UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLE

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

MODELO ADKAR
Docente: Miguel Samaniego Napayco

Asignatura: Gestión de la Calidad

Ciclo: IX

Integrantes:

 Campos Ramos, Gina

 Castillon Vilca, Marisol
 Chagua Córdova, Nataly
 García Chuquirachi, Luz
 García Nuñez, Katerine
 Huamani Miranda, Patricia
 Inche Diego, Sumaya

Huancayo – Perú

2020
INTRODUCCIÓN
 CAPITULO I

TEORIA DEL MODELO ADKAR

1. ¿Qué es el modelo ADKAR?

ADKAR nació producto de las primeras investigaciones del fundador de Prosci, Jeff
Hiatt, para alinear las actividades tradicionales de gestión del cambio con los objetivos y
resultados de un proyecto. El modelo ADKAR se usó por primera vez para determinar la
efectividad de actividades de gestión del cambio, como la comunicación y la
capacitación, para lograr los resultados deseados del cambio organizacional.

ADKAR es un modelo para gestión de cambio organizacional y se fundamenta en la

medición individual que permite que cada individuo supere las etapas que lo componen.
El utilizar este modelo dentro los proyectos y empresa puede permitir dos cosas
importantes:

 Hablar el mismo idioma alrededor de gestionar el cambio organizacional

 Tomar acciones apropiadas para que las personas se integren a los cambios

El modelo ADKAR es útil para:

• Diagnosticar la resistencia de los empleados al cambio

• Ayudar a los empleados a hacer la transición a través del proceso de cambio

• Crear un plan de acción exitoso para el avance personal y profesional durante una
iniciativa de cambio

• Desarrollar un plan de gestión de cambio para sus empleados

2. ¿Cómo funciona el modelo ADKAR?

Es importante considerar que todas las personas cambian a una velocidad diferente, es
por esa razón que se llama un modelo individual de cambio, por tanto, para cada persona
existirá una medición única. Trabajando con una escala para cada acción, se podrá
determinar en qué acción específica se requiere trabajar con cada una de las personas a
quienes les impartamos la medición ADKAR. Cuando termines de evaluar a tus
interesados en el proyecto contarás con grupos de personas con los cuales debes trabajar
en cada una de los resultados.
 El modelo ADKAR es un modelo que se construye un resultados primero antes que el
otro es decir es un modelo por bloques; si el puntaje de un interesado es menor para el
estándar que decidimos en el primer resultado de Alerta, no debemos construir el
resultado de Deseo o cualquier otro porque debemos satisfacer primero la necesidad que
se tiene, en este ejemplo: necesidad de entender el porqué del proyecto

3. ¿Por qué el modelo ADKAR?

El cambio es a menudo un proceso complejo y difícil. Llevar a cabo un cambio

exitoso en otras personas y en todas las organizaciones requiere nuevas ideas y nuevas
herramientas. El modelo ADKAR® de Prosci es un marco valioso para que los líderes
de la organización, los gerentes de cambio y los gerentes de proyectos lideren
efectivamente una amplia variedad de cambios. El lente de ADKAR revela los
conceptos clave que influyen en el cambio exitoso y así como las posibles acciones para
la implementación de estos conceptos.

4. Usando ADKAR con actividades típicas de gestión de cambio

El Modelo ADKAR describe el viaje exitoso de un individuo a través del cambio.

Cada paso del modelo naturalmente se alinea con las actividades típicas asociadas con la
gestión del cambio y articula objetivos claros para estas actividades.

Elementos:

 Awareness (conciencia) de las razones de negocio para el cambio. La conciencia es

un resultado de comunicaciones tempranas relacionadas con un cambio
organizacional.
 Desire (deseo) de comprometerse y participar en el cambio. El deseo es un objetivo/
resultado del patrocinio y la gestión de resistencias.
 Knowledge (conocimiento) sobre cómo cambiar. El conocimiento es un resultado
de la capacitación y el entrenamiento.
 Ability (habilidad) para realizar o implementar el cambio en el nivel de rendimiento
requerido. La habilidad es un resultado de coaching, práctica y tiempo adicionales.
 Reinforcement (refuerzo) para garantizar que el cambio se mantenga. El refuerzo es
un resultado de la medición de la adopción, las acciones correctivas y el
reconocimiento del cambio exitoso.
 Al identificar los resultados de las actividades de gestión del cambio, el Modelo
ADKAR proporciona un marco útil para los equipos de gestión del cambio tanto en la
planificación como en la ejecución de su trabajo.

5. Dimensiones que influyen en el modelo ADKAR

Dimensión Técnica del Cambio Dimensión Humana del Cambio

A continuación se enumeran los pasos La razón más común para el fracaso de un

estándar de un proyecto típico de cambio
organizacional. Ya sea que esté
formalizado en una disciplina de gestión
de proyectos o no, la mayoría de los
gerentes se sentirán cómodos gestionando
estas fases:
 Identificar una necesidad u
oportunidad de negocio
 Definir el proyecto (alcance y
objetivos)
 Diseñar la solución (nuevos
procesos, sistemas y estructura
organizacional)
 Desarrollar los nuevos procesos y
sistemas
 Implementar la solución en la
organización
proyecto son los “problemas con el lado
humano del cambio”. Paralelamente, los
cinco pasos o resultados que se construirán
en el lado humano del cambio son los
elementos de ADKAR:
 Awareness (conciencia) de la
necesidad de cambio
 Desire (deseo) para participar y
apoyar el cambio
 Knowledge (conocimiento) de
cómo cambiar
 Ability (habilidad) para
implementar el cambio día a día
 Reinforcement (refuerzo) para
mantener el cambio
6. ¿Cuándo realizar la medición?

La medición ADKAR se realiza en las diferentes etapas de un proyecto, por ejemplo,

al finalizar la fase de diseño de un proyecto, al completar hitos importantes o cuando
existen cambios importantes en la organización que pueden afectar el proyecto. Al
tratarse de un proceso que evoluciona es importante hacer diversas mediciones en el
tiempo del proyecto y poder verificar si las acciones ejecutadas han tenido el efecto
esperado en cada uno de los grupos de interesados.
 CAPITULO II

APLICACIÓN DEL MODELO ADKAR