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DROIT DU TRAVAIL

INTRODUCTION

I- Le domaine du DT

L’expression « Droit du travail » laisse penser qu'il s'agit du droit applicable à l'homme qui travaille,
quelque soit son activité. Pourtant, le DT est une matière plus précise, a un objet plus précis. En tant
que branche du droit privé, il n'a vocation qu'à s'appliquer qu'aux travailleurs de droit privé titulaires
d'un contrat de travail.

Paragraphe 1 : L'exclusion des travailleurs de droit public

Le DT ne s'applique pas au personnel de l’État, des CT et des établissements hospitaliers publics qui
relèvent en principe du droit de la fonction publique. Tous les travailleurs du SP ne sont pas pour
autant fonctionnaires. D'abord, parce qu'ils existent certaines entreprises à statut. Dans ce cas, le
personnel de ses ent est régi par un statut propre à l'ent. Ils ne sont ni fonctionnaires, ni salariés.
Cette catégorie spécifique est en voie d'extinction car la plupart de ces ent à statut se transforment
au fil des réformes en société de droit privé. Le personnel qu'elles emploient est dorénavant soumis
au DT.
En outre, dans le secteur public, les fonctionnaires ne sont pas les seuls travailleurs. Il y a également
des contractuelles du secteur public. Il en existe deux catégories : les contractuels de droit public
forment une catégorie spécifique avec des règles particulières. Ils ne relèvent ni du statut de la
fonction publique, ni du code du travail. De l'autre côté, on a les contractuels de droit privé.
Autrement dit, les personnes morales de droit publics ont la possibilité, dans certains cas, d'avoir
des contractuels de droit privé relevant entièrement du code du travail.
La distinction entre ces deux catégories de contractuels dépend de la nature de la personne publique.
En principe, les agents non statutaires d'une personne morale de droit publique gérant un SPA sont
des contractuels de droit public. Le législateur prévoit toutefois des exceptions comme par exemple
la possibilité pour ces personnes morales de droit public de conclure des contrats
d'accompagnement dans l'emploi qui sont une catégorie particulière de contrat de travail de droit
privé.
A l'inverse, les agents non statutaires d'une personne morale de droit public gérant un SPIC sont des
contractuels de droit privé. On leur applique le code du travail.

Paragraphe 2 : la qualification de contrat de travail

Le législateur n'a jamais défini ce qu'est un contrat de travail. C'est donc à la jurisprudence qu'est
revenu le soin de préciser les contours du droit du travail, et du contrat de travail. Néanmoins, de
façon très ponctuel, le législateur est parfois intervenu pour déterminer dans certaines hypothèses,
l'existence d'un contrat de travail.

a) La qualification jurisprudentielle du contrat de travail

Dans la majorité des cas, les partis qualifient d'elles-mêmes leur contrat de contrat de travail. La
qualification ne pose aucune difficulté. Mais le problème de qualification se pose en pratique
lorsque le contrat ne se présente pas comme un contrat de travail et que l'une des parties revendique
cette qualification. Il s'agit en général de celui qui s'estime salarié.
1- La nature de la qualification

La qualification de contrat de travail est une qualification d'ordre public (les parties ne peuvent
écarter cette qualification au profit d'une autre si le contrat est véritablement un contrat de travail).
Ce principe a été posé par la jurisprudence par l'arrêt « Assemblée plénière, 4 mars 1983 » : « la
volonté des parties est impuissante à soustraire un individu au statut social qui découlait
nécessairement des conditions d'accomplissement de son travail ». les parties à un contrat ne
peuvent se soustraire au droit du travail en dénommant le contrat de travail autrement. Ce qui
compte, ce sont les conditions objectives dans lesquelles l'activité est exercée. La C.cass. le rappelle
dans l'arrêt de la chambre sociale du 19 décembre 2000 :  « L'existence d'une relation de travail ne
dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donné à leur
convention mais des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du travailleur ».

2- Les critères de qualification

Ils sont au nombre de trois : la fourniture d'un travail, le versement d'une rémunération et l'existence
d'un lien de subordination juridique. Il est donc possible de donner la définition suivante du contrat
de travail : contrat par lequel une personne (le salarié) s'engage à mettre son activité au service
d'une autre personne (l’employeur) sous la subordination de laquelle elle se place moyennant une
rémunération.

• La fourniture d'un travail 

Il faut que le travail accompli soit réel. Est-ce que tout travail peut relever d'un contrat de travail ?
Selon la jurisprudence, une réponse positive peut être donnée. C'est surtout la jurisprudence de la
cour de cassation au sujet de la participation à des jeux de télé-réalité qui sera citée. Deux affaires
importantes.
La première concernait l'émission « l'île de la tentation » : plusieurs tentateurs avaient assigné la
société productrice de l'émission pour se voire reconnaître la qualité de salarié. Pour s'y opposer, la
société de production avançait les arguments suivant et faisait notamment valoir qu'il ne s'agissait
pas véritablement d'un travail. Le fait de tester ses sentiments ne peut être assimilé à un travail. Pour
travailler, il faut faire autre chose qu'être soi-même. En définitive, pour la production, le participant
à une telle émission qui se contente de participer à des activités de détente et d'exprimer ses
impressions, ne met aucunement sa force de travail au service de la production. La cour de cassation
n'a pas retenu cet argument, et dans l'arrêt de la chambre sociale du 3 juin 2019, elle a considéré que
peu importe la nature du travail ; dès lors que l’activé est exercée dans le cadre d'un lien de
subordination et que la personne participe à une production de valeur.
L Haute juridiction a précisé sa position dans un deuxième arrêt concernant l'émission « Mister
France ». Dans le pourvoi, il était annoncé qu'il ne s'agissait pas d'un travail dont le but déterminant
est de permettre à celui qui l'exerce de percevoir une rémunération. Pour la société de production, il
s'agit d'un simple jeu auquel le candidat participe à des fins personnelles. L'argument n'a pas été
retenu et la Cour a affirmé que l'objet du contrat ne consistait pas dans l'organisation d'un jeu, mais
qu'il s’agissait de fabriquer un programme audiovisuel à valeur économique (« Chambre sociale, 25
juin 2013 »).
Ce qui compte, ce n'est donc pas la perspective de gain pour le participant mais le profit que peut en
tirer l'organisateur. Au vu de ces deux arrêts, on peut dire que toute activités physiques manuels et
intellectuelles peut faire l'objet d'un contrat de travail pour peu qu'une rémunération soit versée et
que l'une des parties soit subordonnée à l'autre.
Une seule exception (chambre sociale du 20 janvier 2010) : l'activité accomplie pour le compte
d'une congrégation religieuse ou d'une association cultuelle. Dans ce cas, la qualification de contrat
de travail est exclue.
• Le versement d'un salaire

La qualification de contrat de travail implique l'existence d'une contrepartie financière versée par le
donneur d'ouvrage. A contrario, échappe au salariat toutes les formes d'entraides (amicale, familiale,
associative, etc.). Le bénévolat échappe donc en principe au salariat mais ce principe connaît en
réalité une importante exception si un lien de subordination est établi.
La forme de la contrepartie importe peu. La rémunération peut être en espèce quelque soit sa
dénomination (salaire, traitement, honoraire, commission, indemnité), ou en nature (une partie
seulement le plus souvent). Une voiture ou un logement de fonction le montrent.

• Le lien de subordination

C'est le critère décisif de la qualification. Tous les travailleurs à titre onéreux ne sont pas salariés.
Seuls les travailleurs subordonnés le sont. Sont donc exclus du droit du travail les travailleurs
indépendants car ils travaillent en toute autonomie. La personne liée par un contrat d'entreprise est
certes tenu d'accomplir une prestation de service pour le compte de son client mais elle reste
totalement libre des méthodes/techniques à employer. Il ne dirige pas le travail du prestataire qui
n'est lié que par le seul résultat.
Avant le développement du droit du travail, lorsque seul le code civil s'appliquait, il n'était pas
question de contrat de travail mais de louage de service. Pour distinguer le contrat de louage de
service, du contrat de louage d'ouvrage (ancêtre du contrat d'entreprise), la Cour regardait
essentiellement le mode de rémunération. Si le salaire était calculé au temps, c'était le signe que le
maître rémunérait la force de travail de l'ouvrier. On retenait donc le contrat de louage de service.
En revanche, si le salaire était fonction de rendement ou du nombre d'ouvrage réalisé, c'était le
signe d'un contrat de louage d'ouvrage. Néanmoins, avec le développement du taylorisme qui
introduit une minutieuse division du travail, le salaire au rendement se développe et le critère
jurisprudentiel perdit sa pertinence. C'est l'une des raisons pour lesquelles la Cour a abandonnait le
critère du salaire au temps et lui a préféré celui de la subordination juridique. Avec cette
consécration, la notion de contrat de travail s'affirmait en droit positif.
Cette évolution jurisprudentielle a pourtant donné lieu à une controverse doctrinale célèbre entre les
partisans de la subordination juridique et les partisans du critère de la dépendance économique.
Pour ces derniers, il fallait tenir compte des rapports économiques existants entre les contractants.
Pour ces auteurs, celui qui dépend d'autrui pour ses moyens de subsistances doit être considéré
comme salarié et doit pouvoir bénéficier de la protection du droit du travail et de la protection du
droit de la sécurité sociale alors naissant. La Cour a rejeté cette thèse car elle a toujours considéré
que pour qualifié un contrat de travail, il fallait caractérisé un lien de subordination juridique et non
une situation de dépendance économique. « Chambre civile, 6 juillet 1931 » : la condition juridique
d'un travailleur à l'égard de la personne pour laquelle elle travaille ne saurait être déterminée par la
faiblesse ou la dépendance économique dudit travailleur et ne peut résulter que du contrat conclu
entre les parties. […] La qualité de salarié implique nécessairement l'existence d'un lien juridique de
subordination du travailleur à la personne qui l'emploie.
Depuis cette décision, la Cour n'a jamais consacré le critère de dépendance économique. Elle
maintient que la subordination juridique est le critère fondamental du contrat de travail. Toutefois,
au fil du temps, la Cour de cassation a retenu des conceptions pus ou moins lâches du lien de
subordination. Deux périodes peuvent être identifiées.
La première période voit une extension du lien de subordination dans le souci d'étendre la
couverture sociale à plusieurs catégories de travailleurs. En principe, pour être salarié, il faut être
subordonné. Le problème est qu'aujourd'hui, avec l'évolution du salariat, un certain nombre de
travailleurs ne sont pas subordonné comme le sont les ouvriers de la grande industrie (médecins
dans les cliniques, enseignants dans les établissements privés). Certains disposent d'une certaine
autonomie. On a alors pu s'interroger sur le fait de savoir si cette autonomie est compatible avec la
notion de subordination. Pour le reconnaître la qualité de salarié, la Cour de cassation s'est donc
contenté du faite qu'ils travaillent dans le cadre d'un service organisé par autrui (locaux mis à
disposition, emplois du temps, etc.). Pour ces travailleurs, le critère du travail organisé dans le cadre
d'un service s'est plus ou moins substitué au critère de la subordination.
La seconde période voit un resserrement avec l'arrêt « Chambre sociale, 13 novembre 1996, Société
Générale». Cet arrêt est fondamental puisque la Cour est enfin venu donné une définition du lien de
subordination. Le lien de subordination est caractérisé « par l'exécution d'un travail sous l'autorité
d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l’exécution et
de sanctionner les manquements de son subordonné. » Avec cet arrêt, la Cour a entendu faire rentrer
dans le rang le critère du service organisé : « le travail au sein d'un service organisé peut constituer
un indice de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution
du travail ». Le travail au sein d'un service organisé reste donc un indice à prendre en compte mais
n'est plus un critère autonome pour déterminer un contrat de travail.
Ces principes ont été rappelés au sein de l'arrêt de la chambre sociale du 28 novembre 2018. Cela
concernait les travailleurs en lien avec certaines plate formes (Takeiteasy). En l'espèce, à la suite de
la diffusion d'offres de collaboration sur des sites internet spécialisés, une personne a postulé auprès
de Takeiteasy et effectué les démarches nécessaires en vue de son inscription en qualité
d'autoentrepreneur. Les parties avaient conclus un contrat « de prestation de service ». mais cette
personne a saisi le Conseil des Prud'hommes » pour faire requalifier la relation contractuelle en
contrat de travail. Les juges du fond avaient relevé que dans le cadre de la relation entre la société et
le livreur, il existait un système de bonus/pénalité. Il résultait des documents non contractuels que le
cumul de trois strikes pouvaient entraîner une convocation du livreur, voire la désinscription du
livreur. La Cour de cassation a d'abord rappelé que l'existence d'une relation de travail ne dépend ni
de la volonté des parties, ni de la dénomination de leur convention, mais des conditions de fait dans
lesquelles est exercée l'activité des travailleurs. Elle rappelle également que le lien de subordination
est caractérisée par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un travailleur qui a le pouvoir de donner
des ordres, des directives et de contrôler l'exécution de l’activité. Pour la Cour de cassation, il y a
bien contrat de travail puisque l'application est dotée d'un système de géolocalisation en temps réel
du coursier. Elle considère que c'est un élément qui permet de considérer que la société peut donner
des ordres et en contrôler l'exécution. De plus, le système de strikes s'apparente à une sanction. Les
trois critères étant retenu, il y a cassation et le contrat est requalifié.
La preuve du lien de subordination est libre et peut donc se faire par tous moyens. Cette preuve
étant toutefois difficile à rapporter, la jurisprudence a du recourir à la méthode du faisceau d'indices.
SI plusieurs indices sont réunis, cela peut être suffisant pour remporter la conviction du juge :
intégration à un service organisé, absence de clientèle propre, fourniture d'une prestation personnel,
versement d'une rémunération au temps, etc.

b) La détermination légale du contrat de travail

L'intervention du législateur suit un double mouvement. Tantôt il ouvre les portes du salariat à des
personnes qui relèvent plus de la dépendance économique, tantôt il exclue du salariat des personnes
au motif qu'elles sont formellement indépendantes.

2) Les extensions légales

Elles sont prévues dans la septième partie du code du travail. Elles empruntent deux chemins : celui
de la présomption et celui de l'assimilation.

Certaines catégories de travailleurs sont présumés liés par un contrat de travail. C'est le cas des
VRP, des journalistes professionnelles, des mannequins... L'article L.7132-3 du code du travail
dispose que « tous contrat par lequel une personne s'assure moyennant rémunération le concours
d'un mannequin est présumé être un contrat de travail ». Ces dispositions ne font pas disparaître
toutes opérations de qualifications. Elles en déplacent seulement l'objet. Pour pouvoir appliquer la
présomption, il faut seulement démontrer que les personnes appartiennent à la catégories
concernées, ce qui suppose souvent de remplir certaines conditions posées par la loi.

• L'assimilation à un salarié

Il s'agit de soumettre certaines catégories de travailleurs à une partie du code du travail. La


différence est de taille puisque ici, ces travailleurs ne vont pas se voire appliquer tout le code du
travail mais seulement une partie de celui-ci. Le droit qui leur est applicable est immobile, émanant
pour partie du droit du travail et pour partie du droit commercial. Sont notamment concernés les
gérants de succursale,

2) Les restrictions légales

Cette présomption introduite par une loi du 11 février 1994 est maintenant codifiée à l'article
L.8221-6 du code du travail. Toutes personnes inscrites sur un des registres d'une profession
indépendante est présumée ne pas être liée par un contrat de travail. Il s'agit cependant d'une
présomption simple qui peut être renversée. Pour cela, il faut démontrer l'existence d'un lien de
subordination juridique.
Plus récemment, le législateur a prévu une nouvelle présomption de non contrat de travail pour les
autoentrepreneurs avec la loi du 4 août 2008 qui a créé l'article L.8221-6-1 du code du travail.

II- L'évolution du DT

la loi du 21 mars 1884 venant légaliser les groupements professionnels et donc les syndicats
professionnels, la loi du 2 juillet 1890 qui abroge le livret ouvrier, la loi du 9 avril 1898 sur la
réparation des accidents du travail, la loi du 13 juillet 1906 venant instituer le repos hebdomadaire.
Enfin, entre la fin du 19ème siècle et le début du 20ème, on constate l'émergence d'un corps de règle
propre aux rapports de travail. Le signe de cette évolution est qu'enfin une première codification de
ces règles est opérée avec une loi du 28 décembre 1910, intitulée « Code du travail et de la
prévoyance sociale ».

Paragraphe 3 : La consolidation du droit du travail pendant l'entre-deux-guerres

Cette période est propice au développement d'un droit d'actions collectives. La loi du 25 mars 1919
donne un premier statut aux conventions collectives, qui la consacre comme une source de droit.
Une loi du 12 mars 1920 va offrir aux syndicats le droit d'agir en justice pour la défense de l'intérêt
collectif de la profession. Cette période est marqué par le front populaire sur le terrain politique.
Cela va débouché sur plusieurs grands textes adoptés dans le sillages des accords de Matignon : loi
du 20 juin 1936 créant les congés payés, loi du 21 juin 1936 sur la semaine de quarante heures, loi
du 24 juin 1936 créant les délégués du personnel, loi du 21 décembre 1936 sur le régime de
l'extension des conventions collectives.

Paragraphe 4 : La conquête sociale de la Libération et des Trente Glorieuses


L'héritage de la libération est essentielle dans la construction du droit du travail. Beaucoup de
grands textes vont être adoptés à cette période : ordonnance du 2 février 1945 instituant le comité
d'entreprise. La loi du 16 avril 1946 institue les délégués personnels. La Constitution du 27 octobre
1946 et son préambule contiennent de nombreux droits sociaux et politiques comme le droit de
grève, la liberté syndicale et le droit de participation des travailleurs. L'ordonnance du 4 octobre
1945 organise quant à elle la protection sociale.
Les Trente Glorieuses qui interviennent dans le contexte politique de la Guerre Froide vont être
marquées par une forte croissance, le plein-emploi et la montée de l'encadrement (au sein des
salariés, une catégorie émerge, celle des cadres). Les apports de cette période en matière de
législation sociale sont divers. La pensée gaulliste de l'association du capital et du travail va donner
lieu à des ordonnances sur l’intéressement et la participation des salariés au fruit de la croissance.
A cette époque, un nouveau risque est ajouté au système de protection sociale, celui de la perte
d'emploi avec la création de l'ANPE (Pole emploi). La loi du 27 décembre 1968 est une réforme
importante sur l'exercice du droit syndical en entreprise et qui va créer la section syndicale et le
délégué syndical dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Paragraphe 5 : Le

III- Les sources du DT