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DROIT DU TRAVAIL

PROGRESSION DU COURS
CHAPITRE 1 : CONTRAT DU TRAVAIL
SECTION 1 : DEFINITION ET CARACTERES DU CONTRAT DE TRAVAIL
SECTION 2 : LES CONDITIONS DE FORMATION ET D’EFFET DU CONTRAT DE
TRAVAIL
SECTION 3 : LES DIFFERANTS TYPES DE CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION
SECTION 1 : LA NOTION DE SALAIRE
SECTION 2 : LE PAIEMENT DU SALAIRE
SECTION 3 : LA PROTECTION DU SALAIRE

CHAPITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE TEMPS DE REPOS DU SALARIE


SECTION 1 : DUREE LEGALE DU TRAVAIL
SECTION 2 : LE TEMPS DE REPOS DU SALARIE

CHAPITRE 4 : LES CHANGEMENTS EN COURS DE VIE DU CONTRAT ET LA FIN


DU CONTRAT DE TRAVAIL
INTRODUCTION
Le droit du travail est l’ensemble des règles juridiques applicables aux rapports entre les
employeurs privés et leurs salariés à l’occasion du travail. Un rapport de travail apparait
lorsqu’une personne physique travaille sous la direction et l’autorité d’une autre personne en
retour d’une rémunération. Ainsi, toute personne qui travaille pour son propre compte n’est
pas soumis au droit du travail. Il est dit travailleur indépendant. En outre, le droit du travail ne
s’applique qu’aux relations entre employeurs et employés du secteur privé. C’est dire que les
fonctionnaires d’Etat, les agents des forces de défense et de sécurité ne sont pas concernés par
les droits du travail. Ces derniers sont, en effet, régis par les statuts et règlements de la
fonction publique. Il faut toutefois souligner que les travailleurs journaliers de la fonction
publique sont soumis au droit du travail. Le droit du travail a plusieurs caractères :
- Il est mixte c’est-à-dire qu’il appartient à la fois au droit publique et au droit privé
- Il est également protecteur des droits aux parties contractant de travail
- Il est évolutif parce qu’il s’adapte progressivement à l’évolution du monde du travail
en s’enrichissant de textes juridiques nouveaux
Le droit du travail puise ses sources sur le plan international dans les conventions établies par
l’organisation internationale du travail et les traités signés entre états. Sur le plan national, le
droit du travail relève des sources traditionnelles comme la constitution, la loi, les règlements
administratifs (décret, arrêté…), la jurisprudence, la coutume, la doctrine.
Mais, il est aussi tributaire de sources non étatiques ou privées à savoir le contrat de travail, le
règlement intérieur, les conventions collectives interprofessionnelles particulièrement la
convention collective de 1977, accords de travail.
C’est d’ailleurs le contrat de travail qui donne tout son sens au droit de travail. C’est pourquoi
il fera l’objet d’analyses tout au long de ce cours.
CHAPITRE 1 : NOTION DE CONTRAT DU TRAVAIL

SECTION 1 : DEFINITION ET CARACTERES DU CONTRAT DU TRAVAIL


A/ DEFINITION
Le contrat de travail (CDT) est une convention par laquelle, une personne physique appelé
employé s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une
autre personne physique ou morale appelé employeur moyennant rémunération. Trois
éléments caractéristiques du contrat de travail se dégage de cette définition :
- La prestation de travail ;
- Le lien de subordination
- La rémunération

- La prestation de travail
C’est l’activité que l’individu s’engage à effectuer (exemple : le peintre). C’est la tâche à
laquelle le salarié est assujetti. C’est l’activité professionnelle qu’il s’engage à fournir qui
consiste essentiellement à une obligation de faire.
- Le lien de subordination
Le lien de subordination juridique c’est le rapport en vertu duquel le salarié exécute la
prestation de travail sous l’autorité de l’employeur. C’est ce lien qui permet à l’employeur
de donner des ordres relatifs à l’exécution du travail à le contrôler et à sanctionner sa
mauvaise exécution. Le lien de subordination est considéré comme l’élément essentiel du
contrat de travail, car il permet de distinguer le travailleur, du salarié indépendant, du
consultant.
- La rémunération
La rémunération appelée encore salaire est la contrepartie financière ou en nature du
travail accompli par le travailleur. Sans salaire, il n’y a pas de contrat de travail mais
bénévolat.
B/ CARACTERES DU DROIT
Le contrat de travail est un contrat consensuel, synallagmatique, à titre onéreux, à
caractère successif, d’adhésion. Il est conclu intuitu personae.
Exercice : distinction entre contrat de travail du contrat de mandat (la différence se situe
au niveau du fait qu’il n’y a pas de lien de subordination), entre le contrat d’entreprise et
le contrat de travail et entre le contrat de société et le contrat du travail.

SECTION 2 : LES CONDITIONS DE FORMATION ET D’EFFET DU CONTRAT


DE TRAVAIL
A/ LES CONDITIONS DE FORMATION
Elles se déclinent en condition de forme et en condition de fond.
Au niveau de la forme, 4 conditions sont indispensables à la validité du contrat, à savoir :
- Le consentement non vicié ;
- La capacité juridique des parties ;
- L’objet certain et licite ;
- La cause licite, ni immoral, ni amoral

Les conditions de fond posent la question de savoir si le CDT pour être valable doit être
constaté par écrit. Pour répondre à cette question, on peut émettre un principe qui
s’accompagne d’une exception0 le CDT est un contrat consensuel c’est dire que le seul accord
des volontés conclut le contrat. Cela signifie que les parties peuvent donc le constater dans les
formes qui leur conviennent. Toutefois de façon exceptionnelle, certains types de contrat pour
être considérés comme tel doivent être passés par écrit pour être qualifiés comme tel. A défaut
ils seront requalifiés en CDI. Il s’agit de : contrat d’apprentissage (nullité en cas de non
écriture), le contrat stage école, contrat stage de qualification, engagement à l’essai ou tous les
contrats de travail comportant une période d’essai, le contrat à durée indéterminée qu’il soit à
terme précis ou imprécis, le contrat de travail à temps partiel, le contrat d’expérience ou de
qualification professionnelle.

B/LES EFFETS DU CONTRAT


Il se résume essentiellement dans les droits et obligations de chaque partie.
- Les droits et obligations de l’employé
L’employé a droit à une rémunération, au repos, à la formation continue, aux congés de
formation syndicale, aux congés exceptionnels, à la grève.
L’employé a l’obligation d’exécuter personnellement la prestation de travail. Le non-respect
de cette disposition constitue une faute lourde justifiant son licenciement immédiat. Il doit
aussi exécuter la prestation de travail de façon consciencieuse, loyal tout en respectant les
prescriptions du règlement intérieur. En effet, il revient au travailleur d’exécuter avec soin les
tâches convenues dans le respect des ordres et directives reçues. Il dit obéir à tous les ordres
de l’employeur sauf ceux qui sont manifestement illégaux. Il doit accomplir de bonne foi sa
prestation de travail, ce qui signifie qu’il doit se garder de divulguer les secrets
professionnels. En sus, il ne doit pas mener une concurrence déloyale à l’égard de son
employeur. De façon générale, l’employeur peut insérer une clause de non concurrence
déloyale dans le contrat de travail. Cette clause demeure valable jusqu’à ce que le contrat de
travail prenne fin.

- Les droits et obligations de l’employeur


Concernant les droits, obligations et pouvoirs de l’employeur, il faut souligner que les droits
du travailleur constituent les obligations de l’employeur et les obligations de l’employé
constitue les droits de l’employeur.
Quant au pouvoir, ils sont au nombre de 3 :
- Le pouvoir de direction ;
- Le pouvoir règlementaire ;
- Le pouvoir disciplinaire

- Le pouvoir de direction
C’est le pouvoir en vertu duquel le chef dirige et oriente son entreprise en donnant des ordres
qu’il juge nécessaire. Il détermine la politique de l’entreprise.
Le pouvoir règlementaire est celui qui permet à l’employeur de rédiger le règlement intérieur.
Le règlement intérieur décrit le comportement, la discipline à observer, les règles d’hygiène,
de santé et sécurité sur les lieux du travail.
Le pouvoir disciplinaire est celui qui permet à l’employeur de sanctionner les fautes
disciplinaires de ses employés. Il existe 3 sanctions disciplinaires à savoir :
- L’avertissement écrit
- La mise à pied temporaire sans salaire (durée de 1 à 3 jours ou de 4 à 8 jours)
- Le licenciement
On ne peut donner pour une même faute deux sanctions immédiates

SECTION 3 : LES CATEGORIES DE CONTRAT DE TRAVAIL


Il existe deux grandes catégories de contrat de travail : les contrats préliminaires au contrat de
travail et les contrats de travail ordinaires.
A/ LES CONTRATS PRELIMINAIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL
Ils sont au nombre de 5 à savoir :
- Le contrat d’apprentissage
- Le contrat d’engagement à l’essai
- Le contrat stage-école
- Le contrat de qualification d’expérience professionnelle
- Le contrat chantier-école
Ces contrats sont dits préliminaires parce qu’ils ont pour objectifs soit d’assurer une formation
professionnelle à l’individu, soit d’assurer une formation professionnelle à l’individu, soit de
tester les qualités morales de ce dernier.

- Le contrat d’apprentissage
C’est un contrat par lequel, un chef d’entreprise s’oblige à donner ou à faire donner une
formation professionnelle méthodique et complète à une autre personne appelé apprenti qui
s’engage en retour à se conformer aux instructions qu’il reçoit et à exécuter les ouvrages qui
lui sont confiés en vue de sa formation. Ce contrat obéit à des conditions de fond et de forme
dont on peut retenir essentiellement que le maître d’apprentissage doit être âgé de 21 ans au
moins et ne doit pas avoir été condamné pour crime et délit contre les mœurs. Il doit être
titulaire de la carte de maitre d’apprentissage délivré par le ministère chargé de la formation
professionnelle.
L’apprenti, lui, doit être âgé de 14 ans au moins, il doit subir un examen médical déterminant
son aptitude aux conditions de l’apprentissage. La durée du contrat d’apprentissage ne doit
pas excéder 3 ans. Ce délai peut être prorogé de 12 mois maximum en cas de nécessité. À la
fin de l’apprentissage, le maitre d’apprentissage doit délivrer à l’apprenti une attestation et s’il
passe un examen devant un organisme agréé par l’état un certificat professionnel.
- Le contrat stage-école
C’est une convention par laquelle un élève ou un étudiant s’engage en vue de la validation de
son diplôme ou de sa formation professionnelle à recevoir au sein d’une entreprise une
formation professionnelle. Sa durée est déterminée par la convention entre les parties.
- Le contrat stage de qualification et d’expérience professionnelle
C’est la convention par laquelle l’entreprise s’engage pour une durée prévue à donner à un
stagiaire une formation pratique lui permettant d’acquérir une qualification ou une expérience
professionnelle.
- Le chantier-école
C’est une action collective qui à partir d’une situation de mise au travail sur une production
grandeur nature a pour objectif la professionnalisation et la qualification dans un métier d’une
personne ou d’un groupe de personnes.
- Le contrat d’engagement à l’essai
Le contrat à l’essai est une convention par laquelle un employeur et un candidat à l’embauche
décide d’une période d’observation mutuelle avant tout engagement définitif, il précède
généralement le contrat de travail à durée déterminée et le contrat de travail à durée
indéterminée. Durant l’essai, l’employeur peut apprécier les aptitudes professionnelles du
candidat à l’embauche et ce dernier apprécie l’environnement de travail et les tâches à
accomplir. La durée de l’essai varie en fonction du mode de rémunération et de la catégorie
professionnelle du travailleur. La convention collective prévoie les durées suivantes :
- Ouvrier et employé payés à l’heure, 8 jours
- Travailleur payé au mois, 1 mois
- Agent de maitrise, techniciens et assimilés, 2 mois
- Ingénieurs, cadres et assimilés, 3 mois
- Cadres supérieurs, 6 mois
Le contrat à l’essai est renouvelable qu’une seule fois. Dans ce cas, le travailleur doit être
informé par écrit :
- Deux jours avant la fin de la période d’essai lorsqu’elle est de 8 jours
- Huit jours avant la fin de la période de l’essai si elle est de 1 mois
- Quinze jours avant la fin de la période de l’essai si elle est de deux ou trois mois
Lorsque l’employeur utilise les services du travailleur au-delà de la période d’essai,
l’engagement à l’essai se transforme en un contrat à durée indéterminée. Pendant la période
d’essai, le travailleur doit recevoir au moins le salaire minimum de la catégorie
professionnelle dont relève l’emploi à pourvoir. Le contrat d’engagement à l’essai peut être
rompu librement. Toutefois, lorsque les périodes d’essai sont renouvelées pour une période
supérieure à 1 mois ou lorsque l’employé a été déplacé par le fait de l’employeur pour être
soumis à la période d’essai dans un lieu différent de son domicile ou de son lieu de résidence.
L’employeur doit verser une indemnité de préavis au travailleur.
B/ Les contrats de travail ordinaire
Ils sont appelés ainsi parce qu'ils impliquent un engagement définitif du travailleur. On en
distingue 2 grandes catégories, le contrat de travail à durée indéterminée et les contrats de
travail à durée déterminé
1) Le contrat de travail à durée indéterminé
C’est un contrat de travail qui est conclu par les parties sans qu’aucun terme ne soit fixé.
L’écrit n’est pas exigé, donc un simple consentement qu’il soit fait par accord verbal ou par
échanges écrits est suffisant pour lier les parties (contrat consensuel). Le CDI peut prendre fin
à tout moment par la volonté de l’employeur ou de l’employé. La loi impose cependant, à
l’employeur l’exigence d’un motif légitime et à l’égard des deux parties, le respect d’un délai
de préavis.
2) Contrats de travail à durée déterminée
Ici aussi, On peut relever deux catégories. On a les contrats déterminés ordinaires et les CDD
à caractère spécial.
 Les contrats à durée déterminée ordinaire
Il s’agit des CDD à termes précis et des CDD à termes imprécis. Le CDD se définit comme un
contrat de travail qui prend fin à l’arrivée d’un terme fixé par les parties au moment de sa
conclusion. Le CDD à termes précis est un contrat de travail fait par écrit qui indique la date
précise de son achèvement ou la durée exacte pour laquelle il est conclu (exemple du 1er janv.
2018 au 10 déc. 2019 contrat conclu pour 6 mois). Le CDD à termes précis peut être
renouvelé librement sans limitation de nombre mais les renouvèlements de doivent pas avoir
pour effet d’entrainer un dépassement de sa durée maximale qui est de 2 ans. En cas de
dépassement de la durée maximale de 2 ans, le contrat se mue en un CDI depuis la date de
conclusion.
Le CDD à termes imprécis est passé par écrit mais il n’indique pas la date précise de son
achèvement ou la durée précise pour laquelle il est conclu. L’employeur a cependant
l’obligation de communiquer aux salariés les élts susceptibles de l’éclairer sur la durée
approximative du contrat. Ce type de contrat ne peut pas avoir pour objet ni pour effet de
pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Le
CDD à termes imprécis est utilisé que dans 5 hypothèses bien précises.
-pour le remplacement d’un travailleur en cas d’absence ou de suspension de son contrat de
travail.
-pour un surcroit occasionnel de travail ou activité inhabituelle de l’entreprise.
-pour des emplois à caractère saisonnier.
-pour la durée d’un chantier ou d’un projet.
-pour des emplois dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par voie
conventionnelle et pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI. Le CDD à
termes imprécis peut être renouvelé librement mais il ne change pas de nature juridique. Le
CDD à termes imprécis qui est conclu pour le remplacement d’un travail temporairement
absent peut être rompu par décision unilatérale du salarié dès lors qu’il a été exécuté pendant
6 mois au moins.
* Les CDD à type spécial
Il s’agit du contrat à temps partiel et du travail temporaire.
-Le contrat de travail à temps partiel
C’est un contrat dont la durée est inférieure à 30 heures par semaine ou à 100 heures par mois.
Avant tout recours au contrat à temps partiel l’employeur doit en informer l’inspecteur de
travail de son ressort ensuite les horaires de travail à temps partiel prévues par l’entreprise
ainsi que la liste des travailleurs auxquels s’appliquent ces horaires doivent être transmis à
l’inspecteur du travail. La durée du contrat varie selon que l’entreprise est en difficulté
économique ou non. Pour les entreprises en difficulté économique la durée du contrat est de 3
mois renouvelable une seule fois autour d’une période de 12 mois. Quant aux e/ses qui ne sont
pas en difficultés économique, la durée est de 2 ans maximum. Le travailleur à temps partiel
bénéficie de tous les droits légaux reconnus aux travailleurs à plein temps. En outre il a droit à
une priorité d’embauche relativement à plein temps disponible dans l’entreprise. Le contrat de
travail à temps partiel prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu ou par accord
amiable. En cas de licenciement ou de démission un délai de préavis doit être respecté.
 Le contrat de travail temporaire
C’est le contrat par lequel un entrepreneur de travail temporaire embauche des travailleurs
pour les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs. Ce contrat qui doit être passé par écrit
mentionne la nature de l’activité, la durée du contrat, le montant et le mode de rémunération
du travailleur. Le contrat de travail temporaire a pour objet l’exécution de travaux
temporaires, aussi sa durée appelée mission ne peut excéder 3 mois. Une fois conclu, il est
renouvelable 3 fois par tranche d’un mois au maximum. Ce type de contrat fait naître une
relation triangulaire :
*l’entrepreneur de travail temporaire recrute et paie le salarié auquel il est lié par un contrat
de travail temporaire.
*l’utilisateur exerce un pouvoir de direction et de contrôle sur son employé sans pour autant
être son employeur
*le travailleur temporaire qui est envoyé en mission par l’entrepreneur de travail temporaire
se soumet certes au règlement intérieur de l’entreprise mais ne peut pas être licencier par cette
dernière.
*le travail temporaire set interdit pour remplacer des travailleurs grévistes, pour des travaux
souterrains, pour la surveillance et l’entretien des installations électriques, l’emploi des
explosifs, la manipulation d’appareils exposants aux rayons X
CHAPITRE 2 : LA REMUNERATION
Il faut entendre par salaire, la contrepartie financière ou en nature de la prestation de travail
fournie par l’employé. Le salaire est composé d'un élément principal appelé salaire catégoriel
et d’éléments accessoires. Le salaire catégoriel correspond à la rémunération de travail
réellement effectué par l’employé au crs de la période de référence qui peut être exprimée en
semaine, en quinzaine ou en mois. Les accessoires du salaires, st les compléments qui
s’ajoutent au salaire catégoriel. Ils st de 2 ordres. Il y a les accessoires ayant la nature
juridique du salaire à savoir, les heures supplémentaires, la prime de rendement, la prime de
fin d’année ou gratification, la prime de technicité, l’indemnité de logement, le sursalaire, le
pouvoir comptabilité, la prime de risque, la prime de pénibilité, prime d’assiduité, prime de
responsabilité, la prime d’ancienneté…
Travail à faire : définition des primes citées ci-dessus.
Les accessoires n’ayant pas la nature juridique du salaire.
On les appelle ainsi parce qu'ils sont constitués de remboursement de frais. Ce sont
notamment, la prime de salissure, l’indemnité d’équipements, prime de panier, prime
d’expatriation, prime d’outillages, prime de transport…
Section 1 : Le Paiement du salaire
Le salaire est payé sauf cas de force majeure, sur le lieu de travail ou au bureau de
l’employeur, lorsqu’il est voisin du lieu du travail. Il ne peut être fait en aucun cas dans un
débit de boisson ou un magasin de vente à moins que les travailleurs y soient notamment
occupés. Le salaire ne peut être non plus payé le jour de repos du travailleur. Il doit être payé
en monnaie ayant cours légal, en CI en Francs CFA. Toutefois pour les salariés travaillant
dans les organisations internationales et ayant le statut de fonctionnaires internationaux, leur
salaire peut être perçu en monnaie ou devise étrangère. Le paiement de tout ou partie du
salaire en alcool, en boisson alcoolisée ou drogue est formellement interdit. De même, nul
n’est tenue d’accepter en tout ou partie le paiement en nature de son salaire. L’employeur n’a
pas le droit de restreindre de quelques manières que ce soit, la liberté de l’employé de
disposer de son salaire à son gré. Relativement à la date du paiement du salaire, on peut
retenir que le salaire doit être payé à intervalle régulier ne pouvant excéder 15 jours pour les
travailleurs engagé à l’heure ou à la semaine et 1 mois pour les travailleurs engagé à la
quinzaine ou au mois.
Le paiement mensuel doit être effectué au plus tard 8 jours avant la date de fin du mois du
travail qui donne droit au salaire. L’employeur est tenu de délivrer au travailleur au moment
du paiement un bulletin individuel de paie afin de lui permettre de faire, la preuve du
paiement du salaire. L’absence du bulletin fait présumer q le paiement n’a pas eu lieu. Et il
revient à l’employeur de prouver par tous les moyens qu’il a effectué le paiement. L’action en
paiement du salaire et de ses accessoires se prescrit par 2 ans.

Section 2 : La protection du salaire


Le salaire étant en général, le seul moyen de subsistance aux besoins de sa famille, il est
important qu’il soit protégé contre l’employeur, les créanciers de l’employeur et du travailleur
lui-même. C’est ainsi que selon l’article 3 du décret n° 2014-370 du 18 juin 2014 relatif au
régime de quotité cessible et saisissable affirme que la quotité saisissable est = à 33% de la
rémunération. Quant à la quotité cessible, elle se situe entre 35% et 57% pour une
rémunération mensuelle allant du SMIG à 2 millions de Francs CFA. En outre, le salarié a un
privilège général qui lui permet d’être payé en 4e position après les frais de justice, les frais
funéraires, de dernière maladie s’il subsiste des fonds. Il a un super privilège qui lui permet
d’être payé par préférence à d’autres créanciers de son employeur tel que les frs et le trésor
public. Les ouvriers possèdent un privilège spécial leur permettant de se faire payer
directement par la pers publique sur les sommes dues à l’entrepreneur par les travaux déjà
effectués.
Chap3 : Temps de travail et de repos du salarié
Section1 : La durée du travail
La durée légale du travail varie selon qu’il s’agit d’une entreprise agricole ou d’une entreprise
non agricole. La durée légale du travail pour les entreprises non-agricole est de 40 heures par
semaine et 173,33h par mois. Pour les entreprises agricoles, elle est de 48h/semaine soit 208h
par mois. Mais cette durée légale connait des dérogations. Elles sont au nombre de 3.
A/ les heures d’équivalence
Ce sont des heures qui sont ajoutées à la durée légale du travail afin de palier le caractère
intermittent des activités de certaines entreprises. En effet compte tenu du caractère discontinu
de l’activité les travailleurs sont contraints à une durée de présence dépassant 40h ou 48h par
semaine. Les durées hebdomadaires maximales admises en équivalence sont de 4h par
semaine. Les travailleurs ayant effectués des heures d’équivalence ne sont pas rémunérés pour
ces heures. Puisqu'il s’agit d'un régime d’exception, les heures d’équivalence doivent être
obligatoirement prévues par un texte. Les entreprises ayant recours aux heures d’équivalence
sont tenus d’en informer les inspecteurs du travail tout en produisant le texte justificatif.
B/ les heures de récupération
C’est le rattrapage des heures de travail collectivement perdues pour des causes accidentelles
ou de force majeure tel que la pénurie de matières 1ère, les sinistres, le manque de moyen de
transport. La récupération des heures n’est soumise à aucune autorisation préalable.
L’employeur doit simplement en informer l’inspecteur du travail en précisant la nature, la
cause, la date de l’interruption collective du travail, le nombre d’heures de travail perdu et
l’effectif du personnel devant récupérer les heures. Cette récupération ne peut excéder 2
heures par jour. Les heures de récupération sont payées au tarif normal. Les heures de travail
collectivement perdues pour cause de grève, pour lock-out ou pour cause de formation
syndicale ne sont pas récupérable.

C/ Heures supplémentaires
Une heure supplémentaire est une heure de travail qui est accomplie par les travailleurs au-
delà des heures de travail. Les heures supplémentaires ont un caractère facultatif, c’est ainsi
que son refus de les effectuer ne constitue pas un motif valable de licenciement de sorte que
tout licenciement consécutif au refus du travailleur d’effectuer des heures supplémentaires est
un licenciement abusif. Un travailleur ne peut effectuer au maximum que 15h par semaine et
75h par an. Les heures supplémentaires n’étant pas obligatoires, le travailleur qui accepte de
les effectuer bénéficie d'une majoration dont le taux est fixé selon les modalités suivantes :
-15% de la 41e à la 46e heure
-50% de la 47e à la 55e heure
-75% pour les heures effectuées durant la journée du dimanche et jours fériés
-75% pour les heures effectuées la nuit des jours ordinaires
-100% pour les heures effectuées la nuit des dimanches et des jours fériés
(En droit du travail, le jour commence à 5h01 du mat et fini à 21h et la nuit s’étale de 21h01-
5h)
Exercice :
Durant ces 4 dernières semaines, Allou Charles qui est mécanicien à la société LGK, a
effectué 42h de travail la première semaine dont 2h le matin du 7 Août. La 2e semaine, 45h
dont 3h la nuit de l’assomption, 48h la 3 e semaine et 40h la 4e semaine. Sachant qu’il perçoit
comme salaire catégoriel 86 000 f, 60 000 f comme sursalaire, 20 000 f comme prime de
transport, 27 500 f comme prime de rendement, une prime de technicité de 20 000 f et une
prime de fonction de 66 495 f :
-présentez le tableau de décompte des heures supplémentaires d’Allou Charles du mois
d’Aout,
-calculez le taux horaire
-calculez le montant des heures supplémentaires
-calculez sa rémunération totale du mois d’Août.
Corro
1) Tableau
Semaines Totales Heures Heures Taux applicable
des normales supplémentaires 15% 50% 75% 100%
heures
1 42 40 2 2
2 45 40 5 2 3
3 48 40 8 6 2
4 40 40 0 -
Total 15 8 2 2 3
2) Calcul du taux horaire (TH)
TH= salaire réel/ 173,33
TH= (86000+60000+20000+27500+66495) / 173,33
TH= 1500f
Calcul du montant des heures supplémentaires (MHS)
MHS à 15% = 8 (1500*1,15) = 13800f
MHS à 50% = 2 (1500*1,5) = 4500f
MHS à 75% = 2 (1500*1,75) = 5250f
MHS à 100% = 3 (1500*2) = 9000f
Total des HS = 32 550f
Calcul de la rémunération (R)
R=259995+32550+20000
R=312545f

Section 2 : le temps de repos du travailleur


A/ le repos
Le repos du travailleur comprend le repos hebdomadaire, les jours fériés et le congé annuel.
Ce repos hebdo est obligatoire, il est au minimum de 24h consécutives. Il se prend en principe
les dimanches. La loi autorise cependant, qu’il soit pris un autre jour de la semaine lorsque les
activités de l’entreprise ne peuvent être interrompues (cliniques…).
B/ les jours fériés
Ce sont des jrs de fêtes religieuses ou civiles ou des jours de commémoration d’évènements
qui peuvent donner lieu à un repos pour les travailleurs. On distingue les jrs fériés chômés et
payés des jours fériés chômés simples. Les jrs fériés chômés et payés sont le 1er Mai et 7 Août
Pendant, ces jours, le travail est suspendu pour l’ensemble du personnel, des établissements
de toute nature, mais le salaire reste dû. Dans les entreprises où le travail ne peut être
interrompu, les salariés qui ont travaillés durant les jrs fériés chômés et payés, ont droit en
plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant dudit
salaire.
Les jrs fériés chômés non payés
La liste est établie par le décret n°2011 371 du 04 nov. 2011 modifiant et complétant l’art.2
du décret n°96205 du 7 mars 1996 déterminant la liste et le régime des jrs fériés. On en
détermine au total 18 dont notamment :
-le 1er janvier …
-le lendemain de la fête nationale et de la fête du travail chaque fois que cette fête tombe un
dimanche
-le lendemain de la fête de ramadan chaque fois que celle-ci tombe un dimanche
-le lendemain de la fête de noël et de tabaski chaque fois que ces fêtes tombent un dimanche
-la veille de la fête nationale chaque fois qu’elle tombe un mardi
-le lendemain de la fête nationale lorsque celle-ci tombe un vendredi
Pour l’ensemble du personnel des entreprises signataires de la convention collective
interprofessionnelle, sont jrs fériés chômés et payés sauf si elles tombent un dimanche
-1er janv.
-fête de ramadan
-tabaski
-fête de toussaint
-fête de noël
-assomption
Lorsque le jr a été effectivement chômé, les travailleurs payés à l’heure ou à la journée n’ont
droit à aucun salaire. Les salariés rémunérés au mois n’ont droit qu’à leur même salaire sans
modification à la hausse ou à la baisse.
C/ Congés payés
Le droit au congé payé est reconnu à tout travailleur qui justifie d’une durée effective de
service égale à 1 an. Le salarié qui part en congé a droit à un repos dont la durée = à 2.2 jours
ouvrables par mois de service effectif. Cette durée est augmentée selon l’ancienneté du
salarié, selon le nombre d’enfants à charge pour les femmes salariées et selon que le
travailleur est titulaire de la médaille d’honneur du travail. L’augmentation de la durée du
congé en fonction de l’ancienneté du salarié se fait de la manière suivante :
-1 jr ouvrable supplémentaire après 5 an d’ancienneté
-2 jrs après 10 ans
-3 jrs après 15 ans
-5 jrs après 20 ans
-7 jrs après 25 ans
-8 jrs après 30 ans
L’augmentation de la durée du congé en fonction du nombre d’enfant à charge se fait de la
manière suivante :
-les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans, au dernier jr de la période de
référence, bénéficient de 2 jrs de congés supplémentaires par enfant à charge (enfant moins de
15 ans qui porte le nom de la dame)
-les femmes salariées ou apprenties âgées de plus de 21 ans au dernier jr de la période de
référence, bénéficient de 2 jrs de congés supplémentaires par enfant à charge à compter du 4 e
enfant.
-suivant que le travailleur est titulaire de la médaille d’honneur de travail, il bénéficie d'un
jour supplémentaire.
La durée du congé peut être calculée en jr calendaire ou en jr ouvrable. La durée du congé en
jr calendaire (DCJC) se calcul selon la formule suivante :
Période de référence * 2,2 * 1,25 + jour supplémentaire éventuelle
La durée du congé en jr ouvrable (DCJO) se calcule selon la formule suivante :
Période de référence * 2,2
Le salarié qui part en congé a droit à une allocation de congé payé
 L’allocation de congé payé
C’est la somme d’argent qui est versée au salarié du fait de son départ en congé.
L’allocation de congé payé doit être distingué de l’indemnité compensatrice de congé payé,
cette dernière est une indemnité qui est versée au travailleur toutes les fois que son contrat est
rompu avant qu’il n’ait pu prendre effectivement ses congés. Sont pris en compte pour le
calcul de l’ACP, le salaire catégoriel et les divers éléments ayant la nature juridique du
salaire, c'est-à-dire les heures supplémentaires … Sont donc exclus de ce calcul les
accessoires n’ayant pas la nature juridique du salaire. Pour le calcul de l’ACP, une seule
formule est désormais retenue, celle de la méthode des 12 derniers mois. Ce qui donne
ACP = (Salaire moyen mensuel * la durée du congé en jr calendaire) / 30
NB : le salaire moyen mensuel est le salaire global des 12 derniers mois / 12
*convention collective interprofessionnelle (accords signés entre les travailleurs sur un certain
nombre de lois sur le droit du travail) : pour calculer le salaire global, il faut prendre en
compte les primes d’ancienneté et les gratifications.

Chap. 4 : Les changements en cours de vie et la fin du contrat de travail


Section 1 : Les changements en cours de vie du contrat de travail
Sous-section 1 : La modification du contrat de travail
Il s’agit des changements apportés au contrat de travail en cours d’exécution. Deux types de
modification peuvent être retenu. Il s’agit de la modification tenant à la situation juridique de
l’employeur et les modifications tenant pour clause les contrats de travail.
A- Les modifications à la situation juridique de l’employeur
Pour assurer la stabilité de l’emploi, la loi décide que s’il survient une modification à la
situation juridique de l’employeur à la suite notamment de succession, vente, fusion,
privatisation de l’entreprise, tous les contrats en cours au jr de la modification subsistent entre
le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Les salariés qui ne veulent pas travailler
dans la nouvelle entreprise peuvent démissionner. De même, le nouvel employeur peut opérer
des licenciements pour des causes réelles et sérieuses en respectant les règles en matière de
licenciement. Dans ce cas, le salarié conserve ses droits au préavis et à l’indemnité de
licenciement.
B- La modification des clauses du contrat de travail
Ici aussi il faut distinguer 2 types de modification : la modification prévue par les contrats
et la modification qui provient ultérieurement du chef de l’entreprise. Lorsque la
modification est prévue par les contrats elle s’impose aux travailleurs. Lorsque la
modification est le fait de l’employeur, il faut distinguer selon qu’elle est substantielle ou
non substantielle. La modification substantielle est celle qui porte sur les éléments
essentiels du contrat. (C’est au juge de dire qui est substantiel ou non). Lorsque la
modification substantielle conduit à la démission du salarié, on estime que la rupture du
contrat est imputable à l’employeur. C’est dire que la modification ne peut intervenir sans
l’accord du salarié. Si le travailleur accepte la modification substantielle, le contrat se
poursuit aux conditions nouvelles. L’acceptation par le salarié de la nouvelle modification
doit être constatée par un acte écrit.
Lorsque la modification n’est pas substantielle, elle s’impose aux travailleurs dans la
mesure où elle n’engendre aucune gêne dans sa situation juridique. Si le salarié refuse la
modification non substantielle et qu’il s’en suit une écriture, le salarié est responsable de
la rupture de son contrat de travail, il est considéré comme démissionnaire et ne pourra
prétendre à aucune indemnité de préavis de licenciement.
A côté des modifications des changements peuvent intervenir à l’intérieur du service qui
oblige un travailleur à occuper le poste d’un autre travailleur, c’est l’intérim
C- L’intérim
L’intérim peut se définir comme le temps pendant lequel une fonction est exercée
provisoirement par un autre que titulaire. Deux cas d’intérim peuvent être relevés :
-l’affectation momentanée à un emploi relevant d’une catégorie professionnelle inférieure : ici
il ne s’agit pas de la rétrogradation de l’intérimaire car l’intérim est provisoire et l’intérimaire
conserve son salaire initial. Mais lorsqu’il est demandé au travailleur d’accepter l’emploi, il a
le droit de refuser ce déplacement. La rupture qui intervient à la suite de ce refus est
imputable à l’employeur. Par contre si le salarié accepte, cela doit être constaté par écrit.
Il ne peut pas excéder 3 mois
-l’affectation momentanée à un emploi relevant d'une catégorie professionnelle supérieure
L’intérim ne doit pas dans ce cas excéder une certaine durée :
1 mois pour les ouvriers et les employés, 3 mois pour les cadres agents de maîtrise et
techniciens assimilés, 4 mois pour les cadres supérieurs ingénieurs et assimilés. L’intérimaire
ne peut prétendre automatiquement aux avantages attachés à l’emploi, cependant s’il s’agit
d'un intérim dû à une maladie ou un accident du titulaire du poste ou un intérim dû à son
départ en congé, l’intérimaire perçoit après les délais précités une indemnité = à la différence
entre son salaire et le salaire minimum de la catégorie du nouvel emploi. A l’expiration des
délais ci-dessus, l’employeur doit régler définitivement la situation du travailleur soit en le
reclassant dans sa nouvelle catégorie professionnelle soit en le rétablissant dans ses anciennes
fonctions. Le travailleur qui a assuré + d'une fois un intérim, en raison d'un accident de la
maladie ou du congé du titulaire conserve la priorité pour occuper ce poste en cas de vacance.
Sous-section 2 : la suspension du contrat de travail
Le contrat peut être suspendu du fait de l’employé ou de l’employeur.
A/ les causes de suspension du fait du salarié
-les accidents de travail et les maladies professionnelles : l’accident de travail est celui qui
survient au travailleur par le fait ou à l’occasion de travail. Est aussi considéré comme
accident de travail, l’accident survenu à un travailleur sur le trajet aller et retour entre sa
résidence et le lieu de travail dans la mesure où le parcours n’a pas été interrompu ou détourné
par un motif personnel ou indépendant de son emploi. L’accident survenu pendant le voyage
dont les frais sont à la charge de l’employeur ou pendant une mission commandée par
l’employeur entre également dans ce cadre. La maladie professionnelle est celle ayant un lien
avec le travail ou qui est occasionnée par le travail. Le contrat du travailleur victime d’un
accident de travail est suspendu jusqu’à sa guérison totale. Durant la période d’incapacité
temporaire, le travailleur perçoit une allocation de sorte à lui assurer une subsistance. Cette
allocation est payée par l’employeur et la CNPS. Le travailleur qui ne peut plus occuper son
poste après sa guérison est reclassé dans un autre emploi. En cas de refus de reclassement ou
d’incapacité totale du travailleur médicalement attesté, l’employeur a le droit de le licencier
en lui versant des droits de licenciement sauf les dommages et intérêts.
- les maladies et accidents non professionnels : les absences du travailleur résultant de
maladies ou accidents professionnels dûment constatés (maladies ou accidents non
professionnels) par un médecin agréé, suspend le contrat de travail d’une durée de 6 mois. Le
délai de suspension peut être prorogé à 12 mois. Mais pour bénéficier de ces délais, le
travailleur doit informer son employeur dans un délai de 48h à partir de la date d’absence si
son état de santé est constaté par le service médical de l’entreprise et de 72h dans le cas
contraire. Il doit produire un certificat médical de 8 jours à compter d
-la mise en disponibilité : le travailleur peut bénéficier à sa demande d'une mise en
disponibilité ne pouvant excéder 5 ans renouvelable une fois sans aucune rémunération pour
faire face à des obligations personnelles. Elle n’est pas prise en compte pour le calcul de
l’ancienneté. A la fin du délai convenu, le salarié qui veut reprendre son poste doit en
informer par écrit l’employeur. Ce dernier est tenu de procéder à sa réintégration dans un
délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande.
-le congé de maternité : la femme salarié enceinte a droit à un congé de maternité d'une durée
de 14 semaines dont 6 avant et 8 après l’accouchement. En cas de naissance multiple, cette
durée est augmentée de 2 semaines. Pendant le congé de maternité, elle a droit à une
indemnité journalière et une allocation de maternité faite par la CNPS.
-la grève : c’est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par des salariés pour faire
aboutir des revendications professionnelles. C’est un droit reconnu aux salariés par la
constitution. Mais lorsque la grève est illégale l’employeur peut rompre le contrat de travail
pour faute lourde.
-la mise à pieds du salarié : lorsque le travailleur commet une faute d’une certaine gravité,
l’employeur peut user de son pouvoir disciplinaire et lui interdire l’accès à l’entreprise pour
une période variant de 1 à 8 jours sans salaire.
-le départ du salarié pour le service militaire, la garde à vue et la détention préventive du
salarié (même s’il est relaxé l’employeur peut le licencier pour perte de confiance),
constituent également des causes de suspension du contrat de travail.
-les permissions exceptionnelles prévues par la loi : elles sont accordées au travailleur ayant
au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à l’occasion d’évènements touchant sa famille
dans la limite de 10 jrs ouvrables par an. Avant de s’absenter, le salarié doit obtenir
l’autorisation de l’employeur sauf cas de force majeure. Dans ce cas il devra produire les
pièces justificatives de son absence dans un délai de 15 jrs. Les durées sont les s8vantes :
**1 jr ouvrable pour le baptême, la 1ère communion d'un enfant, le déménagement
**2 jrs ouvrables pour le mariage d'un enfant, d'un frère ou d'une sœur du travailleur ou pour
le décès d’un frère d'une sœur d'un beau père ou d'une belle mère du travailleur, il en est de
même pour la naissance d’un enfant
**4 jrs ouvrables pour le mariage du travailleur
**5 jrs ouvrables pour le décès du conjoint, enfant, père mère du travailleur
-le congé de formation professionnelle et de formation syndicale entraine la suspension du
contrat de travail tel qu’indiqué par les articles 13-26 et 13-32 et suivants du code du travail.
B/ Les causes de suspensions tenantes à l’employeur
Le contrat de travail peut être suspendu en cas de chômage technique ou de lock-out ou
d’appel
Le chômage technique : c’est une mesure de suspension des contrats d'une partie du
personnel décidée par l’employeur en raison de difficulté économique rare ou d’évènement
imprévu. Le chômage technique ne peut être imposé aux travailleurs plus de 2 mois dans
l’année, passé ce délai, le travailleur peut se considérer comme licencié du fait de l’employeur
avec règlement des droits de rupture. Avant ce délai, il conserve le droit de démissionner.
Le lock-out : c’est la fermeture de tout ou partie d'une entreprise décidée par l’employeur
pour des raisons de sécurité. Le lock-out peut être total ou partiel et entraine une perte de
salaire pour la période concernée.
L’appel de l’employeur sous les drapeaux : c’est une décision de l’autorité militaire qui
contraint l’employeur à effectuer le service militaire obligatoire. L’appel de l’employeur sous
les drapeaux suspend le contrat lorsque son départ rend impossible l’exécution du travail
pendant son absence.
NB : en dehors de ces causes de suspension qui dépendent soit de l’employé soit de
l’employeur, il existe une cause issue d’un évènement imprévisible, irrésistible et extérieure
aux parties qui rend impossible l’exécution du contrat de travail : la force majeure. En cas de
force majeure si l’employeur décide de suspendre les contrats de travail, il est dispensé de ses
obligations.
Section 2 : la rupture du contrat de travail
C’est la cessation définitive de la relation de travail entre l’employeur et l’employé. Le contrat
peut être rompu de façon conventionnelle ou de façon non conventionnelle (unilatérale), dans
tous les cas l’étude de la rupture du contrat de travail à durée déterminée sera suivi de celle du
CDI.
I- La rupture du CDD
Le CDD prend normalement fin à l’arrivée du terme convenu par les parties au moment de sa
conclusion. Il ne peut être rompu avant terme que par la force majeure, l’accord commun ou
la faute lourde de l’une des parties. Est lourde une faute d'une extrême gravité qui rend
intolérable le maintien des lois contractuelles. En l’absence d'une définition légale de la faute
lourde, c’est au juge qu’il revient de qualifier la faute des parties. Si l’employeur rompt le
contrat de travail en dehors des qualités prévues, il doit payer au salarié des dommages et
intérêts correspondant au salaire et avantages de toute nature dont le salarié aurait bénéficié
pendant le période restant à courir jusqu’au terme de son contrat. Le travailleur a droit à une
indemnité de fin de contrat comme complément de salaire équivalent à 3% de la somme des
salaires bruts perçu par le travailleur pendant la durée du contrat (new mesure apportée par la
loi de 2015).
II- La rupture du CDI
Le législateur a prévu des dispositions afin de protéger les parties contre la rupture abusive du
contrat. Quelles sont les causes de rupture et les conséquences
 Causes de ruptures
4 causes peuvent être recueillies : le décès, le départ à la retraite, la démission et le
licenciement.
Le décès de l’employé entraine la rupture du contrat de travail, le contrat étant conclu intuitu-
personae. C’est ainsi que l’héritier du travailleur ne peut pas prétendre le remplacer. Les
ayants droit perçoivent le salaire de présence, l’allocation de congé et les indemnités acquis à
la date du décès. Si le travailleur avait acquis une ancienneté d'un an au moins dans
l’entreprise, ou s’il remplissait les conditions de départ à la retraite, l’employeur doit verser au
conjoint ainsi qu’aux ayants droit en ligne directe effectivement à la charge du salarié, une
indemnité d'un montant équivalent à l’indemnité de licenciement. L’employeur est en outre
tenu de participer aux frais funéraires de l’employé décédé. Le départ à la retraite en CI est
fixé à l’âge de 60 ans ou de 30 ans de service. Au moment de son départ, le travailleur reçoit
de son employeur une indemnité de fin de carrière dont le montant est inférieur ou égale à 25
fois le SMIG. Elle est calculée de la même manière que l’indemnité de licenciement.
Concernant la démission, il faut noter que c’est la rupture du contrat à l’initiative du salarié.
Le travailleur doit notifier sa démission par écrit tout en respectant un délai de préavis. Le
délai de préavis ou délai congé est la période qui s’écoule entre l’annonce de la rupture du
contrat de travail à DI et la cessation effective de travail. Le préavis permet au travailleur de
rechercher un nouvel emploi et à l’employeur de rechercher un remplaçant au travailleur. Au
cours du préavis, le travailleur démissionnaire doit continuer normalement et loyalement la
prestation de travail, sauf si l’employeur l’en dispense. Si l’employeur refuse l’offre du
travailleur de faire le préavis, il devra verser à ce dernier le montant du salaire correspondant
à la durée du préavis. Le salarié démissionnaire ne veut pas faire de préavis, c’est à lui de
verser ce montant à l’employeur. Le travailleur démissionnaire a droit à son salaire de
présence, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte, une gratification au
prorata s’il démissionne en cours d’année, une indemnité compensatrice de congé payé si son
contrat est rompu avant qu’il n’ait acquis droit de jouissance au congé.
Le licenciement : on peut noter le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour
motif économique.
Le licenciement pour motif personnel est le renvoi du salarié pour des motifs tenant à sa
personne. Pour être valable ce licenciement doit obéir à des conditions. Relativement aux
conditions de fonds, il faut noter que le licenciement doit être fondé sur un motif légitime.
Ainsi le licenciement qui est fondé sur une cause légitime est-il abusif ? le licenciement
motivé par l’âge, la religion, la race, l’appartenance à un syndicat, l’opinion politique, est dit
abusif. La preuve de la rupture abusive incombe à celui qui se prétend victime.
Pour ce qui est des conditions de forme et des procédures, l’employeur doit notifier le
licenciement au salarié et respecter un préavis. Il doit également dans le même temps en
informer l’inspecteur de travail et des lois sociales du ressort. Pendant le préavis, le salarié a
droit à 3h par jr ou 2 jrs par semaine pour rechercher un new emploi. Le respect du préavis
n’est pas exigé quand il s’agit de la rupture de l’essai ou di c’est une femme salariée qui
rompt le contrat.
La durée du préavis est fonction de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur, ainsi on a :
CATEGORIES ANCIENNETE DUREE DU PREAVIS
PROFESSIONNELLES
Ouvriers payés à l’heure ou -jusqu’à 6 mois - 8 jours
à la journée -de 6 mois à 1 an -15 jours
-de 1 an à 6 ans -1 mois
-de 6 ans à 11 ans -2 mois
-de 11 ans à 16 ans -3 mois
-au-delà de 16 ans -4 mois
Travailleurs payés au mois -jusqu’à 6 ans -1 mois
et classés dans les cinq -de 6 ans à 11 ans -2 mois
premières catégories -de 11 ans à 16 ans -3 mois
-au-delà de 16 ans -4 mois
e
Travailleurs classés en 6 -jusqu’à 16 ans -3 mois
catégorie et au-delà -au-delà de 16 ans -4 mois
Travailleurs frappés d’une -jusqu’à 6 mois -délai normal de préavis
incapacité permanente -après 6 mois -2 fois le délai normal de
estimée à plus de 40% préavis

Section 2 : le licenciement pour motif économique


Le licenciement pour motif économique est le licenciement opéré pour un employeur en
raison d'une suppression ou d'une transformation d’emploi consécutive notamment à des
mutations technologiques, à une restructuration ou à des difficultés économiques de nature à
compromettre l’équilibre financier de l’entreprise. Le licenciement pour motif économique
peut toucher un ou plusieurs travailleurs. L’employeur doit tenir compte de 3 critères pour
gérer le licenciement pour motif éco, il d’agit de la qualification professionnelle, de
l’ancienneté et des charges familiales. Au niveau de la qualification professionnelle, les
travailleurs présentant les aptitudes professionnelles plus réduites seront licenciés en premier
lieu. Si les travailleurs ont tous les mêmes aptitudes les salariés les moins anciens seront
licenciés relativement aux charges familiales, le salarié bénéficie d’un an supplémentaire par
enfant à charges ou d'un an s’il est marié. La procédure de licenciement pour motif éco,
débute par la constitution du dossier de projet de licenciement par l’employeur, il doit ensuite
communiquer ce dossier à l’inspecteur du travail, au délégué du personnel et au conseil
national de dialogue social. Ensuite dans un délai de 15 jours avant l’affichage de la liste du
personnel à licencier, une réunion d’information et d’explication sera convoquée. C’est
seulement à la fin de toute cette procédure que la liste pourra être affichée. Le travailleur
licencié bénéficie pendant 2 ans d'une priorité d’embauche dans la même catégorie d’emploi.
Le travailleur qui bénéficie de cette priorité d’embauche doit communiquer à son employeur
tout changement d’adresse survenu après son départ de l’entreprise. L’employeur est tenu
d’aviser le travailleur intéressé de la vacance d’emploi par tout moyen laissant trace écrite. A
la fin du contrat de travail l’employeur doit délivrer au salarié un certificat de travail et un
reçu pour le solde de tout compte. Le travailleur perçoit certaines indemnisations : il s’agit des
dommages et intérêts, l’indemnité compensatrice de congé payé, une indemnité aggravée de
préavis, l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement qui est versée au
salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée ayant au moins un an dans l’entreprise qui a
été licencié sans avoir commise une faute lourde. Le montant de l’indemnité de licenciement
est = à un certain pourcentage du salaire global moyen mensuel des 12 derniers mois
d’activité pour chaque année de présence dans l’entreprise. Le pourcentage est fixé en
fonction de l’ancienneté du travailleur à :
-30% du salaire moyen mensuel de 1 à 5 ans
-35% du salaire moyen mensuel de
Le salaire moyen mensuel est = à la rémunération du salarié durant les 12 derniers mois de
l’année divisée par 12. La rémunération du salarié durant les 12 derniers mois d’activité
comprend toutes les prestations constituant une contrepartie du travail à l’exception de celles
ayant un caractère de remboursement de frais.
Exemple : Paul travail depuis 14 ans 2 mois et 10 jrs dans la société, il est licencié pour
incompatibilité d’humeur avec son employeur. Calculer son indemnité de licenciement
sachant que pour son dernier mois de travail, il a reçu un salaire de base de 80 000,
DEUXI
EME
ANNEE 
:
e
2
partie :
LA VIE
AU
TRAVA
IL
CHAPITRE 1 : LA REPRESENTATION DES TRAVAILLEURS EN ENTREPRISE
Section 1 : LES DELEGUES DU PERSONNEL
Ce st les art.61.1 et suivants du code de travail qui instituent ds l’e/se le poste de délégué du
personnel. Les délégués du personnel se distinguent des autres salariés de l’e/se à partir de
leur définition ; leur mode de désignation, leurs attributions, leurs moyens d’actions et leur
protection.
Paragraphe 1er : DEFINITION ET MODE DE DESIGNATION DU DELEGUE DU
PERSONNEL
Les délégués du personnel sont des représentants élus du personnel d’un établissement ou
d’une e/se chargée de faire respecter les cdtions de travail et de transmettre les réclamations
du personnel à l’employeur.
Le délégué du personnel est désigné selon des conditions spécifiques relatives à
l’établissement et à l’organisation de l’élection. L’élection d’un délégué du personnel est
obligatoire dst te e/se employant a moins 11 travailleurs. L’initiative de l’organisation de
l’élection du délégué du personnel appartient à l’employeur cpdt l’inspecteur du travail et des
lois sociales a le droit de participer à l’organisation et au déroulement de l’élection. Son
pouvoir est encore plus étendu ds la mesure où en cas de carence de l’employeur l’inspecteur
du travail et des lois sociales a la possibilité de coordonner et organiser l’élection.
Pour pouvoir voter à l’élection des délégués du personnel, le travailleur doit avoir au moins
18 ans, jouir de ses droits civiques et avoir travailler au moins 6 mois dans l’e/se.
Pour être éligible coe délégué du personnel, le travailleur doit remplir les cdtions suivantes :
-il doit être citoyen de nationalité ivoirienne
-avoir au moins 21 ans
-jouir de ses droits civiques
-savoir s’exprimer en français
-ne pas être membre ou allié de la famille de l’employeur
-il faut avoir travailler au moins 1 ans dans l’e/se.
Les délégués du personnel sont élus pour 2 ans et sont rééligibles à l’infini. Les élections st
organisées ds le mois de la fin des mandats précédents.
Relativement au nombre du délégué du personnel, il faut noter que les électeurs procèdent à
des votes séparés pour les délégués du personnel titulaires et pour les délégués suppléants.
Chaque délégué titulaire a donc un délégué suppléant dont l’élection est séparée de celle du
titulaire. On distingue en général, deux collèges électoraux : un pour les ouvriers et l’autre
pour les cadres.
Les électeurs procèdent à des votes séparés. L’effectif pris en cpte comprend les apprentis, les
travailleurs engagés à l’heure ou à la journée de façon régulière et les saisonniers pouvant
totaliser 6 mois de travail ds l’année les travailleurs à temps partiel et ceux titulaires de CDD
ou de CDI. Le nbre de délégué titulaire et de délégué suppléant est proportionnel à l’effectif
des salariés dans l’e/se, ainsi avons-nous :
-un délégué titulaire et un délégué suppléant pour une e/se qui cpte de 11 à 25 salariés
-deux délégués titulaires et deux délégués suppléants pour une e/se qui cpte 26 à 50 salariés
-3 ‘’ ‘’ ‘’ 3 ‘’ ‘’ ‘’ ‘ ‘’ ‘ 51 à 100
-5 ‘’ 101 à 250
-7 251 à 500
-9 501 à 1000
-au-delà de 1000 salariés, 1 délégué titulaire par tranche de 500 salariés supplémentaires et 1
délégué suppléant par tranche de 500 salariés supplémentaires.
Paragraphe 2 : LES ATTRIBUTIONS ET MOYENS D’ACTION DU DELEGUE DU
PERSONNEL
Le délégué du personnel a pour mission de présenter à l’employeur ttes les réclamations
individuelles ou collectives non satisfaites relatives aux cdtions du travail et …
Il doit aussi saisir l’inspecteur du travail ds le cas où les lois relatives aux cdtions du travail
n’ont pas été respectées. Il veille à l’application efective des prescriptions relatives à
l’hygiène et à la sécurité des travailleurs ds l’e/se où il n’existe pas
Il est également chargé de communiquer à l’employeur toutes les suggestions pouvant
améliorer l’organisation et le rendement de l’e/se, mais il faut signaler qu’en dépi de ces
missions qui incombe au délégué, un travailleur peut lui-même s’adresser à l’employeur pour
lui présenter des… et lui faire des suggestions. Il est important de noter aussi que le délégué
du personnel est tenu au secret professionnel et à une obligation de discrétion pour les
informations présentant un caractère confidentiel et données coe tel par le chef d’e/se ou son
représentant.
Pour remplir sa mission, le délégué du personnel bénéficie de 15h libre par mois payés coe
temps de travail effectif. L’employeur doit mettre à sa disposition un local coe bureau et des
tableaux d’affichages pour mieux véhiculer les informations destinées aux autres salariés.
Paragraphe 3 : LA PROTECTION DU DELEGUE DU PERSONNEL
Les délégués du personnel ayant une mission de revendication, ils peuvent être souvent
confrontés … susceptible de faire peser sur eux des menaces de licenciement. Pour donc
éviter de paralyser les délégués ds leur action, la loi a pris des garanties spéciales pour les
protéger. Ainsi les délégués en fonction, les anciens délégués (et ce pdt 6 mois à partir de la
fin de leur mandat) les candidats aux élections du délégué du personnel (pdt une durée de 3
mois à compter de la date de publication…) et les assesseurs travailleurs bénéficient de cette
protection en matière de licenciement
-la protection en matière de licenciement : le délégué du personnel ne peut être licencié sans
l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et l’employeur ne peut pas poursuivre la
rupture du contrat par d’autres moyens. En cas de faute lourde d’un délégué du personnel,
l’employeur peut lui infliger une mise à pieds provisoire en attendant l’autorisation de
l’inspecteur du travail, ds ce cas la demande d’autorisation de licenciement est adressée à
l’inspecteur du travail et des lois sociales ds un délai de 4 jours ouvrables. La décision
motivée de l’inspecteur du travail et des lois sociales intervient obligatoirement après enquête
contradictoire ds un délai maximum d’un mois. Si un employeur licencie un délégué du
personnel sans … ou si l’ITEDLS donne un avis défavorable à la demande de licenciement du
délégué du personnel, ce dernier doit demander sa réintégration … avec accusé de réception.
En cas de réintégration le délégué du personnel percevra son salaire correspondant à la
période de suspension du contrat de travail. Si l’employeur ne réintègre pas le délégué
licencié 8 jours après la demande de réintégration, il est tenu de lui verser :
* une indemnité spéciale égale à la rémunération due pdt la période de suspension du ctrat de
travail
* une indemnité supplémentaire égale à 12 mois de salaire brut lorsqu’il cpte de 1 à 5 ans
d’ancienneté ds l’e/se
*20 mois de salaire brut lorsqu’il compte plus de 5 ans jusqu’à 10 ans d’ancienneté dans l’e/se
* et 2 mois de salaire brut par année de présence avec un maximum de 36 mois lorsqu’il
compte plus de 10 ans d’ancienneté ds l’e/se
Est nul et de nul effet le licenciement d’un délégué du personnel effectué par l’employeur en
violation de la procédure de licenciement.
-La protection en matière de mutation : le délégué du personnel ne peut être muté contre son
gré (sauf appréciation de l’inspecteur du travail et des lois sociales) si cette mutation a pour
effet de le situer hors de sa circonscription électorale

Section 2 : LES SYNDICATS PROFESSIONNELS (SP)


Prévu par les art.51.1 et suivants du code de travail, les SP sont des associations de personnes
exerçant une profession des métiers similaires ou connexes dont le rôle est l’étude et la
défense des droits ainsi que …
Paragraphe 1 : les conditions
C’est ainsi que les travailleurs et les employeurs peuvent construire librement les syndicats
professionnels de leur choix. Aussi même les personnes qui n’ont pas participé à la création
du syndicat peuvent y adhérer librement et ultérieurement, il en va de même pour les
personnes qui ont exercé leur fonction qu’ils ont quitté par la suite. Elles peuvent adhérer
librement au syndicat à condition d’avoir exercé ses fonctions pendant une période d’au
moins 1 an. Il faut aussi souligner que les personnes qui ont adhéré à un syndicat peuvent s’en
retirer librement.
Quels sont les conditions de fond et de formes indispensable à la création d’un syndicat ?
Les cdtions de fond sont relatives au fondateur, aux adhérents et à l’objet du syndicat.
Concernant les membres fondateurs ou les membres chargés de l’administration ou de la
direction du SP, il faut noter qu’ils doivent être de nationalité ivoirienne ou être des nationaux
de tout autre Etat avec lesquels ont été passés des accords stipulant la réciprocité en matière
de droit syndicale et de défense professionnelle. Ses membres doivent également jouir de leur
droit civil et politique conformément aux dispositions des lois organiques de leur syndicat.
Pour ce qi est des adhérents, ils doivent exercer une même profession ou des professions
similaires ou connexes. Ils doivent être majeurs mais le mineur de plus de 16 ans peut adhérer
aux syndicats sauf si son représentant légal s’y oppose. L’objet du syndicat doit être d’ordre
professionnel, il doit aussi être licite. L’objet est licite toutes les fois qu’il se consacre à la
défense des intérêts professionnels des adhérents. Le syndicat ne doit donc pas s’inviter dans
des élections politiques ou lutter pour un changement de régime politique.
Les cdtions de fond :
Le syndicat se crée par écrit sous la forme de statut. Les fondateurs de syndicat doivent
déposer les statuts et les noms des administrateurs ou dirigeants à la mairie du siège du
syndicat. Une copie des statuts est adressée à l’inspecteur du travail et au procureur de la
république du ressort. Une double mission est assignée au syndicat professionnel. Il a pour
rôle de défendre les intérêts professionnels de leur membre et de représenter les travailleurs et
les employeurs dans certains organismes comme la CNPS ou la MUGC. On peut ajouter aussi
que les SP jouissent de la capacité civile ce qui leur donne le droit d’ester en justice,
d’acquérir à titre onéreux ou gratuit des biens meubles ou immeuble.
Paragraphe 2 : la représentation du syndicat professionnel dans l’e/se : le délégué syndicale
(DS)
Le DS est le représentant d’un syndicat dans une e/se. Ses fonctions sont incompatibles avec
celles du délégué du personnel (DP).
Quels sont les cdtions de désignation du DS, la durée de son mandat, ses attributions, ses
moyens d’actions, comment est-il protégé, comment prend fin son mandat ?
Cdtions de désignation
Le DS est désigné au sein d’une e/se lorsque l’organisation syndicale a une audience
suffisante dans le secteur d’activité et le secteur géographique qui est le sien. L’audience d’un
syndicat de travailleur est considérée comme suffisante lorsque ce syndicat a obtenu lors des
dernières élections des DP au moins 30% des suffrages exprimés représentant au moins 15%
des électeurs inscrits.
Le DS est désigné avec l’approbation de la majoration des travailleurs membres dudit
syndicat. Il en informe l’inspecteur du travail du ressort.
-le nombre de
Un DS peut être désigné ds l’e/se qui cpte au moins 100 travailleur. Il sera désigné un DS par
tranche de 300 travailleurs supplémentaires sans ttefois dépasser le nbre de 3 DS quel que soit
l’effectif de l’e/se.
Concernant la durée, le mandat du DS peut durer aussi longtemps que l’organisation syndicale
demeure représentative des travailleurs de l’e/se.
Le DS a pr mission de présenter des revendications relatives à l’amélioration des cdtions
d’emploi et de rémunération. Il négocie aussi les accords d’établissement. contrairement au
DP dont le rôle est de présenter des réclamations tendant l’application du droit en vigueur, les
DS eux, ont compétence pour présenter les revendications tendant à obtenir une amélioration
du droit en vigueur. Pr remplir sa mission, le DS bénéficie de 15 h libres par mois payées coe
temps de travail effectif. L’employeur doit mettre à sa disposition un local coe bureau et des
tableaux d’affichages pr mieux véhiculer les infos destinées aux autres salariés. Il bénéficie en
outre du droit de sortie de l’e/se pr se rendre au siège de son syndicat ou du droit de se
déplacer ds l’e/se d’un atelier à l’autre durant les heures de travail. En matière de protection,
le DS jouit du même droit que le DP.
-le mandat du DS prend fin entre autres :
*lorsque la cdtion de représentativité cesse d’être remplie,
*en cas de rupture du ctrat de travail
*en cas de perte des cdtions requises pr la désignation
*par destitution sur pétition écrite signée par la majorité des travailleurs ayant approuvée sa
désignation
Les SP ne peuvent faire l’objet de suspension ou de dissolution administrative. Ttefois, un
syndicat peut être dissout sur décision de la majorité de ses membres, sur décision de justice,
soit pr cstitution non réglementaires ou pr infraction aux lois.
En cas de dissolution, les biens appartenant au syndicat sont distribués le plus souvent à une
association de bienfaisance choisi e par le syndicat.
CHAPITRE 2 : LES ORGANISMES DE CONTRÔLE DU TRAVAIL ET DE L’EMPLOI
Le législateur ivoirien a mis sur pieds des organes de contrôle du travail et de l’emploi ds le
but de prévenir l’inefficacité des lois du travail. Il s’agit d’organismes administratifs,
comprenant l’administration du travail, l’inspection du travail et des lois sociales et
l’inspection de la santé et de la sécurité au travail. L’administration du travail comprend l’ens
des services qui assurent en matière de travail, d’emploi, d’orientation, de formation
professionnelle et de sécurité sociale, un rôle de conception, de conseil, de coordination et de
contrôle. L’accent ici sera mis sur l’inspection du travail des lois sociales et sur l’inspection
de la santé et de la sécurité au travail.
SECTION 1 : L’INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
Elle est chargée de ttes les questions intéressant notamment les cdtions de travail et les
rapports professionnels et l’emploi. Elle est animée par les inspecteurs du travail et des lois
sociales.
L’inspecteur du travail et des lois sociales est un fonctionnaire assermenté de l’Etat qui est
chargé d’exercer un contrôle administratif sur l’application des lois du travail. Il est à ce titre
indpdt des travailleurs et des employeurs. Les attributions de l’Inspecteur du travail sont au
nbre de 4. Ces 4 principales fctions sont le contrôle, la gestion administrative, le conseil, la
conciliation et l’arbitrage.
L’inspecteur du travail contrôle ttes les e/ses publiques et privées, industrielles, commerciales
ou agricoles qui emploient des salariés afin d’y vérifier l’application de la législation du
travail.
L’inspecteur du travail donne des conseils aux employeurs et aux travailleurs pour
l’application de la législation du travail. Le gouvernement peut également le solliciter pour
avis sur des pb sociaux. pr fin de faire cesser les infractions, les IDTEDLS peuvent également
selon les cas prodiguer des conseils.
L’inspecteur du travail est aussi considéré coe un arbitre qui intervient ds les conflits du
travail pour la recherche d’une solution amiable. Il préside par ailleurs la commission chargée
de statuer sur les contestations relatives au reclassement et orientations professionnelle des
travailleurs. Cette commission est composée de deux représentant des employeurs et 2
représentant des travailleurs qui peuvent s’adjoindre à titre consultatif un ou deux de leurs
collègues plus particulièrement qualifié pour apprécier le litige. Dans sa fonction de gestion
administrative, l’inspecteur du travail est lié à l’action du ministère du travail. Il est alors
chargé de préparer les avants projets de lois, les règlements et les décisions ministérielles.
C’est à l’inspecteur du travail qu’il revient d’autoriser préalablement le licenciement des
délégués du personnel et des délégués syndicaux.
Ds sa mission de contrôle et de supervision, l’inspecteur du travail, dispose d’un certain nbre
de moyens ou de pouvoirs qui sont : le droit d’accès ou de visite, le droit de consultation des
documents, le pouvoir de décision, de réquisition, le pouvoir de procéder à des examens,
contrôles ou enquêtes, le pouvoir de constatation des infractions et des poursuites.
SECTION 2 : L’INSPECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE AU TRAVAIL
C’est un organisme administratif du travail qui est chargé entre autres de contrôler le
fctionnement des services médicaux ou sanitaires des e/ses, de veiller à l’application de la
législation en matière d’hygiène et de protection de la santé des travailleurs, de communiquer
aux autorités et services compétents, ts renseignement concernant les risques de maladies
professionnelles et accidents de travail inhérents aux différentes ’e/ses. L’ISST est placé sous
l’autorité d’un médecin inspecteur de travail. Le médecin inspecteur de travail doit
obligatoirement être titulaire du diplôme d’Etat de docteur en médecine, titulaire d’un
diplôme de santé au travail et être inscrit au tableau de l’ordre des médecins. Il est mis à la
disposition du ministre en charge du travail et est légalement nommé dans les services de
l’inspecteur du travail et des lois sociales. Le médecin inspecteur du travail a les mêmes
pouvoirs et les mêmes obligations que les inspecteurs du travail et des lois sociales. Ds le
cadre de l’hygiène au travail de la protection des travailleurs en milieu de travail comme de la
prévention de maladies professionnelles et des accidents de travail, le médecin inspecteur de
travail est autorisé à examiner les travailleurs et à faire tous les prélèvements portant
notamment sur les matières mises en œuvre et les produits utilisés dans le but d’en faire des
analyses. Il a également le pouvoir de faire des enquêtes et des tournées qui doivent lui
permettre d’orienter les services de l’inspection du travail vers les solutions qui lui paraissent
propre à garantir la santé et la sécurité dans les entreprises.

CHAPITRE 3 : LES DIFFERENDS DU TRAVAIL


L’examen des différends individuels précèdera l’analyse des différents collectifs.
SECTION 1 : LES DIFFERENTS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Appelé encore conflit individuel, le différend est un litige qui oppose en cours d’emploi ou à
l’occasion de la rupture du contrat de travail un travailleur à son employeur ou un apprenti à
son maître. Il peut par exple naitre du non paiement du salaire du travailleur ou de la mutation
d’un salarié. Tt différend individuel du travail est soumis avant tte saisine du tribunal du
travail à l’inspecteur du travail et des lois sociales pour tentative de règlement amiable :
Paragraphe 1 : le règlement amiable des différends individuels de travail
Tt travailleur ou tt employeur, avant tte saisine du juge doit solliciter l’inspecteur du travail
pour le règlement à l’amiable du conflit qui l’oppose à l’autre partie du ctrat se travail.
L’inspecteur examine les faits qui lui sont soumis et recherche à concilier les parties. Celles-ci
doivent se présenter au jour et heure fixés par l’inspecteur du travail. Le demandeur qui ne se
présente pas, ne peut renouveler sa demande de tentative de règlement à l’amiable. Le
demandeur qui sans justification sérieuse ne se présente pas est passible d’une amande civile
dont le montant n’excède pas 1000 000. L’inspecteur du travail va dresser un procès verbal de
la tentative de conciliation. En cas de règlement total du litige, les parties signent le pv et le
règlement est définitif. En cas de règlement partiel ou d’échec total, le pv doit contenir
respectivement les points sur lesquels il n’y a pas eu d’accord ou les motifs de l’échec, le
dossier est ensuite transmis au tribunal du travail où une action est introduite, on parle alors de
règlement contentieux du différend individuel.
Paragraphe 2 : Le règlement contentieux du différend individuel
Ce tribunal qui est en réalité une chambre spéciale des tribunaux de 1ères instances est
composé d’un magistrat, d’un assesseur employeur et d’un assesseur travailleur. En principe
le tribunal territorialement compétent est celui du lieu de travail cpdt, si le litige est né de la
résiliation du ctrat de travail, le travailleur a le choix entre le tribunal du travail de sa
résidence et celui du lieu de travail. Les parties peuvent se faire représenter soit par un
travailleur ou employeur appartenant à la même branche d’activité soit par un avocat, soit par
un représentant syndical. La saisine du tribunal de travail se fait par une déclaration écrite ou
verbale à son greffe. Lorsque le tribunal est saisi, le règlement contentieux se fait en 2 étapes,
la conciliation judiciaire obligatoire et le règlement contentieux à proprement dit.
La conciliation judiciaire obligatoire : chaq fois qu’il est saisi, le tribunal du travail doit
obligatoirement tenter de concilier les parties litigieuses sous peine de nullité de son
jugement. En cas de succès, un pv est rédigé et signé du greffier qui vaut titre exécutoire et le
conflit prend fin.
Le règlement contentieux à proprement dit : en cas de non conciliation totale ou partielle le
tribunal retient l’affaire ou la partie de l’affaire et la juge immédiatement, publiquement et
contradictoirement. Le renvoi de cette affaire ne peut être prononcé que pour un juste motif.
En cas d’insatisfaction de l’une des parties, le jugement rendu est susceptible d’opposition
dans un délai de 10 jours ou d’appel dans un délai de 15 jours à compter du prononcé du
jugement. Mais il peut aussi faire l’objet d’un pourvoi en cassation lorsqu’il s’agit d’un
jugement qui est rendu en premier et dernier ressort ou d’un arrêt de la cour d’appel.
SECTION 2 : les différends collectifs du travail
Le conflit collectif de travail est un désaccord mettant en jeu un intérêt collectif opposant un
ou plusieurs employeurs à un groupe de salariés. Il se manifeste par le lock-out ou par la
grève.
Paragraphe 1 : les manifestations du différend collectif de travail : le lock-out
C’est une décision de l’employeur consistant en la fermeture de tout ou partie de l’e/se à
l’occasion d’un conflit collectif de travail décidé par les salariés. Par cette mesure,
l’employeur refuse de mettre les instruments de production à la disposition des travailleurs et
de les payer. Le lock-out est en principe prohibé cpdt, lorsqu’il est justifié par un impératif de
sécurité ou si la procédure normale de déclanchement d’une grève n’a pas été respectée par
les employés il est permis. Le lock-out licite entraine une suspension du travail et dispense
l’employeur du paiement des salaires pour la période concernée.
La grève :
C’est un arrêt concerté et collectif du travail décidé par des salariés pour faire aboutir des
revendications
La loi donne le droit à tous les salariés de se mettre en grève, ttefois, la grève doit être
précédée d’un préavis de 6 jours ouvrables permettant la négociation entre les parties. Est
interdite tte grève déclenchée ds l’inobservation du préavis de 6 jours ouvrables. A peine de
nullité, le préavis de grève doit être notifié par écrit à l’autorité compétente de
l’administration de travail du ressort ou à défaut à l’autorité préfectorale. Cette notification
comporte lesw raisons et les revendications formulées. L’autorité compétente prend
l’initiative d’une négociation avec les parties en conflit qui sont tenues de se rendre à toutes
les convocations et réunions de concertation et de conciliation. En cas de grève un service
minimum doit être assuré dans les cas suivants :
-les services dont l’interruption risquerait de mettre en danger la vie, la sécurité ou la santé de
la personne dans une partie ou dans l’ensemble de la population
-les services où les grèves d’une certaine ampleur ou durée pourrait provoquer une crise
nationale aigue menaçant l normale de la population
-les services où l’entretien des machines devra être assurée pour éviter leur détérioration
consécutive à un arrêt total.
La grève si elle est légale ne rompt pas le ctrat de travail mais le suspend, la grève illégale par
contre est susceptible de rompre le ctrat de travail.
Sont illégales, donc interdites :
*la grève générale
*la grève surprise
*la grève perlée (ralentir le travail au maximum)
*le débrayage (grève de courte durée)
*les grèves déclenchées avant épuisement de la procédure de conciliation ou avant le délai de
6 jours ouvrables…

Paragraphe 2 : la procédure de règlement des conflits collectifs


Tt différend collectif est obligatoirement soumis à la procédure conciliation puis à l’arbitrage
conventionnel ou à la médiation. (mode alternatif de règlement de conflit (MARC))
-la conciliation obligatoire : c’est l’accord par lequel l’employeur et le salarié mettent fin aux
litiges par leur propre accord sans que la solution ne découle d’une décision de justice ou
même d’un arbitrage. Dans la conciliation, le conciliateur a un rôle passif, il essaie de
rapprocher les parties afin qu’elles communiquent entre elles et tentent d’obtenir une solution.
De façon générale, c’est l’inspecteur de travail qui est chargé de procéder à la conciliation (il
a 5 jours pour le faire sous la supervision du ministre).
-l’arbitrage conventionnelle :
C’est un mode de règlement amiable du litige par une autorité qui tient son pouvoir de juger
des parties en conflit soit par une clause compromissoire ou par un compromis d’arbitrage.
Les arbitres sont choisis sur une liste de personne établie tous les ans par arrêté ministériel sur
proposition des syndicats de travailleur et d’employeur. L’arbitre rend une sentence arbitrale
qui s’impose aux parties mais qui est susceptible d’un pourvoi en cassation.
-la médiation :
C’est un mode de règlement amiable des litiges ds lequel la personne choisie par les
protagonistes propose à ceux-ci un projet de solution sans se limiter à rapprocher leur point de
vue
-l’arbitrage obligatoire :
Le chef du gouvernement peut décider de soumettre le différend à un comité arbitral composé
d’un magistrat et de deux arbitres :
*en cas de crise nationale aigue qui risque d’être préjudiciable à l’ordre public ou à l’intérêt
général
*si la grève affecte un service essentiel dont l’interruption risque de mettre en danger tt ou
partie de la population, la vie, la santé ou la sécurité des personnes.