Document (all of its principal authors, if it has fewer than five),
unless they release you from this requirement.
C. State on the Title page the name of the publisher of the
Modified Version, as the publisher.
D. Preserve all the copyright notices of the Document.
E. Add an appropriate copyright notice for your modifications
adjacent to the other copyright notices.
F. Include, immediately after the copyright notices, a license notice
giving the public permission to use the Modified Version under the
terms of this License, in the form shown in the Addendum below.
G. Preserve in that license notice the full lists of Invariant Sections
and required Cover Texts given in the Document's license notice.
H. Include an unaltered copy of this License.
I. Preserve the section Entitled "History", Preserve its Title, and add
to it an item stating at least the title, year, new authors, and
publisher of the Modified Version as given on the Title Page. If
there is no section Entitled "History" in the Document, create one
stating the title, year, authors, and publisher of the Document as
given on its Title Page, then add an item describing the Modified
Version as stated in the previous sentence.
J. Preserve the network location, if any, given in the Document for
public access to a Transparent copy of the Document, and likewise
the network locations given in the Document for previous versions
it was based on. These may be placed in the "History" section.
You may omit a network location for a work that was published at
least four years before the Document itself, or if the original
publisher of the version it refers to gives permission.
K. For any section Entitled "Acknowledgements" or "Dedications",
Preserve the Title of the section, and preserve in the section all
the substance and tone of each of the contributor acknowledgements
and/or dedications given therein.
L. Preserve all the Invariant Sections of the Document,
unaltered in their text and in their titles. Section numbers
or the equivalent are not considered part of the section titles.
M. Delete any section Entitled "Endorsements". Such a section
may not be included in the Modified Version.
N. Do not retitle any existing section to be Entitled "Endorsements"
or to conflict in title with any Invariant Section.
O. Preserve any Warranty Disclaimers.
If the Modified Version includes new front-matter sections or

appendices that qualify as Secondary Sections and contain no material
copied from the Document, you may at your option designate some or all
of these sections as invariant. To do this, add their titles to the
list of Invariant Sections in the Modified Version's license notice.
These titles must be distinct from any other section titles.
You may add a section Entitled "Endorsements", provided it contains

nothing but endorsements of your Modified Version by various
parties--for example, statements of peer review or that the text has
been approved by an organization as the authoritative definition of a
standard.
You may add a passage of up to five words as a Front-Cover Text, and a

passage of up to 25 words as a Back-Cover Text, to the end of the list
of Cover Texts in the Modified Version. Only one passage of
Front-Cover Text and one of Back-Cover Text may be added by (or
through arrangements made by) any one entity. If the Document already
includes a cover text for the same cover, previously added by you or
by arrangement made by the same entity you are acting on behalf of,
you may not add another; but you may replace the old one, on explicit
permission from the previous publisher that added the old one.
The author(s) and publisher(s) of the Document do not by this License

give permission to use their names for publicity for or to assert or
imply endorsement of any Modified Version.
5. COMBINING DOCUMENTS
You may combine the Document with other documents released under this
License, under the terms defined in section 4 above for modified
versions, provided that you include in the combination all of the
Invariant Sections of all of the original documents, unmodified, and
list them all as Invariant Sections of your combined work in its
license notice, and that you preserve all their Warranty Disclaimers.
The combined work need only contain one copy of this License, and
multiple identical Invariant Sections may be replaced with a single
copy. If there are multiple Invariant Sections with the same name but
different contents, make the title of each such section unique by
adding at the end of it, in parentheses, the name of the original
author or publisher of that section if known, or else a unique number.
Make the same adjustment to the section titles in the list of
Invariant Sections in the license notice of the combined work.
In the combination, you must combine any sections Entitled "History"

in the various original documents, forming one section Entitled
"History"; likewise combine any sections Entitled "Acknowledgements",
and any sections Entitled "Dedications". You must delete all sections
Entitled "Endorsements".
6. COLLECTIONS OF DOCUMENTS
You may make a collection consisting of the Document and other documents
released under this License, and replace the individual copies of this
License in the various documents with a single copy that is included in
the collection, provided that you follow the rules of this License for
verbatim copying of each of the documents in all other respects.
You may extract a single document from such a collection, and distribute
it individually under this License, provided you insert a copy of this
License into the extracted document, and follow this License in all
other respects regarding verbatim copying of that document.
7. AGGREGATION WITH INDEPENDENT WORKS
A compilation of the Document or its derivatives with other separate

and independent documents or works, in or on a volume of a storage or
distribution medium, is called an "aggregate" if the copyright
resulting from the compilation is not used to limit the legal rights
of the compilation's users beyond what the individual works permit.
When the Document is included in an aggregate, this License does not
apply to the other works in the aggregate which are not themselves
derivative works of the Document.
If the Cover Text requirement of section 3 is applicable to these

copies of the Document, then if the Document is less than one half of
the entire aggregate, the Document's Cover Texts may be placed on
covers that bracket the Document within the aggregate, or the
electronic equivalent of covers if the Document is in electronic form.
Otherwise they must appear on printed covers that bracket the whole
aggregate.
8. TRANSLATION
Translation is considered a kind of modification, so you may

distribute translations of the Document under the terms of section 4.
Replacing Invariant Sections with translations requires special
permission from their copyright holders, but you may include
translations of some or all Invariant Sections in addition to the
original versions of these Invariant Sections. You may include a
translation of this License, and all the license notices in the
Document, and any Warranty Disclaimers, provided that you also include
the original English version of this License and the original versions
of those notices and disclaimers. In case of a disagreement between
the translation and the original version of this License or a notice
or disclaimer, the original version will prevail.
If a section in the Document is Entitled "Acknowledgements",

"Dedications", or "History", the requirement (section 4) to Preserve
its Title (section 1) will typically require changing the actual
title.
9. TERMINATION
You may not copy, modify, sublicense, or distribute the Document except
as expressly provided for under this License. Any other attempt to
copy, modify, sublicense or distribute the Document is void, and will
automatically terminate your rights under this License. However,
parties who have received copies, or rights, from you under this
License will not have their licenses terminated so long as such
parties remain in full compliance.
10. FUTURE REVISIONS OF THIS LICENSE
The Free Software Foundation may publish new, revised versions

of the GNU Free Documentation License from time to time. Such new
versions will be similar in spirit to the present version, but may
differ in detail to address new problems or concerns. See
http://www.gnu.org/copyleft/.
Each version of the License is given a distinguishing version number.

If the Document specifies that a particular numbered version of this
License "or any later version" applies to it, you have the option of
following the terms and conditions either of that specified version or
of any later version that has been published (not as a draft) by the
Free Software Foundation. If the Document does not specify a version
number of this License, you may choose any version ever published (not
as a draft) by the Free Software Foundation.

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