TALLER GESTION DE TALENTO HUMANO

Seleccione una empresa y aplica cada uno de los procesos de gestión de talento humano
vistos en clase. En equipo de cuatro o cinco estudiantes.
Realiza el proceso a los siguientes casos:
a) Un cargo general.
b) Un cargo de mandos medios o jefe de área.
c) Un cargo operativo

1.Definición del perfil del postulante.

Antes que nada, debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
 ¿Qué actividades deberá realizar?
- Cargo Gerencial: tener la capacidad para poder asumir los problemas de la empresa y
estar al pendiente de todos sus empleados.
- Cargo medio o jefe de área: este tiene la función de comandar el área donde fue
estipulado, es decir que este se encargara de supervisar cada empleado de dicha área.
- Cargo operativo: Son lo que realmente hacen que las cosas pasen, lo que conocen
claramente la operación y el cómo se hace, estos se relacionan con la producción de la
empresa.
 ¿Necesita experiencia?
- Cargo Gerencial: Mas que todo no sería experiencia si no conocimiento, ya que este
tendría que tener claro los conocimientos del mercado nacional y global, tiene que estar
atento a los cambios que surgen fuera de la empresa y siempre estar atento de sus
empleados
- Cargo medio o jefe de área: este sí tendría que tener la experiencia suficiente ya que
este se relaciona más con los empleados de dicha compañía. Entonces un jefe que no
tenga la experiencia o capacidad suficiente para tener ese cargo no estará apto para
continuar en la compañía.
- Cargo Operativo: necesita la experiencia suficiente para poder cumplir con este roll,
también tiene que poseer conocimientos técnicos en su área, debe contar con la
inteligencia emocional necesaria para asumir los retos que implica este cargo.
 ¿Qué habilidades?
-Cargo Gerencial: Creatividad, que aspiren siempre a innovar sus labores para así poder
destacarse con la competencia.
Autocontrol, tiene que ser capaz de controlar sus emociones y evitar reaccionar de una
forma negativa.
Capacidad de negociación, este tiene que ser un hábil negociador.
-Cargo medio o jefe de área: liderazgo, es capaz de descubrir y potenciar las capacidades
de quienes forman su equipo.
Saber comunicar, es importante que sepa elegir los mejores momentos, medios y
maneras de realizar la comunicación.
Capacidad de resolución de problemas, tener la capacidad de colocar cada una de sus
habilidades para poder resolver un problema de la mejor manera posible y con las
menores consecuencias negativas.
-Cargo Operativo: Establecer la estrategia, quiere decir que tenga la responsabilidad de
definir los medios necesarios y tenga presente siempre los objetivos generales. Que
pueda elaborar presupuestos y planear alianzas estratégicas con los actores del mercado.
Asegurar el desarrollo operacional, tiene que conocer los recursos disponibles, facilitar el
trabajo de la fuerza de ventas, garantizar la capacidad de la empresa para cumplir nuevos
contratos.
 ¿Qué conocimientos técnicos?
- Cargo Gerencial: Este debe dominar profundamente los conocimientos específicos, para
poder así colaborar con la empresa en la solución de problemas.
- Cargo medio o jede de área: todos los conocimientos necesarios que puedan ayudarlo a
relacionarse con el mundo de la tecnología, para así poder ayudar a todos sus
empleados.
- Cargo operativo: que tenga conocimientos prácticos en el manejo de herramientas
complejas.
 ¿Valores?
- Cargo Gerencial: principalmente sería el respeto y la honestidad, para que este se los
transmita a todas las personas que lo rodean en la empresa.
-Cargo medio o jefe de área: liderar de forma positiva y trabajar de la mano con su equipo,
que sea amable pues ya que la empatía que tenga con su equipo de trabajo es un factor
fundamental para que haya una buena convivencia en la organización.
- Cargo Operativo: Este tiene que ser una persona ejemplar y tener la capacidad para
delegar, también dicho esto, tiene que tener respeto hacia sus colaboradores, ser
responsable y tolerante.
 ¿Capacidad de trabajo en equipo?
- Cargo Gerencial: que esté capacitado para trabajar en equipo así mismo también que
tenga liderazgo en la toma de decisiones, que tenga buena escucha y sea comprensivo.
- Cargo medio o jefe de área: implica compromiso, responsabilidad, creatividad y
voluntad, para llevar a cabo cada objetivo o meta trazada en dicha compañía.
- Cargo Operativo: saber desenvolverse cuyas habilidades, formas de pensar y
disposición para trabajar vayan de la mano para poder así permitir alcanzar el objetivo
final de la organización.
  ¿Trabajo bajo presión?
- Cargo Gerencial: Buscamos un perfil, que se deje capacitar y ayudar para que este
pueda entregar el trabajo en el plazo y con las condiciones esperadas.
- Cargo medio o jefe de área: se busca que cumpla con cada uno de los requisitos
establecidos en la compañía
- Cargo operativo: que tenga alta tolerancia, flexibilidad y que cumpla con la exigencia
acorada, siendo esta civilizada, educada y respetuosa, completamente al experto.
 ¿Nivel de estudio?
- Cargo Gerencial: -Licenciatura o Maestría en Administración de negocios o finanzas.
- Especialización en administración de empresas
- Cargo medio o jefe de área: Técnico en Recursos humanos, o en Economía.
- Cargo Operativo: Licenciatura o Tecnólogo en Gestión de Negocios digitales, Gestión
de empresas, productos y servicios.
- Maestría en Contaduría publica
 ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
- Cargo Gerencial, sí, porque él es el que va a estar al tanto de la empresa y como tal es
el que tiene que representar la compañía por fuera
- Cargo medio o jefe de área: Sera ocasional, dependiendo de las órdenes que le dé el
gerente de la compañía.
- Cargo Operativo: si, este se hará cargo cada vez que el Gerente no pueda estar
presente, pues este se hará responsable.
Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos realizarnos,
posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas formalmente.

2. Etapa de Convocatoria o Búsqueda

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior
(sin necesidad de que tengan que cumplir todas ellas). Además de la recolección de
Currículo de cada postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
- Anuncios o avisos: Un anuncio o un aviso se ha vuelto algo indispensables en las
empresas ya que estos permiten llevarle un mensaje o dar una información a sus clientes
o a sus empleados al momento de contratarlo se encarga de darles seguridad y darles a
confiar que todo lo que se les promete se le cumplirá.
- Recomendaciones: Una de las recomendaciones es el trabajo en equipo esto quiere
decir tanto la empresa se debe de preocupar por el trabajador como el trabajador en dicha
empresa donde labore ya que si estos dos trabajan de la mano y son escuchados pueden
trabajar de una buena forma la compañía como al momento de que el empleado la
necesite ella este hay para bríndale su apoyo y el empleado también lo puede hacer ya
que como integrante de esa empresa también tiene que tener un voto de confianza y
opinar tanto en sus buenos como en los momentos donde está en decadencia.
- Agencias de empleo: Es la que se encarga, de nosotros los colombianos para acceder
a las oportunidades laborales y a los empresarios para que nos puedan dar un buen
bienestar y poder laborar de una forma satisfecha, ya que hay veces que hay bolsas de
empleo que no tienen una buena imagen y no dan mucho de que confiar como hay otras
que ya son reconocidas.
- La competencia: Una competencia marca mucho la diferencia en una empresa al
momento de que tu comiences a trabajar en ella y también al momento de que un cliente
este satisfecho por hacer parte de ella y como tal está en la frase que marca la diferencia
en Bancolombia aparte de prestarle un buen servicio a sus clientes no se olvida de sus
trabajadores y siempre los tiene en cuenta.” Somos un grupo financiero líder que marca
tendencia, genera una experiencia superior para sus clientes, orgullo para sus empleados
y valor para sus accionistas, de manera sostenible”.
- Consultoras en recursos humanos: Las consultoras en recursos humanos se encarga
de ofrecer servicios de asesoría en la gestión y administración del talento humano de una
empresa en los campos de la planificación, compensación, relaciones, riesgos, formación
y seguimiento. En cada campo, es esencial que se cumpla con una doble función.
La doble función de una consultora de recursos humanos
Una consultora de recursos humanos debe garantizar por un lado una correcta
organización del talento y por el otro, un buen clima laboral
 organización del talento humano: asignar el puesto con el perfil adecuado de cada
empleado y por supuesto que reciba una compensación económica o en especie
acorde con sus competencias.
 Buen clima laboral: lograr una relación satisfactoria entre los miembros de la
empresa, no solo en el proceso de consultoría sino también que perdure en el
tiempo.
- Promoción Interna: Es un proceso de selección personal en el que los candidatos son
trabajadores de la propia organización. Este modo de selección, que podemos equiparar
con un “ascenso”, puede ser muy beneficioso tanto para los empleados como para los
empleadores.
Ventajas para la promoción interna en las empresas son:
 Adaptación rápida: Un trabajador que obtiene un ascenso conoce el
funcionamiento de la empresa y es parte de su cultura organizacional. El proceso
de adaptación a su nuevo puesto será mucho más rápido.
  Reducción de la rotación empresarial: La imposibilidad de crecer dentro de una
empresa es una de las principales causas de la fuga de talentos. La promoción
interna es una herramienta de captación y fidelización muy importante.
 Ahorro de recursos: La selección de personal por promoción interna es más barata
que un proceso que empieza desde cero. La empresa debe invertir menos
recursos en selección, capacitación del empleado, pruebas de aptitud, entrevistas,
etc.
- Archivos o bases de datos: En las empresas Las bases de datos son softwares
especializados en el almacenamiento de datos de las empresas, de forma ordenada y
categorizada por diferentes temas. Estas herramientas, permiten almacenar, ordenar y
clasificar grandes cantidades de información empresarial, guardándolas en un disco duro.
En la mayoría de las ocasiones, se puede mantener la seguridad de estos datos, creando
claves internas de seguridad.

3. Evaluación:
Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o convocado, esto
con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el puesto
que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Preselección a través de la eliminación de
Currículos y la fase de selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las
expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
Entrevista preliminar
Prueba de conocimiento
Prueba psicológica
Entrevista final
4. Selección y contratación:
 Las hojas de vida se reciben por medio electrónico por la página de la empresa
 Después de la respectiva verificación de las hojas de vida y dependiendo los
estudios realizados y la experiencia laboral se escogen a varias personas para
ocupar una vacante especifica
 Se llaman a las personas escogidas de un grupo de hojas de vida para pruebas
psicotécnicas y se evalúa el conocimiento sobre ventas y cultura en general, el
trabajo en equipo y sus capacidades de innovación, carácter entre otros.
 Después de evaluados los exámenes se llaman para entrevista con la psicóloga.
 Se realiza una prueba, para ver las facultades o debilidades del postulante.
 Se realizan los exámenes médicos respectivos y la empresa revisa centrales de
información.
 Se realiza la visita domiciliaria.
 Se realiza la firma de contrato.
5. Capacitación
Debido al constante cambio del mercado, a la tecnología que cada vez es más avanzada
esto obliga a que la empresa invierta gran cantidad de dinero en capacitación de su
talento humano para estar a la vanguardia y siempre un paso delante de la competencia.
La empresa cuenta con un gran grupo de capacitadores a nivel nacional encargados de
transmitir a todos los empleados de la organización los temas actualizados.
La empresa también puede contar con la intranet y allí encontramos la formación virtual
que es una herramienta fundamental ya que allí encontraremos todos los temas en los
que tenemos que actualizarnos y es un servicio al cual podemos acceder desde el
computador de la oficina o cualquier equipo con acceso a internet.

6. Mantenimiento de personas.
Como se hará el mantenimiento de las personas seleccionadas para los cargos en la
empresa

7. Control y evaluación de personas.

Garantiza que una empresa logre lo que se propuso llevar a cabo. Compara el
rendimiento con los resultados deseados y proporciona la retroalimentación necesaria
para que la administración evalúe los resultados y tome medidas correctivas, según se
requiera. Este proceso es visto como un modelo de retroalimentación de cinco pasos.
 Determinar lo que se medirá: los administradores de alto nivel y los
administradores operativos necesitan especificar los procesos y resultados de
implementación que se deben supervisar y evaluar. Los procesos y resultados se
deben medir de manera razonablemente objetiva y congruente. El enfoque se
debe centrar en los elementos más importantes de un proceso, es decir, en los
justifican la mayor proporción del gasto o el mayor número de problemas. Se
deben encontrar medidas para todas las áreas importantes.
 Establecer estándares de rendimiento: los estándares que se usan para medir
el rendimiento son expresiones detalladas de objetivos estratégicos. Son medidas
de resultados de rendimiento aceptables. Cada estándar incluye generalmente un
margen de tolerancia que define las desviaciones aceptables. Los estándares se
establecen no sólo para el resultado final, sino también para las etapas
intermedias del resultado de producción.
 Medir el rendimiento real: las mediciones se deben realizar en momentos
predeterminados.
 Comparar el rendimiento real con el estándar: si los resultados del rendimiento
real se encuentran dentro del margen de tolerancia deseado, el proceso de
medición se detiene.
 Tomar medidas correctivas: si los resultados reales quedan fuera del margen de
tolerancia deseado, se deben tomar medidas para corregir la desviación y
responder las siguientes preguntas:
a. ¿Es la desviación sólo una fluctuación ocasional?
b. ¿Se están llevando a cabo los procesos en forma incorrecta?
c. ¿Son los procesos adecuados para el logro de los estándares deseados? Se
deben tomar medidas que no sólo corrijan la desviación, sino que también eviten
que suceda de nuevo.
d. ¿Quién es la mejor persona para tomar las medidas correctivas?

 se requiere que, a los dos cargos, ¿se le haga el cómo? ¿El debido
proceso en la gestión de personal?