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ISCEA CASABLANCA CYCLE DE L’EXPERTISE COMPTABLE

1ERE ANNEE

DROIT DU TRAVAIL
Par Mme Marie FAIT

RESUME DU COURS

I / INTRODUCTION
Définitions

Le droit du travail forme, avec le droit de la protection sociale (sécurité sociale au


sens large), ce qu’il est convenu d’appeler le droit social. II est le résultat d’une
construction récente, les premières lois ayant été promulguées au milieu du XIXe
siècle.

• Le droit du travail se définit comme «l’ensemble des règles régissant les


relations de travail individuelles et collectives existant entre employeurs et
salariés ». Selon la doctrine dominante, il constitue une branche autonome du
droit privé et se distingue du droit de la protection sociale que toutefois il
inspire. Il est fondamentalement imprégné de droit civil, la théorie des
obligations omniprésente organise aussi bien la relation individuelle que la
négociation collective.

• II se concrétise essentiellement par le contrat de travail et trouve à


s’applique le plus souvent dans l’entreprise, lieu d’exercice du travail salarié.

Le code du travail

« Les droits contenus dans ce texte sont considérés comme un


minimum de droits auquel on ne peut renoncer. »

Le code de travail
- annule et remplace 36 textes législatifs,
- a adopté une grande partie de leurs dispositions,
- a modifié quelques unes de ces dispositions existantes,
- a enfin institué de nouvelles mesures.

Les modifications les plus importantes concernent l’indemnité de licenciement


que la loi n°65/99 a majoré de 110% et les dommages et intérêts dus en cas
de résiliation abusive du contrat de travail qu’elle a fixés à 45 jours de salaire
pour chaque année d’ancienneté.

LES SOURCES DU DROIT DU TRAVAIL


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Le droit de travail a de multiples sources :


Les sources internes sont :
- la constitution : reconnait les droits fondamentaux (droit
de grève, liberté syndicale…);
- La loi : détermine les principes fondamentaux du droit de
travail ;
- le règlement : détermine les modalités d’application des
principes du droit de travail ;
- les usages professionnels : fondés sur des pratiques de
longue date, ils deviennent une source de droit ;
- la jurisprudence : les arrêts des juridictions permet de
lever l’ambigüité des règles écrites ;
- le contrat de travail : conclu entre l’employeur et le
salarié ;
- les conventions et les accords collectifs : conclus entre les
partenaires sociaux permettent souvent d’améliorer les
conditions de travail et les avantages sociaux prévus par
la loi.

Les sources externes :


1. le droit social international est principalement l’œuvre de l’Organisation
Internationale du Travail (O.I.T.) qui est l’institution spécialisée des Nations
Unies. L’O.I.T. élabore des conventions et recommandations internationales qui
constituent un «code international du travail ».

2. Le droit social arabe regroupe des normes arabes du travail adoptées par 21
Etats arabes, y compris la Palestine, et ont été élaborées par l’Organisation
Arabe du Travail (O.A.T.) qui est une institution spécialisée de la Ligue des
Etats Arabes et dont le siège se trouve au Caire.

LES CARACTERES DU DROIT DU TRAVAIL


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Ce sont les principes de l’autonomie de la volonté des parties au contrat de
travail et de la liberté de travail qui plaident en faveur de l’autonomie du droit
du travail.

LE CHAMP D’APPLICATION DU DROIT DU TRAVAIL

Le code du travail s’applique :


1°) Aux personnes liées par un contrat de travail quels que soient :
- ses modalités d’exécution ;
- la nature de la rémunération et le mode de son paiement ;
- la nature de l’entreprise :
- industrielle
- commerciale
- artisanale
- les exploitations agricoles
- les établissements à caractère industriel, commercial ou
agricole
- les collectivités locales
- les coopératives
- les sociétés civiles
- les syndicats
- les associations
- les groupements de toute nature

2°) aux employeurs exerçant une activité libérale


3°) aux personnes qui, dans une entreprise, sont chargées par le chef de cette
entreprise ou avec son agrément, de se mettre à la disposition de la clientèle,
pour lui assurer diverses prestations,
4°) aux personnes chargées par une seule personne de procéder à des ventes
de toute nature et de recevoir toutes commandes, lorsque ces personnes
exercent leur profession dans un local fourni par cette entreprise en respectant
les conditions et prix imposés par cette entreprise
5°) aux salariés travaillant à domicile

Les statuts particuliers


Conservent leur statut particulier sans qu’il ne puisse emporter des garanties
moins avantageuses que le code du travail :
1°) les fonctionnaires
2°) les marins
3°) les salariés des entreprises minières
4°) les salariés de l’industrie cinématographique
5°) les concierges des immeubles d’habitation

NB
Le code du travail (article 4) prévoit que les conditions d’emploi et de travail :
- des employés de maison
- des salariés dans les secteurs à caractère purement traditionnel seront fixés
par une loi spéciale.
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Exclusion partielle
Les bénéficiaires des stages de formation-insertion et de formation par
apprentissage sont soumis :
- à la réparation des accidents du travail et des maladies professionnelles
- aux dispositions du CT concernant la durée du travail, le repos
hebdomadaire, le congé annuel payé, les jours de repos, les jours fériés
et la prescription.

Chapitre II

LA RELATION INDIVIDUELLE DE TRAVAIL


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LES PARTIES A LA RELATION DE TRAVAIL

L’EMPLOYEUR défini par l’article 6 du Code de Travail comme « toute personne


physique ou morale, privée ou publique qui loue les services d’une ou plusieurs
physiques ».
C’est la notion d’entreprise, notion plus économique que juridique qui est ainsi
retenue pour élargir le champ d’application du code du travail.

Les pouvoirs du chef d’entreprise :

3 pouvoirs :
- pouvoir de direction
- pouvoir réglementaire
- pouvoir disciplinaire

Le pouvoir de direction

Le pouvoir de direction est directement issu des droits patrimoniaux de


l’employeur:
- soit qu’il est propriétaire de son entreprise,
- soit qu’il est mandaté par les propriétaires du capital de l’entreprise

A ce titre, il exerce :
- Le contrôle effectif des salariés et de leur travail,
- C’est lui qui embauche, répartit les tâches et attribue les postes de
travail,
- Qui détermine le rythme de la production et les horaires de travail
- Qui fixe les modalités d’utilisation des machines….

Ce pouvoir de direction est le pendant du pouvoir de gestion économique et


financière de l’entreprise.
Toutefois, il faut atténuer ce pouvoir car:
- le chef d’entreprise peut déléguer une partie de ses pouvoirs ;
- Les salariés doivent être consultés partiellement par l’entreprise de leurs
représentants.

Le pouvoir réglementaire :

Basé sur un double fondement :


- La subordination juridique des salariés vis-à-vis de l’employeur,
- Le rôle de législateur naturel que le code du travail a donné à
l’employeur => règlement intérieur

Ce pouvoir s’exerce et s’exprime dans le règlement intérieur régi par les


articles 138 à 142 du Code de Travail.
Tout employeur occupant habituellement 10 salariés est tenu dans les 2 ans
d’ouverture de l’entreprise d’établir, après l’avoir soumis aux délégués des
salariés et aux représentants syndicaux, UN REGLEMENT INTERIEUR et de le
soumettre à l’approbation du Ministère du travail.
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Toute modification apportée au règlement intérieur est soumise aux formalités
de consultation et d'approbation prévues à l'alinéa précédent.

Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe :


- les conditions d’embauche et de licenciement
- les congés et des absences
- l’organisation du travail
- les mesures disciplinaires
- les règles de sécurité et d’hygiène
- les conditions, lieu et heure pendant lesquels l’employeur, ou son
représentant, reçoit individuellement les salariés

Un RI modèle est proposé par la direction de l’emploi auprès du Ministère du


travail.
Le RI doit être affiché dans un lieu facile d’accès et dans les lieux où les
salariés sont habituellement payés.
Il est délivré copie du règlement intérieur au salarié à sa demande.
L'employeur et les salariés sont tenus au respect des dispositions du règlement
intérieur.

Le défaut d’établissement de règlement intérieur ou le défaut d’information des


salariés de dispositions du RI est puni d’une amende de 2000 à 5000 dhs.

Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur réside non seulement dans son pouvoir


normatif (élaboration du règlement intérieur), mais également dans le pouvoir
d’infliger des sanctions disciplinaires. Pour éviter les abus, le législateur a fixé
des limites à l’exercice de ce pouvoir en imposant une procédure à respecter.

Base légale :
- articles 37, 38 et 39 CT pour les sanctions disciplinaires
- Articles 61 à 65 CT pour le licenciement pour mesure disciplinaire

Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales,
prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui
comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou
non la présence du salarié dans l’entreprise.

Faute du salarié :
Pour être passible d’une sanction disciplinaire :
- La faute doit avoir été commise par le salarié dans l’exécution de sa
prestation de travail et non dans sa vie privé ;

Ne constituent pas des motifs valables de prise de sanctions disciplinaires ou


de licenciement (Article 36):
- l'affiliation syndicale ou l'exercice d'un mandat du représentant syndical ;
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- la participation à des activités syndicales en dehors des heures de travail
ou, avec le consentement de l'employeur ou conformément à la
convention collective de travail ou au règlement intérieur, durant les
heures de travail ;
- le fait de se porter candidat à un mandat de délégué des salariés, de
l'exercer ou de l'avoir exercé ;
- le fait d'avoir déposé une plainte ou participé à des actions judiciaires
contre l'employeur dans le cadre des dispositions de la présente loi ;
- la race, la couleur, le sexe, la situation conjugale, les responsabilités
familiales, la religion, l'opinion politique, l'ascendance nationale ou
l'origine sociale ;
- le handicap dans la mesure où il ne fait pas obstacle à l'exercice par le
salarié handicapé d'une fonction adéquate au sein de l'entreprise.

Les sanctions disciplinaires (art 37)

Pour faute non grave :


- l’avertissement,
- Le blâme,
- Un 2ème blâme ou une mise à pied inférieure à 8 jours
- Un 3ème blâme ou le transfert dans un autre services ou établissement
(en tenant compte du lieu de résidence du salarié)

Article 38 = ces sanctions doivent être appliquées par l’employeur


graduellement

- Si elles sont épuisées dans l’année => l’employeur peut licencier le


salarié et ce licenciement sera considéré comme justifié.

Les sanctions interdites :

Sont interdites :

- Les sanctions pécuniaires : les amendes et autres sanctions pécuniaires


sont interdites par la loi. Toute disposition contraire est répercutée non
écrite.
- Les sanctions discriminatoires : aucun salarié ne peut être sanctionné en
raison de son origine, de son sexe de sa situation familiale, de son
appartenance ethnique ou syndicale ou de ses convictions religieuses.
- Les doubles sanctions : il est interdit de sanctionner deux fois la même
faute.

La procédure disciplinaire :

Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit
informé par écrit des griefs retenus contre lui.
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- Entretien : le salarié peut se faire assister par une personne de son
choix. Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction
envisagée et recueille les explications du salarié.
- Notification de la sanction : l’employeur informe le salarié de la sanction
prise à son égard, en la motivant. L’inspecteur de travail doit être
informé de la sanction infligée au salarié.

La faute grave :

 La faute grave du salarié

C’est celle qui rend impossible la continuation des relations de travail, même
pendant la durée du préavis, et qui justifie donc la rupture immédiate du
contrat de travail.

La faute grave prive le salarié de toutes les indemnités.

La qualification de faute grave appartient à l’employeur et le juge n’intervient


que :

- pour veiller au respect des formalités et de la procédure

- vérifier la matérialité des actes ou des faits reprochés au salarié.

Pour agir devant le tribunal, le salarié devra prouver l’abus de droit de


l’employeur.

L’article 39 énumère les cas de fautes graves :

Sont considérées comme fautes graves pouvant provoquer le


licenciement du salarié :

- le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes


mœurs ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;

- la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à


l'entreprise ;

- le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement


ou pendant le travail :

* le vol ;

* l'abus de confiance ;

* l'ivresse publique ;

* la consommation de stupéfiants ;
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* l'agression corporelle ;

* l'insulte grave ;

* le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa


compétence ;

* l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de


huit demi-journées pendant une période de douze mois ;

* la détérioration grave des équipements, des machines ou des


matières premières causée délibérément par le salarié ou à la suite
d'une négligence grave de sa part ;

* la faute du salarié occasionnant un dommage matériel


considérable à l'employeur ;

* l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour


garantir la sécurité du travail ou de l'établissement ayant causé un
dommage considérable ;

* l'incitation à la débauche ;

* toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié,


l'employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l'entreprise.

Dans ce cas, l'inspecteur du travail constate l'atteinte au fonctionnement


de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

 La faute grave de l’employeur :


o Sont considérées comme fautes graves commises par l'employeur,
le chef de l'entreprise ou de l'établissement à l'encontre du salarié :
- l'insulte grave ;
- la pratique de toute forme de violence ou d'agression
dirigée contre le salarié ;
- le harcèlement sexuel ;
- l'incitation à la débauche.
Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son
travail en raison de l'une des fautes énumérées au présent article, lorsqu'il est
établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes.

LES OBLIGATIONS ET RESPONSABILITES DE L’EMPLOYEUR

La mise en jeu de la responsabilité de l’employeur est étroitement liée à


l’exercice de ses obligations.

Deux obligations principales:


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- Donner du travail au salarié

- Rémunérer le salarié à raison du travail effectué

Les autres obligations de l’employeur sont résumées dans l’article 24:

- Prendre les mesures nécessaires afin de préserver la sécurité, la santé et


la dignité des salariés de son entreprise dans l’accomplissement de leur
travail

- Veiller au maintien des règles de bonne conduite, de bonnes mœurs et


de bonne moralité dans l’entreprise.

Il a également une mission d’information des salariés, par écrit,

- au moment de l’embauche et à l’occasion de toute modification du RI

- de la convention applicable

- Des modalités d’application du repos hebdomadaire

- De la prévention des risques liés à l’activité

- Du n°CNSS

- De l’organisme les assurant contre les AT

Le non respect de ses obligations par l’employeur peuvent


éventuellement entrainer la mise en jeu de sa responsabilité civile ou de
sa responsabilité pénale

La délégation de pouvoirs

• La délégation de pouvoirs est un acte juridique par lequel une autorité


(le délégant) se dessaisit d’une fraction des pouvoirs qui lui sont conférés
et les transfère à une autorité subordonnée (le délégataire).

• Le délégataire assume alors les obligations et les responsabilités liées


aux pouvoirs qui lui ont été délégués.

• La délégation de pouvoirs est issue de la pratique. Son régime n'est pas


prévu par les textes, mais les juges ont défini, en fonction des espèces et
au fur et à mesure des décisions, les conditions qui lui sont applicables.
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• Ce cadre purement jurisprudentiel donne tout son intérêt à la délégation
en faisant d’elle un outil flexible et adaptable.

• En principe, seul le représentant légal d'une entreprise peut l’engager.

• Cependant, ce représentant légal peut déléguer à d'autres personnes de


son choix le pouvoir d'accomplir, au nom de l’entreprise, certains actes
déterminés.

• Ainsi, par exemple, le gérant d'une SARL peut déléguer à un directeur


juridique son pouvoir d'agir en justice pour défendre les intérêts de la
société.

La co-délégation de pouvoirs
(dimension horizontale)

Délégant

Dtaire 1 Dtaire 2 Dtaire 3 Dtaire 4

La subdélégation de pouvoirs ou délégation en cascade


(dimension verticale)

La subdélégation est la faculté pour le titulaire d’une délégation de


transférer à un de ses préposés une partie des pouvoirs qui lui ont été
délégués.

– Délégant

– Délégataire

ò
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- Subdélégataire

Conditions de la délégation de pouvoirs

• Le représentant légal ne peut déléguer que des pouvoirs qui lui


appartiennent. Il ne peut en effet conférer au délégataire des pouvoirs
appartenant à d'autres organes de la société.

• Mais le représentant légal ne peut déléguer l'intégralité de ses pouvoirs.


Les délégations de pouvoirs ne peuvent donc être que partielles.

• Pour être valide, la délégation de pouvoirs doit répondre à certaines


conditions qui seront appréciées au cas par cas par les juges du fond lors
d’une éventuelle action en justice.

• La validité de la délégation de pouvoirs nécessite une condition préalable


aux trois conditions essentielles tenant à la personne du délégataire =
(compétence, autorité et moyens nécessaires)

• l’existence d’un rapport de subordination entre le délégant et le


délégataire.

• En principe, la délégation doit être consentie à un préposé, c'est-à-dire à


un salarié titulaire d'un contrat de travail avec la société concernée.

Il faut qu’un rapport de subordination existe entre le délégant et le


délégataire.

En effet, la délégation n’étant pas une convention autonome mais


une modalité du contrat de travail, le délégataire doit être placé dans
une situation de subordination juridique vis-à-vis du chef d’entreprise.

Trois caractères cumulatifs, attachés à la personne du délégataire, sont


indispensables à la validité de toute délégation de pouvoirs =

• 1. la compétence,

• 2. l’autorité,

• 3. les moyens nécessaires pour accomplir la mission confiée.

La compétence
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• peut se définir comme l’aptitude du délégataire à exercer sa mission. Les
juges du fond se montrent exigeants quant au respect de cette condition
et n’hésitent pas à remettre en cause la délégation de pouvoirs de ce
chef.

• Pour que la condition liée à la compétence soit remplie, la jurisprudence


considère que le délégataire doit disposer des connaissances techniques
et juridiques correspondant aux prescriptions qu'il est chargé d'appliquer.

L’autorité

• peut se définir comme le pouvoir hiérarchique et disciplinaire détenu par


le délégataire lui permettant d’imposer le respect de la réglementation
qu'il est chargé d'appliquer.

• La jurisprudence considère que le délégataire doit disposer du pouvoir de


donner des ordres, de les faire respecter et de faire cesser toute
situation à risque.

• Pour que le critère d'autorité soit rempli, il faut aussi que le délégataire
ait un minimum d'indépendance dans l'accomplissement de sa mission.
Le délégataire ne saurait être astreint à en référer à son délégant avant
toute décision.

Les moyens nécessaires

Le délégataire doit disposer des moyens humains, techniques et


matériels pour accomplir réellement sa mission.

Pour les domaines nécessitant des investissements importants (ex :


comme dans le domaine de l'environnement) ceci risque, de fait, de
limiter la possibilité de recourir efficacement à la délégation de pouvoirs.
En effet, la régularité de la délégation de pouvoirs pourrait être discutée
de ce chef.

QUESTION : Le délégataire doit-il avoir accepté la délégation ?


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• La question de l’acceptation de la délégation comme condition de
validité, fait l'objet de débats et de positions divergentes au sein de la
doctrine.

• La jurisprudence ne considère pas que l’acceptation soit une condition


nécessaire à la validité de la délégation.

• Cependant, il est préférable que le délégataire l'ait acceptée afin d'éviter


toute contestation de ce chef.

La délégation de pouvoirs n’est soumise à aucun formalisme


particulier

Ainsi, une délégation de pouvoirs peut être valide, qu’elle soit verbale ou
écrite, et elle n’a pas à faire apparaître certaines mentions obligatoires.

La délégation peut donc se déduire des dires, du comportement du


délégataire… Par exemple, si un préposé agit de manière habituelle dans
un domaine, tout en disposant de pouvoirs effectifs et en ayant un rôle
actif et clair dans ce domaine, on considérera qu'il a une délégation de
pouvoirs, même si elle n'est pas formalisée.

Durée de la délégation

Soit elle est déterminée dans l’acte de délégation

- Soit elle est valable jusqu’à décision nouvelle

Inconvénients de la délégation

• Une cascade de subdélégations peut risquer de conduire à une confusion


des compétences et à une dilution des responsabilités.

• Les subdélégations successives rendent parfois impossible l’identification


du responsable de l’infraction alors que la pratique de la délégation est
au contraire de la faciliter.

• Afin d’échapper à la répression pénale, le délégataire risque d’avoir la


tentation d’invoquer une subdélégation à l’encontre de l’un de ses
subordonnés.
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La cessation des fonctions du représentant légal (notamment par
démission ou révocation) met-elle fin à celles du délégataire?

La réponse à cette question diffère selon que l'on est en présence d'une
simple délégation de signature ou d'une véritable délégation de pouvoirs.

• En cas de simple délégation de signature, le représentant légal se


borne à charger une personne (le délégataire) de signer pour son compte
et en ses lieux et place tel ou tel acte relevant de ses pouvoirs.

Dans ce cas, la cessation des fonctions du représentant légal met fin au


mandat du délégataire.

Lorsqu'il y a délégation de pouvoirs en revanche, le représentant


légal confie, au nom et pour le compte de la société, à une personne qu'il
investit d'un pouvoir déterminé (direction administrative, direction
juridique, direction commerciale...), le mandat de représenter la société
dans les limites de ses attributions.

Dans ce cas, le délégataire reçoit ses pouvoirs de représentation non


pas du représentant légal à titre personnel, mais de la société elle-
même.

Par conséquent, la cessation des fonctions du représentant légal ne met


pas automatiquement fin à celles du délégataire. Le nouveau
représentant légal pourra alors décider de conserver les délégations
consenties par son prédécesseur ou au contraire de les supprimer.

LES INFRACTIONS PENALES CREES PAR LE CT

Articles 12, 25, 31, 78, 129, 132,142, 150, 151, 165, 171, 177,
178, 183, 203, 204, 216, 230

LE SALARIE

Définition = article 6 CT

Est considéré comme salarié toute personne qui s’est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs
moyennant rémunération, quels que soient sa nature et son mode de
paiement.

LA SUBORDINATION JURIDIQUE

Cette subordination relève des dispositions de l’article 6 de la loi 65-99 qui


définit le salarié comme : «toute personne qui s’est engagée à exercer son
activité professionnelle sous la direction d’un ou plusieurs employeurs
moyennant rémunération... ».
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Obligations et responsabilités du salarié

Obligation principale : l’exécution de la prestation de travail; cette obligation


est personnelle
Obligations accessoires :
- Loyauté dans l’exécution du travail (art 21 référence aux codes de
déontologie)
- Non concurrence ou non rétablissement (article 109 DOC)

Clause de non concurrence

Insérée dans le contrat, elle doit, pour être valable, être limitée:
- Dans le temps (2ans)
- Dans l’espace (préfecture)

Responsabilité du salarié

En dehors de la RC, l’article 20 CT indique que le salarié est responsable dans


le cadre de son travail :
- de son acte,
- De sa négligence,
- De son impéritie (incompétence).

L’article 22 prévoit que le salarié répond de la perte ou de la détérioration des


choses et des moyens qui lui ont été remis pour l’exécution du travail (sauf si
la perte résulte d’un cas de force majeure)

Article 21CT : le salarié est soumis à l’autorité de l’employeur => obligation


d’obéissance dans le cadre des dispositions légales, du contrat de travail et du
RI.

Les différentes catégories de salarié

VRP

Articles 79 à 85 CT : voyageur, représentant ou placier de commerce


Pour bénéficier de cette qualification 2 conditions

1. Le salarié doit exercer une activité de représentation commerciale et


l’employeur doit être une entreprise commerciale ou industrielle
2. Les VRP :
1. Travaillent pour le compte d’1 ou plusieurs employeurs
2. Exercent de façon exclusive et constante
3. Sont liées aux employeurs par des engagements déterminant la
nature de la représentation commerciale
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Forme du contrat : écrit
Durée : librement déterminée par les parties
En cdi , préavis de rupture au moins égal au préavis légal
Période d’essai : facultative mais ne peut être > à 6 mois
Exclusivité doit être une clause spécifique du contrat

En cas de rupture du contrat du fait de l’employeur => mesures protectrices


du CT en faveur du VRP:
- dommages et intérêts si non observation du préavis au moins = à tous les
avantages directs ou indirects que le VRP aurait touché pendant le préavis
- dommages et intérêts en cas de rupture abusive c’est-à-dire sans juste motif

CDD : en cas de rupture avant le terme =>


- à titre de salaire : tous les avantages directs ou indirects dus jusqu’à la fin
du CDD
- dommages et intérêts

LA NAISSANCE DE LA RELATION CONTRACTUELLE

ARTICLES 15 A 19 CT

Reprise des dispositions du DOC => le contrat de travail garde son caractère
civiliste. Il faut distinguer :
- louage de services : cas des chauffeurs de taxi qui ne sont ni propriétaires
de l’agrément ni du véhicule
- Mandat : cas des gérants et PDG de société
article 879 qui définit le mandat
- Contrat de prestations de services

C’est au juge en cas de litige de rechercher les critères :


- Indépendance professionnelle
- Modalités de rémunération
- Congés annuels…
La formation du contrat de travail :

- Contrat consensuel
- Synallagmatique
- Commutatif
- À titre onéreux
- A exécution successive

Conditions de validité

• Conditions de fonds : celle fixées par le DOC pour tout contrat:


– Consentement
– Capacité (article 143 CT : âge minimum = 15 ans révolus)
– Objet
– Cause
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Le caractère civiliste du contrat de travail => compétence en cas de litige
tribunaux civils

Modification du contrat initial

2 situations :
Modification portant sur un élément substantiel du contrat (notion laissée à
l’appréciation du juge) => nécessité d’un avenant donc l’expression du
consentement du salarié sur les modifications.

Modification dans la situation juridique de l’employeur = article 19 CT => tous


les contrats en cours subsistent entre le nouvel employeur et les salariés.

La jurisprudence considère notamment comme modification substantielles:


- Rémunération => baisse
- Qualification = déclassement
- lieu de travail
- horaires de travail = passage du temps complet à temps partiel

Principe = modification qui ne doit pas aggraver les conditions d’exécution du


travail pour le salarié

Si le salarié refuse la modification substantielle, l’employeur peut :


- Renoncer à appliquer la modification
- Licencier le salarié en respectant procédure, préavis et indemnisation

DIFFERENTES FORMES DU CONTRAT DE TRAVAIL

1. Choix lié à la nature de la tâche

- CDI
- CDD
- TEMPS PARTIEL

CDI

C’est la formule de droit commun qui s’applique lorsqu’aucune autre


forme n’est précisée
Forme : diverse (lettre d’embauche, contrat, mais aussi feuille de paie ou
carte de travail…) => l’écrit n’est pas obligatoire
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Si contrat => obligation de légaliser la signature du salarié et de
l’employeur.

CDD

Exception au droit commun => encadrement légal strict et notamment


article 16 CT qui prévoit le recours au CDD uniquement dans 4
situations:
- Remplacement d’un salarié en état de suspension de son contrat
- Accroissement temporaire de l’activité de l’employeur
- Caractère saisonnier de l’activité
- Dans certains cas exceptionnels prévus par voie règlementaire

Autres cas

Article 17 CT :
- à l’occasion de la création de l’entreprise
- ou d’un nouveau département d’une entreprise existante
- création ou lancement d’un nouveau produit ou service

Principes exceptionnels du CDD

1. Durée max = 12 MOIS qui n’est pas interrompue par :


- Les absences régulières,
- Les congés annuels
- Le congé maternité,
- La fermeture temporaire de l’entreprise
Terme fixe ou mission précise

Renouvellement : 1 seule fois dans les mêmes conditions


A défaut de renouvellement exprès, le CDD se transforme de plein droit
en CDI
NB : il est possible de conclure des CDD avec le même salarié dans
l’année

Quel sont les droits du salarié sous CDD,

Les mêmes qu’un salarié en CDI


Par contre => en cas de rupture avant terme du fait de l’employeur et
sans faute du salarié = indemnité correspondante au salaire du pour la
période restante du CDD

Fin du CDD?
- De plein droit à son terme => pas de préavis
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- La réalisation de la tâche objet du CDD
- Le retour du titulaire du poste
- La fin de la saison

Cessation avant terme?

Oui :

- par le commun accord des parties,

- la force majeure,

- la faute de l’une des parties

Sinon => pour la partie résiliant le CDD, le paiement d’une indemnité = soit:

- salaire du jusqu’à la fin de la durée du CDD

- dommages et intérêts correspondant au préjudice subi

Le contrat à temps partiel

C’est celui dont la durée du travail est < à la durée légale

Pas de disposition spéciale dans le code de travail

Néanmoins, il est préférable de passer par l’écrit

Le salarié à TP bénéficie des mêmes droits et a les mêmes obligations que le


salarié en CDI

Bien sûr la rémunération sera affectée en proportion de la durée prévue.

2. LE CHOIX LIE A LA PERSONNE DU CANDIDAT

Essentiellement basé sur des contrats associant formation de la part de


l’employeur et prestation du salarié => certains avantages financiers:

- exonération charges fiscales et sociales

- rémunérations < au SMIG

- Contrat d’apprentissage

- Contrat de stage formation insertion permanente

- Contrat ANAPEC
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Embauche d’un étranger

Cadre légal : articles 516 à 519 CT

1. Intervention de l’ANAPEC

2. Intervention du Ministère du travail = visa du contrat (durée max = 2


ans)

3. Intervention du Ministère de l’Intérieur = carte de séjour

Le recours à une formule de substitution = travail temporaire

Cadre légal = articles 495 et suivants CT


2 parties mais 3 acteurs
- l’ETT = employeur
- Le salarié de l’Employeur de Travail Temporaire
- L’entreprise utilisatrice des services du salarié via un contrat de mise à
disposition de personnel avec l’ETT

3 acteurs et deux contrats:


- Contrat de travail entre l’ETT et le salarié
- Contrat de mise à disposition entre l’ETT et l’entreprise utilisatrice des
prestations du salarié de l’ETT

NB = le CT a prévu que le recours au travail temporaire n’est autorisé


que pour des missions limitées à des tâches précises et temporaires =
article 496 CT:
- Remplacement d’un salarié temporairement absent
- Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
- Travaux à caractère saisonnier

Durée = 3 mois renouvelable 1 seule fois


Forme = écrit indiquant :
- La raison du recours à un salarié intérimaire
- Durée de la tâche et lieu d’exécution
- Rémunération
Période d’essai =
- 2 jours pour une durée inférieure à 1 mois
- 3 jours si durée comprise entre 1 et 2 mois
- 5 jours si durée > 2 mois

Le sort des contrats de travail en cas de transfert d’entreprise


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S’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur,
notamment par :
- succession ;
- vente ;
- fusion ;
- transformation du fonds ;
- mise en société.

Tous les contrats de travail en cours au jour de la modification, subsistent


entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise.

Les contrats de travail sont maintenus dans les mêmes conditions d’exécution
à savoir, notamment :
- la qualification ;
- la rémunération ;
- les primes ;
- l’ancienneté.

Cependant le code du travail n’interdit pas les licenciements décidés,


notamment par le nouvel employeur pour motif valable ou pour motif
économique.

Chapitre III LES CONDITIONS DE TRAVAIL

LA PERIODE D’ESSAI

Cadre légal = articles 13 et 14 CT

Définition = période pendant laquelle chacune des parties peut rompre


volontairement le contrat de travail sans préavis ni indemnité

NB : pas obligatoire

DUREE

EN CDI :

- 15 jours pour les ouvriers,

- 1 mois et demi pour les employés

- 3 mois pour les cadres

EN CDD :
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- 1 journée pour chaque semaine la limite de 2 semaines si durée < 6
mois

- 1 mois pour les CDD d’une durée > 6 mois

NB : des périodes d’essai inférieures peuvent être prévues par:


- Le contrat de travail
- La convention collective
Le règlement intérieur

RENOUVELLEMENT

1 seule fois pour la même durée


Toutefois, le renouvellement de la période d’essai ne peut résulter d’une tacite
reconduction, il est nécessaire que l’employeur informe son salarié, par écrit,
de son intention de renouveler la période d’essai avant l’expiration de celle-ci.

LA DUREE DU TRAVAIL

Cadre légal = articles 184 à 280 du CT

La durée légale et conventionnelle :


- La semaine de 44 heures (article 184)
Dans les activités non agricoles, la durée du travail effectif ne peut
excéder soit 8 heures par jour, soit 44 heures par semaine et 2.288
heures par an, soit une limitation équivalente établie sur une période de
temps autre que la semaine.
Dans les activités agricoles, le temps légal de travail est limité à 2.496
heures dans l’année, reparti par périodes selon les nécessités des
cultures.
- La durée du temps de travail ci-dessus fixée s’entend du travail effectif à
l’exclusion du temps nécessaire à l’habillage, à la restauration ou à la
douche.
- D’une manière générale, la durée du temps de travail s’identifie au
temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié est soumis
au lien de subordination le maintenant à la disposition de l’employeur.
- Le décret n°2-04-569 du 29/12/2005 permet à l’employeur d’adopter un
régime de répartition hebdomadaire ou un régime de répartition annuelle
de la durée légale du travail.

Le régime de répartition annuelle peut être admis selon les besoins de


l’établissement, la nature de son activité, les conditions techniques et ses
RH après:
- l’avis des représentants des salariés ou du comité
d’entreprise,
- la mise en place d’un programme prévisionnel du
changement de la durée de travail au cours de l’année,
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- le respect d’un délai d’information qui ne peut être inférieur
à 8 jours.

L’affichage obligatoire des horaires

Les salariés ne peuvent être occupés que conformément aux indications


d’un horaire précisant la répartition des heures de travail.
Cet horaire doit fixer les heures auxquelles commence et finit chaque
période de travail et en dehors desquelles aucun salarié ne peut être
occupé.
L’horaire, daté et signé, est affiché dans les lieux de travail auxquels
s’applique cet horaire, d’une manière apparente et facilement accessible.
Un double est adressé à l’inspection du travail.
Toute modification donne lieu à une rectification de l’horaire affiché.

L’employeur peut fixer librement l’horaire de travail, mais il doit


respecter les dispositions légales ou conventionnelles et notamment
celles qui concernent la durée maximale du travail journalier et
hebdomadaire.

Le travail par équipes

Cadre légal = articles 187 et 188 CT


• l’horaire de travail doit être collectif. Cependant, certaines entreprises
sont, pour des raisons techniques, autorisées à effectuer:
– Le travail par équipes prend la forme de travail par relais,
alternants ou chevauchants, le personnel étant reparti en équipes
travaillant à des heures différentes. Dans le travail en équipes
successives où le travail posté, la durée du travail des salariés ne
peut, en aucun cas, être supérieure à la durée légale du travail et
cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos
qui ne peut être supérieure à 1 heure.
– II peut prendre la forme de travail par roulement, les jours de
repos n’étant pas donnés à tout le personnel au même moment.
• Par ailleurs, la composition de chacune des équipes doit être affichée par
l’employeur.

La récupération des heures de travail collectivement perdues

• Cadre légal = article 189


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n’est possible que dans le cas d’une interruption collective de travail résultant
de causes accidentelles ou de cas de force majeure, tels que des accidents
survenus aux installations, interruption de force motrice, de lumière, de
chauffage ou d’eau.

• La durée journalière du travail peut être prolongée, à titre de


récupération et après consultation des délégués du personnel et des
syndicats, sous réserve du respect des conditions suivantes:
1- Les récupérations ne peuvent être autorisées pendant plus de 30 jours par
an.
2- La prolongation de la durée journalière, à titre de récupération, ne peut être
supérieure à 1 heure.
3- La durée journalière du travail, au cours de laquelle la récupération est
effectuée, ne peut dépasser 10 heures.

L‘aménagement du temps de travail

Dérogation temporaire
• La durée normale du travail peut être prolongée d’une manière illimitée
pendant le premier jour et à raison de 2 heures pendant les trois
jours suivants lorsque s’avère nécessaire l’exécution de travaux
urgents pour prévenir :
- des accidents imminents
- ou l’organisation de mesures de sauvetage
- ou la réparation d’accidents survenus soit au matériel, soit aux
installations, soit au bâtiment de l’entreprise
- ou, enfin, l’exécution de travaux urgents afin d’éviter le dépérissement
des denrées.

Dérogation permanente
• L’employeur peut être autorisé à déroger, d’une façon permanente,
(seulement pour les salariés masculins majeurs) à la durée journalière
légale dans la limite de 12 heures lorsque les salariés de l’entreprise
effectuent un travail essentiellement intermittent ou des travaux
préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité générale de
l’entreprise, travaux qui ne peuvent être exécutés dans la limite normale
du travail.
• Exclusion :
– le personnel travaillant dans les services médicaux, les salles
d’allaitement ou autres institutions créées en faveur des
travailleurs de l’entreprise.
– les magasiniers, les pointeurs, les garçons de bureau, les agents
similaires et les agents préposés au nettoyage des locaux.

• Les heures de travail effectuées à titre de dérogations permanentes sont


rémunérées en sus du salaire afférent à la durée normale du travail.
• Toutefois, ces heures ne sont pas rémunérées :
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– lorsqu’elles sont destinées à permettre au salarié de prendre un
repas dont la durée n’est pas comprise dans le temps de service
– ou lorsqu’elles correspondent, en raison du caractère intermittent
du travail, à des heures de présence et non à des heures de travail
effectif ou lorsqu’elles donnent lieu à l’attribution d’un repos
compensateur.

Horaire uniforme

Un horaire uniforme pour l’ouverture et la fermeture des entreprises d’une


même profession appartenant à une préfecture, une province, un cercle,
une commune ou un quartier déterminé peut être établi lorsque les 3/4 au
moins des salariés et des employeurs de ces entreprises le demandent.
L’autorisation est délivrée par le gouverneur (article 195).

La réduction du temps de travail

Cadre légal = articles 185 et 186 CT


Lorsque l’employeur pour des raisons liées:
- à une crise périodique passagère à laquelle l’entreprise est
confrontée
- ou liées à des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa
volonté, décide, après consultation des délégués du personnel et
des syndicats, de réduire la durée normale du travail entraînant
une diminution du salaire, la durée continue ou discontinue de
cette mesure ne peut être supérieure à 60 jours dans la même
année.

Le salaire, pendant cette période, est payé selon les heures de travail
effectif, il ne peut, en aucun cas, être < à 50% du salaire normal.
Pour toute période > 60 jours, l’accord des délégués des salariés et des
représentants syndicaux est exigé.

Le travail de nuit :

Dans les activités non agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail
exécuté entre 21 heures et 6 heures.

Dans les activités agricoles, est considéré comme travail de nuit tout travail exécuté
entre 20 heures et 5 heures.

Les femmes peuvent être employées à tout travail de nuit, en considération de leur
état de santé et de leur situation sociale, après consultation des organisations
professionnelles d'employeurs et des organisations syndicales de salariés les plus
représentatives.

Il est interdit d'employer à un travail de nuit des mineurs âgés de moins de seize ans.
Sauf en cas de récupération des heures perdues suite à un chômage de force majeure
ou interruption accidentelle dans la limite de 12 nuits (autorisation de l’inspection du
travail, au-delà).
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Il doit être accordé aux femmes et aux mineurs, entre deux journées de travail de
nuit, un repos dont la durée ne peut être inférieure à onze heures consécutives
comprenant obligatoirement la période de travail de nuit telle que fixée à l'article 172.

Ces règles concernant les femmes et les mineurs ne sont pas applicables aux
établissements auxquels la nécessité impose une activité continue ou saisonnière ou
dont le travail s'applique soit à des matières premières, soit à des matières en
élaboration, soit à des produits agricoles susceptibles d'altération rapide.

Le dépassement des horaires

Les heures supplémentaires


Cadre légal = articles 196 à 202 CT
Définition = Les heures supplémentaires sont les heures de travail
effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 44 heures ou de la
durée considérée comme équivalente, à l’exclusion des heures de
récupération.

6 situations

1) Cas de la semaine inférieure à 44 heures: Lorsqu’une entreprise pratique


un horaire hebdomadaire inférieur à 44 heures, seuls les horaires au-delà
de la durée légale seront considérés comme HS.

2) Cas de dérogation permanente: Lorsqu’une entreprise pratique des


heures de dérogation permanente, seules les heures effectuées au-delà des
heures de dérogation permanente sont considérées comme HS.

3) Cas de répartition particulière: Lorsque, dans une entreprise, la durée du


travail est repartie sur une période de temps autre que la semaine, sont
seules considérées comme HS celles qui sont effectuées au cours de la
période considérée au-delà de la durée normale du travail de la dite
période.

4) Cas de répartition inégale (article 199) : Lorsque, dans une entreprise,


les 2288 heures de travail (durée légale de l’année) sont réparties d’une
manière inégale sur l’année, sont considérées comme HS les heures de
travail accomplies quotidiennement à partir de la 11ème heure incluse et,
pour l’ensemble de l’année, les heures effectuées annuellement à partir de
la 2288e heure incluse.
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5) Cas de répartition pour surcroît exceptionnel : L’entreprise, pour faire
face à des surcroîts exceptionnels de travail ou à des travaux d’intérêt
national peut, sans recours à une autorisation administrative, utiliser son
personnel ou une partie de celui-ci au-delà de la durée normale du travail
en étant rémunéré en heures supplémentaires dans les conditions fixées par
la loi.

6) Cas de répartition en période de chômage : Toutefois, lorsque dans une


profession, un chômage extraordinaire ou prolongé survient, l’employeur ne
peut recourir aux HS.

NB
Les HS doivent être demandées par l’employeur
Les HS sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû
Le salarié n’est pas obligé d’effectuer les HS
Sauf accord de sa part, le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà de la
durée légale ou conventionnelle.

La rémunération des heures supplémentaires

• Cadre légal = article 202 CT


Calcul : La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur
le salaire proprement dit que sur les accessoires du salaire à l’exclusion :
- des allocations familiales,
- des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement de cette
manière,
- des indemnités qui correspondent à un remboursement de frais ou de
dépenses engagées par le salarié en raison de son travail.

• Majoration: Les HS donnent lieu à une majoration de salaire de :


- 25% si elles sont effectuées entre 6h et 21 h,
- et 50% si elles sont accomplies entre 21 h et 6h.
• Cette majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les
heures supplémentaires sont effectuées le jour du repos hebdomadaire,
même si un repos compensateur (art 215) est accordé au salarié.

Le repos compensateur

Les salariés dont le repos hebdomadaire a été suspendu ou réduit


bénéficient d’un repos compensateur dans un délai max d’un mois.
Durée = celle du repos hebdomadaire suspendu

Les HS si elles sont rémunérées avec majoration ne donnent droit à aucun


repos compensateur, ni à aucun supplément de congé.

Les congés et les absences


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1. Les congés payés (articles 231 à 243 CT)


• Tout salarié a droit après 6 mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur à un congé annuel payé d’une
durée:
- 1 jour et demi de travail effectif par mois de service,
- 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés de moins de
18 ans.
• Cette durée est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif
par période entière, continue ou non de 5 années de service dans
toutefois que la durée totale du congé soit supérieure à 30 jours de
travail effectif.
• La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a
de jours de fête payés et de jours fériés pendant la période du congé
annuel payé.

Quelques définitions

Cadre légal = articles 236 à 238 CT


- les jours de travail effectif sont les jours autres que les jours de repos
hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés
- la durée de service continue s’entend de la période pendant laquelle le
salarié est lié à son employeur par un contrat de travail même s’il est
suspendu dans les cas prévus par la loi
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les
activités non agricoles et de 208 heures dans les activités agricoles
correspond à un mois de travail.
• Le congé annuel peut, après accord entre l’employeur et le salarié être
fractionné ou cumulé sur 2 années consécutives, sans avoir toutefois
pour conséquence de réduire la durée du congé annuel du salarié à une
période inférieure à 12 jours ouvrables incluant 2 jours de repos
hebdomadaire.
• En cas de rupture du contrat de travail, la durée du congé annuel ne se
confond pas avec le délai de préavis.
• Si le congé annuel payé se confond avec la fermeture totale ou partielle
de l’établissement l’employeur doit en aviser l’inspection du travail. Dans
ce cas, tous les salariés reçoivent une indemnité de congé correspondant
à la durée de cette fermeture quelle que soit la durée de leur service au
jour de la fermeture.

• Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité


équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il était en service.
Cette indemnité comprend le salaire et ses accessoires qu’ils soient
matériels ou en nature. L’indemnité compensatrice du congé annuel est
due quels que soient les motifs de la rupture du contrat de travail.
• Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses salariés pendant la
période de son congé annuel payé à un travail rémunéré ou non, même
en dehors de l’entreprise. De même, il est interdit à tout salarié
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bénéficiaire d’un congé annuel payé d’exécuter des travaux rémunérés
pendant son congé.

L’article 279 du code du travail exige la tenue de tous documents servant de


moyens de contrôle et de justification des congés et absences des salariés
dans l’entreprise.

Les absences

Le salarié bénéficie, à l’occasion d’une naissance dans son foyer ou


d’adoption, de 3 jours de congé continus, ils peuvent, après accord de
l’employeur, être pris d’une manière discontinue mais obligatoirement dans
une période ne dépassant pas un mois.
• Si, au moment de la naissance, le salarié se trouve en période de congé
annuel payé, de maladie ou d’accident, les 3 jours vendront en sus.
• Le salaire des 3 jours est payé intégralement par l’employeur à l’occasion
de la première paie qui suivra la remise par le salarié de l’extrait d’acte
de naissance.
• Le salaire des 3 jours est remboursé à l’employeur par la CNSS.

2- Mariage (article 274)


- Mariage du salarié: 4 jours,
- Mariage d’un enfant du salarié: 2 jours.

3- Décès
- Décès du conjoint, enfant, petit enfant ou ascendant du salarie, ou ses
enfants d’un précédent mariage: 3 jours.
- Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié ou de son conjoint ou d’un
ascendant du conjoint: 2 jours.

4- Autres absences
• - Circoncision: 2 jours.
• - Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant: 2 jours.

5-Absence pour maladie ou accident

Cadre légal = articles 271 à 273 CT


• En cas de maladie ou accident, le salarié est tenu d’aviser son employeur
dans les 48 heures, sauf en cas de force majeure, et de produire un
certificat médical si la durée se prolonge plus de 4 jours.
• L’employeur peut procéder à sa charge à une contre visite médicale.
• Si la durée de l’absence se prolonge plus de 180 jours, l’employeur peut
considérer son salarié comme démissionnaire.
• Il peut également le considérer comme démissionnaire s’il est devenu
inapte à l’emploi qu’il occupait.

Article 275 : autorisation d’absence pour:


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• passer un examen,
• Participer à un stage sportif national ou une compétition internationale
ou nationale officielle
• Article 277 : autorisation d’absence pour les salariés titulaires d’un
mandat électif: conseils communaux.

• NB : article 276
Les absences légales ne sont payées qu’aux salariés mensualisés, pour les
autres :
- 2 jours pour le mariage du salarié,
- 1 jour pour le décès du conjoint, de la mère ou d’un enfant du salarié

LA REMUNERATION

Cadre légal = articles 345 à 394


Double nature

1. Nature juridique : Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : le


salarié fournit un travail et l’employeur doit en contrepartie une rémunération.
Le salaire est la contrepartie du travail. Par rémunération, il faut entendre le
salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres
avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou
en nature, par l’employeur au travailleur en raison de l’emploi par ce dernier.

2. Nature économique et sociale : le salaire constitue souvent la seule source


de revenu du travailleur et de sa famille, c’est pourquoi le législateur est
intervenu pour :
- fixer des minima (articles 356 à 361),
- interdire aux créanciers de saisir la totalité du salaire (articles 387 à 391)
- et garantir son paiement au moyen d’un privilège de 1er rang (articles
382 à 384).

Le principe : liberté de la fixation des salaires

L’article 345 du code du travail stipule que le salaire est librement fixé par
accord direct entre les parties ou par convention collective de travail.
Dans le silence des parties, il appartient au juge de fixer le salaire selon
l’usage.
Ce principe supporte certaines limites :
- les dispositions relatives au salaire minimum légal,
- l’interdiction des discriminations relatives au salaire entre les deux sexes
(art.347).
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Les accessoires du salaire

Permettent l’individualisation du salaire.


La question essentielle est de savoir s’ils ont la nature juridique du salaire.
De leur qualification, dépend notamment le caractère obligatoire de leur
versement, le bénéfice de certaines garanties.

Parmi les accessoires, il faut distinguer :

- les primes ont pour objet de susciter l’amélioration du rendement, soit de


récompenser l’assiduité soit de compenser les efforts particuliers qu’impose
la nature du travail; à noter que la prime d’ancienneté est réglementée par
l’article 350 du code du travail
- les gratifications sont plus associées à l’idée de libéralité que l’employeur
octroie librement pour récompenser le travail de certains salariés
- les indemnités compensent certains frais professionnels exposés par le
salarié, elles sont en principe exonérées de cotisation sociale, ne sont pas
imposables mais ne bénéficie pas du super privilège du salaire
- les pourboires sont des sommes d’argent versées au salarié par la clientèle
dans certaines professions et sont réglementés par les articles 376 à 381 du
code du travail
- les avantages en nature sont le logement, la nourriture ou encore les
vêtements, ils doivent figurer sur le bulletin de paie et servent à l’assiette des
cotisations sociales.

Le paiement des salaires

Article 362 = en monnaie marocaine


Article 363 = au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle aux ouvriers
et au moins une fois par mois aux employés.
• Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a droit au repos.
• Les employeurs sont tenus d’indiquer par affiche sur le lieu de travail les
dates, jour, heure et lieu de chaque paie.

Procédure:

- obligation pour l’employeur de délivrer un bulletin de paie au salarié (article


370),
- tenue obligatoire d’un livre de paie (article 371) conservé pendant 2 ans au
moins, le livre dc paie peut être remplacé par un système informatisé,
- reçu pour solde de tout compte à la fin de la relation de travail.
Comme toutes les actions découlant des relations de travail, la prescription des
réclamations des salaires est de 2 années (article 395).

La protection des rémunérations


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Cadre légal = articles 382 à 394 CT


les salariés bénéficient d’un privilège de 1er rang en garantie de paiement des
salaires dus.
L’article 375 du code du travail sanctionne par une amende l’employeur qui
contrevient aux dispositions légales relatives au paiement du salaire et
notamment le paiement des salaires en monnaie non marocaine, le non-
respect des dispositions relatives à la périodicité, au lieu, jour et horaires de
paiement, le défaut de délivrance d’un bulletin de paie ou e la tenue du livre de
paie.
• En principe selon les dispositions de l’article 385, aucune compensation
ne peut s’opérer au profit des employeurs entre le montant des salaires
dus par eux à leurs salariés et les sommes qui sont dues par les salariés
pour fournitures diverses à l’exception des outils et matériels nécessaires
au travail, - des matières et instruments que le salarié a reçus et dont il
a la charge et des sommes avancées pour l’acquisition de ces matériels.
• L’article 387 fixe les taux de la partie saisissable du salaire.
• Lorsqu’un employeur a accordé un prêt à ses salariés, il ne peut se faire
rembourser qu’au moyen de retenues successives ne dépassant pas le
dixième du montant du salaire échu.

Clause de non-concurrence :

C’est une clause qui interdit au salarié, à l’expiration du contrat, d’exercer


certaines activités professionnelles susceptibles de nuire à son ancien
employeur.
Les conditions de validité d’une clause de non-concurrence :
 Les conditions de fond :
- Pour être valable, la clause de non-concurrence doit être indispensable à la
protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Ce que l’employeur doit
justifier en cas de contestation.
- Elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace.
- La clause de non-concurrence doit tenir compte des spécificités de l’emploi du
salarié.

Ces quatre critères sont eux-mêmes cumulatifs.

 Les conditions de forme :


La clause de non-concurrence peut être insérée dans le contrat de travail :
- lors de sa conclusion ;
- ou en cours de son exécution. Dans ce cas, il s’agit d’une modification du
contrat de travail.
- convenue lors de la rupture du contrat ;
- ou directement imposée par la convention collective.

Il ne faut pas que la clause de non concurrence empêche toute reprise d’une
activité pour le salarié.
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LA SECURITE ET LA SANTE DES SALARIES

L’hygiène et la sécurité

Il appartient à l’employeur de veiller à ce que les locaux de travail soient tenus


dans un bon état de propreté et qu’ils présentent des conditions d’hygiène et
de salubrité nécessaires à la santé des travailleurs.
De même, selon les dispositions de l’article 282, les locaux de travail doivent
être aménagés de manière à faciliter la tâche des salariés handicapés y
travaillant.

Les services médicaux du travail

• L’article 304 du code du travail exige qu’un service médical indépendant


soit créé auprès des entreprises occupant au moins 50 salariés lequel
service médical doit disposer d’un médecin du travail durant toutes les
heures de travail.
• Les entreprises employant moins de 50 salariés doivent constituer des
services médiaux communs et c’est l’autorité gouvernementale chargée
du travail qui fixe la durée minimum que le ou les médecins du travail
doivent consacrer aux salariés.
• Les frais d’organisation et de contrôle du service médical ainsi que la
rémunération du médecin sont à la charge de l’entreprise.
• article 315 CT = les services médicaux du travail indépendants ou inter-
entreprises doivent s’assurer à temps complet le concours d’assistants
sociaux ou d’infirmiers diplômés d’Etat ayant reçu l’autorisation d’exercer
les actes d’assistance médicale;

• leur nombre est fixé par le décret n°2.05.751 en fonction de l’effectif de


l’entreprise.

Article 327 CT

Obligation de l’employeur qui dispose d’un service médical de mettre en place


un examen par le médecin du travail dans les cas suivants pour tout salarié:
1. avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période
d’essai;
2. à raison d’une fois au moins tous les douze mois, pour les salariés ayant
atteint ou dépassé 18 ans et tous les six mois pour ceux ayant moins de 18
ans;
3. exposé à un danger quelconque, la femme enceinte, la mère d’un enfant de
moins de deux ans, les mutilés et les handicapés suivant une fréquence dont le
médecin du travail reste juge;
4. après une absence de plus de trois semaines pour cause d’accident autre
que l’accident du travail ou de maladie autre que professionnelle
5. après une absence pour cause d’accident du travail ou de maladie
professionnelle;
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6. en cas d’absences répétées pour raison de santé.

COMITE D’HYGIENE ET DE SECURITE

Cadre légal = articles 336 à 344


Obligatoire pour les entreprises qui occupent au moins 50 salariés

Composition

L’employeur ou son représentant = président;


• le chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre
technique travaillant dans l’entreprise, désigné par l’employeur;
• le médecin du travail dans l’entreprise;
• deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés;
• un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.

Missions du CHS

• détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de


l’entreprise;
• assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la
sécurité et l’hygiène;
• veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des
salariés contre les risques professionnels
• veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de
l’entreprise;
• susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et
procédés de travail, le choix du matériel, de l’appareillage et de
l’outillage nécessaires et adaptés au travail;

• présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés


handicapés dans l’entreprise;
• donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail;
• développer le sens de prévention des risques professionnels et de
sécurité au sein de l’entreprise.
• Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son
président une fois chaque trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire.
• II doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou
qui aurait pu entraîner des conséquences graves.
• Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant
que possible, pendant les heures de travail.
• Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du
travail, de maladie professionnelle ou à caractère professionnel.
• Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail
effectif
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• Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin
de chaque année sur l’évolution des risques professionnels dans
l’entreprise.
• Ce rapport, dont le modèle est fixé par voie réglementaire, doit être
adressé par l’employeur à l’agent chargé de l’inspection du travail et au
médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard dans les 90 jours
qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
• Le non respect des dispositions relatives au Comités de sécurité et
d’hygiène est passible d’une amende de 2.000 à 5.000 dirhams.

LA CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

LA SUSPENSION

Cadre légal : article 32 CT


Définition = c’est la période au cours de laquelle l’exécution des obligations
réciproques est figée : le salarié n’est pas en état de travail effectif et en
conséquence l’employeur ne lui verse pas de salaire. Ce sont les effets du
contrat qui sont suspendus mais le contrat subsiste

Cas légaux

- la durée du service militaire obligatoire,


- l’absence du salarié pour maladie ou accident dûment justifiée par la
production d’un certificat médical
- la période qui suit l’accouchement,
- les périodes d’absence légale du salarié,
- la durée de la grève,
- la fermeture de l’entreprise intervenue légalement.

Les situations de fin de contrat

- La disparition de l’une des parties


- Le terme du contrat
- Le licenciement
- La démission
- La retraite

LE TERME

Le contrat de travail à durée déterminée prend fin au terme fixé dans le


contrat ou à la fin de la tâche qui a fait l’objet du contrat => les conséquences
déjà évoquées

Le préavis

Cadre légal = articles 43 à 51


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Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser, sous réserve des
dispositions relatives au délai de préavis:
- soit par la volonté de l’employeur,
- soit par la volonté du salarié.
Objectif du préavis = atténuer l’effet d’une brusque rupture de travail que ce
soit :
- du fait de l’employeur pour permettre au salarié de chercher un nouvel
emploi
- ou du fait du salarié pour permettre à l’employeur de prévoir son
remplacement.

NB

Le préavis n’est du qu’en l’absence de faute grave


Le délai de préavis commence à courir le lendemain de la notification de la
décision de mettre fin au contrat.
• Le délai de préavis est suspendu dans les deux cas suivants :
• 1° Pendant la période d'incapacité temporaire, lorsqu'un salarié est
victime d'un accident de travail ou atteint d'une maladie professionnelle ;
• 2° Pendant la période qui précède et suit l'accouchement.

Article 49 CT

En vue de la recherche d'un autre emploi, le salarié bénéficie, pendant le délai


de préavis, de permissions d'absence rémunérées comme temps de travail
effectif, quel que soit le mode de rémunération = 2 heures par jour sans
qu'elles puissent excéder huit heures dans une même semaine ou 30 heures
dans une période de 30 jours consécutifs.

Toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans


que le délai de préavis ait été intégralement observé, emporte, tant qu'elle
n'est pas motivée par une faute grave, l'obligation pour la partie responsable
de verser à l'autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération
qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.

Le décret n°2-04-469 du 29/12/2004 fixe la durée du préavis pour le CDI selon


la qualification et l’ancienneté comme suit :
- pour les cadres et assimilés selon leur ancienneté :
- moins d 1 an : 1 mois,
- de l à5ans : 2mois,
- + de 5 ans : 3 mois
- pour les employés et les ouvriers selon leur ancienneté:
- moins d’l an : 8 jours,
- de 1 à 5 ans : 1 mois,
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- + de 5 ans : 2 mois.

LA DEMISSION

La démission est un acte juridique par lequel le salarié fait connaître à son
employeur sa décision ferme et sans équivoque de mettre fin au contrat de
travail qui les lie.
En vertu de l’article 34 alinéa 2 du code du travail,
« Le contrat de travail à durée indéterminée peut cesser par la volonté du
salarié au moyen d'une démission portant la signature légalisée par l'autorité
compétente. Le salarié n'est tenu à cet effet que par les dispositions prévues à
la section III ci-après relatives au délai de préavis. »

la démission du salarié doit être obligatoirement faite par écrit, signée par ce
dernier, et dont la signature est légalisée
La décision de démission doit émaner d’une volonté réelle, sérieuse et non
équivoque.
La démission doit être simple et sans condition

Le salarié peut remettre en cause sa démission. le tribunal considère certaines


démissions comme l’expression d’une volonté contrainte et forcée.
L’employeur qui, pour contraindre le salarié à démissionner, exerce des
pressions de tous genres telles que mutation dans son poste dégradant
professionnellement ou hiérarchiquement pourrait être condamné par le
tribunal civil comme ayant procédé à un licenciement abusif et pourrait alors
être condamné à verser des dommages et intérêts.

Il incombe au salarié qui prétend avoir été obligé de donner sa démission sous
la contrainte de son employeur d’apporter la preuve de l’existence de ces faits.
Toute démission doit comporter la date à partir de laquelle elle prend effet,
c’est à dire à partir de laquelle le délai de préavis commence à courir.
Lorsqu’elle ne comporte aucune date, le préavis commence à courir à partir de
la date de sa remise à l’employeur.

Sous réserve de respecter le préavis qui correspond à sa qualification


professionnelle, le salarié peut démissionner à tout moment, à condition que la
date choisie ne porte aucun préjudice à son employeur, faute de quoi il
pourrait être condamné au paiement de dommages intérêts à titre de
réparation du préjudice subi par son employeur.

Lorsque l’exécution du contrat de travail se poursuit au-delà de la durée


cumulée du préavis et des congés payés, la démission devient caduque, toute
rupture qui intervient ultérieurement est imputable à l’employeur.

Le salarié démissionnaire n’a droit à aucune indemnité à quelque titre que ce


soit.
L’employeur est, cependant, tenu de liquider au moment du départ, les droits
revenant au salarié relatifs au reliquat de salaire, accessoires et des congés
payés.
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LE LICENCIEMENT

En vertu de l’article 34 1er alinéa du code du travail, « Le contrat de travail à


durée indéterminée peut cesser par la volonté de l'employeur, sous réserve
des dispositions de la présente section et de celles de la section III ci-après
relatives au délai de préavis. »

Aux termes de l’article 35 du code du travail :


« Est interdit le licenciement d'un salarié sans motif valable sauf si celui-ci est
lié à son aptitude ou à sa conduite dans le cadre des dispositions prévues au
dernier alinéa de l'article 37 et à l'article 39 du CT ou fondé sur les nécessités
de fonctionnement de l'entreprise dans le cadre des dispositions des articles 66
et 67 du CT. »

Le motif du licenciement

La notion du motif valable est introduite pour la première fois par le


législateur et constitue une protection contre les licenciements abusifs. Pour
être valable, le motif doit être exact, précis et objectif.

• La charge de la preuve du motif valable ne doit pas être confondue avec


la charge de la preuve du licenciement. Lorsqu’un salarié prétend qu’il a
été licencié et invoque les droits attachés au licenciement, il lui incombe
d’établir que la rupture du contrat est un licenciement. En revanche,
lorsqu’un salarié prétend que le motif du licenciement allégué par
l’employeur n’est pas valable, la charge de la preuve incombera alors à
l’employeur.
• Il appartient au juge d’utiliser toutes mesures d’instructions qu’il jugera
appropriées. Il ne doit pas seulement vérifier si le motif allégué par
l’employeur est valable, il doit également rechercher s’il n’existe pas un
autre motif comme le prétend le salarié et si cet autre motif n’est pas la
véritable cause du licenciement

Le motif lié à l’inaptitude


• Le code du travail ne donne pas de définition de l’inaptitude.
• L’inaptitude physique ou mentale peut être constatée par le médecin du
travail qui observe que le salarié, qui se présente pour reprendre son
activité professionnelle après un accident ou une maladie, n’est plus apte
à tenir son emploi.
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• L’employeur doit, avant d’envisager un licenciement, chercher à
reclasser le salarié dans l’entreprise, en lui proposant un emploi aussi
approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi
précédemment occupé.
• La loi considère que l’employeur est, dans ces conditions, en droit de se
séparer de son salarié en prononçant son licenciement.

Le motif lié à la conduite du salarié

Pas de définition => la qualification appartient à l’employeur


Le jugement de l’employeur demeure, toutefois, place sous contrôle judiciaire
lorsque le litige est porté par le salarié devant les tribunaux

Une faute justifiant le licenciement est un acte positif ou une abstention


volontaire, imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations
découlant du contrat de travail, telle que le maintien du salarié dans son
emploi devient impossible sans dommages pour les intérêts de l’entreprise.

Article 37 CT = aucune faute, exception faite de la faute grave, ne peut


entraîner directement le licenciement.

Article 39 du CT cite parmi les faits qu’il considère comme faute grave pouvant
entraîner le licenciement du salarié :
- la condamnation par un jugement définitif et privatif de liberté, pour un délit
lié à l’honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs.
- la divulgation de secrets professionnels ayant porté préjudice à
l’entreprise.
- le fait de commettre, à l’intérieur de l’entreprise ou pendant son travail le
vol, l’abus de confiance, l’ivresse publique, la drogue, l’agression
physique, les injures graves.
- le refus d’exécuter, sans motif valable, un travail entrant dans les
attributions de salarié.
- l’absence, sans motif valable pour une durée dépassant dans la même
année 4 jours ou 8 demi- journée.

- le fait d’avoir, intentionnellement ou par négligence grave, compromis la


sécurité des autres travailleurs ou des locaux de travail.
- le fait de commettre une faute ayant causé un dommage important à
l’employeur.
- la non observation des prescriptions relatives à la sécurité ayant
entraîné des dommages importants. 
- l’incitation à la débauche. 
- la violence à l’agression physique contre l’employeur, son représentant ou un
des travailleurs afin d’entraver le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 61 du CT = le salarié ayant commis une faute grave peut être licencié,
sans préavis, sans indemnité de licenciement et sans dommages intérêts. 

L’abandon de poste
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L’abandon de son poste de travail par un salarié doit être suivi d’une lettre
recommandée qui doit lui être adressée par son employeur à sa dernière
adresse communiquée à la direction de l’entreprise.
La lettre a pour objet d’informer le salarié de ce qu’il a, par son abandon de
poste, procédé à la résiliation unilatérale de son contrat de travail. Bien
entendu, cette démarche doit intervenir dans le cadre de la procédure prévue à
l’article 62 du CT.
L’abandon de poste  ne peut être interprété comme une démission.

Le motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise

• Ces nécessités peuvent avoir pour origine des difficultés économiques ou


financières, elles peuvent imposer une réorganisation ou transformation
de l’emploi et, en tous les cas, elles doivent être édictées par l’intérêt de
l’entreprise et correspondre à celui-ci.
• Les juges du fond sont chargés, en cas de litige porté devant les
tribunaux, de vérifier si les nécessités existent réellement et si elles
justifient la suppression des emplois concernés.

LES PROCEDUIRES DE LICENCIEMENT

La procédure de licenciement pour un motif lié à l’inaptitude

Le licenciement pour motif lié à l’inaptitude n’est soumis à aucune procédure


spéciale par le code du travail qui dans son article 35 du CT se limite à indiquer
l’inaptitude du salarié justifie son licenciement par l’employeur.
 le respect par l’employeur du délai de préavis ou le paiement de
l’indemnité compensatrice de préavis,
 ainsi que le paiement de l’indemnité légale ou conventionnelle de
licenciement
 l’employeur est tenu de délivrer au salarié licencié le reçu pour solde de
tout compte et un certificat de travail qui ne mentionne pas le motif du
licenciement.

La procédure de licenciement pour un motif lié à la discipline

En cas de faute grave, le salarié peut être licencié sans préavis ni indemnité ni
versement de dommages-intérêts
Procédure contradictoire : Avant le licenciement du salarié, il doit pouvoir se
défendre et être entendu par l'employeur ou le représentant de celui-ci en
présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l'entreprise
qu'il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de
la date de constatation de l'acte qui lui est imputé.

• Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de


l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.
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• Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure,
il est fait recours à l'inspecteur de travail.

• La décision des sanctions disciplinaires prévues à l'article 37 ci-dessus ou


la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains
propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de
réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la
décision précitée a été prise.
• La justification du licenciement par un motif acceptable incombe à
l'employeur. De même, il doit prouver, lorsqu'il le prétend, que le salarié
a abandonné son poste.

• Une copie de la décision de licenciement ou de la lettre de démission est


adressée à l'agent chargé de l'inspection du travail.
• La décision de licenciement doit comporter les motifs justifiant le
licenciement du salarié, la date à laquelle il a été entendu et être assortie
du procès-verbal visé à l'article 62 du CT.
• Le tribunal ne peut connaître que des motifs mentionnés dans la décision
de licenciement et des circonstances dans lesquelles elle a été prise.

• Sous peine de déchéance, l'action en justice concernant le licenciement


doit être portée devant le tribunal compétent dans un délai de 90 jours à
compter de la date de réception par le salarié de la décision de
licenciement.
• Le délai précité doit être mentionné dans la décision de licenciement
visée à l'article 63 du CT

La procédure de licenciement pour un motif économique

L'employeur occupant habituellement 10 salariés ou plus, qui envisage le


licenciement de tout ou partie de ces salariés, pour motifs technologiques,
structurels ou pour motifs similaires ou économiques, doit porter sa décision à
la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement.
Il doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y
afférents, y compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les
catégories des salariés concernés et la période dans laquelle il entend
entreprendre ce licenciement.

• Il doit également engager des concertations et des négociations avec eux


en vue d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement
ou d'en atténuer les effets négatifs, y compris la possibilité de
réintégration dans d'autres postes.
• Le comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés
dans les entreprises occupant plus de cinquante salariés.
• L'administration de l'entreprise dresse un procès-verbal constatant les
résultats des concertations et négociations précitées, signé par les deux
parties, dont une copie est adressée aux délégués des salariés et une
autre au délégué provincial chargé du travail.
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Ce type de licenciement est subordonné à une autorisation délivrée par le


gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de
deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par
l'employeur au délégué provincial chargé du travail.
• La demande d'autorisation doit être assortie de tous les justificatifs
nécessaires et du procès-verbal des concertations et négociations avec
les représentants des salariés.

• la demande doit être accompagnée, outre les documents susvisés, des


justificatifs suivants :
- un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l'application de la
procédure de licenciement ;
- l'état de la situation économique et financière de l'entreprise ;
- un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux
comptes.

• Le délégué provincial chargé du travail doit effectuer toutes les


investigations qu'il juge nécessaires.
• Il doit adresser le dossier, dans un délai n'excédant pas un mois à
compter de la réception de la demande, aux membres d'une commission
provinciale présidée par le gouverneur de la préfecture ou de la province,
aux fins d'examiner et de statuer sur le dossier dans le délai fixé ci-
dessus.
• La décision du gouverneur de la préfecture ou de la province doit être
motivée et basée sur les conclusions et les propositions de ladite
commission.

• La commission provinciale est composée de représentants des autorités


administratives concernées et de représentants des organisations
professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des
salariés les plus représentatives.

Les salariés bénéficient des indemnités de préavis et de licenciement prévues


respectivement aux articles 51 et 52 du CT, en cas de l'obtention ou non par
l'employeur de l'autorisation de licenciement.
Toutefois, en cas de licenciement conformément auxdits articles, sans
l'autorisation précitée, les salariés licenciés ne bénéficient des dommages-
intérêts prévus à l'article 41 ci-dessus que sur décision judiciaire s'ils ne sont
pas réintégrés dans leurs postes tout en conservant leurs droits.

• Dans chaque catégorie professionnelle, les licenciements autorisés


interviennent dans chaque établissement de l'entreprise, en tenant
compte des éléments ci-après :
• - l'ancienneté ;
• - la valeur professionnelle ;
• - les charges familiales.
• Les salariés licenciés bénéficient d'une priorité de réembauchage dans les
conditions prévues à l'article 508 du CT
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L’indemnité de licenciement

• Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement alors qu’il compte au


moins six mois au service effectif dans le même établissement ou
dans la même entreprise peut prétendre à une indemnité de
licenciement. L’ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité
court depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du
délai-congé, même si celui- ci n’a pas été travaillé.

Sont considérées comme périodes de travail effectif :


les périodes de congé payé,
les périodes de repos des femmes en couches,
la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarie a été victime
d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle,
les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail a été
suspendue, sans que le contrat ait été résilié notamment pour cause d’absence
autorisées, de maladie autre qu’une maladie professionnelle, de fermeture
temporaire de l’établissement par décision administrative ou pour cas de force
majeure.

Aarticle 57 du CT = « Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité


de licenciement, le salaire proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après
:
1) Primes et indemnités inhérentes au travail à l'exclusion :
a) des indemnités constituant un remboursement de frais ou de
dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
b) des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction,
telles que les indemnités de chef d'équipe ou de chef de groupe ;
c) des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d) des indemnités constituant un dédommagement pour un travail
exécuté dans des zones dangereuses ;
e) des indemnités pour remplacement temporaire d'un salarié
appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté
temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures
supplémentaires.
2) Les avantages en nature ;
3) Les commissions et les pourboires. »

Le montant de l’indemnité de licenciement prévu par l’article 53 du CT


correspond pour chaque année, ou une partie de l’année, de travail effectif à:
- 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans d’ancienneté,
- 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans,
- 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans,
- 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure à 15 ans.

Le contrat individuel de travail ou la convention collective peut prévoir, au


profit du salarié, une indemnité de licenciement plus avantageuse
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Article 58 CT =  L’indemnité due au délégué des salariés et, le cas échéant, au
représentant syndical dans l'entreprise, licenciés au cours de leur mandat, est
majorée de 100%.

L’octroi de dommages et intérêts liés à la rupture abusive du contrat de travail

Les tribunaux, lorsqu’ils constatent la présence d’un abus de droit, ne sont plus
souverains quant à l’appréciation du montant des dommages intérêts à allouer
à la partie lésée en réparation du préjudice subi.
Dorénavant, les tribunaux doivent se conformer au montant fixé par le code,
selon lequel la réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et demi
pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année, le montant total ne
pouvant dépasser 36 mois de salaire.

Le reçu pour solde de tout compte

Le reçu pour solde de tout compte " est le reçu délivré par le salarié à
l'employeur à la cessation du contrat, pour quelque cause que ce soit, pour
s'acquitter de tout paiement envers lui.

Sous peine de nullité, le " reçu pour solde de tout compte " doit mentionner :
1° la somme totale versée pour solde de tout compte avec indication détaillée
des paiements ;
2° le délai de forclusion fixé à 60 jours en caractères lisibles ;
3° le fait que le reçu pour solde de tout compte a été établi en deux
exemplaires dont l'un est remis au salarié.
La signature du salarié portée sur le reçu doit être précédée de la mention " lu
et approuvé ".
Si le salarié est illettré, le " reçu pour solde de tout compte " doit être
contresigné par l'agent chargé de l'inspection de travail dans le cadre de la
conciliation prévue à l'article 532 ci-dessous.

• Le " reçu solde de tout compte " peut être dénoncé dans les soixante
jours suivant la date de sa signature.
• La dénonciation du reçu doit être effectuée, soit par lettre recommandée
avec accusé de réception adressée à l'employeur, soit par assignation
devant le tribunal. Elle n'est valable qu'à condition de préciser les divers
droits dont le salarié entend se prévaloir.

Le certificat de travail

• L'employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail, à la cessation


du contrat de travail, dans un délai maximum de huit jours, sous peine
de dommages-intérêts.
• Le certificat de travail doit exclusivement indiquer la date de l'entrée du
salarié dans l'entreprise, celle de sa sortie et les postes de travail qu'il a
occupés. Toutefois, par accord entre les deux parties, le certificat de
travail peut comporter des mentions relatives aux qualifications
professionnelles du salarié et aux services qu'il a rendus.
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LA RETRAITE

Tout salarié qui atteint l'âge de soixante ans doit être mis à la retraite.
Toutefois, il peut continuer à être occupé après cet âge par arrêté de l'autorité
gouvernementale chargée du travail sur demande de l'employeur et avec le
consentement du salarié.
L'âge de la retraite est fixé à cinquante-cinq ans pour les salariés du secteur
minier qui justifient avoir travaillé au fond des mines pendant cinq années au
moins.

• En ce qui concerne les salariés qui, à l'âge de soixante ans ou de


cinquante-cinq ans, ne peuvent justifier de la période d'assurance fixée
par l'article 53 du dahir portant loi n° 1-72-184 du 15 joumada Il 1392
(27 juillet 1972) relatif au régime de sécurité sociale, l'âge de la retraite
indiqué ci-dessus est porté à la date à laquelle le salarié totalise cette
période d'assurance.

Article 528 CT = L'employeur doit remplacer tout salarié mis à la retraite par
un autre salarié
Le régime de sécurité sociale institué par le dahir du 27/07/1972 a notamment
pour but de servir aux salariés des prestations à long terme telles que les
pensions de vieillesse et de survivants.

• Au titre des prestations en espèces donc, la pension de retraite qui sera


versé à tout assuré âgé d’au moins 60 ans (sauf les mineurs) qui cesse
toute activité salariée et qui justifie d’au moins 3240 jours de cotisation.
• Le montant de la pension de vieillesse est fonction de la carrière de
l’assuré et de son salaire de référence. Le salaire de référence est défini
comme étant la 96ème partie du total des salaires soumis à cotisation et
perçus pendant les 96 mois déclarés qui précèdent le dernier mois civil
d’assurance avant l’âge d’admission à la retraite.

• Pour l’assuré comptant au moins 3240 jours d’assurance, le montant


mensuel de la pension sera égal à 50% du salaire mensuel de référence.
• Le taux de la pension de retraite sera majoré de 1% pour chaque période
d’assurance de 216 jours accomplie en sus de 3240 jours, sans toutefois
dépasser 70% du salaire annuel de référence .

Les prestations de vieillesse de la CNSS peuvent être complétées par le régime


de la CIMR CAISSE INTERPROFESSIONNELLE MAROCAINE DE RETRAITE qui
est une association d’employeurs créée en 1949.

• L’adhésion est facultative de la part de l’employeur. Les retraites CIMR


sont financées par 2 types de cotisations :
• l’une prélevée sur le salaire du bénéficiaire = part salariale
• l’autre étant une contribution patronale équivalente à la part salariale
majorée à 30% depuis 2007.
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• L’adhérent (l’employeur) a le choix entre 5 taux de cotisation : 3%,
3,75%, 4,50%, 5,25% et 6% pour chaque part patronale et salariale.
Les deux parts sont versées à la CIMR pour le compte de l’affilié.

Barème et modalités de paiement :

• Le montant de la pension minimale est de 600,00 dirhams par mois. 


• Le montant de la pension correspond à 50% du salaire mensuel plafonné
(à 6.000 dirhams) si le salarié totalise au moins 3240 jours de cotisation.
• Ce montant est augmenté de 1% pour chaque période d’assurance de
216 jours accomplie en sus des 3240 jours.
• Le maximum est de 70% du salaire mensuel moyen.

S’agissant de la retraite anticipée

Cadre légal = Dahir du 27 juillet 1972 tel qu'il a été modifié et complété .
Elle est possible à partir de 55 ans moyennant le paiement d’une prime par
l’employeur. Celle-ci est en fonction de l’âge de l’assuré et de l’annuité de la
pension.
• Pour en bénéficier, il faut :
Être âgé de 55 ans et plus, et moins de 60 ans ;
Avoir au moins 3240 jours de cotisations ;
Avoir 54 jours de cotisations, continues ou discontinues, pendant les six mois
précédant la demande de l’estimation de la prime ;
Avoir l’accord de l’employeur (cette condition n’est pas exigée pour les marins
pêcheurs à la part) ;
Paiement de la prime par l’employeur.

LES DELEGUES DES SALARIES

Cadre légal = articles de 430 à 460 CT


Doivent être élus dans tous les établissements employant habituellement au
moins dix salariés permanents, des délégués des salariés, dans les conditions
prévues par la loi.
Pour les établissements employant moins de dix salariés permanents, il est
possible d’adopter le système des délégués des salariés aux termes d’un
accord écrit.

Missions des délégués des salariés 

– de présenter à l’employeur toutes les réclamations individuelles qui


n’aurait pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux
conditions de travail découlant de l’application de la législation du
travail, du contrat de travail, de la convention collective de travail
ou du règlement intérieur 
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– de saisir l’agent chargé de l’inspection du travail de ces
réclamations au cas où le désaccord subsiste 

Nombre de DS dans l’entreprise

• De 10 à 25 salariés : 1 délégué titulaire et 1 délégué suppléant ;


• De 26 à 50 salariés : 2 délégués titulaires et 2 délégués suppléants ;
• De 51 à 100 salariés : 3 délégués titulaires et 3 délégués suppléants ;
• De 101 à 250 salariés : 5 délégués titulaires et 5 délégués suppléants ;
• De 251 à 500 salariés : 7 délégués titulaires et 7 délégués suppléants ;
• De 501 à 1.000 salariés : 9 délégués titulaires et 9 délégués suppléants ;
• Un délégué titulaire et un délégué suppléant s’ajoutent pour chaque
tranche supplémentaire de cinq cents salariés.

La notion de mandat

- Durée fixée par voie réglementaire.


- Les DS des établissements dont l’activité est saisonnière sont élus pour la
durée de la compagne. Les élections doivent avoir lieu entre le 56ème et le
60ème jour suivant l’ouverture de la campagne.
Le mandat des DS est renouvelable.
-fin du mandat : le décès du DS, le retrait de confiance  par les salariés, la
démission du DS, l’atteinte de l’âge de la retraite par le DS, sa rupture du
contrat de travail ou à la suite d’une condamnation pour :
– peine criminelle
– Peine d’emprisonnement ferme prononcée pour crime ou délit à
l’exécution des infractions non-intentionnelles.
NB : Le mandat d’un délégué des salariés peut prendre fin par le retrait de
confiance une seule fois après l’écoulement de la moitié du mandat par
décision, dont la signature est légalisé prise par les deux tiers des salariés
électeurs.
Lorsqu’un délégué titulaire cesse d’exercer ses fonctions pour une des raisons
mentionnées ci dessus, son remplacement est assuré par un membre
suppléant de la même catégorie professionnelle et appartenant à la même liste
électorale, qui devient alors titulaire jusqu’à l’expiration du mandat de celui
qu’il remplace.

Electorat

• Sont électeurs, les salariés des deux sexes âgés de 16 ans révolus, ayant
travaillé au moins 6 mois dans l’établissement et n’ayant encouru,
aucune condamnation définitive, soit à une peine criminelle soit à une
peine d’emprisonnement ferme prononcée pour crime ou délit, à
l’exclusion des infractions non-intentionnelles.
• Dans les établissements dont l’activité est saisonnière, 146 jours de
travail discontinu accompli au cours de précédentes compagnes
équivalent à 6 mois de travail.

ELIGIBILITE
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Sont éligibles, à l’exception des ascendant et descendants, frères et sœurs et


alliés directs de l’employeur, les électeurs de nationalité marocaine âgés de
vingt ans révolus et ayant travaillé dans l’établissement sans interruption,
depuis un an au moins.

Listes électorales

L’employeur est tenu d’établir et d’afficher les listes électorales conformément


aux modalités et aux dates fixés par l’autorité gouvernementale chargée du
travail. Ces listes doivent être signées conjointement par l’employeur et par
l’agent chargé de l’inspection de travail.

• Les candidats aux mandats de délégués titulaires et de délégués


suppléants doivent déposer les listes de candidature, contre récépissé,
auprès de l’employeur qui en signé un exemplaire.
• En cas de refus de réception des listes de candidature par l’employeur,
celle-ci lui est expédiés par lettre recommandée avec accusé de
réception. Dans ce cas, un exemplaire est envoyé à l’agent chargé de
l’inspection du travail.
• Les listes précitées sont établies par l’employeur selon les modalités et
dans les délais fixés par l’autorité gouvernementale chargée du travail.

Commission électorale

• Il est institué dans chaque établissement une commission dite


commission électorale composée de l’employeur ou de son représentant
en qualité de président et d’un représentant de chacune des listes en
présence.
• Cette commission est chargée de la vérification des listes de
candidatures. Elle désigne en outre, les membres du ou des bureaux de
vote et leur remettent les listes électorales.

Les élections

• L’employeur est tenu de procéder aux élections des délégués des


salariés.
• Ces élections ont lieu aux dates et selon les modalités fixées par
l’autorité gouvernementale chargée du travail.
• L’élection des délégués des salariés a lieu à la représentation
proportionnelle suivant la règle de la plus forte moyenne et au scrutin
secret.
• Le chef d’entreprise remet une copie du procès verbal des résultats des
élections au représentant de chaque liste électorale et en adresse à
l’agent chargé de l’inspection du travail dans un délai, maximum de
vingt quatre heures suivant la proclamation des résultats.

Il peut être procédé à des élections partielles dans les 2 cas suivants :
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• Lorsque, par suite de vacance pour quelque raison que ce soit le nombre
des délégués titulaires et suppléants d’un collège est réduit de 1/2 ;
• Lorsque le nombre des salariés franchit un seuil qui nécessite
l’augmentation des délégués titulaires et suppléants.
• Les élections partielles doivent avoir lieu dans un délai de3 mois à
compter de la constatation par l’employeur soit de la réduction de ½ du
nombre des délégués, soit de l’augmentation du nombre des salariés
nécessitant l’élection de nouveaux délégués.

Exercice des fonctions des DS

• L’employeur est tenu de mettre à la disposition des délégués des salariés


le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission et
notamment de se réunir.
• L’employeur est tenu de laisser aux délégués des salariés, dans les
limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut
excéder quinze heures par mois et par délégué, à l’intérieur et à
l’extérieur de l’établissement, le temps nécessaire à l’exercice de leurs
fonctions ; ce temps leur est payé comme temps de travail effectif.
• Les délégués des salariés peuvent, en accord avec l’employeur, organiser
l’emploi du temps qui leur est imparti pour s’acquitter de leurs missions.

• Les délégués des salariés peuvent afficher les avis qu’ils ont pour rôle de
porter à la connaissance des salariés sur les emplacements mis à leur
disposition par l’employeur et aux points d’accès au lieu de travail.
• Ils peuvent également, en accord avec l’employeur, faire usage de tous
autres moyens d’information.
• Les délégués des salariés sont reçus collectivement par l’employeur ou
son représentant au moins une fois par mois, ils sont, en outre, reçus en
cas d’urgence, sur la demande.

LES REPRESENTANTS SYNDICAUX


• « Le syndicat » peut être défini comme étant un
groupement de personnes exerçant leur activité dans une même branche
de métier ou dans un même secteur d’activité, visant à assurer la
défense de leurs intérêts professionnels et de leurs conditions de travail.
 
• CADRE LEGAL :

• c’est un dahir du 24 Décembre 1936 qui établit les premières dispositions


de ce domaine. La création des syndicats a été soumise à des conditions
assez rigoureuses et était réservé aux salariés européens.
• Ensuite le dahir de 1938 prévoyait des pénalités pour les salariés
marocains qui adhéraient au syndicat et pour les personnes qui tenaient
à affilier leurs salariés au syndicat. Ces mesures n’empêchèrent pas le
développement du syndicalisme de la classe ouvrière marocaine (CGT).
• le dahir du 12 Septembre 1955 modifie le texte de 1936 et étend le
bénéfice du droit syndical aux salariés marocains.
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• Le syndicalisme marocain voyait alors le jour officiellement après s’être
développé dans la clandestinité dans le cadre du mouvement
nationaliste. La première union syndicaliste naît le 20 Mars 1955 : l’Union
Marocaine du Travail.

C’est grâce au syndicalisme que le rapport de travail c’est ainsi


déplacé de la conception individuelle vers le plan collectif.

Les conditions de constitution 

1- Les membres doivent remplir un certain nombre de conditions tenant


à:
- l’exercice d’une profession : C’est la condition fondamentale. Le syndicat
a en effet pour but la représentation et la défense des intérêts
personnels de ses membres. IL est donc indispensable d’exercer une
profession pour constituer le syndicat ou pour y adhérer. Peu importe la
nature de la profession : Industrielle, commerciale, agricole ou libérale.
Les fonctionnaires se sont vus également reconnaître le droit syndical. En
principe il doit y avoir exercice actif de la profession. Cependant les
personnes qui ont abandonné la profession peuvent faire parti du
syndicat à condition d’avoir exercé cette profession pendant au moins 6
mois. Il n’est pas nécessaire que les personnes exercent la même
profession, elles peuvent exercer des professions similaires ou annexes.
Les syndiqués doivent onc appartenir à la même branche professionnelle
ou concourir à l’établissement de produits déterminés

et une certaine capacité : Les membres chargés de l’administration et de


la direction du syndicat professionnel doivent être de nationalité
marocaine et jouir de leurs droits civils et politiques et n’avoir encouru
aucune condamnation définitive à la réclusion ou à l’emprisonnement
ferme pour l’un des délits suivants : vol, escroquerie, abus de confiance,
faux usage de faux, incitation de mineurs à la débauche, assistance en
vue de la débauche, trafic ou usage de stupéfiants ainsi que pour
infraction à la législation sur les sociétés et abus de biens sociaux.

L’objet du syndicat

Le syndicat a pour objet exclusif l’étude et la défense des intérêts


professionnels de ses adhérents => Un syndicat ne peut donc avoir donc
activités commerciales ou politiques.
Ce principe subit des aménagements destinés à profiter aux membres du
syndicat. On admet par exemple qu’un syndicat puisse mettre en place des
caisses de secours mutuels ou des caisses de retraite. Un syndicat peut
également affecter une partie de ses ressources à l’acquisition des biens
immobiliers et mobiliers dans l’intérêt de ses adhérents. Il peut aussi
subventionner des œuvres sociales (colonies de vacance, de coopératives de
production ou de consommation).
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Activités interdites aux syndicats

La réglementation en ce domaine est relativement souple. Le principe de la


spécialité subit de nombreux aménagements.
L’activité commerciale est en principe interdite. Le syndicat ne peut acheter en
vue de vendre et de réaliser des bénéfices au profit de ses adhérents.
On admet également qu’il peut acheter en vue de les louer ou de les répartir
entre ses membres les biens nécessaires à l’exercice de la profession. Il peut
également apporter son concours à la vente de produits techniques par ses
adhérents.
Il peut même être titulaire d’une marque ou d’un label syndical. Ce label
atteste l’origine et les conditions de fabrication de produits.

La notion de syndicat le plus représentatif au niveau national =


- l’obtention d’au moins 6% du total du nombre des délégués des salariés
élus dans les secteurs privés et publics
- Une indépendance effective
- La capacité civile

Au niveau de l’entreprise, la détermination du syndicat le plus représentatif =


- l’obtention d’au moins 35% du total du nombre des DS élus dans l’entreprise
- La capacité civile

Le bureau syndical

• Institué dans l’entreprise ou l’établissement > 100 salariés


• NB = le bureau syndical est constitué de membres appartenant à un seul
syndicat et qu’il représente l’ensemble des salariés de l’entreprise
Article 470 CT

Le syndicat le plus représentatif a le droit de désigner parmi les membres du


bureau syndical :
- 1 RS /100 à 250 salariés
- 2 RS / 251 à 500 salariés
- 3 RS / 501 à 2000 salariés
- 4 RS / 2001 à 3500 salariés
- 5 RS / 3501 à 6000 salariés
- 6 RS / + 6000 salariés

Missions du RS

- Présenter à l’employeur le dossier des revendications


- Défendre les revendications collectives et engager les négociations à cet
effet
- Participer à la conclusions des conventions collectives
- Participer aux réunions de la commission provinciale du travail
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A titre consultatif

- Établissement ou modification du règlement intérieur


- Travail de nuit des femmes
- Repos hebdomadaire et repos compensateur

Protection des RS

- Mêmes facilités que les DS pour l’exécution de leurs missions : local +


crédit d’heures (15h mensuel)
- Toutes mesures disciplinaires ne peut intervenir qu’après l’accord de
l’inspection du travail

LE COMITE D’ENTREPRISE

Création obligatoire dès 50 salariés dans l’entreprise à l’initiative de


l’employeur
Composition : l’employeur, 2 DS et 1 ou 2 RS
Les membres du CE bénéficient de la même protection que les DS et des
mêmes conditions d’exécution de leurs missions

Missions consultatives

À l’occasion :
- Des transformations structurelles et technologiques dans l’entreprise
- Le bilan social de son approbation
- La stratégie de la production et les moyens d’augmenter la rentabilité
- L’élaboration de projets sociaux au profit des salariés et leur mise en
exécution
- Les programmes d’apprentissage de formation-insertion, de lutte contre
l’analphabétisme et de formation continue

Réunions

1 fois tous les 6 mois au moins


Les membres du CE sont tenus au secret professionnel

Le comité d’hygiène et de sécurité

• Création dans les entreprises > 50 salariés


• But = associer les salariés aux actions de prévention des risques
professionnels et d’amélioration des conditions de travail
• Composition = l’employeur et le responsable sécurité, le médecin du
travail, 2 DS et 1 ou 2 RS
• Fonctionnement = réunion au moins 1 fois par trimestre
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Missions = article 338CT

- Analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les


salariés
- Veille à l’application des textes législatifs et réglementaires en matière de
sécurité et d’hygiène
- Veille au bon entretien et au bon usage des systèmes de protection des
salariés contre les risques professionnels
- Veille à la protection de l’environnement de l’entreprise

- Suscite toutes initiatives portant sur les méthodes et procédés du travail,


choix des matériels et outillage
- Propositions concernant le travail des handicapés dans l’entreprise
- Donne son avis sur le fonctionnement du service médical

- Établissement d’une enquête après tout accident du travail


- Rapport annuel adressé à l’inspecteur du travail
- Tous les réunions du CHS font l’objet d’un procès-verbal relié dans un
registre spécial