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LA RELATION

INDIVIDUELLE DE TRAVAIL
LES PARTIES A LA RELATION DE
TRAVAIL
L’EMPLOYEUR défini par l’article 6 du CT comme
« toute personne physique ou morale, privée ou
publique qui loue les services d’une ou plusieurs
physiques »

C’est la notion d’entreprise, notion plus


économique que juridique qui est ainsi retenue
pour élargir le champ d’application du code du
travail
.
Ainsi c’est le lien entre l’unité économique
de production qu’est l’entreprise avec son
propriétaire qui va justifier les pouvoirs et
les responsabilités de l’employeur
Les pouvoirs du chef d’entreprise
3 prismes :
- pouvoir de direction
- pouvoir réglementaire
- pouvoir disciplinaire
Le pouvoir de direction
Est directement issu des droits patrimoniaux
de l’employeur:
- soit qu’il est propriétaire de son
entreprise,
- soit qu’il est mandaté par les
propriétaires du capital de l’entreprise
A ce titre, il exerce :
- Le contrôle effectif des salariés et de leur
travail,
- C’est lui qui embauche, répartit les tâches
et attribue les postes de travail,
- Qui détermine le rythme de la production
et les horaires de travail
- Qui fixe les modalités d’utilisation des
machines….
Ce pouvoir de direction est le pendant du pouvoir
de gestion économique et financière de
l’entreprise.

Toutefois, il faut atténuer ce pouvoir car:


- le chef d’entreprise peut déléguer une partie de
ses pouvoirs
- Les salariés doivent être consultés partiellement
par l’entreprise de leurs représentants
LE POUVOIR REGLEMENTAIRE
Basé sur un double fondement :
- La subordination juridique des salariés vis-
à-vis de l’employeur,
- Le rôle de législateur naturel que le code
du travail a donné à l’employeur =>
règlement intérieur
Ce pouvoir s’exerce et s’exprime dans le
règlement intérieur régi par les articles 138 à
142 du CT
Tout employeur occupant habituellement 10
salariés est tenu dans les 2 ans d’ouverture de
l’entreprise d’établir ,
après l’avoir soumis aux délégués des
salariés et aux représentants syndicaux
UN REGLEMENT INTERIEUR
et de le soumettre à l’approbation du
Ministère du travail
Le règlement intérieur traite :
- Des conditions d’embauche et de licenciement
- Des congés et des absences
- De l’organisation du travail
- Des mesures disciplinaires
- Des règles de sécurité et d’hygiène
- Des conditions, lieu et heure pendant lesquels
l’employeur, ou son représentant, reçoit
individuellement les salariés
Un RI modèle est proposé par la direction
de l’emploi auprès du Ministère du travail

Le RI doit être affiché dans un lieu facile


d’accès et dans les lieux où les salariés
sont habituellement payés
Le défaut d’établissement de règlement
intérieur
Le défaut d’information des salariés de
dispositions du RI
est puni d’une amende de 2000 à 5000 dhs
Le pouvoir disciplinaire
Base légale :
- articles 37, 38 et 39 CT pour les sanctions
disciplinaires
- Articles 61 à 65 CT pour le licenciement
pour mesure disciplinaire
Les sanctions disciplinaires = art.37
CT
Pour faute non grave :
- l’avertissement,
- Le blâme,
- Un 2ème blâme ou une mise à pied
inférieure à 8 jours
- Un 3ème blâme ou le transfert dans un
autre services ou établissement (en tenant
compte du lieu de résidence du salarié)
Article 38 = ces sanctions doivent être
appliquées par l’employeur graduellement

Si elles sont épuisées dans l’année =>


l’employeur peut licencier le salarié et ce
licenciement sera considéré comme
justifié
La qualification de faute grave appartient à
l’employeur et le juge n’intervient que :
- vérifier la matérialité des actes ou des
faits reprochés au salarié.
- pour veiller au respect des formalités et
de la procédure
Pour agir devant le tribunal, le salarié
devra prouver l’abus de droit de
l’employeur
LES OBLIGATIONS ET
RESPONSABILITES DE
L’EMPLOYEUR
La mise en jeu de la responsabilité de l’employeur
est étroitement liée à l’exercice de ses
obligations.

Deux obligations principales:


- Donner du travail au salarié
- Rémunérer le salarié à raison du travail effectué

«
Les autres obligations de l’employeur sont
résumées dans l’article 24:
- Prendre les mesures nécessaires afin de
préserver la sécurité, la santé et la dignité
des salariés de son entreprise dans
l’accomplissement de leur travail
- Veiller au maintien des règles de bonne
conduite, de bonnes mœurs et de bonne
moralité dans l’entreprise.
Il a également une mission d’information des
salariés, par écrit,
- au moment de l’embauche et à l’occasion de
toute modification du RI
- de la convention applicable
- Des modalités d’application du repos
hebdomadaire
- De la prévention des risques liés à l’activité
- Du n°CNSS
- De l’organisme les assurant contre les AT
Le non respect de ses obligations par
l’employeur peuvent éventuellement
entrainer la mise en jeu de sa
responsabilité civile ou de sa
responsabilité pénale
Article 40 CT = comportements de
l’employeur qualifiés de faute grave
• Par ailleurs selon les dispositions de
l’article 548 CT, l’employeur (ou le
directeur ou délégué ayant par délégation
la compétence et l’autorité suffisantes) est
pénalement responsable des infractions
du CT soit directement soit par ses
employés.
La délégation de pouvoirs
• La délégation de pouvoirs est un acte
juridique par lequel une autorité (le
délégant) se dessaisit d’une fraction des
pouvoirs qui lui sont conférés et les
transfère à une autorité subordonnée (le
délégataire).
• Le délégataire assume alors les
obligations et les responsabilités liées aux
pouvoirs qui lui ont été délégués.
• La délégation de pouvoirs est issue de la
pratique. Son régime n'est pas prévu par
les textes, mais les juges ont défini, en
fonction des espèces et au fur et à mesure
des décisions, les conditions qui lui sont
applicables.
• Ce cadre purement jurisprudentiel donne
tout son intérêt à la délégation en faisant
d’elle un outil flexible et adaptable.
• En principe, seul le représentant légal d'une
entreprise peut l’engager.
• Cependant, ce représentant légal peut déléguer
à d'autres personnes de son choix le pouvoir
d'accomplir, au nom de l’entreprise, certains
actes déterminés.
• Ainsi, par exemple, le gérant d'une SARL peut
déléguer à un directeur juridique son pouvoir
d'agir en justice pour défendre les intérêts de la
société.
La co-délégation de pouvoirs
(dimension horizontale)

Délégant

Dtaire 1 Dtaire 2 Dtaire 3 Dtaire 4


La subdélégation de pouvoirs ou délégation en
cascade (dimension verticale)

La subdélégation est la faculté pour le


titulaire d’une délégation de transférer à
un de ses préposés une partie des
pouvoirs qui lui ont été délégués.
– Délégant

– Délégataire

- Subdélégataire
Conditions de la délégation de
pouvoirs
• Le représentant légal ne peut déléguer
que des pouvoirs qui lui appartiennent. Il
ne peut en effet conférer au délégataire
des pouvoirs appartenant à d'autres
organes de la société.
• Mais le représentant légal ne peut
déléguer l'intégralité de ses pouvoirs. Les
délégations de pouvoirs ne peuvent donc
être que partielles.
Pour être valide, la délégation de pouvoirs doit
répondre à certaines conditions qui seront
appréciées au cas par cas par les juges du fond
lors d’une éventuelle action en justice.

La validité de la délégation de pouvoirs nécessite


une condition préalable aux trois conditions
essentielles tenant à la personne du délégataire
(compétence, autorité et moyens nécessaires) =
l’existence d’un rapport de subordination entre le
délégant et le délégataire.
Les conditions tenant à la
personne du délégataire
• En principe, la délégation doit être consentie à
un préposé, c'est-à-dire à un salarié titulaire d'un
contrat de travail avec la société concernée.

Il faut qu’un rapport de subordination existe


entre le délégant et le délégataire.
En effet, la délégation n’étant pas une
convention autonome mais une modalité du
contrat de travail, le délégataire doit être placé
dans une situation de subordination juridique
vis-à-vis du chef d’entreprise.
Trois caractères cumulatifs, attachés à la
personne du délégataire, sont
indispensables à la validité de toute
délégation de pouvoirs =
• 1. la compétence,
• 2. l’autorité,
• 3. les moyens nécessaires pour
accomplir la mission confiée.
La compétence
• peut se définir comme l’aptitude du délégataire à
exercer sa mission. Les juges du fond se montrent
exigeants quant au respect de cette condition et
n’hésitent pas à remettre en cause la délégation de
pouvoirs de ce chef.
• Pour que la condition liée à la compétence soit
remplie, la jurisprudence considère que le
délégataire doit disposer des connaissances
techniques et juridiques correspondant aux
prescriptions qu'il est chargé d'appliquer.
L’autorité
• peut se définir comme le pouvoir hiérarchique et
disciplinaire détenu par le délégataire lui permettant
d’imposer le respect de la réglementation qu'il est
chargé d'appliquer.
• La jurisprudence considère que le délégataire doit
disposer du pouvoir de donner des ordres, de les faire
respecter et de faire cesser toute situation à risque.
• Pour que le critère d'autorité soit rempli, il faut aussi que
le délégataire ait un minimum d'indépendance dans
l'accomplissement de sa mission. Le délégataire ne
saurait être astreint à en référer à son délégant avant
toute décision.
Les moyens nécessaires
Le délégataire doit disposer des moyens humains,
techniques et matériels pour accomplir
réellement sa mission.
Pour les domaines nécessitant des
investissements importants (ex : comme dans le
domaine de l'environnement) ceci risque, de fait,
de limiter la possibilité de recourir efficacement
à la délégation de pouvoirs. En effet, la
régularité de la délégation de pouvoirs pourrait
être discutée de ce chef.
QUESTION : Le délégataire doit-il avoir accepté la
délégation ?

• La question de l’acceptation de la délégation


comme condition de validité, fait l'objet de
débats et de positions divergentes au sein de la
doctrine.
• La jurisprudence ne considère pas que
l’acceptation soit une condition nécessaire à la
validité de la délégation.
• Cependant, il est préférable que le délégataire
l'ait acceptée afin d'éviter toute contestation de
ce chef.
La délégation de pouvoirs n’est soumise à
aucun formalisme particulier

Ainsi, une délégation de pouvoirs peut être valide,


qu’elle soit verbale ou écrite, et elle n’a pas à
faire apparaître certaines mentions obligatoires.
La délégation peut donc se déduire des dires, du
comportement du délégataire… Par exemple, si
un préposé agit de manière habituelle dans un
domaine, tout en disposant de pouvoirs effectifs
et en ayant un rôle actif et clair dans ce
domaine, on considérera qu'il a une délégation
de pouvoirs, même si elle n'est pas formalisée.
Durée de la délégation
- Soit elle est déterminée dans l’acte de
délégation

- Soit elle est valable jusqu’à décision


nouvelle
Inconvénients de la délégation
• Une cascade de subdélégations peut risquer de
conduire à une confusion des compétences et à
une dilution des responsabilités.
• Les subdélégations successives rendent parfois
impossible l’identification du responsable de
l’infraction alors que la pratique de la délégation
est au contraire de la faciliter.
• Afin d’échapper à la répression pénale, le
délégataire risque d’avoir la tentation d’invoquer
une subdélégation à l’encontre de l’un de ses
subordonnés.
???
La cessation des fonctions du représentant
légal (notamment par démission ou
révocation) met-elle fin à celles du
délégataire?

La réponse à cette question diffère selon


que l'on est en présence d'une simple
délégation de signature ou d'une véritable
délégation de pouvoirs.
• En cas de simple délégation de
signature, le représentant légal se borne
à charger une personne (le délégataire) de
signer pour son compte et en ses lieu et
place tel ou tel acte relevant de ses
pouvoirs.
Dans ce cas, la cessation des fonctions du
représentant légal met fin au mandat du
délégataire.
Lorsqu'il y a délégation de pouvoirs en
revanche, le représentant légal confie, au nom
et pour le compte de la société, à une personne
qu'il investit d'un pouvoir déterminé (direction
administrative, direction juridique, direction
commerciale...), le mandat de représenter la
société dans les limites de ses attributions.
Dans ce cas, le délégataire reçoit ses pouvoirs de
représentation non pas du représentant légal à
titre personnel, mais de la société elle-même.
Par conséquent, la cessation des fonctions
du représentant légal ne met pas
automatiquement fin à celles du
délégataire. Le nouveau représentant
légal pourra alors décider de conserver les
délégations consenties par son
prédécesseur ou au contraire de les
supprimer.
LES INFRACTIONS PENALES
CREES PAR LE CT
Articles 12, 25, 31, 78, 129, 132,142, 150,
151, 165, 171, 177, 178, 183, 203, 204,
216, 230
LE SALARIE
Définition = article 6 CT
Est considéré comme salarié toute personne
qui s’est engagée à exercer son activité
professionnelle sous la direction d’un ou
plusieurs employeurs moyennant
rémunération, quels que soient sa nature
et son mode de paiement
Obligations et responsabilités du
salarié
Obligation principale : l’exécution de la
prestation de travail; cette obligation est
personnelle

Obligations accessoires :
- Loyauté dans l’exécution du travail (art 21
référence aux codes de déontologie)
- Non concurrence ou non rétablissement
(article 109 DOC)
Clause de non concurrence
Insérée dans le contrat, elle doit, pour être
valable, être limitée:
- Dans le temps (2ans)
- Dans l’espace (préfecture)
Responsabilité du salarié
En dehors de la RC, l’article 20 CT indique
que le salarié est responsable dans le
cadre de son travail :
- de son acte,
- De sa négligence,
- De son impéritie (incompétence).
L’article 22 prévoit que le salarié répond de
la perte ou de la détérioration des choses
et des moyens qui lui ont été remis pour
l’exécution du travail (sauf si la perte
résulte d’un cas de force majeure)
Article 21CT : le salarié est soumis à
l’autorité de l’employeur => obligation
d’obéissance dans le cadre des
dispositions légales, du contrat de travail
et du RI
DROIT DE RETRAIT
Le droit de retrait est la faculté reconnue au
salarié de s'arrêter de travailler, sans
demander l'accord de son employeur,
lorsqu'il se trouve dans une situation dont
il a un motif raisonnable de penser qu'elle
présente un danger grave et imminent
pour sa vie ou sa santé.
Quelles sont les modalités d'exercice du
droit de retrait par le salarié ?
Aucune formalité particulière n'est imposée
au salarié qui souhaite exercer son droit
de retrait. Ainsi, aucun écrit ne saurait être
exigé.
Il appartient, simplement, au salarié, de
signaler immédiatement la situation à
l'employeur ou à son représentant.
Comment l'employeur doit-il réagir face à
l'exercice du droit de retrait par le
salarié ?
L'employeur ne peut lui demander de
reprendre son activité tant que le danger
grave et imminent persiste

Aucune sanction ni retenue de salaire ne


peut être prise à son encontre.
Attention!

L'exercice illégitime par le salarié de son


droit de retrait peut tout de même justifier
une sanction disciplinaire allant jusqu'au
licenciement.
Les différentes catégories de
salarié
VRP
Articles 79 à 85 CT : voyageur, représentant
ou placier de commerce
Pour bénéficier de cette qualification 2
conditions
1. Le salarié doit exercer une activité de
représentation commerciale et l’employeur doit
être une entreprise commerciale ou industrielle
2. Les VRP :
1. Travaillent pour le compte d’1 ou plusieurs
employeurs
2. Exercent de façon exclusive et constante
3. Sont liées aux employeurs par des engagements
déterminant la nature de la représentation
commerciale
Forme du contrat : écrit
Durée : librement déterminée par les parties
En cdi , préavis de rupture au moins égal au
préavis légal
Période d’essai : facultative mais ne peut
être > à 6 mois
Exclusivité doit être une clause spécifique
du contrat
En cas de rupture du contrat du fait de
l’employeur => mesures protectrices du
CT en faveur du VRP:
- dommages et intérêts si non observation
du préavis au moins = à tous les
avantages directs ou indirects que le VRP
aurait touché pendant le préavis
- dommages et intérêts en cas de rupture
abusive c’est-à-dire sans juste motif
CDD : en cas de rupture avant le terme =>
- à titre de salaire : tous les avantages
directs ou indirects dus jusqu’à la fin du
CDD
- dommages et intérêts
LA NAISSANCE DE LA
RELATION CONTRACTUELLE
ARTICLES 15 A 19 CT
Reprise des dispositions du DOC => le contrat de
travail garde son caractère civiliste. Il faut
distinguer :
- louage de services : cas des chauffeurs de taxi
qui ne sont ni propriétaires de l’agrément ni du
véhicule
- Mandat : cas des gérants et PDG de société
article 879 qui définit le mandat
- Contrat de prestations de services
C’est au juge en cas de litige de rechercher
les critères :
- Indépendance professionnelle
- Modalités de rémunération
- Congés annuels…
La formation du contrat de travail
Contrat consensuel
Synallagmatique
Commutatif
À titre onéreux
A exécution successive
Conditions de validité
• Conditions de fonds : celle fixées par le
DOC pour tout contrat:
– Consentement
– Capacité (article 143 CT : âge minimum = 15
ans révolus)
– Objet
– Cause
Le caractère civiliste du contrat de travail =>
compétence en cas de litige tribunaux civils
Modification du contrat initial
2 situations :
Modification portant sur un élément substantiel du
contrat (notion laissée à l’appréciation du juge)
=> nécessité d’un avenant donc l’expression du
consentement du salarié sur les modifications
Modification dans la situation juridique de
l’employeur = article 19 CT => tous les contrats
en cours subsistent entre le nouvel employeur
et les salariés.
La JP considère notamment comme modification
substantielles:
- Rémunération => baisse
- Qualification = déclassement
- lieu de travail
- horaires de travail = passage du temps complet
à temps partiel
Ppe = modification qui ne doit pas aggraver les
conditions d’exécution du travail pour le salarié
Si le salarié refuse la modification
substantielle, l’employeur peut :
- Renoncer à appliquer la modification
- Licencier le salarié en respectant
procédure, préavis et indemnisation
DIFFERENTES FORMES DU
CONTRAT DE TRAVAIL
1. Choix lié à la nature de la tâche

CDI
CDD
TEMPS PARTIEL
CDI
C’est la formule de droit commun qui
s’applique lorsqu’aucune autre forme
n’est précisée
Forme : diverse ( lettre d’embauche, contrat,
mais aussi feuille de paie ou carte de
travail…) => l’écrit n’est pas obligatoire
Si contrat => obligation de légaliser la
signature du salarié et de l’employeur
CDD
Exception au droit commun => encadrement légal
strict et notamment article 16 CT qui prévoit le
recours au CDD uniquement dans 4 situations:
- Remplacement d’un salarié en état de
suspension de son contrat
- Accroissement temporaire de l’activité de
l’employeur
- Caractère saisonnier de l’activité
- Dans certains cas exceptionnels prévus par voie
règlementaire
Autres cas
Article 17 CT :
- à l’occasion de la création de l’entreprise
- ou d’un nouveau département d’une
entreprise existante
- création ou lancement d’un nouveau
produit ou service
Principes exceptionnels du CDD
1. Durée max = 12 MOIS qui n’est pas
interrompue par :
- Les absences régulières,
- Les congés annuels
- Le congé maternité,
- La fermeture temporaire de l’entreprise
Terme fixe ou mission précise
2. Renouvellement : 1 seule fois dans les
mêmes conditions
A défaut de renouvellement exprès, le CDD
se transforme de plein droit en CDI

NB : il est possible de conclure des CDD


avec le même salarié dans l’année
3. Période d’essai?
Pas de disposition spécifique dans le CT =>
possible mais contractuel
NB : adaptée à la durée du CDD
4. Quel sont les droits du salarié sous CDD,

Les mêmes qu’un salarié en CDI


Par contre => en cas de rupture avant terme
du fait de l’employeur et sans faute du
salarié = indemnité correspondante au
salaire du pour la période restante du
CDD
5. Fin du CDD?
- De plein droit à son terme => pas de
préavis
- La réalisation de la tâche objet du CDD
- Le retour du titulaire du poste
- La fin de la saison
Le contrat à temps partiel
C’est celui dont la durée du travail est < à la durée
légale
Pas de disposition spéciale dans le CT
Néanmoins, il est préférable de passer par l’écrit
Le salarié à TP bénéficie des mêmes droits et a
les mêmes obligations que le salarié en CDI
Bien sûr la rémunération sera affectée en
proportion de la durée prévue.
2. LE CHOIX LIE A LA
PERSONNE DU CANDIDAT
Essentiellement basé sur des contrats associant
formation de la part de l’employeur et prestation
du salarié => certains avantages financiers:
- exonération charges fiscales et sociales
- rémunérations < au SMIG
=
- Contrat d’apprentissage
- Contrat de stage formation insertion permanente
- Contrat ANAPEC
6. Cessation avant terme?
Oui :
- par le commun accord des parties,
- la force majeure,
- la faute de l’une des parties

Sinon => pour la partie résiliant le CDD, le paiement d’une


indemnité = soit:
- salaire du jusqu’à la fin de la durée du CDD
- dommages et intérêts correspondant au préjudice subi
Embauche d’un étranger
Cadre légal : articles 516 à 519 CT

1. Intervention de l’ANAPEC
2. Intervention du Ministère du travail = visa
du contrat (durée max = 2 ans)
3. Intervention du Ministère de l’Intérieur =
carte de séjour
3. Le recours à une formule de
substitution = travail temporaire
Cadre légal = articles 495 et suivants CT
2 parties mais 3 acteurs
- l’ETT = employeur
- Le salarié de l’ETT
- L’entreprise utilisatrice des services du
salarié via un contrat de mise à disposition
de personnel avec l’ETT
NB = le CT a prévu que le recours au travail
temporaire n’est autorisé que pour des
missions limitées à des tâches précises et
temporaires = article 496 CT:
- Remplacement d’un salarié
temporairement absent
- Accroissement temporaire de l’activité de
l’entreprise
- Travaux à caractère saisonnier
3 acteurs et deux contrats:
- Contrat de travail entre l’ETT et le salarié
- Contrat de mise à disposition entre l’ETT
et l’entreprise utilisatrice des prestations
du salarié de l’ETT
Durée = 3 mois renouvelable 1 seule fois

Forme = écrit indiquant :


- La raison du recours à un salarié intérimaire
- Durée de la tâche et lieu d’exécution
- Rémunération
Période d’essai =
- 2 jours pour une durée inférieure à 1 mois
- 3 jours si durée comprise entre 1 et 2 mois
- 5 jours si durée > 2 mois

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