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Université Mohammed V -Rabat

Ecole Supérieure de Technologie


-Salé -
Département
Filière : ETE

Le droit du travail

Réalisé par :

P A. Mohammed BOULGHALAGH

Année universitaire 2016-2017

1
Introduction
Le ‘’droit’’ peut être défini comme étant l’ensemble des règles juridiques
obligatoires, qui organisent la vie dans la société, ou un domaine précis et les rapports qui
s’y établissent. Quant au terme ‘’travail’’, il peut être appréhendé comme étant une activité
humaine organisée et utile et une activité économique exécutée en vue d'un effet utile, qu'il
s'agisse d'une production ou d'un salaire.

En synthétisant ces éléments, on peut définir le droit du travail comme étant l’ensemble
des règles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives, qui naissent à
l’occasion du travail rémunéré entre les employeurs privés ou assimilés et ceux qui
travaillent sous leur autorité.

Le droit du travail peut être perçu également de façon plus simple comme étant
l’ensemble des règles juridiques régissant les rapports entre les employeurs et les salariés.

De cette définition découlent deux éléments essentiels, qui permettent d’appréhender le


champ d’application du droit de travail. Le premier consiste en un lien de subordination
impliquant une autorité de l’employeur sur le salarié. Quant au second, il suppose un travail
rémunéré. Il s’ensuit que, les individus qui exercent des activités bénévoles ou pour leur
propre compte se trouvent exclus du champ d’application du droit du travail. Il en est ainsi des
commerçants, des artisans, des agriculteurs cultivant leurs propres terres, des avocats, etc.

Au Maroc, la réglementation des conditions du travail est régie par le code du travail
(loi n° 65-99), qui précise que son champ d’application concerne toute personne salariée ou
pouvant justifier d’une relation de travail effective avec un employeur, autrement dit les
travailleurs du secteur privé industriel, commercial ou de service. Tandis que, les
fonctionnaires du secteur public sont soumis au statut général de la fonction publique. Quant
aux salariés des entreprises et établissement publics relevant de l’Etat et des collectivités
locales, les marins, les salariés des entreprises minières, les journalistes professionnels, les
salariés de l’industrie cinématographique, les concierges des immeubles d’habitation sont
soumis à des statuts qui ne peuvent en aucun cas comporter des garanties moins avantageuses
que celles prévues dans le code du travail.

Historiquement, le droit marocain de travail est un droit récent. Il a été forgé


essentiellement pendant l’ère coloniale. L’année 1913 marque la première intervention de
l’Etat dans les rapports entre salariés et employeurs et notamment à travers le DOC. Par la
suite, plusieurs textes importants relatifs aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, au
congé payé, au salaire minimum, à la durée du travail ont vu le jour. Entre autres textes
adoptés figure le dahir du 13juillet 1926 dont l'objet porte sur la réglementation du travail.

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Au lendemain de l’indépendance, le législateur marocain a adopté différents dahirs
essentiels pour la vie sociale dont : Syndicats professionnels, services médicaux, sécurité
sociale, représentation du personnel au sein de l’entreprise, indemnité de licenciement, échelle
des salaires, réglementation du travail dans le secteur agricole. Le 11 septembre 2003 une
nouvelle loi n° 65 – 99 a été promulguée par dahir n° 1 – 03 – 194.

L’étude du droit de travail revêt un intérêt capital, étant donné qu’elle permet de
s’initier aux règles juridiques régissant le cadre du travail, les relations individuelles et
collectives, les droits et obligations des différentes parties, les modes de règlement des litiges
qui surgissent en la matière et autres.

A souligner, par ailleurs, que le droit de travail constitue l’une des manifestations de
l’interventionnisme de l’Etat dans les rapports de travail pour préserver les droits notamment
des employés et restaurer l’équilibre dans leur relation avec les employeurs, sachant
pertinemment que ces relations tant individuelles que collectives connaissent souvent des
situations de conflits et pourraient impacter l’ordre et la sécurité et le déroulement des activités
économiques.

A la lumière de ce qui précède, on est interpellé par différentes questions, qui forment
somme toutes la problématique autour de laquelle s’articule cette étude. Il s’agit de savoir :

Quelles sont les relations individuelles de travail et quels sont les mécanismes juridiques
visant la protection des droits des employeurs et des employés?

Quels sont les relations collectives du travail, les mécanismes d’institution des
organismes collectifs et les mécanismes de règlement des conflits sociaux?

Pour répondre à ces questions on tentera de mettre l’accent dans un premier temps sur les
relations individuelles du travail : recrutement, salaire, durée du travail, repos hebdomadaire,
congés annuels, conditions générales du travail…etc . Dans un second temps, on s’intéressera à
l’étude des relations collectives de travail. Cependant, avant d’entrer dans le vif du sujet, on
tentera, dans un chapitre préliminaire de cerner les caractères, les sources et les principes du
droit de travail.

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Chapitre préliminaire: Caractères, sources et principes du droit de travail.
Le présent chapitre sera consacré à l’étude des caractéristiques du droit de travail
marocain, ses sources et ses principes.

Section 1 : Les caractéristiques du droit de travail marocain.

Le droit du travail marocain est un droit récent, conventionnel, évolutif, mimétique et


d’ordre public.

§1. Le droit du travail est récent.


Le droit du travail est un droit récent. Il a été forgé comme on l’a souligné
précédemment pendant l’ère coloniale. L’année 1913 marque la première intervention de l’Etat
dans les rapports entre salariés et employeurs. Par la suite, plusieurs textes importants relatifs
aux accidents du travail, au repos hebdomadaire, au congé payé, au salaire minimum, à la
durée du travail ont vu le jour.

§2. Le droit du travail est conventionnel.


Le droit du travail marocain ne puise pas son origine uniquement dans des sources
internes, mais également dans les conventions passées par le Maroc. Ce qui lui imprime le
caractère conventionnel.

Entre autres conventions conclues par le Maroc

§3. Le droit du travail est évolutif.


Le droit du travail est un droit instable. Le droit du travail a pour but de protéger les
travailleurs. Pour atteindre ce but, il a du s’adapter et suivre l’évolution de la classe ouvrière.
D’autre part, le droit du travail a des incidents sur le rendement et le coût de la production. Il
suit par conséquent l’évolution économique du pays.

§4. Le droit du travail est mimétique.


Le processus de construction de l’arsenal juridique national régissant le travail a
commencé réellement durant l’époque du protectorat, avec la transposition du droit français au
Maroc et le calquage même des institutions de la métropole. Au lendemain de l’indépendance,
les chantiers de réforme des textes juridiques ne se sont pas écartés du modèle français, qui
constitue à ce jour la source d’inspiration de prédilection pour le législateur marocain. Les
différents projets de lois se réfèrent voire même calquent certaines dispositions du dispositif
juridique et institutionnel français.

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§5. Le droit du travail est un droit d’ordre public.
Le droit du travail est un droit d’ordre public. Autrement dit, il concerne les intérêts
fondamentaux de l'Etat et de la collectivité, qui impliquent le respect de lois impératives sur le
territoire national et auxquelles on ne peut déroger (exp: morale, sécurité, durée maximale de
travail …). Le champ d’application de ces lois, qui revêtent un caractère obligatoire s’arrête
aux frontières du territoire national.

Section 2: Sources du droit de travail marocain.

L’étude des sources du droit de travail marocain sous un angle objectiviste nous
renvoie, tout d’abord, à s’interroger sur les autorités, qui contribuent à l’élaboration de ce droit,
autrement dit quelles sont les entités détenant le pouvoir normatif en matière du droit des
affaires marocain et partant sur la nature de ses sources. Ceci dit, on peut d’emblée souligner
que, ce sont des autorités aussi bien étatiques qu’extra étatiques, qui contribuent à
l’élaboration du droit de travail. Actuellement, le support juridique régissant le travail au
Maroc est formé de règles de droit aussi bien d’ordre interne qu’externe.

§ 1. Sources internes du droit de travail marocain.


On distingue au sein des sources internes de droit de travail marocain celles dites
formelles, dont celles de nature législative ou réglementaire et qui constituent comme dans
les autres branches du droit ses sources fondamentales et des sources informelles, qui
comprennent les coutumes et les usages, en sus de la jurisprudence et la doctrine et les
règlements intérieurs. S’y ajoutent l’arbitrage, les contrats, et les conventions collectives qui
seront étudiés ultérieurement.

La force obligatoire de ces diverses sources varie selon l’autorité, dont elles émanent
et du champ de leur application.

I. Sources formelles.
Les sources formelles du droit de travail sont des sources essentiellement écrites. Elles
sont de nature législative et réglementaire.
A. Sources de nature législative.
1. La Constitution.

La Constitution est la loi suprême du pays. Elle constitue une source parmi d’autres du
droit de travail marocain. Elle énonce les principes généraux du droit de travail.
Entre autres articles de la constitution de 2011 consacrés au droit du travail, on note :

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 L’article 71 qui détermine les champs respectifs de la loi et du règlement et réserve
l’exclusivité au pouvoir législatif dans différentes matières, dont les relations de travail, la
sécurité sociale, les accidents de travail et les maladies professionnelles.

 L’article 29 de la constitution dispose également que ‘’ Sont garanties les libertés de


réunion, de rassemblement, de manifestation pacifique, d’association et d’appartenance
syndicale et politique. La loi fixe les conditions d’exercice de ces libertés. Le droit de grève est
garanti. Une loi organique fixe les conditions et les modalités de son exercice.

2. La loi .

Les lois constituent une source très importante des dispositions du droit du travail.
Leur place se consacre de plus en plus au fil du temps.

Entre autres lois les plus importantes régissant le domaine du travail figure :

 La loi n° 65-99 relative au code du travail promulguée par le dahir du 11 /9 /2003 et


publiée au bulletin officiel du 812/2003

B. Sources de nature réglementaire.


Les sources du droit de travail d’ordre interne sont aussi de nature réglementaire.

Les sources du droit de travail de nature réglementaire comprennent les décrets et les
arrêtés ministériels pris pour l’application des lois.

1. Les décrets.
Les décrets sont des actes réglementaires émanant généralement du Chef du
Gouvernement. Ils sont connus aussi sous l’appellation de ‘’décrets gouvernementaux’’. On
cite, à titre d’illustration:

 Décret n° 2-08-69 Janvier 2005 publié au B.O N°5649 du 21 juillet 2008, relatif à statut
particulier du corps de l’inspection du travail.
 Décret n° 2-04-467publié au B.O N° 5280 du 6 Janvier 2005, relatif à la Fixation des
critères sur la base desquels les subventions de l’Etat sont attribuées aux unions des syndicats
professionnels ou à toute organisation similaire ainsi que la composition et les modalités de
fonctionnement de la commission chargée du contrôle de l’utilisation desdites subventions.
 Décret n° 2-08-421 publié au B.O N°5705 du 2 Février 2009, relatif à la fixation de la
durée du mandat des délégués du personnel.
 Décret n° 2-10-38 publié au B.O N°5891 du 15 Novembre 2010, relatif à la détermination
de la valeur des pourboires et les avantages en nature perçus par certaines catégories de
travailleurs et entrant en ligne de compte pour le calcul du salaire minimum.
 Décret n° 2-04-513 publié au B.O N° 5280 du 6 Janvier 2005, relatif à l’organisation du
repos hebdomadaire
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2- Les arrêtés ministériels.
Les arrêtés ministériels sont des textes réglementaires pris par les membres du
gouvernement, les Ministres et rarement le Chef du Gouvernement. La plupart des arrêtés
régissant le monde du travail sont pris par le Ministre du Travail et de l’insertion
professionnelle.

Entre autres arrêtés régissant le travail, on note :


 L’arrêté 339-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la fixation des conditions
d’admission des nourrissons et des chambres d’allaitement ainsi que les conditions de
surveillance et d’installations d’hygiène dans ces chambres.
 L’arrêté 344-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la Fixation des modalités
de calcul de l’indemnité du congé annuel payé et de l’indemnité compensatrice de congé.
 L’arrêté 350-05 publié au BO N° 5540 du 5 juillet 2007 relatif à la Fixation du modèle de
contrat réservé aux étrangers.
 L’arrêté 3450.10publié au BO N°5924 10 Mars 2011relatif à la liste des arbitres chargés de
l’arbitrage en matière des conflits collectifs.

II. Sources informelles ou indirectes.


Elles comprennent les sources coutumières et jurisprudentielles en sus de la doctrine.

A. Sources orales ou coutumières.


La coutume est un usage juridique oral, consacré par le temps et accepté par la
population. C’est aussi un comportement professionnel constant, répandu et généralement
ancien. Ces usages qui sont développés par la pratique quotidienne permettent en fait de
combler les vides juridiques.
B- La jurisprudence.

La jurisprudence )‫ (االجتهاد القضائي‬est l’ensemble des décisions de justice rendues


(notamment par les hautes instances) au sujet d’une question en l’absence d’un texte juridique
servant de précédents et d’exemples, qui illustrent comment un problème juridique a été
résolu.
Le rôle de la jurisprudence dans le droit du travail est indéniable. Elle sert non
seulement à l’interprétation des textes, mais également pour établir en dehors de tout texte le
régime juridique pour différentes situations. De surcroit, elle est à même d’influencer le
législateur à l’occasion des réformes de textes de lois.

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C- La doctrine.

On désigne par ‘’doctrine ’’ l’ensemble des textes, circulaires, instructions de service,


notes ministérielles et réponses ministérielles aux questions écrites des parlementaires et
d’autres documents d’ordre interne publiés pour faire connaître officiellement l’interprétation
qu’on donne des règles législatives et réglementaires.
Elle désigne également l’ensemble des opinions émises par les praticiens du droit
(professeurs, avocats, notaires, magistrats …) à l’occasion d’étude de la matière juridique,
visant à influencer le législateur (lors de l’élaboration des réformes) et le juge à travers les
différentes interprétations et critiques faites et diffusées dans les ouvrages et publications
scientifiques.
D. Le règlement intérieur.
Le règlement intérieur est dit aussi règlement d'atelier ou règlement du travail. C'est un
document rédigé par l'employeur pour fixer les conditions du travail dont notamment les règles
de discipline, les mesures d'hygiène et de sécurité et énumérer les sanctions dont peuvent être
passibles les infractions à la discipline de l'établissement.

§ 2. Sources internationales du droit de travail.

Les sources du droit de travail sont également d’ordre externe. Ce sont essentiellement
les conventions internationales signées et ratifiées.
Dans le préambule de la nouvelle constitution de 2011, l’Etat marocain s’engage à
‘’accorder aux conventions internationales dûment ratifiées par lui, dans le cadre des
dispositions de la Constitution et des lois du Royaume, dans le respect de son identité
nationale immuable, et dès la publication de ces conventions, la primauté sur le droit
interne du pays, et harmoniser en conséquence les dispositions pertinentes de sa législation
nationale’’.

I. Les conventions internationales.


Les conventions internationales sont soit bilatérales, soit multilatérales (comprenant
plusieurs pays). En principe, une fois ratifiées elles acquièrent une force supérieure dans la
hiérarchie des lois à celles d’ordre national, sous réserve de réciprocité et du respect de la
constitution et de l’identité nationale.

A. Les conventions multilatérales.

Dans le cadre de la coopération avec l’organisation internationale de travail (créée en


1919 par le Traité de Versailles), le Maroc a conclu 49 conventions internationales du travail.
Ci-après quelques conventions données à titre indicatif dans le domaine du droit de travail :
 Convention sur le travail de nuit (femme), 1919 13.06.1921B.O 2363 du 7/2/1958
 Convention sur les méthodes de fixation des salaires minima, 1928 14.06.1930 B.O 2377 du
16/5/1958 (A)

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 Convention sur la durée du travail (commerce et bureaux), 1930 29.08.1933 B.O 3293 du
10/12/1975
 Convention sur l’égalité de rémunération, 1951 24.07.1954 B.O 3539 du 27/8/1980
 Convention sur les agences d’emploi privées 1997 10.05.2000 B.O 4878 du 01/03/2001

B. Les conventions bilatérales.

Compte tenu du nombre des marocains installés à l'étranger, le gouvernement marocain a


conclu depuis les années 60 des conventions bilatérales en matière de sécurité sociale avec plusieurs
pays étrangers garantissant aux ressortissants des parties signataires les droit relatifs à la sécurité
sociale sur le territoire du pays d'accueil l'égalité et également lors de leur séjour ou après leur retour
définitif au pays d'origine par l'égalité de traitement, la conservation des droits acquis et en cours
d'acquisition, la totalisation des périodes d'assurance et le droit au transfert des prestations garanties
par ces conventions.

 Belgique : signée le 24juin 1968 ;


 Pays- Bas : signée le 14 février 1972 ;
 Espagne : signée le 8 novembre1979 ;
 Libye : signée le 4aout 1983;

Section 3 : Les principes et les fondements du droit du travail.


Les dispositions du code du travail se caractérisent par leur conformité aux principes de
base établis dans la constitution, les instruments internationaux des droits de l’homme et les
normes internationales du travail. Le préambule reproduit un des principes de l’OIT « le
travail n’est pas une marchandise ».

Les droits fondamentaux des travailleurs sont réaffirmés dans la législation nationale. Il
s’agit en l’occurrence de :
- La liberté syndicale
- l’interdiction de toutes formes de travail par contrainte ;
- L’élimination effective du travail des enfants,
- L’interdiction de la discrimination en matière d’emploi et de profession ;
- L’égalité des chances,

Parmi les principes essentiels il y a la non-discrimination .Ainsi l’article 9 , le code du


travail interdit à « l’encontre des salariés toute discrimination fondée sur la race, la couleur , le
sexe , le handicap , la situation conjugale , la religion , l’opinion politique , l’affiliation
syndicale , l’ascendance nationale ou l’origine sociale , ayant pour effet de violer ou d’altérer
le principe de l’égalité des chances ou de traitement sur pied d’égalité en matière d’emploi ou
d’exercice d’une profession , notamment en ce qui concerne l’embauchage , la conduite et la
répartition du travail , la formation professionnelle , le salaire , l’avancement , l’octroi des
avantages sociaux , les mesures disciplinaires et le licenciement ».

Les droits contenus dans le code « sont considérés comme un minimum de droits
auquel on peut renoncer ».

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Par ailleurs, « en cas de contradiction entre les textes de la loi, la priorité est donnée à
l’application de ceux qui sont les plus avantageux pour les salariés ».

Le code du travail vise à consolider les mécanismes du dialogue social, établit un cadre
de règlement des conflits individuels et collectifs, valorise le statut et les rôles des
organisations professionnelles et institutionnalise la présence syndicale au sein de l’entreprise.

Outre sa finalité sociale, le code du travail vise des objectifs économiques .Ainsi, il
considère que « le travail est un moyen essentiel pour le développement du pays » et «
permettant à l’investisseur, autant qu’au travailleur, de connaître, à l’avance, leurs droits et
obligations respectifs, et ce, dans le cadre d’un contrat social global de solidarité » Le code du
travail est conçu aussi comme un des moyens de mise à niveau de l’entreprise marocaine dans
la mondialisation de l’économie. Le préambule affirme que « la liberté syndicale est l’un des
moyens reconnus aux travailleurs et aux employeurs pour défendre leurs droits matériels et
moraux ainsi que leurs intérêts économiques, sociaux et professionnels ».

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Partie I
Les relations individuelles de travail

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Le droit de travail régit les rapports entre l’employeur et les employés. A ce titre, il
s’intéresse à la fois aux relations individuelles que collectives. Dans le cadre de la présente
partie, notre analyse se focalisera sur les relations individuelles.

Pour précision, au Maroc le code du travail définit dans son article 6 l’employeur (le
patron) comme étant « toute personne physique ou morale, privée ou publique, qui loue les
services d’un ou plusieurs personnes physiques ».

Quant au salarié, il est considéré comme étant « toute personne qui s’est engagée à
exercer une activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs
moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de paiement ».

De cette définition se dégagent trois éléments qui caractérisent cette relation :

 La prestation de travail :
 La subordination : l’exécution du travail se fait sous l’autorité d’un employeur
qui a le pouvoir de donner des ordres, d’en contrôler l’exécution et de
sanctionner les manquements de son subordonné.
 La rémunération : il s’ensuit que le travail bénévole est exclu

La relation du travail est marquée par une certaine subordination qui fait figure de
critère du contrat de travail .Elle est un élément de définition du contrat mais c’est le critère qui
le distingue des autres contrats.

En France certains juges recourent, pour caractériser la subordination à une technique


dite « faisceaux d’indices ».

En vertu de cette technique, les critères suivants sont pris en considération pour
apprécier le lien de subordination. :

- l’imposition des temps et lieux du travail ;


- le respect des procédures, des programmes,
- l’obligation de rendre compte ;
- l’existence d’un engagement d’exclusivité ou d’une clause de non-concurrence ;
- le mode de rémunération (la rémunération au temps est un critère du salariat,
- le comportement de l’employeur.

La preuve de l’existence de la relation du travail, c'est-à-dire du contrat liant le salarié à


son employeur peut être rapportée par n’importe quel moyen.

Dans cette optique, on sera amené dans un premier temps à étudier les liens, qui se
tissent entre les différents acteurs du monde du travail et notamment le contrat, qui constitue
dans une économie libérale l’outil majeur et indispensable de toutes les activités. Dans un
second temps, on essayera de traiter l’exécution du contrat de travail. En dernier lieu, on
analysera la cessation de la relation de travail.

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Chapitre 1 : Le contrat de travail.
L’étude portera respectivement sur le contrat, qui constitue l’instrument juridique
majeur et le socle sur lequel se pratiquent les différentes activités.

Un contrat peut être défini comme étant un accord de volontés en vue de créer une ou
des obligations juridiques d’une ou de plusieurs personnes envers une ou plusieurs autres1.

Quant au contrat de travail, il est perçu comme étant un acte par lequel l’une des parties
s’engage à un prix que l’autre partie s’engage à lui payer à fournir à cette dernière, ses services
personnels pour certains temps ou faits déterminés.

Il présente les caractères suivants :

C’est un contrat ou le lien de subordination apparaît nettement.


C’est un contrat à titre onéreux : Il n’y a pas de contrat de travail si les services sont fournis
gratuitement. Il faut remarquer que les obligations des parties sont réciproques, le salarié ne
peut pas prétendre à une rémunération s’il n’a pas fourni un travail, et l’employeur ne peut pas
se plaindre d’une cessation du travail s’il ne fournit pas un salaire au travailleur.
-C’est généralement un contrat d’adhésion : Les clauses du contrat du travail sont
généralement déterminées par l’employeur sans que le salarié ait la possibilité pratique de les
discuter.
-C’est un contrat intuitu–personnae : Les obligations du salarié sont personnelles, il ne peut pas
faire travailler un autre à sa place. C’est pour cela que l’employeur n’est pas tenu de remplacer
un salarié retraité ou décédé par son fils.
-C’est un Contrat synallagmatique : Il fait naître des obligations réciproques à la charge des
deux parties. Chacun des contractants est à la fois débiteur et créancier.

Dans un système libéral comme celui du Maroc, le contrat repose sur le principe de base
de la théorie classique des contrats, à savoir le principe de l’autonomie de la volonté, en
vertu duquel les personnes sont libres de créer leur propre loi : le contrat. D’où l’expression
‘’ Le contrat est la loi des parties '' -‫العقد شريعة المتعاقدين‬.
Ce principe d’autonomie de la volonté, qui a pour socles la liberté contractuelle, le
consensualisme et la force obligatoire du contrat, permet aux parties contractantes de
conclure ou de s’abstenir, de modifier un contrat, de choisir son contractant et de déterminer
les conditions, le contenu et les effets du contrat. En principe, un échange de volonté suffit
dans certains cas à la formation du contrat.
Néanmoins, cette autonomie de la volonté est limitée par certaines conditions imposées
par la loi en vigueur.

1
Définition du dictionnaire Larousse.

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Notre propos portera successivement sur les conditions de formation du contrat et les
types de contrat.

Section 1 : La formation du contrat.


La formation d’un contrat du travail est subordonnée à la satisfaction à des conditions
communes fixées par le DOC. L’article 15 du code du travail exige pour la validité de ce
contrat la satisfaction aux ‘’ conditions relatives au consentement et à la capacité à
contracter ainsi qu’à l’objet et à la cause du contrat, telles qu’elles sont fixées par le code des
obligations et contrats ». Quant aux autres aspects relatifs au contrat du travail, c'est-à-dire la
suspension et la cessation se trouvent régis actuellement par les dispositions du code du travail
(articles 32 à 42).

On tentera de traiter les conditions de fond et de forme exigibles pour l’ensemble des
contrats et par la suite les dispositions du code de travail régissant la suspension et la cessation
du contrat de travail.

§ 1 : Conditions de fond et de forme pour la formation de contrat.

Pour être valablement formé, le contrat doit respecter des conditions de fond et de forme
si besoin est. A défaut de quoi, il encourt l’annulation.

A. Conditions de fond.
L’article 2 du DOC dispose que : les éléments nécessaires pour la validité des
obligations, qui dérivent d’une déclaration de volonté sont :
-1. La capacité de s’obliger (développé précédemment dans la première partie),
-2. Le consentement : déclaration valable de volonté portant sur les éléments de l’obligation
-3. Un objet certain pouvant former objet d’obligation
-4. Une cause (raison ou un motif pour justifier leurs engagements) licite de s’obliger.

Il va sans dire que, le contrat ne peut être formé que lorsque ces quatre conditions sont
réunies. On se contentera de l’étude des trois dernières conditions, étant donné que la condition
de capacité a été développée précédemment.

1. La capacité.

Pour les personnes physiques, il faut être capable pour contracter valablement. Toute
personne peut contracter, si elle n’en est pas déclarée incapable par la loi. Quant aux personnes
morales, il faut être habilité par les organes de direction ad hoc.
A. Les personnes physiques.
Les personnes physiques sont des êtres humains dotés de la personnalité juridique. Ils
sont individualisés par trois éléments:

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- Le nom
- Le domicile
- L’état civil
La personnalité juridique ne s’éteint que par la mort ou l’absence.

Tous les êtres humains jouissent de la personnalité juridique. Néanmoins, ils n’ont
pas tous la capacité d’exercer leurs droits eux mêmes.

La capacité d’exercice est une condition sine qua non pour la conclusion d’un contrat
et la validité de l’obligation. Elle désigne le pouvoir reconnu par la loi aux personnes
d’accomplir des actes d’administration, de prendre des engagements et de défendre leurs
intérêts. Légalement toute personne est capable d'obliger et de s'obliger, à l’exception des
mineurs (n’ayant pas atteint l’âge de la majorité légale fixée à 18 ans révolus par le code de la
famille) et des personnes déclarées incapables totalement ou partiellement (déments,
prodigues…), qui ne peuvent agir en droit que par l’intermédiaire de leurs représentants
légaux.
Toutefois, le mineur peut être émancipé lorsqu’il atteint l’âge de 16 ans, et ce, sur
décision du Juge (article 218 du code de la famille). La demande d’émancipation peut être
formulée aussi bien par le mineur que par son représentant légal. Aussi, le mineur et
l’incapable en général peut être représenté par un tuteur (légal, testamentaire ou datif).
En matière de travail, le code des obligations et contrat dispose que « le louage de
service n’est valable que si les parties contractantes ont la capacité de s’obliger ». La
condition de capacité en matière d’obligation et de contrat est fixée par le code de la famille à
18 ans. Toutefois le travailleur mineur peut accéder dès l’âge de 15 ans au travail et ne peut
être employé dans des travaux dangereux avant 18 ans révolus (art 147 et 143 du code du
travail et ce sous réserve de l’accord du tuteur car en application de l’article 4 du DOC.

Ceci dit, le mineur ou l’incapable qui ont contracté sans l’autorisation de leur père,
tuteur ou curateur, ne sont pas obligés à raison des engagements pris par eux et peuvent en
demander la rescision dans les conditions établies par le dahir sur les obligations et contrats.
Cependant, ces obligations peuvent être validées par le père, tuteur ou curateur, à l’acte
accompli par le mineur ou l’incapable .Cette approbation doit être donnée en la forme requise
par la loi.

B. Les personnes morales.


Les personnes morales jouissent à l’instar des personnes physiques des droits subjectifs
et sont soumises à un certain nombre d’obligations. Elles peuvent être individualisées par le
nom (raison sociale), le domicile (siège social) et même la nationalité. Elles ont leur
patrimoine, qui se distingue de leurs membres. Elles peuvent conclure différents actes
juridiques et ester en Justice.
On distingue au sein des personnes morales outre, les groupements de biens ceux des
personnes qui comprennent des personnes morales qui peuvent être de droit public (Etat,

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établissements publics, collectivités territoriales) comme de droit privé (syndicats,
coopératives, associations, sociétés,).

2. Le consentement des parties.


Le consentement est l’un des principes de base de la théorie de l’autonomie de la
volonté. Il constitue la condition sine-qua-non pour la formation d’un contrat sportif, lequel
suppose la rencontre de deux volontés, donc un échange de consentements. En effet, la réunion
d'une offre et d'une acceptation suffit à former le contrat. Celui-ci ne devient parfait entre les
parties que par leur consentement et par l’exécution de leurs obligations.
A ce propos, l’article 19 du DOC dispose que : « la convention n'est parfaite que par
l'accord des parties sur les éléments essentiels de l'obligation, ainsi que sur toutes les autres
clauses licites que les parties considèrent comme essentielles ».
Ceci dit, le consentement des parties contractantes doit être libre et éclairé. Autrement
dit, il ne doit pas être entaché de vices de consentement, qui peuvent remettre en cause le
contrat. (articles 39 à 56 du DOC).
L’article 39 du DOC déclare : « Est annulable le consentement donné par erreur,
surpris par dol ou extorqué par violence ». L’erreur, le dol, la violence et la lésion constituent
des vices de consentement susceptibles de provoquer l’annulation du contrat.

A/ L’erreur.
L’erreur consiste dans une fausse représentation de la réalité qui a conduit une personne
à contracter et qui ne l’aurait pas fait si elle avait connu la réalité. C’est une sorte de
‘’malentendu’’. L’erreur pourrait porter sur une personne ou une substance. L’erreur peut
porter sur la nature du contrat (une personne pensait conclure un contrat de location, alors que
l’autre pensait vendre le bien, ou donation/alors qu’il s’agit de vente, ou vente Dhs/$), ou sur
l’objet (une personne pense acheter un vase en cristal, alors qu’il s’agit d’un vase en verre).
Quant à l’erreur portant sur la personne ( elle peut concerner un contrat passé avec un
cocontractant croyant qu’il s’agit du propriétaire qui ne l’est pas, ou un contrat de travail passé
avec une personne croyant qu’il a un profil particulier alors qu’il n’en est rien.
B/ Le dol.
Le dol est une tromperie, une fraude ou manœuvre frauduleuse visant à induire une
personne en erreur afin de l’amener à conclure un contrat (fausses déclarations, transformation
de l’aspect extérieur d’un objet). C’est une erreur délibérément provoqué. L’auteur du dol peut
être condamné à payer des dommages-intérêts, car le dol est considéré comme un délit civil.
C/ La violence.
La violence consiste à forcer et contraindre une personne à conclure un contrat. Elle ne
permet d’exprimer librement son acceptation. De la sorte, le consentement est obtenu sous la
force ou tout moyen de menace ou de dissuasion.

16
Selon l’article 46 du DOC : « La violence est la contrainte...moyennant laquelle on
amène une personne à accomplir un acte qu’elle n’a pas consenti ». Dans la majorité des cas, il
s’agit de la violence morale.
D/ La lésion.
La lésion constitue une rupture dans l’équilibre entre les parties contractantes, qui se
traduit par un préjudice subi par la victime. Autrement dit, c’est le dommage issu du
déséquilibre entre la valeur des prestations que reçoit ou doit recevoir un des contractants et la
valeur de celles qu'il a fournies ou qu'il doit fournir à son cocontractant. Au sens du DOC, est
réputée lésion toute différence au-delà du tiers entre le prix porté au contrat et la valeur
effective de la chose (Article 56 du DOC).
Cependant, dans le droit marocain, la lésion ne peut provoquer à elle seule la rescision
du contrat. Elle doit être accompagnée du dol. Une seule exception est prévue, toutefois, au
profit des mineurs et incapables, qui lorsqu’ils sont victimes de lésion même s’ils ont contracté
avec l’assistance de leur tuteur, peuvent bénéficier de la rescision du contrat.

3. L’objet.

En principe, les parties au contrat peuvent déterminer librement l’objet. Toutefois,


cette liberté est limitée étant donné que les parties doivent respecter les règles relatives à
l’ordre public et aux bonnes mœurs, ainsi que les dispositions légales impératives.

L’objet du contrat est l’opération juridique que les contractants désirent réaliser : c’est
le but du contrat, qui consiste en la création d’obligations entre parties. Pour le travailleur,
l’objet du contrat de travail est l’exercice de sa fonction professionnelle, tandis que pour
l’employeur, l’objet est le paiement d’une rémunération.

Le contrat doit avoir un objet déterminé ou déterminable, qui soit réalisable ou


possible et licite. L’article 59 du DOC dispose que l’objet doit être possible physiquement, et
réalisable..

4. La cause.
Dans le contrat de travail, la cause est le résultat que chaque partie espère recevoir.
Pour le travailleur, l’obtention du salaire, pour l’employeur; la réalisation du travail. Si la
cause est illicite le contrat est résilié.

La cause du contrat est le motif, ou la raison qui pousse les parties à contracter.

Comme pour l’objet, la cause doit être licite et réelle.

Exp : - On ne peut s’engager à verser une somme d’argent en contrepartie d’un assassinat.

17
- §2. Conditions de forme.

Le contrat de travail est un contrat consensuel qui se forme, en principe, par le simple
échange des consentements. Il peut être écrit ou verbal. Ceci dit, l’écrit constitue un moyen de
preuve et un instrument juridique visant à protéger les droits et intérêts des différentes parties.
L’article 15 du code de travail stipule qu’en cas de conclusion par écrit, le contrat de
travail doit être établi en deux exemplaires revêtus des signatures du salarié et de
l’employeur légalisées par l’autorité compétente. Le salarié conserve l’un des deux
exemplaires.
Quant à l’article 18 du code de travail, il ajoute que : « La preuve de l’existence du
contrat de travail peut être rapportée par tous les moyens ».
Le contrat établi par écrit est exonéré des droits d’enregistrement.

Le contrat peut prévoir un cautionnement à la charge du salarié (le caissier, le


comptable, le pompiste..) qui reçoit l’argent de la clientèle. Le cautionnement doit être encadré
par les règles du droit du travail c'est-à-dire celles contenues dans les articles 26 à 30 du code
du travail.

Section 2 : Typologie des contrats.


Il existe trois types de contrat. En vertu de l’article 16 du code, le contrat est conclu
pour une durée indéterminée, pour une durée déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé.

§1. Le contrat à durée indéterminée (CDI)

Le contrat du travail à durée indéterminée peut être conclu dans le cadre de l’exécution
de travaux et taches permanentes. Il a pour avantage de stabiliser la relation d’emploi et de
justifier l’octroi d’une indemnité de licenciement en cas de sa résiliation sur initiative de
l’employeur. En vertu du code de travail, le CDI doit constituer la règle et le CDD l’exception.

Sur le plan pratique, il est difficile de distinguer entre le travail permanent et le travail
temporaire. Pour contourner cette difficulté, l’article 16 prévoit la possibilité de fixer par voie
réglementaire ou par voie de convention collective des listes des travaux temporaires dont les
contrats à durée déterminée peuvent entre conclus.

§2. Le contrat à durée déterminée (CDD) :

Le CDD ne peut être conclu que dans les cas suivants :

- le remplacement d’un salarié par un autre dans les cas de suspension du contrat du travail sauf si la
suspension résulte de la grève ;
- l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise,
- si le travail a un caractère saisonnier.

18
Le contrat à durée déterminée peut être conclu aussi dans d’autres circonstances prévues
par l’article 17 du code du travail. Ainsi, « lors de l’ouverture d’une entreprise pour la
première fois ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise ou lors du lancement d’un
nouveau produit pour la première fois, dans les secteurs autres que le secteur agricole, il peut
être conclu un contrat à durée déterminée pour une période maximum d’une année
renouvelable une seule fois. Passée cette période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.

Le contrat conclu pour une durée maximum d’une année devient dans tous les cas à
durée indéterminée lorsqu’il est maintenu au delà de sa durée.

Dans le secteur agricole, le contrat du travail à durée déterminée peut être conclu pour
une durée de six mois renouvelable à condition que la durée des contrats ne dépasse pas deux
ans. Le contrat devient par la suite à durée indéterminée.

§3. Le contrat du travail pour l’accomplissement d’un travail déterminé (contrat de mission).

Ce genre de contrat peut être conclu par exemple pour la construction d’un ouvrage
déterminé, (barrage, villas, autoroute.), c’est un travail qui a une durée de vie plus ou moins
longue mais qui n’est pas permanent.

Outre ces formes d’emploi temporaire, le code du travail encadre le travail temporaire.
Les travaux non permanents dits « taches » peuvent être effectués uniquement dans les cas
suivants prévus par l’article 496. « - pour remplacer un salarié par un autre en cas d’absence
ou en cas de suspension du contrat de travail, à condition que ladite suspension ne soit pas
provoquée par la grève ;

- l’accroissement temporaire de l’activité d’entreprise ;


- l’exécution de travaux à caractère saisonnier ;
- l’exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de ne pas conclure de contrat de travail à durée
indéterminée en raison de la nature du travail.

La durée des contrats à conclure dans le cadre du travail temporaire est fixée par
l’article 500 comme suit : durée équivalente à la période de suspension du contrat d’un salarié,
trois mois renouvelable une fois, six mois non renouvelables.

Section 3: L’exécution du contrat du travail


L’exécution du contrat suppose la concrétisation des obligations juridiques et les
engagements contractés respectivement du salarié et de l’employeur.

§1. Les obligations du salarié.

Dans le cadre de la relation du travail, le salarié est soumis à une série d’obligations. Il
est assujetti à l’obligation d’assurer une prestation de travail et il demeure responsable dans
son travail de ses actes, de sa négligence, de son impéritie ou de son imprudence.

19
Il est soumis à l’autorité de l’employeur conformément aux dispositions législatives,
réglementaires, aux clauses contractuelles, aux dispositions de la convention collective, aux
règles du règlement intérieur, et aux textes réglementant la déontologie de la profession.

Le salarié doit conserver les choses, les moyens et les outils qui lui ont été remis pour
l’exercice de son travail et il doit les restituer à la fin du travail ou à la cessation définitive de
son travail.

Il endosse la responsabilité en cas de perte ou de détérioration des choses et des moyens


du travail si elles sont imputables à sa faute et sauf en cas de force majeure. Le salarié doit
exécuter son travail selon les normes prescrites par l’employeur et les textes en vigueur.

§2. Les obligations de l’employeur.

L’employeur est tenu de fournir un poste de travail au salarié et de lui délivrer une
carte de travail, qui doit être renouvelée en cas de changement de la qualification
professionnelle du salarié ou du montant du salaire.

Il est responsable de la prise de toutes les mesures nécessaires afin de préserver la


sécurité, la santé et la dignité des salariés dans l’accomplissement des taches qu’ils
exécutent sous sa direction et de veiller au maintien des règles de bonnes mœurs, de bonne
conduite et de bonne moralité dans son entreprise.

En outre il tenu d’informer tout salarié embauché sur la convention collective, la


règlement intéressé, l’horaire du travail, les assurances sociales …

Les salariés ont le droit de bénéficier des programmes de lutte contre l’analphabétisme
et de formation continue.

L’employeur est soumis également aux dispositions légales et les mesures concernant la
rémunération, l’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale et autres.

En définitive, l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail à la cessation


du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine de dommages – intérêts.
Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l’entrée du salarié dans
l’entreprise, celle de sa sortie et le poste de travail qu’il a occupé. Toutefois, par accord entre
les deux parties, le certificat de travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services qu’il a rendus.

20
Chapitre 2 : Les conditions du travail et l’exécution du contrat de travail.

Le concept de conditions du travail au sens large comprend la durée du travail, le repos


hebdomadaire, les congés, les jours fériés, la sécurité et l’hygiène du travail et la médecine du
travail.

Section 1: Durée de travail, de repos et de congé.

Le législateur intervient dans la fixation de la durée de travail et de repos.

§1. La durée du travail.

L’Etat intervient dans fixation de la durée de travail légale pour préserver la santé
physique et morale des employés et lutter contre le chômage.

La durée du travail effectif est le temps effectivement consacré à l’activité


professionnelle. Dans les activités non agricoles (industrie, commerce, artisanat, services), la durée
normale de travail des salariés est fixée à 44 h par semaine et 2288h par an. Toutefois, cette
période peut être répartie sur l’année selon les besoins de l’entreprise à condition de ne pas
dépasser 10h par jour.

Dans les activités agricoles, elle est fixée à 2496 heures dans l’année et elle est répartie
selon les saisons, les périodes et les nécessités de culture.

L’aménagement du temps du travail peut être effectué dans certaines circonstances. Dans
ce cadre, pour se protéger des crises passagères, l’employeur peut répartir la durée annuelle
globale du travail sur l’année en fonction des besoins de l’entreprise à condition que la durée
normale du travail n’excède pas dix heures par jour.

Par ailleurs, la durée du travail peut être réduite pour une période continue ou
interrompue ne dépassant pas soixante jours par an, après consultation des délégués des
salariés et le cas échéant les représentants des syndicats, et ce, en cas de crise économique
passagère ou de cironstances involontaires.

Le salaire est payé pour la durée effective du travail et ne peut en aucun cas être inférieur
à 50% du salaire.

Si l’employeur envisage de réduire la durée du travail plus que celle précitée, la période
de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur, les délégués des salariés et, le
cas échéant les représentants des syndicats dans l’entreprise.

A défaut d’accord, la réduction de la durée normale du travail ne peut avoir lieu que sur
la base de la procédure établie par l’article 67 du code du travail qui fixe les modalités de
licenciement collectif et la fermeture des établissements. Cependant, il importe de signaler que

21
les établissements occupant moins de dix salariés ne sont pas tenus d’appliquer cette
procédure.

§2. Le repos hebdomadaire et les jours fériés.

Le droit du travail accorde aux travailleurs un jour de repos par semaine pour des raisons
familiales, religieuses et sociales. Ainsi, il doit être accordé obligatoirement aux salariés un
repos hebdomadaire d’au moins vingt heures allant de minuit à minuit (art 205).

Il doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le dimanche, soit le jour du souk
hebdomadaire.

Ce repos doit être accordé simultanément à tous les salariés d’un même établissement ou
entreprise. Toutefois, pour les entreprises qui sont ouverts de manière permanente au public
tels les cafés, les restaurants, les hôtels, les cinémas, le repos peut être accordé par roulement.
Cette possibilité est également reconnue aux établissements utilisant des produits ou matières
périssables ou susceptibles d’altération.

Le repos peut être suspendu dans certaines circonstances .Il en est ainsi le cas, lorsque la
nature de l’activité de l’entreprise, les produits utilisés le justifient, en cas de travaux urgents
ou en cas de surcroît exceptionnel du travail. Cette suspension ne doit pas viser les mineurs de
moins de dix huit ans, les femmes de moins de vingt ans et les salariés handicapés.

Le repos hebdomadaire suspendu est compensé par un repos dit « repos compensateur »,
dont la durée doit être égale à celle du repos suspendu.

Pour les jours de fêtes payés et les jours fériés dont la liste est établie par le décret n° 2-
04-426 du 29/12/2004 , le code du travail interdit aux employeurs d’occuper les salariés
pendant ces jours .

Les jours fériés sont le 11 janvier, premier mai , 30 juillet , 14 août , 20 août , 21 août , 6
novembre , 18 novembre , ais elfitr , aïd adha , 1ièer moharrem , ais el maoulid annabaoui .

Ces jours sont chômés et payés, si le salaire est fixé à la semaine, à la quinzaine ou au
mois. Il est illégal d’effecteur une réduction en raison des jours fériés ou des jours choisis et
payés.

Toutefois, si l’employeur fait travailler un salarié pendant un jour de fête payé ou un jour
chômé et payé, il doit lui payer, en sus du salaire une indemnité égale à 100% du salaire de
cette journée.

L’indemnité à payer pour le travailleur dont le salaire est fixé à la tache, au rendement ou
à la pièce, est égale au 1/26 de la rémunération précise pour les 26 jours de travail effectif
ayant précédé immédiatement le jour férié ou le jour chômé et payé.

22
Le salarié a le droit de bénéficier du jour de fête payé s’il est occupé immédiatement
avant le jour de fête ou durant les treize jours du mois qui précède le jour de fête.

§3. Les congés annuels payés.

Le dahir du 9 /1/1946 a accordé un congé annuel payé aux travailleurs. Les dispositions
de ce dahir sont restées applicables jusqu’à l’entrée en vigueur du code du travail. Celles-ci ont
été reproduites dans le code du travail sans changement notamment en ce qui concerne le
nombre de jours de congé et la rémunération correspondante.

L’article 231 du code du travail accorde à tout salarié le droit à un congé annuel payé
après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.
La durée du congé est fixée à raison de :

- un jour et demi de travail effectif par mois de service ;


- deux jours de travail effectif par mois de service pour les salariés âgés de moins de dix huit ans.

La durée du congé annuel payé est augmentée à raison d'un jour et demi de travail effectif
par période entière, continue ou non, de cinq années de service, sans toutefois que cette
augmentation puisse porter la durée totale du congé à plus de trente jours de travail effectif.
(art 232). En outre cette durée est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés
et de jours fériés pendant la période du congé annuel payé.

Pour le calcul de la durée du congé annuel payé, on prend en considération les périodes
de travail effectif, c'est-à-dire les périodes effectivement travaillées ou qui sont considérées
ainsi en vertu de l’article 239.

Ces périodes sont effectives sont :

 les périodes du congé annuel payé au titre de l’année précédente ou la période de préavis
de licenciement ;
 Certaines périodes de suspension du contrat : durée du service militaire, absence du salarié
pour maladie ou accident dûment constatés par un médecin, la maternité, incapacité
temporaire résultant d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle , les
périodes pendant certaines absences autorisées .

Par accord entre le salarié concerné et l’employeur, le congé peut être fractionné ou
cumulé sur deux années consécutives à condition que ce fractionnement ne réduise pas la
durée du congé à une période inférieure à 12 jours ouvrables incluant deux jours de repos
hebdomadaire.

23
Section 2: Hygiène, sécurité et santé.

La préservation de l’hygiène et de la sécurité sur les lieux de travail a bénéficié


également de l’intérêt du législateur.

§1. L’hygiène et la sécurité du travail.

Les entreprises et lieux du travail doivent respecter les règles d’hygiène et de sécurité
pour prévenir les risques professionnels, c'est-à-dire les accidents du travail, les maladies
professionnelles et les maladies à caractère professionnelle.

Ces règles peuvent être générales, c'est-à-dire applicables à tous les établissements,
abstraction faite de la nature des activités et les règles spéciales qui concernent des activités
spécificités. (Cimenteries, industries chimiques, bâtiment …).

Les mesures de sécurité peuvent être individuelles (port de masques, de casque, ..) ou de
sécurité collective c'est-à-dire la sécurité intégrée dans le système de production, les
machines…).

Le code du travail par ses articles 281 à 303 établit une panoplie de mesures destinées à
assurer un milieu du travail sain et à réaliser les conditions pour un travail décent.

Les locaux du travail doivent présenter les conditions générales d’hygiène et de salubrité
dont l’éclairage, le chauffage, l’aération, l’insonorisation, l’évacuation des poussières. Les
locaux doivent être aménagés de manière solide et être pourvus de toilette, de sanitaires et de
réfectoires.

Les machines doivent être dotées de dispositifs de protection de manière à garantir la


sécurité.

§2. La médecine du travail.

Pour la préservation de la santé des travailleurs, le code du travail impose la création d’un
service médical dans :

1) les entreprises industrielles, commerciales et d’artisanat ainsi que les exploitations


agricoles et forestières et leurs dépendances employant 50 salariés au moins ;

2) les entreprises industrielles, commerciales , d’artisanat ainsi que les exploitations


agricoles et forestières et leurs dépendances effectuant des travaux exposant les salariés aux
risques des maladies professionnelles telles que définies par la législation concernant la
réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles .

24
Quant aux établissements occupant moins de 50 salariés, ils doivent avoir soit des
services médicaux du travail indépendants, soit des services médicaux communs c'est-à-dire
des services interentreprises.

Le médecin du travail est lié à l’entreprise par un contrat du travail .Il doit être spécialiste
en médecine du travail, être inscrit au tableau de l’ordre des médecins et avoir l’autorisation
d’exercer.

Il est tenu d’exercer sa mission en respectant les règles de déontologie professionnelle.


Son rôle est purement préventif .Il consiste à effectuer sur les salariés des examens médicaux
nécessaires surtout l’examen médical d’aptitude au moment de l’embauchage et à surveiller
les conditions d’hygiène dans les lieux du travail, les risques de contamination et l’état de santé
des salariés.

Toutefois, le médecin du travail peut donner des soins en cas d’urgence. Il propose les
mesures individuelles.

Le médecin du travail a un rôle de conseiller surtout de l’employeur à propos des mesures


de surveillance des conditions générales d’hygiène dans l’entreprise, la protection des salariés
contre les accidents du travail et les maladies professionnelles, la surveillance de l’adaptation
du poste de travail et l’amélioration des conditions du travail.

Il est consulté sur toutes les questions d’organisation technique du service médical du
travail, les nouvelles techniques de production et les substances et produits nouveaux.

Il est informé par le chef de l’entreprise de la composition des produits utilisés et il est
tenu au secret des dispositifs industriels et techniques de production et de la composition des
produits employés.

Le médecin du travail est tenu de déclarer conformément aux conditions prévues par la
législation en vigueur, tous les cas de maladies professionnelles dont il aura connaissance ainsi
que les symptômes ou maladies pouvant avoir un caractère professionnel.

Section 3: Le salaire
Le salaire est la contrepartie du travail. Au point de vue économique, le salaire est conçu
comme le prix de la force du travail et un élément du coût de la production qui ne saurait être
payé au delà de sa valeur. Ayant un caractère alimentaire dans la mesure où il permet au salarié
de couvrir ses besoins et ceux de sa famille. Il remplit une fonction vitale pour le travailleur.
Le salaire est défini par l’article 1 de la convention internationale du travail 95 comme étant
« la rémunération ou les gains susceptibles d’être évalués en espèces et fixées par accord ou
par l a législation nationale , qui sont dus en vertu d’un contrat de louage de service , écrit ou
verbal , par un employeur à un travailleur , soit pour le travail effectué ou devant être effectué ,
soit pour les services rendus ou devant être rendus ».

25
Le législateur est intervenu pour assurer sa protection en instituant plusieurs mécanismes.
Si pendant longtemps le salaire a été librement fixé par les parties, le tribunal peut intervenir
pour le fixer en cas de litige. Le salaire peut comprendre plusieurs éléments : le salaire
proprement dit, la prime d’ancienneté et les avantages en nature ou en espèces .Si le
salaire minimum légal et la prime d’ancienneté sont obligatoires, les autres avantages et
acquis sociaux peuvent être établis dans les contrats individuels et collectifs du travail et les
règlements intérieurs.

Le code du travail réglemente la fixation du salaire minimum, les formalités et les


garanties de paiement,

§1. La fixation du salaire et le mode de son calcul.

Le salaire est librement fixé par accord entre les employeurs et les salariés sous réserve
du respect du salaire minimum. toutefois en vertu de l’article 733 « à défaut de convention, le
tribunal détermine le prix des services ou l’ouvrage d’après l’usage , s’il est existe un tarif ou
taxe déterminée , les parties sont censées s’en être remises au tarif ou à la taxe ».

Le salaire minimum est établi pour la première fois par le dahir du 18/6/1936 et il est
maintenu par le code du travail. L’article 356 dispose que ce salaire minimum ne peut être
inférieur aux montants fixés par le gouvernement pour les activités agricoles et pour les
activités non - agricoles après avis des organisations professionnelles des employeurs et des
travailleurs les plus représentatives.

Pour la fixation du salaire minimum légal, dans les activités commerciales et


industrielles, ce salaire est calculé suivant la valeur déterminée par la réglementation en
vigueur. Les pourboires et les accessoires, en espèce ou en nature entrent enligne de compte
pour l’appréciation du salaire minimum légal

Dans les activités agricoles, les avantages en nature ne sont pas pris en compte pour le
calcul du salaire minimum légal.

Dans les activités non agricoles, le salaire minimum légal est calculé sur la base de la
rémunération versée au salarié pour une heure du travail.

Dans les activités agricoles, le salaire minimum est calculé sur la base de la rémunération
versée pour une journée de travail.

Pour le personnel rémunéré à la pièce, à la tache ou au rendement , le salaire doit être au


moins égal au salaire minimum légal , sauf si la diminution du travail exécuté qui a influencé
le montant du salaire est imputable au salarié lui même .
1) Définition du salaire minimum

26
L’article 358 définit le salaire minimum comme étant un salaire légal qui « s’entend de la
valeur minimale due au salarié et assurant aux salariés à revenu limité un pouvoir d’achat leur
permettent de suivre l’évolution du niveau des prix et de contribuer au développement
économique et social qu’à l’évolution de l’entreprise.

Le salarié bénéficie d’une prime d’ancienneté dont le montant est fixé comme suit :
- 5% du salaire après deux de service continu ou discontinu du travail,
- 10% du salaire après 5 ans de service continu ou discontinu,
- 15% du salaire après 12 ans de service continu ou discontinu,
- 20% du salaire après 20 ans de service continu ou discontinu,
- 25% du salaire après 25 ans de service continu ou discontinu.

Cette prime d’ancienneté est calculée sur le salaire proprement dit , sur ses accessoires
ainsi que les majorations des heures supplémentaires , à l’exclusion des prestations familiales ,
des pourboires , des qualifications accordées sous forme de versements fractionnels , des
indemnités ou primes qui constituent un remboursement ou dédommagement pour le salarié ,
des indemnités pour emplacement temporaire .
2) Paiement des salaires

Les salaires doivent être payés en monnaie marocaine nonobstant toute clause contraire.
Des avantages en nature peuvent être attribués aux salariés dans la profession ou dans les
entreprises où il est fait usage d’en accorder.

Sur le plan de la périodicité, le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à seize
jours d’intervalles, aux ouvriers et au deux par mois, à seize jours au plus d’intervalle, aux
ouvriers et au mois une fois par mois aux employés.

Les salaires dus aux voyageurs représentants et placiers de commerce et d’industrie


doivent être réglés au moins une fois tous les trois mois.

Le salarié rémunéré à l’heure ou à la journée doit être payé au salarié dans les vingt
quatre heures lorsqu’il est licencié et dans les soixante heures suivantes lorsqu’il quitte
l’employeur de son plein gré.

§2. Les pièces et documents relatifs au paiement des salaires.

Le législateur a mis certaines obligations à la charge de l’employeur l’obligation de


tenues des pièces, registres et affiches relatifs au paiement des salaires et à la preuve de ce
paiement.

27
I. Le bulletin de paie.

L’employeur est tenu de remettre à chacun de ses salariés une pièce jutificative dite «
bulletin de paie » qui a pour finalité de permettre au salarié de connaître comment sa
rémunération a été calculée.
II. Le livre de paie.

Tout employeur dans une entreprise, un établissement ou un atelier doit tenir un livre de
paie .Ce document est établi conformément à un modèle fixé par l’autorité gouvernementale
chargée du travail .Ce registre peut être remplacé à la demande de l’employeur par l’utilisation
des systèmes de comptabilité mécanographique ou informatiques ou par tout autre moyen de
contrôle jugé équivalent par l’agent chargé de l’inspection du travail.

Il doit être conservé par l’employeur pendant deux ans au moins à compter de sa clôture.
Le livre de paie ainsi que les documents mécanographiques et informatiques ou les autres
moyens de contrôle qui le remplacent doivent être constamment à la disposition des agents
chargés de l’inspection du travail et des agents de la CNSS.

§3. Les garanties de paiement du salaire

Trois mécanismes sont établis pour assurer les garanties de paiement des salaires.

Le privilège de paiement le paiement, les retenues sur salaire, la saisie –arrêt.

 Le privilège garantissant le paiement du salaire et l’indemnité de licenciement.

Par dérogation à l’article 1248 du dahir du 12/8/ 1913, les salariés bénéficient du
privilège de premier rang sur la généralité des meubles de l’employeur en ce qui concerne le
salaire Ce privilège s’entend également à l’indemnité de licenciement.

Les salariés au service d’un entrepreneur de construction peuvent exercer une action
directe contre le maître d’ouvrage à concurrence de la somme dont il se trouve débiteur envers
l’entrepreneur.

 les retenues sur salaire

En application de l’article 8 de la convention 95 « des retenues sur salaire ne seront


autorisées que dans des conditions et limites prescrites par la législation nationale ou fixées par
une convention collective ou une sentence arbitrale . En outre l’article 9 interdit « toute
retenue sur les salaires dont le but est d’assurer un paiement direct ou indirect par un
travailleur à un employeur, à son représentant ou à un intermédiaire quelconque (…) en vue
d’obtenir ou de conserver un emploi ».

S’inspirant de cette disposition , l’article 385 du code du travail dispose qu’aucune


compensation ne s’opère au profit des employeurs entre le montant des salaires dans dus par

28
eux ç leurs salriés et les sommes qui seraient dues à ces salriés pour fournisseurs divers sauf
dans cas.

Par ailleurs en cas de prêt accordé aux salariés, l’employeur ne peut se faire rembourser
qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le dixième du salaire échu.

 La saisie-arrêt

L’article 10 de la convention 95 prescrit que « le salaire ne pourra faire l’objet de saisie


ou de cession que selon les modalités et dans les limites prescrites par la législation nationale
et ajoute qu’ « il doit être protégé contre la saisie ou la cession dans la mesure jugée nécessaire
pour assurer l’entretien du travailleur et de sa famille ». Dans ce sens l’article 387 du code du
travail fixe dus à tout salarié.

Cette fixation est établie comme suit :

1/ 20 sur la portion inférieure ou égale à 4 fois le salaire minimum légal ;

1/10 sur la portion supérieure à 4 fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à
huit fois le salaire minimum légal ;

1/5 sur la portion supérieure à huit fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à
douze fois le salaire minimum légal ,

¼ sur la portion supérieure à 12 fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à


seize fois le salaire minimum légal ,

1/ 3 sur la portion supérieure à seize fois le salaire minimum légal et inférieure ou égale à
vingt fois le salaire minimum,

Sans limitation sur la portion du salaire annuel supérieure à 20 fois le salaire minimum
légal.

29
30