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I.

PREMIERS SOINS A APPORTER AU TRAVAILLEUR PSYCHOTIQUE

II. LA REPRISE DU TRAVAIL

CONCLUSION

WEBOGRAPHIE

INTRODUCTION
La santé mentale au travail est le thème de la Journée mondiale de la santé mentale 2017.  Celle-
ci est marquée chaque année le 10 octobre avec l'objectif général de sensibiliser aux problèmes
de santé mentale et de mobiliser les efforts contribuant à améliorer celle-ci. Au cours de leur vie
adulte, les femmes et hommes passent une grande partie de leur temps au travail. L'expérience
des individus sur le lieu du travail est l'un des facteurs déterminant de leur bien-être général.
L'OMS souligne que les employés et les dirigeants qui mettent en place des initiatives de
promotion de la santé mentale au travail et qui soutiennent les employés ayant des troubles
mentaux observent une amélioration de la santé des employés mais aussi de leur productivité.

En revanche, un cadre de travail négatif peut entraîner des problèmes de santé physique et
mentale, l'usage nocif de substances ou d'alcool, l'absentéisme et une perte de productivité.
I. DEFINITION

La constitution de l’OMS définit la santé comme suit : « La santé est un état complet de bien-être
physique, mental et social, et ne consiste pas seulement en une absence de maladie ou
d’infirmité ».

La santé mentale au travail correspond à un état de bien-être dans lequel une personne peut se
réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et contribuer à
la vie de sa communauté.

La santé mentale représente aujourd’hui une importante préoccupation pour les entreprises.
Toutefois, les conditions et les contextes de travail ne sont pas toujours favorables au maintien
d’une bonne santé mentale.
II. POURQUOI FAVORISER LA SANTE
MENTALE EN MILIEU PROFESSIONNEL?

L’expression « santé mentale » est, le plus souvent, dans le langage populaire, associé à l’idée de
troubles psychiques. Toutefois, à l’instar de la santé physique, la santé mentale fait référence à
un état global de bien-être et non pas à la maladie. En fait, la santé mentale est plus que l’absence
de maladie. Il est maintenant de plus en plus connu que des personnes, diagnostiquées d’un
trouble de santé mentale se rétablissent de moments de crise pour vivre une vie satisfaisante
lorsqu’elles reçoivent le soutien approprié.

Ainsi, l’atteinte de l’équilibre est le résultat des interactions entre la personne et


l’environnement dans lequel elle évolue. Sur le plan individuel, chaque personne peut
développer une panoplie de moyens et se doter d’outils pour se sentir mieux et s’adapter aux
défis qui se présentent à elle. Néanmoins, un environnement qui nous impose des exigences
irréalistes ou même néfastes aura un effet négatif sur l’atteinte de cet équilibre. Une plante
poussera mieux dans un environnement fertile, riche en nutriments essentiels; il en va de même
pour le bien-être des individus. La santé mentale est donc à la fois un enjeu individuel, mais
aussi collectif.

À la lumière de cette définition, pourquoi les organisations devraient-elles se préoccuper de


santé mentale?

1. Négliger la santé mentale au travail coûte cher aux organisations

 Il faut savoir que de ne pas s’en préoccuper coûte excessivement cher, aux plans social et
humain, mais aussi d’un point de vue économique. La détresse psychologique en milieu de
travail a des impacts significatifs sur les organisations tels que des taux élevés d’absentéisme et
de rotation de personnel ainsi qu’une baisse de productivité.

2. Une meilleure santé mentale améliore l’efficacité individuelle au travail


Dans notre ère actuelle, préoccupée par le progrès et la performance, la grande majorité des
organisations ont le souci que leurs employés utilisent de façon optimale leur temps de travail
afin d’être le plus efficaces possible. Contrairement aux mythes véhiculés, les longues heures de
travail, la vitesse d’exécution et le « multitasking » ne sont pas des gages d’efficacité. Bien au
contraire, ils sont plutôt susceptibles d’augmenter le stress et la détresse psychologique des
employés et donc le nombre d’erreurs et de mauvaises prises de décision. Les sciences
cognitives tendent plutôt à montrer que le cerveau a bel et bien des limites et qu’il a besoin de se
reposer pour mieux fonctionner. Par ailleurs, les professionnels et les gestionnaires qui évoluent
dans des situations fort complexes prennent de meilleures décisions lorsqu’ils ont le temps de
réfléchir et de prendre du recul. Ainsi, pour aller chercher le « meilleur » de chaque employé,
mieux vaut avoir des demandes réalistes et proposer une culture du travail qui respecte les
capacités du cerveau humain!

3. Une meilleure santé mentale de l’ensemble des employés et des gestionnaires


augmente la performance organisationnelle

La performance est sans aucun doute liée à une définition claire des processus et de
l’aménagement des tâches au sein de l’organisation. Néanmoins, ces processus et ces tâches
seront d’autant plus efficaces s’ils sont mis en œuvre par des équipes de travail en bonne santé.

les équipes qui valorisent l’empathie et l’équité entre leurs membres travaillent mieux, sont plus
créatives et performantes. Ainsi, pour aller chercher le « meilleur » des équipes de travail, les
organisations ont tout intérêt à mettre l’accent sur la collaboration et le bien-être psychologique
en milieu de travail. En résumé, la prise en compte de la santé mentale en milieu de travail est
une plus-value, tant pour les individus qui voient leur bien-être au travail amélioré, mais
également pour les organisations qui peuvent ainsi assurer un développement optimal en
s’appuyant sur des équipes de travail efficaces.

III. ORIGINES DES PROBLEMES DE SANTE


MENTALE AU TRAVAIL
Le travail est bon pour la santé mentale, mais de mauvaises conditions de travail peuvent
rapidement devenir problématiques. Plusieurs facteurs entrent ici en jeu et sont liés au type de
travail, l’organisation de l’entreprise, les tâches affectées à l’employé, ses aptitudes physiques et
intellectuelles, ainsi que les moyens mis à sa disposition pour leur exécution. Par exemple une
personne peut avoir les aptitudes pour accomplir certaines tâches, mais ne dispose pas de toutes
les ressources qui lui sont nécessaires. Les principales causes des problèmes de santé mentale
pour les employés étant les mauvaises conditions de travail, nous pouvons ainsi citer les cinq
(05) cas les plus fréquents qui s’y réfèrent :

 La surcharge de travail : il s’agit de l’accumulation exagérée des tâches affectées par un


employeur à un seul employé, sans que celui-ci n’ait eu le temps d’accomplir toutes les
tâches exigées
 Le manque de soutien ou de reconnaissance : le soutien et la reconnaissance contribuent
tous deux à augmenter la satisfaction, la motivation et le plaisir à travailler. Ainsi définis,
les retirer au cadre de travail peut donc considérablement endommager la santé mentale
des employés
 Le manque de communication et d’information : Une entreprise est généralement formée
de plusieurs personnes, l’information est donc ici l’élément moteur central pour son bon
fonctionnement. Le manque de communication est quant à lui l’élément principal
générateur de conflits dans un système.
 Le manque d’ouverture de l’employeur envers la conciliation Travail – Vie personnelle :
Lorsqu’un employeur est fermé aux différents problèmes que peut avoir un employé,
ceci amène à de la dépression, de la frustration et parfois à la colère de la part de ce
dernier ; ceci peut très vite devenir dégradant pour sa santé mentale.
 Les relations tendues au travail : il s’agit des différents types de harcèlement (la
répétition d’actes, propos ou comportements ayant pour but ou pour effet de dégrader
les conditions de travail d’une personne, de porter atteinte à ses droits, sa dignité et plus
généralement ses conditions de vie) dans le cadre du travail.

IV. FACTEURS DE RISQUE PSYCHOSOCIAUX


Treize facteurs organisationnels ont une incidence sur la santé de l’organisation, la santé des
employés et la santé financière, y compris sur la façon dont le travail est effectué et le contexte
dans lequel celui-ci es effectué :

1. Soutien psychologique
Plus les employés se sentent soutenus sur le plan psychologique et plus ils sont fidèles et
attachés à leur employeur, engagés et satisfaits au travail, d'humeur positive au travail, désireux
de rester au sein de l'organisation, enclins à adopter des comportements de citoyenneté
organisationnelle et performants.

Le manque de soutien psychologique que les employés perçoivent de la part de leur organisation
peut entraîner :

 une hausse de l'absentéisme


 des comportements de repli sur soi
 des conflits
 une tension – qui peut entraîner de la fatigue, des maux de tête, l'épuisement
professionnel et l'anxiété
 un roulement de personnel élevé
 une perte de productivité
 une augmentation des coûts
 un risque accru d'accidents, d'incidents et de blessures

2. Culture organisationnelle
La culture organisationnelle correspond au degré de confiance, d'honnêteté et de justice qui
caractérise la culture de travail.

La confiance organisationnelle joue un rôle primordial pour n'importe quel processus social
positif et productif au sein d'un lieu de travail. La confiance est un prédicateur de collaboration,
de comportements de citoyenneté organisationnelle (conduites discrétionnaires qui relèvent
d'un choix personnel et qui sont profitables à l'ensemble de l'organisation), d'attachement à
l'organisation et de loyauté des employés. Dans une organisation où la culture est axée sur la
santé, le mieux être des employés est rehaussé, leur satisfaction au travail grandit et leur
attachement à l'organisation est plus solide, ce qui aide à retenir et à attirer les employés.

Une culture malsaine accroît le niveau de stress au travail, ce qui diminue le mieux être des
employés.

3. Clarté du leadership et des attentes

La clarté du leadership et des attentes est présente dans un milieu de travail où il existe un
leadership et une structure de soutien efficaces qui aident les employés à déterminer ce qu'ils
doivent faire, comment leur travail contribue à leur organisation et si des changements sont
imminents.

Un leadership efficace améliore le moral, la résilience et la confiance des employés, alors qu'il
diminue la frustration et les conflits.

4. Courtoisie et respect

Un milieu de travail courtois et respectueux est associé à une plus grande satisfaction
professionnelle, à une perception accrue de justice, à une attitude plus positive, à un meilleur
climat de travail, à un meilleur esprit d'équipe, à un intérêt accru pour le développement
personnel, à la volonté de résoudre les problèmes, à de meilleures relations superviseurs-
employés et à une réduction des congés de maladie et du taux de roulement. Les organisations
où règnent la courtoisie et le respect favorisent un climat de travail marqué par la bonne
humeur et la satisfaction au travail. De cette façon, l'environnement devient agréable aussi bien
pour le personnel que pour la clientèle.

Un milieu de travail dépourvu de courtoisie et de respect peut engendrer un état d'épuisement


émotionnel parmi le personnel, un taux élevé de conflits et d'abandon du travail.

5. Compétences et exigences psychologiques

La correspondance psychologique avec le travail existe dans un milieu de travail où il existe un


bon niveau de correspondance entre les compétences interpersonnelles et émotionnelles des
employés, leurs aptitudes professionnelles et le poste qu'ils occupent. Cela signifie que les
employés possèdent non seulement les connaissances et les compétences techniques pour
occuper un poste en particulier, mais qu'ils ont aussi les aptitudes psychologiques et
l'intelligence émotionnelle requises (la conscience de soi, le contrôle des impulsions,
l'enthousiasme, la persévérance, l'automotivation, l'empathie et l'habileté sociale) pour faire le
travail.

La correspondance psychologique avec le travail est associée à :

 une diminution des plaintes somatiques


 un plus faible taux de dépression
 une meilleure estime de soi
 une image de soi plus positive
 un rendement amélioré
 une plus grande satisfaction professionnelle
 un taux plus élevé de maintien en poste

6. Croissance et perfectionnement

La croissance et le perfectionnement sont présents dans un milieu de travail où les employés


reçoivent des encouragements et du soutien relativement au perfectionnement de leurs
compétences interpersonnelles et émotionnelles, ainsi que de leurs aptitudes professionnelles.

Le perfectionnement du personnel rehausse l'engagement dans la poursuite des objectifs, le


degré d'attachement à l'organisation et la satisfaction professionnelle. Les employés ont le
sentiment que l'organisation se soucie d'eux lorsqu'elle encourage leur croissance et leur
perfectionnement, sans compter que l'acquisition de nouvelles compétences et le
développement professionnel améliorent directement le mieux-être des employés.

7. Reconnaissance et récompenses

Les employés qui manquent de stimulation dans leur travail finissent par s'ennuyer, leur bien-
être en souffre et leur performance se met à chuter. 

Les gestes posés par l'employeur pour souligner et récompenser le travail des employés ont
pour effet le suivant :

 Les motiver.
 Susciter chez eux un désir d'excellence.
 Bâtir leur estime de soi.
 Les encourager à surpasser les attentes.
 Accroître les succès de l'équipe.

Les employés convaincus que leurs efforts ne sont pas appréciés risquent de perdre confiance
dans leur capacité à effectuer le travail et dans l'organisation. Au minimum, ces employés vont
probablement se sentir démoralisés, ou bien ils vont quitter leur emploi. Le déséquilibre entre
l'effort fourni et la reconnaissance reçue contribue de façon importante à l'épuisement
professionnel et à la détresse psychologique, d'où découle ensuite un éventail de problèmes
physiques et psychologiques.

8. Participation et influence

L'aspect participation et influence est présent dans un milieu de travail où les employés
prennent part aux discussions sur la façon dont leur travail est accompli et dont les décisions
importantes sont prises.

Les employés qui ont l'impression de jouer un rôle utile dans leur travail sont plus enclins à
s'investir, à avoir un meilleur moral et à être fiers de leur organisation. En retour, ils sont plus
disposés à fournir un effort supplémentaire quand c'est nécessaire. Cet intérêt pour leur travail
se traduit donc par un bien-être psychologique accru, un meilleur esprit d'innovation et un
attachement à l'organisation.

9. Gestion de la charge de travail

La capacité de gestion de la charge de travail est présente dans un milieu de travail où les
employés ont la possibilité de s'acquitter efficacement de leurs tâches et de leurs responsabilités
dans les délais dont ils disposent.

La majorité des employés sont non seulement disposés à travailler fort, mais retirent un
sentiment d'accomplissement et beaucoup de gratification à faire « une bonne journée de travail
». La capacité de gestion de la charge de travail est importante en raison de la relation
particulière qui existe entre les exigences de travail, l'effort intellectuel demandé et la
satisfaction professionnelle.

N'importe quel système soumis à une surcharge de travail sans répit finira par lâcher. Ce
principe s'applique autant aux humains qu'aux machines. L'employé qui fait face à des exigences
croissantes sans avoir la possibilité d'exercer un contrôle sur sa charge de travail finit par
ressentir une grande fatigue physique, psychologique et émotionnelle, ainsi qu'une
augmentation du stress et de la tension.

10. Engagement
Non seulement l'engagement de l'employé est important pour sa satisfaction personnelle et sa
santé psychologique, mais il produit aussi des résultats positifs pour l'organisation :

 une augmentation des profits pour l'organisation


 une plus grande satisfaction de la clientèle
 une meilleure exécution des tâches
 un meilleur moral
 une plus grande motivation
 une augmentation des comportements de citoyenneté organisationnelle (des
comportements que les employés adoptent de leur propre chef et qui sont bénéfiques à
l'organisation)

Le désengagement des employés peut entraîner :

 un impact financier du point de vue de la productivité


 des conséquences médicales et psychologiques
 un roulement de personnel plus important
 la déviance en milieu de travail (sous forme de refus de fournir l'effort nécessaire)
 un comportement contreproductif
 des comportements de retrait

11. Equilibre

L'employeur qui reconnaît la nécessité de concilier travail et vie personnelle en retire de


nombreux bienfaits :

 Les employés se sentent appréciés et sont plus heureux, tant au travail qu'à la maison..
 L'équilibre réduit le niveau de stress ainsi que la probabilité que les problèmes vécus à la
maison se répercutent sur le travail, et que les problèmes professionnels nuisent à la vie
personnelle.
 L'équilibre aide à maintenir la concentration, la confiance, le sens des responsabilités et
le sentiment de contrôle des employés.
 Ces bienfaits se traduisent également par un engagement accru de la part des employés,
une amélioration du mieux-être, une plus grande satisfaction au travail, des
comportements de citoyenneté organisationnelle (des comportements que les employés
adoptent de leur propre chef et qui sont bénéfiques à l'organisation), un meilleur
rendement et une réduction du stress.

Lorsque survient un conflit travail famille (c.-à-d. lorsqu'une personne se sent écrasée par ses
rôles sur le plan professionnel et personnel ou que ces derniers interfèrent les uns avec les
autres), c'est la santé et le mieux-être de la personne qui en souffrent, en raison de
l'accumulation de stress à la maison et au travail. Un déséquilibre travail-famille peut se traduire
par :

 une fatigue chronique


 des troubles de l'humeur
 une incapacité à progresser
 un niveau de stress élevé au travail pouvant entraîner une insatisfaction au travail et une
absence physique ou « psychologique»

Ces problèmes peuvent à leur tour occasionner des maladies liées au stress, un taux de
cholestérol plus élevé, des symptômes dépressifs et une détérioration générale de l'état de santé.
Il en résulte pour l'organisation des coûts supplémentaires attribuables aux prestations payées,
à l'absentéisme, aux congés pour invalidité.

12. Protection de la sécurité psychologique

La protection de la sécurité psychologique est présente dans un milieu de travail où l'on s'assure
que les employés sentent qu'ils peuvent faire valoir leurs intérêts, poser des questions,
demander une rétroaction, signaler des erreurs et des problèmes ou proposer de nouvelles idées
sans craindre de conséquences néfastes pour eux-mêmes, leur emploi ou leur carrière.

Lorsque la sécurité psychologique des employés est protégée, ceux-ci expriment une plus grande
satisfaction à l'égard de leur emploi. Ils font preuve d'un meilleur esprit d'équipe et d'un
meilleur rendement. Ils sont plus enclins à faire valoir leur point de vue et à participer à la vie de
l'organisation. Leur moral est meilleur, ils sont plus engagés, et ils risquent moins de développer
des maladies liées au stress. Dans les milieux de travail où la sécurité psychologique est
protégée, les griefs, les conflits et les risques liés à la responsabilité sont aussi moins nombreux.

13. Protection de la santé physique


Ce facteur prend en considération l'environnement de travail. La direction peut prendre
certaines mesures pour protéger la sécurité physique des employés. Ces mesures peuvent
comprendre les politiques, la formation, la réaction appropriée aux accidents physiques ou aux
situations déterminées comme posant un risque, et un souci démontré pour la sécurité physique
des employés.

Les employés qui travaillent dans un milieu de travail qui est perçu comme étant sécuritaire sur
le plan physique se sentent plus en sécurité et sont plus engagés au travail.

Un milieu de travail qui n'assure pas la protection de la sécurité physique des employés risque
d'être plus dangereux que les autres. Non seulement les employés peuvent se blesser ou
développer une maladie, mais ceux qui ne croient pas que leur milieu de travail est sécuritaire
sur le plan physique se sentiront moins en sécurité et seront moins engagés.

V. COMMENT REMEDIER AU PROBLEME DE


SANTE MENTALE EN MILIEU
PROFESSIONNEL

Pour remédier aux problèmes de santé mentale au travail, ceux-ci doivent être détectés le plus
tôt possible, afin de stopper les effets néfastes.
La « Déclaration de Luxembourg pour la promotion de la santé dans l'entreprise » de 1997
suggère d’améliorer l'organisation et les conditions de travail, de promouvoir la participation
active et d’encourager le développement personnel.

Afin de réaliser ces objectifs, l'entreprise doit intégrer la promotion de la santé au sein de ses
objectifs et permettre la participation active des salariés à ces actions. Par ailleurs, elle doit
s’engager à améliorer les conditions de travail, à prendre en compte les comportements
individuels de ses employés et leurs besoins en termes de santé.

Selon Berkels et al (2004), les projets actuellement mis en place dans les entreprises portent sur
trois niveaux d’intervention :

 Le niveau individuel : renforcer les ressources personnelles pour lutter contre le stress,
l'usure et les conflits interpersonnels ;
 L'environnement social : améliorer les relations au travail, promouvoir la culture
d'entreprise, lutter contre le harcèlement moral ;

 Les conditions de travail : améliorer la latitude décisionnelle, l'organisation du


travail, favoriser l'autonomie, réduire les facteurs de risque.

VI. PREMIERS SOINS A APPORTER AU


TRAVAILLEUR PSYCHOTIQUE

En présence d’un travailleur présentant une psychose aiguë, les témoins doivent tout d’abord le
faire transporter en toute sécurité dans un service de médecine d’urgence ou de psychiatrie. La
prise en charge est beaucoup plus facile si l’entreprise a mis au point un programme d’assistance
efficace pour son personnel, ainsi qu’un plan d’intervention applicable en cas d’incident sérieux.
Dans les conditions idéales, l’entreprise forme certains de ses salariés aux urgences et prévoit un
plan de coordination avec les services spécialisés locaux.

L’approche thérapeutique du psychotique varie selon le type de problème sous-jacent. En


général, tous les troubles psychotiques doivent être évalués par un spécialiste. Souvent, une
hospitalisation immédiate se justifie pour assurer la sécurité de la personne et de son entourage
professionnel. Une évaluation approfondie peut alors être effectuée pour établir un diagnostic et
mettre au point un plan thérapeutique. Le principal objectif est de traiter la ou les causes sous-
jacentes. Cependant, avant même de procéder à une évaluation complète ou de mettre en place
un tel plan global, le médecin sollicité en urgence est parfois obligé de traiter rapidement les
symptômes. Il est souhaitable d’assurer au patient un cadre adéquat comportant un minimum de
stress. Les neuroleptiques peuvent être administrés pour aider à le calmer et les
benzodiazépines pour réduire l’anxiété aiguë.

Une fois la crise aiguë surmontée, on procédera à un examen complet associant au besoin une
anamnèse détaillée, des tests psychologiques, une évaluation des risques pour établir si le sujet
est dangereux pour lui-même et pour les autres, ainsi qu’une surveillance attentive de la
réaction au traitement (aux médicaments comme aux interventions psychothérapeutiques). Les
patients à symptomatologie psychotique posent surtout le problème de l’observance
thérapeutique. Ils ont souvent tendance à sous-estimer la gravité de leurs problèmes et, quand
bien même ils la reconnaissent, ils sont parfois tentés d’arrêter prématurément le traitement de
leur propre initiative plaçant ainsi leur famille, leurs collègues, leur médecin traitant, le médecin
du travail et leur employeur dans une situation délicate, voire difficile. Dans certains cas, pour
assurer la sécurité de l’intéressé et du lieu de travail, on est obligé de conditionner la reprise du
travail au respect du traitement prescrit.

VII. LA REPRISE DU TRAVAIL

La première question qui se pose après un épisode psychotique est de savoir si le


salarié peut reprendre en toute sécurité l’emploi qu’il occupait. Dans certaines
entreprises, cette décision est laissée au médecin traitant. Dans les conditions
idéales, l’employeur devrait cependant pouvoir s’en remettre à son service de
médecine du travail pour évaluer en toute indépendance l’aptitude au travail du
salarié . L’examen d’aptitude doit tenir compte des éléments d’information
essentiels, dont l’avis du médecin traitant, le traitement prescrit, les
recommandations, le rendement professionnel antérieur, les caractéristiques
spécifiques de l’emploi occupé et, plus particulièrement, les tâches requises, ainsi
que le cadre de travail.

Si le médecin du travail n’est pas habitué à ce type d’évaluation psychiatrique ou


psychologique pour rendre son avis d’aptitude au travail, il s’en remettra à un
professionnel de la santé mentale autre que le médecin traitant. Si certains aspects
de l’emploi occupé posent des problèmes de sécurité, il convient de définir des
restrictions spécifiques qui peuvent aller d’une adaptation mineure de la fonction
ou du rythme de travail à des changements plus importants tels que l’affectation à
un nouvel emploi (travail plus facile ou mutation). Ces restrictions sont en principe
du même type que celles couramment décidées par le médecin du travail.

CONCLUSION
Si les psychoses sont relativement rares et constituent un phénomène à cause multifactorielle,
leur survenue sur le lieu de travail représente un défi majeur pour les autres salariés, les
représentants syndicaux, la hiérarchie et les professionnels de la santé au travail. Une psychose
peut être la conséquence directe d’une exposition professionnelle à un produit toxique ou
encore résulter d’un stress lié au travail, en particulier chez les personnes exposées au risque de
troubles mentaux ou qui en souffrent, ce qui en fait une catégorie à risque spécifique pour ce
type de pathologie. Des études complémentaires devraient être entreprises: 1) pour mieux
comprendre la relation entre les facteurs de l’environnement professionnel et les psychoses;
2) pour développer des approches plus efficaces permettant de les traiter et de les prévenir en
milieu professionnel.

WEBOGRAPHIE
http://www.psycom.org/Espace-Presse/Sante-mentale-de-A-a-Z/Sante-mentale-et-travail
https://www.revuegestion.ca/pourquoi-favoriser-la-sante-mentale-en-milieu-de-travail

https://www.memoireonline.com/04/14/8830/Determinants-du-choix-de-la-sante-mentale-comme-
specialite.html7

http://www.ilocis.org/fr/documents/ilo005.htm

https://www.who.int/mental_health/in_the_workplace/fr/

https://www2.gouv.qc.ca/entreprises/portail/quebec/infosite?
lang=fr&m=dossiers&x=3109472046&sm=3109472046