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La Gestion des Ressources

Humaines

Pr Jalila Ait soudane

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Pr Jalila Ait soudane 1
Plan
• Introduction

• Chapitre 1 L'historique et l'importance de la GRH

• Chapitre 2 La fonction RH, ses fonctions et


missions

• Chapitre 3 Le recrutement

• Chapitre 4 La formation

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Pr Jalila Ait soudane 2
Bibliographie
Thévenet M et al (2009) Fonctions RH. Politiques, métiers et outils des ressources
humaines, 2e édition Pearson Education

Jean –Marc Le Gall (2004) La Gestion des Ressources Humaines, , coll Que sais-je?

Cadin et al. (2004), Gestion des ressources humaines, Dunod

Weiss et al. (2005), Ressources humaines, Editions d’organisation

Peretti (2001), Ressources Humaines, Vuibert gestion, 5ème édition

Gomez-Meija, Balkin et Cardy (2001), Managing human resources, Prentice Hall,


3ème édition

Guerrero (2004), Les outils des RH, Dunod.

Dietrich A., Pigeyre F. (2005) La Gestion des Ressources Humaines, La Découverte,


Coll. Repères

Laëtitia Lethielleux (2006) L’essentiel de la Gestion des Ressources Humaines,


Gualino éditeur 3
Pr Jalila Ait soudane 3
Introduction

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Pr Jalila Ait soudane 4
Survol chronologique de l’évolution de la GRH
Déb
ut
du
60
5 70 80 90
0 c’est la période des
XXe progrès techniques, la
S Modèle Modèle des GRH
relations Concurrence: GSRH
traditionnel → La FRH c’est prendre
humaines - besoin du P qualifiés,
F du d’une flexibilité et d’une en compte les stratégies
personnel: Réactivité des RH Individuelles,les R:
- F de support le dvp des RH - La nécessité de Tendance à l’individuali-
des - (ELTON MAYO): dépasser sation de la GRH
autres F de la Théorie de la le M Taylorien (l’influence - Gérer plus près la
motivation du modèle Japonais: dvp situation
l’organisation
réelle des individus
Rôle administratif - La structuration du management
des fonctions dans
participatif,
- RH n’est pas un Une perspective
culture de l’E/SE,
coût à minimiser décentra. d’employabilité
Rôle - C’est l’introduction de
des décisions, cercle de
psychologique la
RH= coût à Q)
Formation, des
minimiser - C’est l’ère des
Ev innovations sociales
Management Mouvement des managers: Gestion des
- Rôle stratégique
o Scientifique ManagersG deRH
proximité: personnes
De
RH
La RH= une L’individualisation
- contrôle, L’homme motivé,
la Un gestionnaire
richesse de
discipline, Travaille mieux 5
G qu’il convient
Pr Jalila Ait soudane La GRH 5
L’encadrement (Taylorisme
R d’optimiser
Phases d’évolution de la fonction du
personnel
Les patrons des Les managers/management
entreprises stratégique puis les coaches
1980 – 1990
1850-1960 1960-1970
Aujourd'hui

Service paie, service Relations


Relations Ressources
de personnel humaines
sociales humaines

Phase Phase
Phase de développement
d’administration de gestion

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Pr Jalila Ait soudane 6
Chapitre 1

L'historique et l'importance de la
Gestion des Ressources Humaines

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Pr Jalila Ait soudane 7
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources
Humaines

1- les différentes phases de l’évolution de la fonction du


personnel

Phase 1: Avant les années 50:

« L’intelligence est chassée des ateliers et


des usines. Il ne reste plus que des
bras sans cerveau  » P. Fridenson

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Pr Jalila Ait soudane 8
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la
Gestion des Ressources Humaines

• Avec la montée en puissance du Taylorisme: la gestion du


personnel: une fonction support des autres fonctions de
l’organisation (production, ventes, achats…)

• Son rôle consiste à:


- Administrer le personnel en terme de rémunération,
d’embauche et d’élaboration des contrats de travail
- intervenir pour limiter les tensions et les conflits en faisant
respecter la discipline de l’organisation

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Pr Jalila Ait soudane 9
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

A- Les principes d’organisation tayloriennes

• Détermination scientifique des taches à exécuter


• Séparation entre les taches de conception et
d’exécution
• Division très poussée du travail
• Contrôle très poussé du travail
• Sélection scientifique des ouvriers en fonction
des taches à exécuter ( the right man in the right
place)
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O.S.T

« Vous n'êtes pas ici pour


penser »,
Frederick-Winslow Taylor

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Pr Jalila Ait soudane 11
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

• Le taylorisme n’a pas inventé la division de travail mais lui a donné une
impulsion nouvelle, poussant à sa limite la division entre le travail
manuel et intellectuel

Étude systématique du savoir faire


des ouvriers Résultats

Séparation entre les taches:


Organisation
Scienti que Conception ingénieurs
du Déqualifications
Exécution échelons
travail inférieurs

Définition des taches et le contrôle de


leurs exécution . Limiter les Gestes
productifs et non productifs
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Pr Jalila Ait soudane 12
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la Gestion des Ressources Humaines

B- Fordisme
Principe du Fordisme:
➢ Intègre le Taylorisme par le Travail à la chaîne continue.
➢ Standardisation des pièces et des produits.
➢ Octroi des salaires élevés pour développer et stimuler
une production de masse rentable.

• Réaliser des économies d’échelle et des économies


d’apprentissage
• Réduction des coûts de productions par la limitation du
travail indirect
• Favorise une production et une consommation de masse

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C- CONSEQUENCE

Taylorisme Fordisme

Disfonctionnement de l’esprit humain


Déshumanisent le travail

Un besoin
En
gestion du personnel
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Chapitre 1: L'historique et l'importance de la Gestion
des Ressources Humaines

Phase 2: 1950-1960:

Avec le renforcement de la législation sociale


dans les années 1950-1960, les chefs de
personnel sont: des administratifs avec une
qualification à forte dominante juridique

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Pr Jalila Ait soudane 15
Chapitre 1 L'historique et l'importance de la Gestion
des Ressources Humaines

Phase 3: les années 1980

la GRH élargit le cadre de ses pratiques:


- À la formation

- À la négociation sur la durée du travail et sur les


conditions de travail

- Aux outils et instruments de la gestion du personnel


(bilan social, audit social...)

Elle est surtout marquée par un changement de conception:


Le concept de personnel- coût par celui de
personnel- ressource
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Pr Jalila Ait soudane 16
Chapitre 1 L'historique et l'importance de la GRH

Phase 4 : L’essor de la Gestion stratégique des RH à partir de 1990

Cette période est marquée par:


- La rapidité du changement et des transformations
dans l’environnement, économique, politique et social
- La montée de l’incertitude dans les rapports à la
concurrence
- La création de nouvelles configurations
organisationnelles

L’émergence d’une certaine « culture du changement que


seule la GSRH peut gérer et diffuser au sein de
l’organisation
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Pr Jalila Ait soudane 17
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH
2- La fonction RH, ses fonctions et missions

• Schématiquement trois grands modèles de fonction RH


se sont succédés et un nouveau émerge
• Chacun correspond à un contexte et des besoins
spécifiques

Jusqu’à la fin 2010 et +


1980 -2000 2000 et +
des années
70
Développement des Organisation,
Administration Gestion Personnes et Informations,
du Personnel et des RH Accompagnement Connaissances
Relation sociales
des Managers et Compétences

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Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH
Évolution du Management des RH: Sédimentation de rôles successifs

innovateu
stratégiqu r
e
gestionnai
re
psychologiq
ue
juridique
administra
tif

19 19 19 19 20
45 65 75 90 03
19
Pr Jalila Ait soudane 19
3- Évolution de la gestion des RH
Encadrer
Contrôler
Disciplin Management
er scientifique
(tayloris
me)
L’homme motivé Mouvement
Travaille mieux des
(Taylorisme relations
décrispé) humaines

La RH une richesse Gestion des


qu’il Relations
convient d’optimiser humaines

L’individualisatio Gestion des


n personnes
De la GRH
20
Pr Jalila Ait soudane 20
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH
3- Évolution de la gestion des RH (suite)

3-1 Le management scientifique

« L’intelligence est chassée des ateliers et des


usines. Il ne reste plus que des bras sans
cerveaux »
P. Fridenson

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Pr Jalila Ait soudane 21
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

3-2 Le mouvement des relations humaines

1- L’homme satisfait travaille vite et bien:


développement des théories de la motivation

2- Il faut prendre en considération les aspects


psychologiques: affectivité, émotion, les
relations interpersonnelles…

3- Management plus douce dans une


organisation inchangé ( taylorisme décrispé)

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Pr Jalila Ait soudane 22
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH
A- Théorie d’adaptation réciproque de l’homme au
travail.

** Elton Mayo à la Western Electric (1927-1932)

L’Étude menée sur l’influence des facteurs psychologique sur la


productivité a donné les résultats suivants:

– Les facteurs matériels ne gouvernent pas le rendement

– Influence des facteurs sociaux à savoir:

• Le groupe de travail
• L’importance de l’information
• La nature des relations avec l’encadrement
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Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

** Maslow: hiérarchisation des besoins

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Pr Jalila Ait soudane 24
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

**Herzberg

Montre que la motivation dépend:


• des facteurs intrinsèques au travail (le contenu et
la complexité du travail) dont la motivation
entraîne un accroissement de productivité
• des facteurs extrinsèques (hygiène – sécurité)
dont il faut assurer la satisfaction, mais qui n’ont
peu d’influence sur la production.

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Pr Jalila Ait soudane 25
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH
B L’école des Relations Humaines: l’importance des
groupes de travail dans l’entreprise.

Effets Négatifs
E ets
positifs • Apparition des attitudes
• Réduire les tensions en
Groupes d’oppositions agressives a
cas des conflits avec la Humain l’égard des objectifs de
hiérarchie, s l’organisation et a sa
hiérarchie,
• Une meilleur flexibilité
Dans
de l’entreprise, L’entrep • Opposition aux
rise changements métreront en
• Accroissement du cause leur qualification et
niveau de performance leur statuts professionnel
de l’entreprise. dans l’entreprise.

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Pr Jalila Ait soudane 26
3- Évolution de la gestion des RH
3-3 La Gestion des Relations humaines:

1- Les hommes avec leur connaissance et leur savoir faire


constitue une ressource qu’il faut cesser de gaspiller, un
potentiel qu’il faut utiliser au mieux, qu’il faut valoriser

2- la variable humaine acquiert une place stratégique dans


l’entreprise

3- son statut passe d’une logique de coût à une logique de


ressource à valoriser, d’une logique de poste à une logique de
compétence

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Pr Jalila Ait soudane 27
Chapitre 1: L'historique et l'importance de la GRH

3-4 La Gestion des personnes

1- Les fusions et les restructurations remettent


en cause la pratique d’une GRH centrée sur la
valorisation de la RH

2- Il est difficile d’être à la fois directeur des RH


et un spécialiste des plans sociaux

3- La tendance est à une GRH plus personnalisée:


gérer au plus près la situation réelle des
individus dans une perspective d’employabilité

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Pr Jalila Ait soudane 28
Chapitre 2

La GRH, définitions, missions et


domaines d’action

Pr Jalila Ait soudane 29


Chapitre 2: La GRH, définitions, missions
et domaines d’action

1-Qu’est ce que la GRH?


des
connaissances
Des
pratiques théoriques
et
techniques

La GRH est une pratique: La GRH est une discipline


elle correspond à un consistant à créer et à
ensemble d’activités mobiliser des savoir
ayant variés nécessaires pour
un rôle spécifique à jouer comprendre et résoudre
par rapport à la mission les problèmes humains
générale de l’organisation des organisations
Pr Jalila Ait soudane 30
La GRH: définitions
« la GRH est la gestion des hommes au travail dans
des organisations »

La gestion: gérer c’est prendre des décisions


stratégiques ou tactiques
des hommes au travail: effectuant une activité
contraignante
dans des organisations: groupes organisés
et poursuivant une finalité
Pr Jalila Ait soudane 31
La GRH: définitions
La gestion: gérer c’est prendre des décisions
stratégiques ou tactiques

- Définir des politiques qui engagent l’entreprise à


moyen ou long terme
- Déterminer et faire respecter les règles concernant le
personnel
- Réaliser les taches quotidiennes administratives et
autres

Pr Jalila Ait soudane 32


La GRH: définitions
des hommes au travail: effectuant une activité
contraignante

- Les hommes réagissant aux décisions prises


en fonction de leur passé et de leur
personnalité
- L’homme est obligé de travailler pour accéder
à une rémunération, à un statut de salarié

Pr Jalila Ait soudane 33


La GRH: définitions
dans des organisations: groupes organisés
et poursuivant une finalité

- Des groupes sociaux travaillant dans un cadre


régit par des règles de fonctionnement en vue
d’atteindre des objectifs déterminés

Pr Jalila Ait soudane 34


Chapitre 2

2- Le domaine d’intervention de la GRH


→ Les activités attribuées à la GRH:

- L’administration du personnel (la gestion des paies, CT, l’application des


normes légales…)

- La gestion des emplois (recrutement, gestion des carrières,


mobilités, réduction des effectifs…)

-La gestion des rémunérations et la maîtrise des coûts salariaux

- La politique de communications (interne/ externe)

- L’amélioration des conditions de travail

- La gestion des relations sociales (négociations avec les partenaires


sociaux)

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Chapitre 2

2- Le domaine d’intervention de la GRH


→ Les grandes missions de la fonction RH:
- Un expert administratif et un gestionnaire des
gaspillages (technologies de la communication ont
évolué le rôle administratif des RH)

- Un partenaire des salariés ( considéré


le salarié comme un client de l’entreprise)

- un partenaire du changement (encouragement de


comportements nouveaux jugés efficaces)

- un partenaire stratégique: la FRH


Pr Jalila Ait soudane 36
Chapitre 2

2- Le domaine d’intervention de la GRH


La stratégie RH: les « 5 E »
- Équité: à travail égal, salaire égal

- Employabilité: la mise à jour des compétences des salariés


tout au long de leur carrière → employabilité
sur le marché du travail
- Épanouissement: s’assurer du bien être du salarié au sein de
l’organisation
- Éthique: le respect des normes internationales du travail
(interdiction du travail des enfants, de
l’esclavage,
de pratiques discriminatoires…)
-Écoute: c’est l’écoute des Prsalariés et de leurs attentes.
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Chapitre 2

2- Le domaine d’intervention de la GRH


10 actes clés dans la fonction RH:
1- Anticiper: avoir l’homme qu’il faut, où il faut, quand il faut
2- Identifier : savoir attirer et conserver les talents
3-Choisir: recruter juste
4-Accueillir: pour fidéliser les nouveaux collaborateurs
5-Apprécier: pour que chacun se situe clairement
6- Rémunérer : pour encourager l’effort personnel
7- Orienter : en ouvrant les perspectives d’évolution
8- Former : renforcer le professionnalisme, accroître le
potentiel
9- Animer : faire participer pour mobiliser d’avantage
10- communiquer : écouter et dialoguer pour réussir
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Chapitre 2

Rôles de la GRH dans l’organisation


- ajuster en permanence les besoins et les ressources en
personnel
- Développer les compétences du KH de l’entreprise

- Par le recrutement réfléchi


- par la formation
- par la motivation
- par la communication et la transparence
- par la planification et le contrôle de l’avancement
des taches
- par l’administration du personnel
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Chapitre 2

Rôles de la GRH dans l’organisation


→ par le recrutement réfléchi:
En évaluant les compétences et la motivation lors du
recrutement , on s’assure d’avoir un personnel adéquat en
nombre et en qualification

→ par la formation: Afin d'améliorer le niveau de compétence


des collaborateurs et pour améliorer également leur
motivation, une formation peut constituer une récompense

→ par la motivation: félicitation, prime, promotion, formation…

→ par la communication et la transparence: Il est essentiel que


le collaborateur ait les informations nécessaires à
l'accomplissement de sa tâche,

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Chapitre 2

Rôles de la GRH dans l’organisation

→ par la planification et le contrôle de l’avancement


des taches: l'ordonnancement des tâches et leur
affectation aux personnes les plus compétentes
disponibles, permet d'améliorer l'efficacité
d'exécution.

→ par l’administration du personnel

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