DROIT SOCIAL

1/ Droit du travail :
• Définition Le droit de travail est régi par un ensemble de textes qui règlent les relations entre employeurs et salariés.
• Sources * Traités internationaux ratifiés par le Maroc (Déclaration universelle des droits de l'homme, traités internationaux tels que
ceux émanent de l'OIT (organisation internationale du travail)).
* Constitution ( Droits sociaux reconnus aux travailleurs : droits égaux pour les hommes et les femmes, droit au travail et à
l'emploi, droit à l'action syndicale et droit d'adhérer à un syndicat, droit de grève, droit à la protection sociale, droit à la
formation)

* Lois et règlements regroupés dans le code du travail (publication au BO 8/12/2003) et dans le code de la sécurité sociale.
* Sources conventionnelles résultant de la négociation & Jurisprudence & Usages professionnels
NB: Les conventions collectives sont des accords entre les employeurs et les représentants du/des syndicats les plus
représentatifs. Elle doit être affichée sur le lieu de travail , un exemplaire doit être mis à la disposition des salariés qui le
souhaitent.

2/ Administration et acteurs du marché de l'emploi

• Ministère du travail
• ANAPEC
• Inspecteur du travail
• Agences d’emploi privées
• Entreprises d’emploi Les cas de recours autorisés sont :
temporaire
Représenté au niveau régional par les Délégations régionales du travail et de l'emploi qui comprennent des inspecteurs du
travail
Etablissement public placé sous l'autorité du ministre du travail dont la mission consiste à assister les personnes à la
recherche d'un emploi et à aider les employeurs dans l'embauche des salariés
Rôles et pouvoirs :
- Pouvoir de contrôle du respect de la législation du travail
- Pouvoir de police judiciaire : rédaction des PV transmis aux tribunaux
- Pouvoir de décision concernant la protection contre le licenciement abusif
- Rôle de conseil lors des conflits du travail
- Rôle administratif de statistique
Reconnaissance du rôle des agences d’emploi privées confirmant la fin d’un monopole de gestion reconnu presque
exclusivement il y a quelques années aux seuls services d’emploi publics.
+ Remplacement d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu
+ Accroissement temporaire de l’activité
+ Accomplissement d’un travail à caractère saisonnier
+ Exécution d’un travail qui, par sa nature, n’est pas durable
Il est également interdit de recourir aux travailleurs temporaires pour remplacer le personnel en grève ou pour accomplir des
travaux dangereux.

3/ Contrat du travail :
• Définition
• Conditions de validité
• Types de contrat
* Contrat à durée Est un contrat de droit commun, le CDI n'est pas obligatoirement écrit (en cas de contrat écrit la légalisation des signatures
indéterminée (CDI)
Un contrat de travail est une convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s'engage, moyennant une
rémunération en argent appelé salaire, à exercer une certaine activité au profit et sous la subordination d'une autre
personne, appelée employeur ou patron.
Respect des conditions relatives au consentement et à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à la cause du
contrat prévues dans le DOC
des parties est obligatoire et un exemplaire remis au salarié ).
L'accord des parties est tacite (le fait d'accepter une personne dans l'entreprise pour y travailler)

* Contrat du durée déterminé (CDD)

Généralités Ne peut être conclu que dans certaines hypothèses et pour l'exécution de tâches bien précises. Il est obligatoirement écrit
(avec légalisation des signatures) et limité dans le temps (Art 16 & 17 CT)
Il ne peut être conclu que dans les cas suivants :
+ remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (sauf en cas de grève)
+ accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
+ emploi à caractère saisonnier
+ ouverture d’un nouvel établissement ou lancement d’un nouveau produit ou d’une nouvelle ligne de production
+ emploi pour lesquels il est d'usage de recourir à un contrat à durée déterminée.
+ cas exceptionnels définis par voie réglementaire
Durée La durée du contrat à préciser (possibilité de subordonner la durée du contrat à l'exécution d'un travail déterminé) , le CDD
peut être conclu pour une durée d’une année renouvelable une fois. Passé ce délai, il devient CDI.
Seule exception : Lorsque le terme ne peut être précis (comme en cas de remplacement d'un salarié malade), le contrat doit
alors comporter une durée minimale.
Contenu du contrat Doivent obligatoirement apparaître sur le contrat : le motif de l'embauche, le terme précis (avec éventuellement une clause
de renouvellement) et la nature du poste occupé.
* Contrat de travail
Après consultation des organisations représatatives des salariés dans l'ese. Le recours au CTT est limité aux cas suivants :
temporaire (CTT)
- remplacement d'un salarié absent ou en cas de suspension du contrat
- surcroit temporaire du travail
- exécution de travaux ne pouvant pas faire l'objet d'un CDD en raison de leur nature.
Interdictions de recours au - réalisations de travaux comportant des risques
CCT - en cas de licenciement économique survenu il y a moins d'un an (pour les postes d'emploi ayant fait l'objet d'un
licenciement économique)
Durée Durée de remplacement sur salarié remplacé, 3 mois renouvelable une fois en cas de surcroît de travail, 6 mois non
renouvelable pour le travail saisonnier
• Période d'essai La rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave du salarié ne peut avoir lieu qu'après un préavis de 2 jours
avant la rupture si salarié non payé au mois, de 8 jours si payé au mois.
 Si salarié licencié après la période d'essai sans faute grave, il bénéficie d'un préavis d'un moins 8 jours.
CDI 3 mois pour les cadres - 1,5 mois pour les employés - 15 jours pour les ouvriers
Renouvelable une seul fois
CDD Durée du contrat inf à 6 mois : Ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite de 2
semaines
Durée du contrat sup à 6 mois : Ne peut dépasser une journée au titre de chaque semaine de travail dans la limite d'un
mois.
NB : Des périodes d'essai inférieures peuvent être prévues dans le contrat de travail, la convention collective ou le
règlement intérieur

4/ Droits et Obligations des parties :

• Droits du salarié
• Obligations du salarié
• Droits de l'employeur
• Obligations de l'employeur
Droit à une rémunération qui correspond à sa qualification professionnelle et au travail fourni.
Droit au repos hebdomadaire, au congé annuel payé, à la retraite, à la sécurité sociale, au syndicalisme au sein de l'ese et
la participation aux organisations représentatives des salariés.
Accomplir avec aptitude, selon les règles de l'art, la prestation du travail.
Executer les instructions de l'employeur sauf en cas de force majeure ou de motif grave.
Veiller à la conservation des outils, instruments et autres choses qui lui sont confiés pour l'exécution de son travail
Responsabilité du salarié engagée: - en cas d'inexecution des instructions - pour les fautes dont il est l'auteur ou la cause
directe - en cas de négligence, d'imprudence ou d'incapacité professionnelle.
* Pouvoir disciplinaire : autorité juridique sur son employé. le manquement à la discipline (sauf faute grave) expose le salarié
à des sanctions disciplinaires graduées (Avertissement - Blâme - 2ème blame ou mise à pied pour une période maximum de 8
jours - 3ème blame ou changement de poste ou service en tenant compte du lieu de résidence du salarié)
NB : Le licenciement est considéré comme justifié lorsque toutes les sanctions disciplinaires sont épuisées au cours de
l'année.
* Pouvoir de direction : L'employeur prend toutes les décisions qui lui paraissent nécessaires pour la bonne marche de l'ese
et répartit les tâches entre les employés.
Rémunérer le salarié pour la prestation de travail fourni et ce conformément aux dispositions réglementaires relatives au
salaire
Prendre toutes les dispositions pour assurer la sécurité des salariés (Prévention des accidents de travail et des maladies
professionnelles)
Réparer les accidents de travail et les maladies professionnelles dont sont victimes les salariés

5/ Durée du travail :
Pendant la durée effective du travail le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans
• Généralités :
pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
• Durée normale du travail Secteur non agricole : Durée annuelle de 2 288 H ou Durée hebdomadaire de 44 H mais plafond journalier de 10 H
Secteur agricole: Durée annuelle 2 496 H pour le secteur agricole ou Durées journalières fixées par décret.
NB: L’employeur peut :
- adopter une répartition annuelle selon les besoins de l’entreprise en respectant certaines conditions (ne pas dépasser 10
H par jour , consultation des représentants du personnel, préparer un planning prévisionnel sur l'année ou période de
l'année)
• Cas de réduction de la durée normale de travail :
Réduction de travail en cas Le Code prévoit des clauses de souplesse qui permettent à ces entreprises de réduire la durée normale du travail pour une
de crises périodiques période continue ou discontinue ne dépassant pas 60 jours par an.
passagères
Le salaire est payé pour la durée effective du travail à condition qu’il ne soit pas inférieur à 50 % du salaire normal.
Si l'employeur veut dépasser la réduction de la durée de 60 jours par an , en cas de désaccord avec les représentants des
travailleurs (délégués du personnel ou comité d'ese pour les eses de plus de 50 salariés) une autorisation du Gouverneur
est indispensable.
• Cas de prolongation de la durée normale de travail :
Après arrêt partiel ou total La récupération des heures perdues se fait après consultation des représentants du personnel dans les limites suivantes:
pour crise passagère ou force - pas plus de 30 jours dans l'année
majeure: - pas plus d'une heure de récupération par jour
- durée journalière de travail ne dépassant pas 10 heures
Suite à nature de travail Nature du travail : Travail intermittent ou nécessité de travaux préparatoires
particulier: Possibilité de prolonger les heures de travail jusqu'à 12 heures par jour
Travaux urgents
Nature du travail : Travaux d'urgence, répération des machines, mesures de sauvetage, protéger des matières persissables :
Prolongation des heures de travail pendant un jour puis à raison de 2 heures durant les 3 jours suivants
• Heures supplémentaires Destinées à faire face à des travaux urgents ou à un surcroît extraordinaire de travail
Au-delà de la durée hebdomadaire normale du travail ou pour ese où la durée de travail est répartie irrégulièrement sur
l'année à partir de la 10ème H de travail incluse et à partir de la 2289 H de travail

Majoration de 25% si elles sont effectuées entre 6H et 21 H pour les activités non agricoles et entre 5 heures et 20 H pour
les activités agricoles - doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (même si un repos compensateur est accordé)

Majoration de 50% si elles sont effectuées entre 21 H et 6H pour les activités non agricoles et entre 20 heures et 5 heures
pour les activités agricoles doublement du taux le jour du repos hebdomadaire (même si un repos compensateur est
accordé)
Le calcul des heures supplémentaires se fait sur la base du salaire à l'exception des indemnités familiales, des pourboires et
gratifications et des indemnités de remboursement ou de dédommagement des frais ou de dépenses

6/ Conditions du contrat de travail :

• Salaire :
Le salaire doit être payé en monnaie marocaine. Il doit être supérieur ou égal au SMIG (salaire minimum interprofessionnel
garanti ) pour les activités agricoles et au SMAG (salaire minimum agricole) pour les activités agricoles.

• Repos hebdomadaire: Un repos hebdomadaire d'au moins 24 H doit obligatoirement être accordé aux salariés.
• Repos hebdomadaire:
Repos par roulement
Suspension du repos qd la nature de l'activité l'exige, en cas d'urgence ou de surcroît de travail, mais un repos compensatoire doit être octroyé
hebdomadaire
• Jours fériés
Exception
• Congé annuel payé :
Organisation du congé Dates du congé annuel fixées par l'employeur après consultation des représentants du personnel et des intéressés en
annuel payé
• L'âge de la retraite :
• Carte de travail
• Age du salarié
• Protections particulières
• Règlement intérieur
Mentions obligatoires :
Modalités :
7/ Cessation du contrat de travail:
• Cessation provisoire:
Motifs de la suspension
Effets de la suspension
• Cessation définitive:
Cessation du CDD
Cessation du CDI
8/ Régime du licenciement
• Généralités
Le repos hebdomadaire doit être accordé le Vendredi, le Samedi, le Dimanche ou le jour du marché hebdomadaire et de
façon simultanée à tous les salariés d'une même établissement.
Repos par roulement autorisé aux établissements devant rester ouverts au public, dans lesquels toute interruption d'activité
entrainerait des pertes (altération matières premières ou matières en élaboration), établissements autorisés par le ministère
de l'emploi, demande des 2/3 des employeurs et les 2/3 des employés dans une commune, quartier ou région.
dans un délai ne dépassant pas un mois
La suspension du repos hebdomadaire n'est pas applicable aux enfants de moins de 18 ans, aux femmes de moins de 20
ans, aux handicapés.
Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours fériés mais possibilité de récupération des heures
perdues en raison du jour férié
ese dont l'activité est nécessairement continue - le salarié reçoit une compensation égale au montant du salaire
Tout salarié a droit après 6 mois de service continu, à un congé annuel payé d'au moins 1,5 jour de travail effectif par mois
(2 jours pour les salariés mineurs)
A cela s'ajoute 1,5 jours pour chaque période de 5 ans travaillés (accomplie en continu ou non) avec un plafond de congé
total annuel de 30 jours.
Pendant le congé annuel payé, le salaire est équivalent à la rémunération que le salarié aurait perçu s'il était en service.
Est nulle toute renonciation par avance au congé annuel même contre une compensation.
Il est possible de répartir ou de cumuler le congé de 2 années consécutives (accord de l'employeur et de l'employé).
Toutefois, le fractionnement ne peut avoir pour effet de réduire le congé annuel à une durée inférieure à 12 jours ouvrables
tenant compte de leur ancienneté et de leur situation familiale
Les salariés doivent être informés 30 jours avant leur départ en congé.
Mise à la retraite du salarié à 60 ans. Le salarié arrivé à l'âge de 60 ans ne pouvant justifier de la période d'assurance fixée
par le régime de la sécurité sociale (3240 jours) peuvent bénéficier d'un report jusqu'à la date à laquelle le salarié totalise
cette période sans limite d'âge.
L'employeur doit remettre au salarié une carte de travail dont le contenu est fixé par voie réglementaire.
L'âge minimum d'admission au travail au travail est de 15 ans. Les salariés mineurs bénéficient de protections particulières
(Art 191).
Le mineur, la femme et le salarié handicapé benéficient de protections particulières
Dans les 2 ans qui suivent l'ouverture de l'ese, un règlement intérieur est établi par l'employeur pour toute ese de plus de 10
salariés. Il est communiqué aux représentants du personnel et approuvé par le Ministère du travail. Un règlement intérieur
type est prévu pour les eses de moins de 10 salariés.
- dispositions relative à l'embauchage, au licenciement, aux congés et aux absences
- dispositions relatives à l'organisation du travail, aux mesures disciplinaires à l'hygiène et à la sécurité,
- conditions, jours et heures où le salarié est reçu à sa demande par l'employeur (au moins une fois par mois) accompagné
le cas échéant d'un représentant des salariés
- etc.
- afficher et informer les salariés du contenu du règlement intérieur
- une copie est remise au salarié qui le demande
amendes de 2 000 à 5 000 DH pour le non respect de ces dispositions
Service militaire obligatoire, absence pour cause de maladie constatée par médecin , femme en couche (avant et après
l'accouchement), cas de l'incapacité temporaire suite à un accident de travail ou à une maladie professionnelle, absence
pour événements familiaux (naissance bébé, mariage, décès, etc.), mise à pied, durée de la grève, fermeture légale et
provisoire de l'ese
NB: En cas de maladie non professionnelle, l'employé doit en informer dans les 24 H et communiquer un certificat médical-
si les absences dépassent 180 jours sur 365 jours consécutifs, l'employeur peut considérer que l'employé est
démissionnaire.
+ l'employeur doit rémunérer les jours d'absences autorisés pour événements familiaux
+ en cas de mise à pied aucune rémunération n'est versée au salarié
+ les congés des maladies non professionnelles et les congés de maternité donnent lieu au versement d'indemnités par la
CNSS.
Le CDD expire à la fin de l'échéance qu'il prévoit, les parties peuvent le renouveler lorsqu'il arrive à expiration.
En cas de résiliation anticipée, la partie qui prend l'initiative de cette résiliation doit sauf cas de force majeure ou faute grave
de l'autre partie dédommager, l'autre partie pour le préjudice qu'elle lui fait subir. Le montant des dommages & intérêts
correspond au salaire restant jusqu'au terme fixé par le contrat.
Le CDI peut être, à tout moment, résilié par l'une ou l'autre partie sous réserve de respecter les procédures relatives à la
cessation de la relation de travail.
Il y a nécessité du préavis (rupture du fait du salarié ou de l'employeur) sauf cas de faute grave et de force majeure (la faute
grave expose l'employé au licenciement immédiat et sans préavis) - La lettre de démission du salarié doit être légalisée.
Pour licencier un salarié, l'employeur doit invoquer un motif valable relatif à l'aptitude professionnelle, à la conduite du salarié
ou fondé sur la nécessité de fonctionnement de l'ese.
Le licenciement des salariés, doit être fondé sur l’existence d’un motif valable, et être prononcé soit pour motif personnel à
savoir une faute liée à la conduite ou l'aptitude du salarié soit pour des motifs économiques technologiques ou structurels .
 En cas de rupture de contrat, le salarié doit recevoir un solde de tout compte (mentions obligatoires : somme totale et détails
sommes versées, délai de forclusion de 60 jours et la signature du salarié et la mention lu et approuvée) et obtenir un
certificat de travail dans les 8 jours (mentions obligatoires :dates d'entrée et de sortie et postes de travail occupés)
Fautes graves du salarié Elles sont énumérées par le code du travail comme suit :
- Condamnation pour délit d’atteinte à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs
- Divulgation du secret professionnel ;
- Vol, abus de confiance, état d’ivresse, agression corporelle, consommation de stupéfiant, refus d’exécuter le travail,
absence répétées non justifiées (plus de 4 jours ou 8 demi-journées sur une année), détérioration des équipements,
inobservation des instructions de sécurité, incitation à la débauche, violence ou agression portant atteinte au fonctionnement
de l’entreprise
Fautes graves commises par Elles sont énumérées par le code du travail comme suit :
l'employeur - Insulte grave, violence ou agression contre le salarié 
- Harcèlement sexuel 
- Incitation à la débauche
Ces fautes quand elles sont prouvées peuvent donner lieu à la résiliation du contrat du travail par le salarié tout en
conservant ses droits des indemnités légales prévus par la présente Loi (assimilé à un licenciement abusif).
• Licenciement pour motif Le licenciement pour inconduite du salarié doit être justifié obligatoirement par motif valable dont la preuve de l’existence
personnel  incombe à l’employeur.
Les licenciements ne peuvent, en aucun cas être justifiés par :
- L’activité syndicale 
- L’exercice d’un mandat représentatif au titre de délégué de personnel ou de représentant syndical 
- La participation à des actions judiciaires contre l’employeur
- Les responsabilités familiales, l’opinion politique, la religion, l’handicap
En cas de licenciement sauf en cas de faute grave du salarié, le respect d’un préavis est obligatoire.
Procédure de licenciement La salarié doit pouvoir se défendre auprès de l'employeur avant le licenciement en présence du délégué des salariés ou du
représentant syndical dans les 8 jours suivant la constatation de l'acte imputé. Un PV de la rencontre est établi.
La décision des sanctions disciplinaires ou de licenciement est remise au salarié contre reçu ou par lettre recommandée
avec accusé de réception dans les 48 H suivant la prise de décision. La justification du licenciement incombe à l'employeur.
L'abandon de poste doit être prouvé.
Une copie de la décision est remise à l'inspecteur du travail.
La décision de licenciement doit comporter le motif de licenciement, la date de l'audition du salarié, le copie du PV de
l'audition.
Le salarié peut ester en justice dans les 90 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement.
Procédure de conciliation Le salarié licencié de manière abusive peut demander le recours à la procédure de préconciliation : réintégration dans son
travail ou bénéfice de l'indeminité
- En cas d'accord sur le montant des indemnités les 2 parties signent un reçu légalisé et contresigné par l'insepcteur du
travail. L'accord est définitif et peut faire l'objet d'un recours en justice.
- En cas de désaccord, le salarié peut recourir aux tribunaux.
• Licenciement pour motif Procédure à suivre en cas de licenciement partiel ou collectif pour les motifs précités :
économique technologique - Information des représentants des salariés (délégués du personne si effectif sup à 10, comité d'ese si sup à 50) 1 mois
ou structurel avant la date du licenciement en leur communiquant les raisons du renvoi, l'effectif et les catégories des salariés concernés
et la date de début du licenciement
- Concertation et négociation avec les représentants du personnel sur les mesures susceptibles d’atténuer les effets du
licenciement 
- Etablissement d’un PV sur les résultats des concertations 
- Présentation d’une demande d’autorisation de licenciement au délégué provincial de l’emploi accompagnée de pièces
justificatives et du PV des concertations 
- Saisie obligatoire par le délégué de l’emploi d’une commission provinciale un mois à compter de la date de réception de la
demande (délai maximum de réponse au délégué de 2 mois)
NB: Si la commission ne donne pas son accord les salariés peuvent recourir à la justice pour obtenir l'indemnité pour
dommage ou recourir à la pré-conciliation
• Préavis + Le délai de préavis pour les cadres, selon leur ancienneté :
> 1 an : un mois; 1 à 5 ans: 2 mois; > 5 ans : 3 mois
+ Le délai de préavis pour les employés et les ouvriers, selon leur ancienneté :
> 1 an : 8 jours; 1à 5 ans: 1 mois; > 5 ans :2 mois
Il y a dispense de préavis de l'employeur ou du salarié en cas de force majeure.
Le salarié bénéficie de permission d'absence rémunérée pour la recherche d'un emploi.
Le salarié peut recevoir une indemnité de préavis et ne pas exercer pdt la durée de préavis dans l'ese

9/ Indemnités de licenciement
• Indemnité de licenciement Elle est dû dans tous les cas de licenciements après 6 mois de travail (CDI) à l'exception du licenciement pour faute grave
Barème de calcul - 96 H de salaire pour les 5 premières années de travail 
- 144 H de salaire pour la période d’ancienneté allant de la 6 ème à la 10ème année 
- 192 H pour la 11ème à la 15ème année 
- 240 H pour la période dépassant 15 ans
La base de calcul est la moyenne des salaires perçus pdt les 52 semaines précédant la rupture du contrat.
NB: Des dispositions plus favorables peuvent être prévues dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou la convention
collective.
• Indemnité pour perte Prévue par le code de travail en cas de licenciement - Ne s'applique par encore
d'emploi
• Indemnité pour licenciement Elle est versée en cas de licenciement fondé sur un motif non valable prononcé par la justice
abusif Le montant de l’indemnité est fixé à un mois et demi de salaire pour chaque année de travail à condition qu’elle ne dépasse
pas 36 mois de salaire.
NB: L'indemnité n'est pas dûe si l'employeur réintégre le salarié avec l'accord de ce dernier
10/ Relations collectives du travail
• Négociations collectives La négociation collective a pour objet :
- de déterminer et d’améliorer les conditions de travail ;
- de réguler les relations entre les employeurs et les salariés et leurs organisations respectives.
Elle a lieu à l’échelon de l’entreprise, au niveau sectoriel et à l’échelon national.
• Délégués du personnel Il doit être mis en place dans les eses employant 10 salariés et plus
Missions Membres du comité d'ese et du comité de sécurité et d'hygiène
Soumettre les réclamations individuelles et collectives à l'employeur et les soumettre à l'inspecteur du travail en cas de
désaccord.
Négocier le licenciement ou les réductions d'effectifs (Informé un mois avant décision de licienciement économique)
Consultés sur la récupération des heures perdues ou l'ordre des départs en congé, sur le service médical du travail et sur le
règlement intérieur
Assister à l'audition du salarié (s'il le souhaite) en cas de licenciement ou lors de la 3 ème et 4ème sanction
Facilités accordées Tableau d'affichage et autre moyen d'information avec l'accord de l'employeur
Local pour les réunions, réception des délégués du personnel 1 fois par mois et en cas d'urgence
Crédit d'heures : maximum 15 heures par mois et par délégué
Obligation d'ouvrir un registre spécial des réclamations des délégués et de le tenir à disposition des salariés un jour par mois
en dehors des heures de travail.
Protection Accord de l'inspecteur du travail pour toute sanction et suspension en cas de faute grave contre les délégués, anciens
délégués avant la fin du mandat, candidats pdt 3 mois après les résultats
Fin du mandat Décès, démission, rupture de contrat, condamnation à une peine sans sursis
Retrait de la confiance après la moitié du mandat par 2/3 des électeurs
• Représentants Syndicaux Les représentaux syndicaux sont désignés par le syndicat ayant obtenu le + de voix aux élections des délégués du
personnel quand l'ese a 100 salariés ou plus
Nombre selon l'effectif 100 à 250 salariés : 1 - 251 à 500 salariés : 2 - 501 à 2 000 salariés : 3 - 2001 à 3500 : 4 - 3501à 6000 salariés : 5 -
plus de 6 000 : 6
Leur mission est de présenter le dossier revendicatif à l'employeur et de le négocier, de participer aux conventions
collectives.
Protection Similaires aux délégués du personnel
• Comité d’entreprise Il doit être mis en place dans les eses employant 50 salariés et plus
Il comprend l'employeur (ou son représentant) et les représentants des salariés (2 délégués élus, 1 ou 2 représentaux
Composition syndicaux)
Attributions Il a un rôle consultatif sur les questions relatives aux changements structurels de l'ese, licenciement pour motif économique,
certains cas de prolongation ou de réduction des heures de travail, au bilan social de l'ese,à la stratégie de production et les
moyens d'élever la productivité, à la gestion des RH, à la formation, etc.
Réunions Une fois tous les 6 mois et en cas de besoin- possibilité de convoquer tout salarié ayant une expertise particulière.
• Comité d’hygiène et de Désigné dans les eses d'au moins 50 salariés
sécurité Sa mission est la prévention des risques liés à la sécurité et à la santé des travailleurs et de veiller à l'application de la
législation en la matière.
Un rapport annuel sur l'évolution des risques professionnels est établi et consigné dans un registre spécial à la disposition
de l'inspecteur de travail et du médecin inspecteur du travail
Réunions Au moins une fois par trimestre ou en d'accident grave

11/ Règlement des conflits collectifs du Travail

Le Code instaure une procédure de règlement des différends collectifs qui comprend 2 étapes :
• Conciliation
Elle est obligatoire et doit avoir lieu, après tentative de conciliation devant l’inspection du travail, devant une commission
tripartite régionale ou en cas d'échec ou de problème au niveau national au niveau d'une commission tripartite nationale.
• Arbitrage Il est volontaire. On peut y recourir en cas d’échec de la procédure de conciliation.
Il est assuré par un arbitre choisi d’un commun accord (ou en cas de désaccord par le ministère de l'emploi) sur une liste
pré-établie par arrêté sur proposition des organisations des travailleurs et des employeurs
Les sentences arbitrales sont susceptibles de recours devant la chambre sociale auprès de la cour suprême.
NB: Les accords de conciliation et les sentences arbitrales rendues définitivement ont force exécutoire
Questions :
1- Peut-on mentir dans un questionnaire ou lors d'un entretien d'embauche?
2- Si l'employeur rompt le contrat de travail pendant la période d'essai, doit-il respecter la procédure de licenciement?
3- L'employeur ou le salarié qui rompe le contrat pendant la période d'essai doit-il respecter le délai de préavis?
4- La période d'essai peut-elle être renouvelée?
5- Un salarié peut-il faire concurrence à son ancien employeur si le contrat de travail ne contenait pas une clause de non
concurrence?
6- Une clause de contrat interdisant à une femme de sa marier est-elle légale?
7- L'employeur peut-il imposer au salarié n'importe quelle date de congé?
8- Un employeur qui rompt un CDD avant l'échéance doit-il suivre la procédure de licenciement?
9- L'employeur peut-il vous considérer comme démissionnaire si vous êtes absents sans donner de nouvelles ?
10- L'employeur ne peut pas licencier un salarié absent pour maladie, maternité ou accident du travail?
11- Le salarié absent pour maladie qui refuse une contre-visite peut être licencié?
12- Le salarié licencié abusivement doit être réintégré dans la société s'il en fait la demande?
13- Tous les salariés peuvent-ils négocier des accords collectifs ?
14- Les conventions collectives sont-ils obligatoirement à durée indéterminée ?
15-Un usage devient un droit acquis dès que l'employeur le donne une fois?
16- Lorsque la convention collective est plus favorable que le code du travail c'est elle qui s'applique?
17- L'indemnité de fin de contrat est dû à un salarié qui a rompu un CDD?
18- L'inspecteur du travail est-il juge en cas de contrat de travail?
19- Le CDD doit-il obligatoirement établi par écrit?
20- Un employeur peut-il employer un employé avec un délai de préavis supérieur à celui prévu par la convention collective?
21- Un CDI est obligatoirement écrit
22- Un employé qui travaille dans une société d'intérim a 2 contrats

* Solution :
1- Il ne faut pas mentir
2- Non
3- Non mais il doit respecter un préavis de 2 jours avant la rupture si salarié non payé au mois, de 8 jours si payé au mois.
4- Oui une seule fois
5- Oui car elle n'est pas prévue dans le contrat de travail
La clause de concurrence lorsqu'elle est prévue dans un contrat est limitée dans l'espace et le temps.
La durée maximum de la clause de concurrence est de 2 ans
6- Non cette clause est nulle. Il s'agit d'une atteinte au droit individuel
7- Non la période de congé est négocier sauf quand il y a fermeture de l'entreprise
8- L'employeur ne peut pas rompre un CDD sinon il doit payer au salarié des dommages et intérêts égaux au salaire de la
période de travail restant
Pendant la période d'essai les parties peuvent rompre le CDD en respectant un préavis de 2 jours avant la rupture si
salarié non payé au mois, de 8 jours si payé au mois.
9- Non mais en cas de maladie non professionnelle, l'employé doit en informer dans les 24 H et communiquer un certificat
médical
10- Non mai si les absences dépassent 180 jours sur 365 jours consécutifs, l'employeur peut considérer que l'employé est
démissionnaire.
11- Oui
12- Non
13- Les accords collectifs sont négociés par les représentants du personnel
14- Non ils ne peuvent être à durée déterminée ou indéterminée
15- Non
16- Oui
17- Non
18- Non
19-Oui
20- La convention collective a force de loi
21- Non
22- Non il conclut un contrat de travail avec uniquement l'entreprise temporaire
Mais il est soumis au règlement intérieur de l'entreprise où il travaille

Cas :
Monsieur X vient d'être recruté pour gérer le personnel d'une société qui emploie 38 salariés. Depuis son arrivée, il est très
étonné de constater que plusieurs employés déjeunent dans le bureau. Il faut préciser que le salarié peut bénéficier du
restaurant d'entreprise commun à plusieurs sociétés du secteur.
Monsieur X recherche un document pouvant interdire les repas sur le lieu de travail. De quel document s'agit-il? Que doit-il
faire en l'absence de ce document?
* Solution :
Le règlement intérieur
Définitions - qui l'établit - mentions apparaissant sur le règlement intérieur -
Note de service

Cas :
Peu de temps avant l'arrivée de Monsieur X dans la société, un CDD a été conclu par écrit à partir du 10 mars pour surcroît
exceptionnel de travail dû à une importante commande de pause de la moquette chez un client obligeant à recruter un
salarié supplémentaire pour effectuer ce travail. La fin du contrat se situe à la fin des travaux dont la durée n'est pas
déterminée.
Que pouvez vous dire à Monsieur X quant à la nature juridique du contrat ?

* Solution :
Le CDD peut avoir une durée indexée à un travail à effectuer
Au delà de 2 ans le contrat à durée déterminé est présumé avoir être conclu à durée indéterminée
ctive?