Terminación del contrato de trabajo

Por Gerencie.com 14 febrero, 2019

Como todo contrato, el contrato de trabajo puede ser terminado, ya sea por pacto
expreso entre las partes, o por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera
de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa.
Las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa legal,
Justa causa y decisión unilateral de cualquiera de las partes.
Tabla de contenido
Terminación del contrato de trabajo por causa legal.
Casos en que se el contrato de trabajo se termina.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador durante
más de 120 días.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una
suspensión del contrato.
Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.
Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.
Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.
Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean oponibles.
El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.
En el contrato de trabajo a término fijo.
En la terminación del contrato con justa causa.
Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.
El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

Terminación del contrato de trabajo por causa legal.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo contempla las que aquí llamamos causas
legales para la terminación del contrato de trabajo.
Lo anterior significa que en tales circunstancias el contrato se termina sin necesidad de
que una de las partes haya incumplido, y por consiguiente, en general no se genera
derecho al pago de la indemnización, por cuanto la terminación obedece a una
disposición legal, y no a una decisión o comportamiento de las partes.

Casos en que se el contrato de trabajo se termina.

El contrato de trabajo terminará cuando se presenten cualquiera de las siguientes
situaciones, y como ya se dijo, por regla general no hay lugar al pago de indemnizaciones
por cuanto el contrato termina porque así lo quiso la ley.
Terminación del contrato por muerte del trabajador.
La muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este
contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al
empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es
materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
Al ser un contrato personal, el trabajador no puede ser sustituido por otra persona, por lo
tanto el vínculo jurídico no puede sobrevivir al fallecimiento del trabajador.
El contrato de trabajo no termina cuando fallece el empleador, pues este sí puede ser
sustituido por sus herederos, toda vez que a estos les corresponde asumir los negocios
del causante, incluyendo los empleados contratados en sus negocios.
Terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento.
Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por
mutuo acuerdo en cualquier momento.
La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se
requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de
consentimiento.
Si hubiere vicio de consentimiento, el trabajador podría demandar y en caso probar en
juicio la existencia de tal vicio, el empleador puede ser obligado a indemnizarlo o incluso
a reintegrarlo.
Terminación del contrato de trabajo por expiración del plazo fijado.
Aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo
acordado.
No obstante que la ley considera la expiración del pactado como causal para la
terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el
requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el
contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días
antes del vencimiento del contrato.
Adicionalmente, en los casos de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral
reforzada, por vía jurisprudencial la Corte constitucional ha dictaminado que la simple
expiración del plazo no da lugar a la terminación del contrato de trabajo a término fijo.
En consecuencia, la expiración del plazo pactado no es causal absoluta para la
terminación del contrato de trabajo, pues esa terminación está sujeta a condiciones y
circunstancias especiales que se deben evaluar en cada caso particular.
Terminación del contrato de trabajo por la terminación de la obra contratada.
Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se
extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.
Es un contrato que por su propia naturaleza no puede subsistir más allá de la existencia
de la obra que motivó este tipo de contrato.
Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva de la empresa o
establecimiento.
Si la empresa cierra los contratos de trabajo se terminan por la imposibilidad material de
seguir existiendo.
Aquí se debe precisar que si bien el cierre de la empresa o negocio es una causa que
pone fin al contrato de trabajo, el empleador debe indemnizar al trabajador afectado,
porque la ley así lo dispuso expresamente.
Adicionalmente el empleador debe pedir autorización del ministerio del trabajo para poder
terminar los contratos de trabajo por esa causa.
Esta es una excepción a la regla general según la cual cuando el contrato termina por
una causa legal no hay lugar a indemnizar al trabajador.
Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del empleador
durante más de 120 días.
Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar
el contrato de trabajo pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo
y pagando la respectiva indemnización al trabajador en los términos del artículo 64 del
código sustantivo del trabajo.
Es así porque el trabajador no tiene culpa por la decisiones económicas y operativas que
tome el empleador, y ya sabemos que el trabajador no debe asumir ni compartir los
riegos del empleador, de manera que esta es otra excepción a la regla general en la que
se debe pagar la indemnización por despido injusto.
Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del trabajador.
Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del
código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del
trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato.
Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que
es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará
válidamente.
Aquí es importante anotar que la terminación del contrato no procede en todos los casos
de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que
imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
Si el trabajador es condenado a una pena privativa de la libertad, naturalmente que el
contrato se termina pue el trabajador no puede trabajar.
Si el trabajador es condenado por un delito civil en contra del empleador, es razón para
terminar el contrato, como por ejemplo por hurto o abuso de confianza.
Pero si la condena es por un delito que no tiene relación con el empleador, por ejemplo
por lesiones personales a un tercero en un accidente de tránsito, no se configura una
causa legal para terminar el contrato.
Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego de una
suspensión del contrato.
Una vez finalice o se levante la suspensión del contrato de trabajo el trabajador debe
reincorporarse, per sino lo hace, es causal para terminar el contrato.
Si el trabajador debe laborar y no lo hace, se presume que ha decidido no continuar con
el contrato.
No obstante, el empleador antes de terminar el contrato debe intentar notificar al
trabajador y guardar evidencia de ello, para luego, en caso de una demanda, poder
justificar la razón por la que decidió terminar el contrato.

Justas causas por las que se puede terminar el contrato de trabajo.

El artículo 62 del código sustantivo del trabajo señala una lista de las causas justas por
las que el contrato de trabajo puede ser terminado por la parte que se vea afectada, ya
sea el empleador o el trabajador.
Cuando se incurre en una justa causa, se entiende que una de las partes ha incumplido
con el contrato lo que permite a la otra parte darlo por terminado.

Causas justas para que el empleador termine el contrato de trabajo.

El empleador puede despedir al trabajador si este incurre en las siguientes causas:
El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados
falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.
Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus
representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o
lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para
justificar la extinción del contrato.
El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a
pesar del requerimiento del {empleador}.
La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar
enfermedades o accidentes.
La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional,
así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador}
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.
Respecto a la enfermedad por a 180 días existe una gran limitación impuesta por la Corte
constitucional que busca proteger al trabajador de la discriminación, y busca que tanto el
empleador como el sistema de seguridad social garanticen los derechos a los
trabajadores.
Respecto a la terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión de
vejez, esta no se puede dar hasta tanto el pensionado sea incluido en la nómina del
fondo de pensiones, con el fin de garantizar que este reciba ingresos.

Terminación del contrato de trabajo por reconocimiento de la pensión

Es decir que un trabajador no puede ser despedido por el simple cumplimiento de los
requisitos para pensionarse, ni siquiera cuando la pensión le sea reconocida, sino cuando
se incluya en nómina, porque entre la fecha en que el fondo de pensión reconoce la
pensión y cuando empieza a pagarla pueden pasar varios meses.

Causas justas por las que el trabajador puede renunciar.

La ley también consideró unas justas causas por las que el trabajador puede renunciar,
que son:
El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de
trabajo.
Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
{empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del
{empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.
Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que
pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.
Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación
del servicio.
El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus
obligaciones convencionales o legales.
La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador,
de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
Consecuencias de que el trabajador renuncie con justa causa.
Si el trabajador renuncia con justa causa significa que el empleador no ha cumplido con
el contrato de trabajo, por tanto, es culpa del empleador que el trabajador haya tenido
que renunciar.
Por lo tanto se configura lo que se conoce como despido indirecto, donde el trabajador no
es despedido por el empleador pero se ve obligado a renunciar por culpa de este.

Despido indirecto del trabajador

El despido indirecto tiene como consecuencia la obligación de indemnizar el trabajador en

los términos del artículo 64 del código sustantivo del trabajo, pues la se presume que
despedir a un trabajador tiene los mismos efectos que obligarlo a renunciar.

Requisitos para que las justas causas de terminación del contrato sean
oponibles.
Quien termine el contrato de trabajo alegando una justa causa, debe notificarle a la otra
parte las cusas por las que decide terminar el contrato.
Así lo señala claramente el artículo 62 del código sustantivo del trabajo en su parágrafo
único:
«La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en
el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.»
El empleador que termina el contrato de trabajo alegando justa causa debe indicarle
claramente al trabajador por qué lo despide, pues si no lo hace, las causales alegadas,
así sean ciertas, no serán justificantes del despido en un proceso laboral, y lo que pudo
ser un despido justo se convierte en un injusto por no acatar lo dispuesto en la norma.
Y lo mismo para el trabajador. Si decide renunciar debe indicar en la carta de renuncia las
razones de su decisión, pues de no hacerlo, luego no puede reclamar un despido
indirecto.

El preaviso en la terminación del contrato de trabajo.

En algunos casos la terminación del contrato de trabajo exige que el empleador notifique
su decisión al trabajador con suficiente antelación.

En el contrato de trabajo a término fijo.

Ya se sabe que el contrato de trabajo a término fijo termina cuando expira el plazo
pactado en el contrato, pero la simple expiración el plazo no es suficiente para terminar
con el contrato, sino que el empleador debe notificar al trabajador que al terminar el plazo
pactado no se le será renovado.
Así lo dispone el artículo 46 del código sustantivo del trabajo, que demanda una
notificación con una antelación no inferior a 30 días.
Si no se hace la notificación, o se hace sin los 30 días de anticipación, el contrato se
renueva atómicamente por el mismo término del que finaliza.

En la terminación del contrato con justa causa.

Para que el empleador pueda despedir al trabajador por las causales 9 al 15 antes
señaladas (artículo 62 CST), debe dar aviso al trabajador con una anticipación no menor
a 15 días.
Se trata de las causales que tienen que ver con el desempeño laboral del trabajador y
con sus problemas de salud.
Si trabajador es despedido intempestivamente así sea por una justa causa, el despido no
tiene validez por no haberse observado lo que dispone la ley respecto al preaviso.

Terminación del contrato de trabajo unilateralmente y sin justa causa.

El contrato de trabajo es consensual, es decir, requiere que las dos partes estén de
acuerdo en celebrarlo y mantenerlo vigente, pero si una de las partes no quiere más ese
contrato, tiene libertad para terminarlo en cualquier momento y sin que exista otra causa
que su mera voluntad.
Pero como la ley protege los derechos del trabajador, en caso que el empleador termine
el contrato sin que el trabajador haya dado motivo alguno, debe pagar la respectiva
indemnización por despido injusto.
Y hay casos en que la ley simplemente prohíbe el despido del trabajador, como en el
caso de quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero en los demás casos el
despido unilateral con indemnización es procedente, de manera que para el empleador la
libertad de terminar un contrato no es absoluta.

El debido proceso en la terminación del contrato de trabajo.

Cuando es el empleador quien termina el contrato de trabajo por una justa causa, debe
seguir un procedimiento que le garantice el trabajador el derecho a la defensa, que es un
principio constitucional universal que debe ser observado por todo empleador.
Lo anterior implica la necesidad de llamarlo a descargos previa notificación, para que el
trabajador tenga la oportunidad de defenderse de los cargos o hechos que se le endilgan.
Si el empleador no observa el debido proceso, el trabajador puede demandar y un juez
puede ordenar el reintegro del trabajador, o cuanto menos condenar al empleador a
pagar la indemnización por despido injustificado.

Estabilidad laboral reforzada ¿Cuándo procede?

Por Gerencie.com 5 abril, 2019

La estabilidad laboral reforzada en la figura jurídica que protege al trabajador de ser

despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por
circunstancias que a ley señala.
Tabla de contenido
Derechos que protege la estabilidad laboral reforzada.
¿Cuándo procede la estabilidad laboral reforzada?
Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral por fuero de maternidad.
La renovación del contrato a la mujer con fuero de maternidad.
Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.
Carga de la prueba en la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad.
Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.
Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.
El despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada.
Consecuencias del despido ilegal de trabajadores con estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral no opera para los administradores o representantes legales.
Trabajador con estabilidad laboral que ha sido despedido puede pedir reintegro por vía
de tutela.
Estabilidad laboral reforzada obliga a renovar el contrato de trabajo a término fijo.

Derechos que protege la estabilidad laboral reforzada.

En condiciones normales un trabajador puede ser despedido de su trabajo con o sin justa
causa, pues es la facultad que tiene el empleador como parte de un contrato que es
bilateral y consensual.
Sin embargo la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que
busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta
frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y
objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.
En general, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una
condición física o de salud que lo coloque en lo que la corte llama debilidad manifiesta.

¿Cuándo procede la estabilidad laboral reforzada?

La protección especial procede cuando se pretende el despido del trabajador sin que
exista una justa causa objetiva, es decir, lo que busca esta figura es impedir que un
empleado sea despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el
trabajo como veremos más adelante.

Trabajadores beneficiados con la estabilidad laboral reforzada.

La ley ha señalado los casos en que un trabajador goza de estabilidad laboral reforzada y
entre ellos tenemos las siguientes. (Cada una está acompañada de un artículo que
profundiza el tema y que sugerimos consultar)

Estabilidad laboral por fuero de maternidad.

Las mujeres en estado de embarazo y en periodo de lactancia al tenor de lo dispuesto
por el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
Fuero de maternidad ¿Qé es?
Para su despido se requiere de autorización del ministerio del trabajo siempre que exista
una justa causa para la terminación del contrato, o para no renovarlo.
La renovación del contrato a la mujer con fuero de maternidad.
Un caso muy particular y que tiene un tratamiento especial, es el de la mujer en estado
de embarazo, donde la Corte suprema de justicia hoy en día dispone que el empleador
está obligado a renovarle el contrato de trabajo a término fijo pero hasta que cumpla el
término de protección reforzada.
Se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada
La Corte suprema de justicia en sentencia 47980 del 5 de septiembre de 2018 con
ponencia del magistrado Rigoberto Echeverri Bueno manifestó que:
«En la búsqueda de una armonía entre la libertad contractual y la protección de la
maternidad en las relaciones laborales subordinadas, esta Sala en la sentencia SL3535-
2015, rad. 38239, estableció la modalidad de protección intermedia, consistente en
garantizar la vigencia del contrato de trabajo a término fijo durante el período de
embarazo y por el término de la licencia de maternidad. Esta fórmula no desconoce la
configuración del contrato de trabajo a término definido, pero en cambio, sí establece un
estándar de protección similar al que les otorga la ley en las modalidades de contratos a
término indefinido.»
Es decir que el empleador está obligado a renovar el contrato a la mujer embarazada o
en licencia de maternidad, y esa obligación persiste hasta que la trabajadora cumpla la
licencia de maternidad.
Licencia de maternidad
Una vez cumplida la licencia de maternidad cesa la protección especial reforzada por lo
que ya no existe obligación de renovar el contrato de trabajo.
Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.
La estabilidad laboral reforzada no sólo beneficia a las medres biológicas sino a las
madres adoptantes.
Esto en virtud de lo dispuesto en el numeral 4 del artículo 236 del código sustantivo del
trabajo:
«Todas las provisiones y garantías establecidas en la presente ley para la madre
biológica, se hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la
madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre,
sea por enfermedad o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega oficial del
menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del nacimiento. En
ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de fallecimiento o
enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño le concederá una licencia de
duración equivalente al tiempo que falta para expirar el periodo de la licencia posterior al
parto concedida a la madre.»
Esta posición ha sido reiterada por la Corte constitucional en innumerables sentencias
como la T -499A del 8 de abril de 2017 entre otras.
La estabilidad laboral reforzada inicia el mismo día en que el niño adoptado es entregado
oficialmente a la madre adoptiva.
Carga de la prueba en la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad.
Una mujer en estado de embarazo o en periodo de lactancia goza del llamado fuero de
maternidad lo que le brinda una protección especial conocida como estabilidad laboral
reforzada, condición que impide al empleador despedirla sin justa causa, y con justa
causa pero sin autorización de la autoridad competente.
De producirse el despido resulta relevante conocer a qué parte le corresponde la carga
de la prueba, es decir, quien debe probar qué cosa según el momento o tiempo de los
hechos.
La sala laboral de la corte suprema de justicia en sentencia 49165 del 15 de marzo de
2017 con ponencia del magistrado Luis Gabriel Miranda dijo al respecto:
«En la estabilidad laboral reforzada por fuero de maternidad, si el despido ocurre entre
los tres primeros meses posteriores al parto, corresponde al empleador desvirtuar la
presunción de que el mismo no se dio en razón a su condición, pero si la desvinculación
se presenta en el trimestre siguiente, atañe a la demandante acreditar el móvil del
despido»
El artículo 239 del código sustantivo del trabajo crea una presunción a favor de la
empleada cunado su numeral 2 dice:
«Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este
haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses
posteriores al parto.»
Debido a esa presunción le corresponde al empleador probar lo contrario, es decir, probar
que la desvinculación no corresponde a la razón que le ley en principio ha presumido,
pero si el despido ocurre luego de transcurrido los referidos tres meses, la carga de la
prueba se invierte y le corresponde a la empleada entrar a desvirtuar el despido
justificado alegado por el empleador.

Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.

Los trabajadores sindicalizados que gozan del fuero sindical según el artículo 405 del
código sustantivo del trabajo, y respecto a los señalados por el artículo 406 del mismo
código.
¿Qué es el fuero sindical?

Si existe una justa causa para despedir al trabajador don fuero sindical, es preciso pedir
autorización al juez laboral para que levante el fuero si encuentra justificada la solicitud.
Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.
Los trabajadores con discapacidades o limitaciones físicas o mentales de acuerdo al
artículo 26 de la ley 361 de 1997, gozan de estabilidad laboral reforzada que impide su
despido en ocasión a esa discapacidad sin la previa autorización del ministerio del
trabajo.
Despido de trabajador discapacitado ¿Cómo debe hacerse?

Esto aplica para trabajadores con niveles de discapacidad que impliquen la pérdida de
capacidad laboral de por lo menos el 15%.
Básicamente estos son los trabajadores que pueden ser beneficiados de la estabilidad
laboral reforzada, y recordemos que la estabilidad laboral reforzada no aplica para los
trabajadores que están incapacitados temporalmente por una enfermedad o accidente,
pues esta figura aplica para la discapacidad que es diferente a la incapacidad laboral de
uno o varios días.

El despido del trabajador con estabilidad laboral reforzada.

Los trabajadores que gocen de estabilidad laboral reforzada sí pueden ser despedidos
siempre que incurran en alguna justa causa para que sean desvinculados.
Terminación del contrato de trabajo con justa causa
La ley no busca impedir que el trabajador sea despedido por una justa causa; lo que
pretende es impedir que sea despedido en razón a su discapacidad o estado de salud.
Quiero decir esto que estos trabajadores sí pueden ser despedidos, pero el despido debe
obedecer a una causa justa, legal y objetiva, y en algunos casos así exista la justa causa,
se requiere la autorización del ministerio del trabajo, o de un juez laboral como en el caso
de los trabajadores que tienen fuero sindical.

Consecuencias del despido ilegal de trabajadores con estabilidad laboral

reforzada.
Como ya lo señalamos, los trabajadores con estabilidad laboral reforzada sí pueden ser
despedidos justamente, pero cuando la ley exija autorización previa para su despido,
debe contarse con esa autorización, pues si no se hace con la autorización respectiva, el
despido se torna en ilegal (que es distinto de injusto), y ello deriva en el pago de
indemnizaciones y en la obligación de reintegrar al trabajador.
¿En qué casos procede el reintegro del trabajador despedido?
En todo caso el trabajador con estabilidad laboral reforzada que sea despedido con la
autorización respectiva, aún puede recurrir a la justicia laboral para reclamar los derechos
que crea se le han vulnerado.

Estabilidad laboral no opera para los administradores o representantes

legales.
El principio de estabilidad laboral no opera para los administradores, gerentes o
representantes legales de una empresa.
Esto en virtud de lo dispuesto por los artículos 198 y 440 del código de comercio, los
cuales regulan el nombramiento y remoción de los administradores de las sociedades
comerciales.
Estos artículos en las partes subrayadas fueron demandados ante la corte constitucional,
quien en sentencia C-384 de 2008, declaró la exequibilidad de estas normas, por lo que
esas restricciones son válidas.
En consecuencia, tratándose de los administradores, gerentes o representantes
legales de las empresas, no es posible alegar la aplicación del principio de estabilidad
laboral para impedir su remoción o despido.
Se precisa que si bien no los protege la estabilidad laboral, en caso de terminación del
contrato sin justa causa, se debe pagar la respectiva indemnización.

Trabajador con estabilidad laboral que ha sido despedido puede pedir

reintegro por vía de tutela.
Un trabajador que gozando de estabilidad laboral fue despedido sin seguir con los
procedimientos exigidos por la ley como la solicitud de autorización por parte del
empleador existiendo la obligación de hacerlo, puede recurrir a la acción de tutela para
conseguir su reintegro.
Aunque el procedimiento normal es recurrir a un procedimiento laboral ordinario, la Corte
constitucional en sentencia T-661 del 2006 dijo que:
«(…) en los casos de personas protegidas por la estabilidad laboral reforzada no existe
dentro de los procesos ordinarios un mecanismo preferente y sumario para que opere el
restablecimiento de sus derechos como trabajadores. Por lo tanto, la jurisprudencia
constitucional considera que la acción de tutela es procedente para ordenar el reintegro al
trabajo (…) de los trabajadores con limitaciones físicas, sensoriales o psíquicas,
despedidos sin autorización de la oficina del trabajo así mediare una indemnización.»
Lo anterior procede en los casos en que el trabajador ve afectados derechos
fundamentales.

Estabilidad laboral reforzada obliga a renovar el contrato de trabajo a

término fijo.
La Corte constitucional en ha sentado jurisprudencia en el sentido de que la estabilidad
laboral reforzada está por encima de la terminación del contrato a término fijo, lo que
bienes a significar que el empleador está olivado a renovar el contrato de trabajo a un
trabajador que goce de estabilidad laboral reforzada en cualquiera de sus formas.

Es el caso por ejemplo de la sentencia T-277 del 2012 y otras muchas donde la Corte
deja clara su doctrina garantista en favor del trabajador que sufra alguna situación que le
merezca la protección de la estabilidad laboral reforzada.
En consecuencia, no es excusa para desvincular al trabajador el que haya expirado el
plazo acordado en el contrato de trabajo a término fijo.