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PROJET

LE VAISSEAU D’OR (DES MOULINS)

POLITIQUE

VISANT À CONTRER TOUTE FORME D’INCIVILITÉ, DE VIOLENCE


ET DE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL

JUIN 2017

APPROUVÉE PAR LE CONSEIL D’ADMINISTRATION, LE :_____________


1. PRÉAMBULE

Le Vaisseau d’Or (des Moulins) reconnait l’importance de créer un climat propice à


la réalisation de sa mission. Il est aussi de sa responsabilité de créer un milieu
exempt de toute forme d’incivilité, de violence et de harcèlement psychologique en
milieu de travail. Cette politique s’appuie sur les principes de civilité qui reflètent les
valeurs et l’éthique de l’organisation.*

2. PRINCIPES DIRECTEURS

Le Vaisseau d’Or (des Moulins) s’engage à promouvoir et à maintenir un climat de


travail exempt de toute forme d’incivilité, de violence et de harcèlement
psychologique en milieu de travail. L’organisme applique la tolérance zéro et ne
peut tolérer et excuser des comportements allant à l’encontre de cette politique.

En lien avec l’approche alternative préconisée par Le Vaisseau d’Or (des Moulins),
nous considérons qu’une plainte qui est déposée, est faite de bonne foi. Il existe un
préjugé favorable à l’égard de la personne plaignante.

Chacun est imputable et responsable quant à la promotion, au maintien de relations


respectueuses ainsi qu’à prévenir, dénoncer et de faire cesser toute forme
d’incivilité, de violence et de harcèlement psychologique en milieu de travail.

Le Vaisseau d’Or (des Moulins) s’engage à trouver des solutions à l’égard de tels
agissements et de prendre des mesures correctives si les comportements d’un
individu ou d’un groupe vont à l’encontre de cette politique.

3. OBJECTIFS

Maintenir un climat de travail propice sans incivilité, violence ou harcèlement en


milieu de travail, propre à protéger l’intégrité physique et psychologique du
personnel.

Contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation du milieu pour


prévenir les comportements d’incivilité, de violence et de harcèlement.

Fournir le soutien nécessaire aux personnes qui sont victimes de conduites


inacceptables et indésirables.

*
Le masculin est utilisé dans ce document uniquement dans le but d’alléger le texte et il désigne aussi bien le féminin.
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4. CHAMP D’APPLICATION

Cette politique vise l’ensemble du personnel de l’organisme ainsi que les membres
du conseil d’administration, les stagiaires, les bénévoles, les personnes impliquées,
les sous-traitants et les fournisseurs.

Le traitement de situations visées par cette politique impliquant un résident ou un


membre est sous la responsabilité du comité aux plaintes de l’organisme. À titre
d’exemple un résident ou un membre qui se plaint d’une conduite non éthique d’un
membre du personnel.

Cette politique s’applique à tout incident survenant sur le lieu du travail ou en dehors
du milieu de travail habituel, par exemple lors de formation, et d’activités sociales
liées au travail.

La procédure interne de traitement des plaintes prévues à la présente politique, ne


prive d’aucune façon le salarié d’avoir recours à la Commission des normes, de
l’équité, de la santé et de la sécurité du travail.

5. DÉFINITIONS

5.1 HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

« Le harcèlement psychologique au travail est une conduite vexatoire se manifestant


soit par des comportements, des paroles ou des gestes répétés qui sont hostiles ou
non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique ou
physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.

Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte
une telle atteinte et produit un effet nocif continu sur le salarié. » (Art 81.18 LNT)

Il y inclut le harcèlement sexuel qui est une conduite à connotation sexuelle se


manifestant par des paroles, des gestes ou des actes non souhaités dont le
caractère est inapproprié ou humiliant.

La définition du harcèlement psychologique comprise dans la Loi sur les normes du


travail inclut le harcèlement fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans
l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne: la race, la couleur, le
sexe, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure
prévue par la Loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique
ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier
ce handicap.

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5.2 ABUS DE POUVOIR OU D’AUTORITÉ

C’est une forme de harcèlement qui se produit lorsqu’une personne exerce de façon
indue l’autorité de son pouvoir relié à une fonction dans le but de compromettre
l’emploi et de nuire au travail d’une personne. Ces situations visent autant les cadres
que le personnel responsable de comité ou d’activités. L’abus de pouvoir ou
d’autorité ne doit pas avoir pour conséquence de restreindre l’autorité des personnes
assumant des responsabilités ainsi en ce qui regarde le droit de gestion.

5.3 VIOLENCE

La violence désigne toute forme d’agression physique ou verbale, elle se traduit par
une intensité telle qu’elle porte atteinte à la sécurité et à l’intégrité physique ou
psychologique de la personne. Elle se manifeste par l’usage de la force ou de
brutalité dans le but d’intimider ou de contraindre une ou un groupe de personnes.

5.4 INCIVILITÉ

L’incivilité est un ensemble de comportements qui sans être assez grave pour être
qualifié de harcèlement psychologique en milieu de travail, constitue un
manquement aux règles élémentaires de vie en société : la politesse, la courtoisie, le
respect, la collaboration et le savoir-vivre. Toutefois la répétition et la somme des
comportements inappropriés peuvent être considérés comme du harcèlement
psychologique en milieu de travail.

5.5 CONFLIT

La notion de conflit repose sur des désaccords, sur des questions de fond ou des
frictions résultant de problèmes de relation entre les individus soient d’ordre
personnel ou professionnel dont les conséquences négatives sur le milieu de travail
ou sur les individus sont palpables.

5.6 DROIT DE GESTION

Il se définit par la gestion habituelle de la discipline, du rendement au travail, de


l’absentéisme, de l’horaire de travail, de l’attribution des tâches, de l’application et de
la gradation des sanctions allant même jusqu’au congédiement. Ceci dans la mesure
où l’employeur n’exerce pas ses droits de gestion de façon abusive ou
discriminatoire.

5.7 SITUATIONS QUE L'ON RETROUVE AU TRAVAIL QUI NE SONT PAS DU HARCÈLEMENT

L’incivilité, les conflits au travail, les conditions de travail et les contraintes


professionnelles difficiles, les changements organisationnels ou technologiques et le
stress relié au travail qui peut avoir d‘autres origines que le harcèlement
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psychologique. Ces situations, quoiqu’elles soient désagréables ne constituent pas
du harcèlement au sens de la Loi sur les normes du travail.

5.8 PERSONNE PLAIGNANTE

Personne qui est victime d’un comportement qui va à l’encontre de cette politique et
qui dépose une plainte.

5.9 PERSONNE EN CAUSE

Personne contre qui des allégations de comportements allant à l’encontre de cette


politique sont déposées et faisant l’objet de la plainte.

5.10 PERSONNE RESPONSABLE DU TRAITEMENT DE LA PLAINTE

Le coordonnateur général est responsable du traitement des plaintes qui visent


l’ensemble des employés de l’organisme, le coordonnateur de la maison
d’hébergement ainsi que les stagiaires, les bénévoles, les sous-traitants et les
fournisseurs.

Le président du conseil d’administration est responsable du traitement des plaintes


qui visent le coordonnateur général.

Le président du conseil d’administration et le coordonnateur général sont


responsables du traitement des plaintes qui visent un membre du conseil
d’administration.

6 PROCÉDURE DE TRAITEMENT D’UNE PLAINTE

6.1 LA PLAINTE

Une plainte concernant de la violence, du harcèlement, de l’abus de pouvoir ou


d’autorité ou de l’incivilité doit être formulée par écrit, signée par la personne
plaignante et transmise à la personne responsable du traitement de la plainte.
(Annexe 1)

Tous les renseignements recueillis dans le cadre du traitement d’une plainte ainsi
que le nom des personnes impliquées sont traités de façon confidentielle par toutes
les parties concernées.

Aucune information n’est consignée au dossier personnel de la personne qui croit


avoir subi de la violence, du harcèlement, de l’abus de pouvoir ou d’autorité ou de
l’incivilité lorsque celle-ci a agi de bonne foi.

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La personne visée par une ou des allégations allant à l’encontre de cette politique
doit être informée des motifs de la plainte et des faits qui lui sont reprochés. Il
appartient à la personne plaignante, d’autoriser l’employeur à remettre une copie de
la plainte à la personne en cause. Sinon un résumé verbal des allégations lui est fait.

Dans le cas de la personne en cause accusée de comportements qui vont à


l’encontre de cette politique, les informations ne sont consignées à son dossier que
si la plainte est fondée.

Toute conduite de violence, de harcèlement, d’abus de pouvoir ou d’autorité ou


d’incivilité est passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au congédiement.

Lorsqu’une plainte déposée est jugée abusive, frivole ou de mauvaise foi, la


personne plaignante s’expose à des mesures disciplinaires.

Toute plainte déposée doit être traitée de façon confidentielle, avec diligence et
impartialité.

6.2 ÉTAPES DE TRAITEMENT

6.2.1 ARRÊT DU COMPORTEMENT

Dans un premier temps, la personne plaignante qui croit subir de la


violence, du harcèlement, de l’abus de pouvoir ou d’autorité ou de
l’incivilité, signifie dans la mesure du possible à la personne en cause que
cette conduite est inacceptable et indésirable pour elle et qu’elle souhaite
que cela cesse. La personne plaignante peut se faire aider par son
supérieur immédiat ou par le coordonnateur général ou par toute personne
de son choix pour informer la personne en cause de la situation et
identifier des solutions afin que la situation se résolve.

6.2.2 DÉPÔT D’UNE PLAINTE FORMELLE

S’il est impossible pour la personne plaignante d’aborder la situation à la


première étape ou si aucun changement n’a été observé à la suite de sa
demande, celle-ci peut déposer une plainte formelle. Cette plainte doit être
par écrit (Annexe1). Elle doit préciser la nature des faits reprochés de la
personne en cause. La personne plaignante peut également demander
l’aide d’une personne de son choix pour rédiger le contenu de sa plainte. Il
est important que les évènements rapportés soient précis la situation
reprochée, les circonstances, la date et l’heure (si les informations sont
disponibles), le lieu et l’identification de témoins. Le dernier incident
rapporté ne doit pas être antérieur à 90 jours du dépôt de la plainte.

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S’il s’agit d’une plainte concernant un membre du personnel, un stagiaire,
un bénévole, un sous-traitant ou un fournisseur, la personne plaignante
s’adresse au coordonnateur général.

S’il s’agit d’une plainte concernant le coordonnateur général, la


personne plaignante s’adresse au président du conseil d’administration.

S’il s’agit d’une plainte concernant un membre du conseil d’administration,


la personne plaignante s’adresse au président du conseil d’administration
et au coordonnateur général.

6.2.3 ÉTUDE DE RECEVABILITÉ

La personne responsable du traitement de la plainte analyse la recevabilité


de la plainte en s’assurant que les faits reprochés relèvent de la présente
politique.

La personne responsable du traitement peut demander des informations


supplémentaires à la personne plaignante.

Une fois l’étude de recevabilité terminée, la personne responsable informe


par écrit la personne plaignante des résultats de son analyse et des suites
à venir, ceci dans un délai maximal de 10 jours ouvrables à partir de la
réception de la plainte écrite.

6.2.4 PLAINTE RECEVABLE

Dès que la plainte est jugée recevable, la personne responsable du


traitement de la plainte et la personne plaignante explorent diverses
solutions telles qu’une approche de médiation ou procéder à une enquête
formelle.

La personne mise en cause est informée des allégations qui ont été
portées contre elle à l’employeur et des suites qui en découleront soient
une médiation ou le déclenchement d’une enquête formelle.

L’employeur peut prendre les mesures temporaires dont il dispose afin de


s’assurer que la personne plaignante effectue son travail dans un contexte
sécuritaire.

L’employeur déclenche une enquête formelle sur les allégations qui lui ont
été soumises. Il peut selon la situation avoir recours à une ressource
externe.

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6.2.5 ENQUÊTE

L’enquête se déroule de façon sérieuse, confidentielle et diligente.

Les parties sont appelées à exposer leur version des faits. Celles-ci
peuvent être accompagnées d’une personne de leur choix qui ne pourra
pas toutefois être interrogée comme témoin.

La personne qui dirige l’enquête convoque les témoins qui ne peuvent se


soustraire à cette obligation. Le nom des personnes qui témoignent est
tenu confidentiel. Le contenu des témoignages est utilisé dans le cadre de
l’analyse et de la rédaction du rapport d’enquête.

La personne qui dirige l’enquête analyse les faits contemporains qui lui
sont apportés et les différents documents qui lui sont soumis. Aux termes
de l’enquête, elle doit statuer sur le bien-fondé ou non de la plainte
déposée relative à un ou aux événements qui furent portés à l’attention de
l’employeur, ceci en vertu de la Loi sur les normes du travail et de la
politique de l’organisme en matière d’incivilité, de violence et de
harcèlement psychologique en milieu de travail et soumettre des
recommandations.

Son analyse, sa conclusion et ses recommandations sont consignées dans


un rapport d’enquête. Le rapport d’enquête est la propriété de l’employeur.
Dans le but de respecter la confidentialité du traitement de la plainte, ce
rapport ne sera pas remis à la personne plaignante ou à la personne en
cause étant donné qu’il contient des données nominatives. Les
informations contenues dans ce rapport ne seront divulguées que si
requis par la loi.

6.2.6 DÉCISION

L’employeur, dans les cinq jours ouvrables de réception du rapport


d’enquête, rencontre individuellement la personne plaignante et la
personne en cause pour leur transmettre les conclusions de l’enquête.
Les conclusions concernent uniquement les personnes visées par la
plainte. Les recommandations retenues par l’employeur sont soumises à la
personne visée par ces recommandations. Les recommandations ou les
mesures prise à l’égard de la personne sont confidentielles.

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7 RÔLES ET RESPONSABILITÉS

7.1 LE CONSEIL D’ADMINISTRATION

Adopte la présente politique.


Désigne au besoin l’enquêteur externe.
Rapporte de bonne foi tout incident d’incivilité de violence ou de harcèlement dont il
est témoin.

7.2 LE COORDONNATEUR GÉNÉRAL

S’assure de l’application uniforme de la politique.


Est responsable de l’application de la politique au groupe d’entraide.
S’engage à prévenir et à contrer toute forme d’incivilité, de violence et le
harcèlement en milieu de travail.
Informe et anime la politique auprès des employés et des nouveaux employés.
Désigne au besoin l’enquêteur externe.

7.3 LE COORDONNATEUR DE LA MAISON D’HÉBERGEMENT

Est responsable de l’application de la politique à la maison d’hébergement.


S’engage à prévenir et à contrer toute forme d’incivilité, de violence et de
harcèlement en milieu de travail.
Rapporte de bonne foi tout incident d’incivilité de violence ou de harcèlement dont il
est témoin.
Collaborent au processus de traitement de la plainte.

7.4 LES MEMBRES DU PERSONNEL

Contribuent à la création et au maintien d’un milieu exempt de toute forme d’incivilité,


de violence et de harcèlement en milieu de travail.
Rapportent de bonne foi tout incident d’incivilité de violence ou de harcèlement dont
ils sont témoins.
Collaborent au processus de traitement de la plainte.

8 MISE EN VIGUEUR

La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption et le demeure tant


qu’elle n’a pas été modifiée ou changée.

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