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IN ST I T UT DE TECHNOLOGIES D’OWENDO L ibreville - G ABON

I N ST I T U T DE TECHNOLOGIES D’OWENDO

Libreville - GABON

Droit d u t r a v a il

NIVEAU : BTS 2

Intervenant :
M. Laurent NGOGHE ENDAMNE
Juriste d’Affaires,
Enseignant permanent à l’ITO e-
mail : laurentngoghe7@yahoo.fr

Année académique : 2017-2018


……………….

DROIT DU TRAVAIL – M. Laurent NGOGHE, Juriste d’Affaires. Page 2


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Plan du Cours

Introduction générale

I- L’histoire du droit du travail


II- L’objet du droit du travail
III- Les caractères du droit du travail
IV- Les sources du droit du travail

Première Partie : Les relations individuelles de travail

Chapitre 1: Le contrat individuel de travail


Section 1 : Les éléments constitutifs du contrat de travail
Section 2 : Les caractères du contrat de travail
Section 3 : La formation du contrat de travail
Section 4 : Les différents types de contrat de travail
Section 5 : La distinction du contrat de travail et les contrats voisins
Section 6 : L’exécution du contrat de travail

Chapitre 2: L’Inspecteur du Travail


Section 1 : Les missions de l’Inspecteur du Travail
Section 2 : Les obligations de l’Inspecteur du Travail

Chapitre 3: La modification et la suspension du contrat de travail


Section 1 : La modification du contrat de travail
Section 2 : La suspension du contrat de travail

Chapitre 4 : La résiliation et la rupture du contrat de travail


Section 1 : La résiliation du contrat de travail
Section 2 : La rupture du contrat de travail
Section 3 : Les effets du licenciement ou congédiement

Chapitre 5 : Les congés payés


Section 1 : Le droit et la durée des congés payés
Section 2 : L’allocation de congés et son calcul

Deuxième Partie : Les relations collectives du travail

Chapitre 1 : L’organisation des relations collectives


Section 1 : La représentation du personnel
Section 2 : La négociation collective

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Chapitre 2 : Les conflits collectifs


Section 1 : La grève
Section 2 : Le lock-out

OBJECTIFS du Cours

Le module de droit du travail est dispensé aux étudiants de deuxième année BTS.

Objectif général du module

L’enseignement de ce module permet vraisemblablement aux étudiants d’avoir un


certain nombre de connaissances en matière de législation du travail
applicable dans les entreprises privées où ceux-ci seront appelés à fournir leur
force de travail (intellectuel ou physique) moyennant une rémunération.

Objectifs spécifiques du module

Après l’enseignement de ce module, les étudiants doivent être capables de


:
• Retracer brièvement l’histoire du droit du travail gabonais ;
• Définir correctement le droit du travail et le contrat de travail;
• Dégager les caractéristiques des notions susmentionnées ;
• Dégager l’importance du contrat de travail;
• Identifier correctement les différents droit et obligations assignés à
l’employeur et au salarié ;
• Faire ressortir les incidences juridiques résultant de l’inobservation des
obligations contractuelles ;
• Maîtriser la procédure de résolution des différends nés de l’exécution du
contrat de travail

INTRODUCTION GENERALE

Le droit du travail et le droit de la sécurité social forment le droit social. Autrement dit, le
droit social est composé du droit du travail et du droit de la sécurité social. Le droit social
n’est pas le droit du travail encore moins le droit de la sécurité sociale.

Le droit du travail peut être défini comme l’ensemble des règles qui régissent les
relations de travail entre un employeur et un ou plusieurs salariés et régissant les
rapports individuels (salaires, congés payés, licenciements…). Par contre, le droit de la
sécurité sociale est perçu comme un ensemble de normes assurant les bonnes
conditions de vie sociale au salarié (encore appelé travailleur ou employé) notamment la

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protection contre les risques de travail, la prise en charge des maladies


professionnelles, la prévoyance de la retraite etc.

Mais ces deux pans du droit social ne pourront pas être examinés à la fois, seul le droit
du travail fera l’objet d’une étude minutieuse.

L’enseignement du module de droit du travail, manifestement, permettra aux étudiants


que vous êtes d’appréhender les relations individuelles et collectives du travail et de
maîtriser les mécanismes de résolution des conflits résultant de l’exécution du contrat de
travail.

Le droit du travail gabonais a une histoire qui mérite d’être rappelée, car elle permet de
dégager son objet, ses caractéristiques ainsi que ses différentes sources.

I /- L’histoire du droit du travail

C’est une histoire partagée avec l’ensemble des pays africains sous domination
française. Elle pourrait se résumer en deux périodes :

-Première période correspond à la période obscure, c’est- à- dire la négation du droit


du travail (travail forcé, esclavage). Dans aucune de ces deux situations, le travailleur ne
peut prétendre à des droits soit parce qu’il est sous contrainte, soit parce qu’il est
considéré comme objet de droit.

-Seconde période peut être comparée à une lumière tamisée.


C’est d’abord l’avènement du code de 1952 des territoires d’outre-mer. C’était une
avancée remarquable car pour la première fois, le travailleur africain était soumis à un
ensemble de règles déterminant ses conditions de travail.

Le code n’en présentait pas moins quelques erreurs : d’une part il s’agissait d’un code
partiel (parce qu’un pan entier du droit du travail n’avait pas été réglementé : droit
collectif, droit des enfants et de la femme) ; mais aussi partial parce que
discriminatoire, les travailleurs d’origine européenne restaient soumis au code du travail
métropolitain.

Malgré ces lacunes révélées, ce code des territoires d’outre-mer est resté en vigueur
Jusqu’à l’avènement de l’indépendance des pays africains.

Avec la liberté retrouvée, chaque législateur africain s’est empressé de trouver un code
du travail.

II /- L’objet du droit du travail

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Le droit du travail s’applique aux travailleurs du secteur privé. Il ne concerne donc pas
les travailleurs indépendants qui sont sous aucune autorité. On cite, à ce titre, les
commerçants, les artisans, les membres des professions libérales. De même il ne
s’applique pas aux fonctionnaires (sauf ceux qui sont en situation de détachement) et aux
agents des collectivités publiques locales.

Aussi, le droit du travail a pour objet la règlementation des rapports individuels et


collectifs du travail. Il s’agit là d’un véritable droit protecteur dont bénéficient tous les
travailleurs du secteur privé.

III/- Les caractères du droit du travail


L’objet principal du droit du travail est la protection des travailleurs. Ainsi cinq
caractères lui sont traditionnellement attachés :
➢ Le caractère jeune : ce droit est en effet jeune car sa naissance ne date que du
XIXe siècle. Depuis lors il est en évolution progressive et consolide
son autonomisation par rapport aux autres droits ;
➢ Le caractère original : il est original parce qu’il ne s’applique pas à tout le
monde encore moins à tous les travailleurs. Sont concernés uniquement les
salariés du secteur privé. Il est aussi original parce qu’il a des sources particulières
(la convention collective). Son originalité s’explique également à travers la
procédure de règlement des différends : la conciliation préalable devant
l’inspecteur du travail ;
➢ Le caractère protecteur : il est protecteur parce qu’il protège tous les
travailleurs qui sont sous la subordination des employeurs. Son objectif majeur est
l’amélioration des conditions de travail des salariés ;
➢ Le caractère impératif : il est impératif parce qu’il est d’ordre public, il
s’impose aussi bien aux salariés qu’aux employeurs ;
➢ Le caractère répressif : il est répressif parce qu’il sanctionne les comportements
déviants qui peuvent être affichés par les salariés et employeurs.

IV : Les sources du droit du travail

Le droit du travail n’est pas une invention ex nihilo, car il s’inspire de certaines
prémices qui s’organisent en trois ensembles :
▪ Les sources internationales ;
▪ Les sources nationales ;
▪ Les sources particulières.

A : les sources internationales

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Les sources internationales du travail sont de deux ordres, d’une part les conventions
signées par les Etats et les recommandations de l’OIT (Organisation Internationale du
Travail), et d’autre part les traités bilatéraux et multilatéraux.

a): Les conventions internationales et les recommandations


Les conventions internationales du travail sont des accords portant sur le droit du
travail qui ont été signés par les Etats. Ces conventions ne peuvent, en effet, avoir
d’effets exécutoires qu’après leur ratification par les différents Etats parties. La
ratification des traités ou conventions est une opération juridique qui consiste à
approuver un traité par les organes internes compétents (au Gabon, c’est la cour
constitutionnelle qui est compétente en la matière) pour engager internationalement
l’Etat.

Quant aux recommandations, elles constituent des résolutions prises par l’OIT. Celles- ci
sont, en principe, dépourvues de force obligatoire pour les Etats membres. Mais elles ont
pour objectif principal l’amélioration des conditions de travail de tous les travailleurs.
C’est pour cette raison que les Etats doivent les faire appliquer.

b): Les traités internationaux


Le traité s’entend comme un accord conclu entre Etats ou autre sujets de la société
internationale (comme le Saint-Siège ou les Organisations Internationales) en vue de
produire des effets de droit dans leurs relations mutuelles.

Il existe, toutefois, deux types de traités, les bilatéraux et les traités multilatéraux. Les
traités bilatéraux émanent de deux parties alors que les traités multilatéraux sont le fait
de plusieurs parties (plus de deux). Tous ces traités sont conclus dans le dessein
d’améliorer le vécu quotidien des travailleurs.

B : les sources nationales


Elles renvoient aux normes édictées sur le plan national par les organes compétents. Elles
sont au nombre de six :

▪ La constitution : c’est la norme suprême d’un Etat. Au Gabon, la constitution du


26 mars 1991 pose un certain nombre de principes inhérents à l’exercice du travail
et garantit la protection du travailleur ;
▪ Les lois et les ordonnances : les lois sont votées par le parlement sur proposition
de l’exécutif ou d’un groupe parlementaire. Quant aux ordonnances, ce sont des

lois prises par le chef de l’Etat sur habilitation du parlement pendant l’intersession
parlementaire dans la matière relevant du domaine de la loi et nécessitant une
célérité (il s’agit précisément des ordonnances). Elles sont prises en conseil de
ministres après avis du conseil d’Etat et signé par le Président de la République ;

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▪ Les règlements : ce sont les décrets présidentiels (décret n°544 du 24 juin 1969
fixant le statut particulier de l’administration du travail) et les arrêtés
ministériels, préfectoraux et municipaux qui adaptent les textes généraux aux
réalités ou aux structures professionnelles ;
▪ La jurisprudence : c’est l’ensemble de décisions concordantes rendues par les
juridictions sur une question de droit. Elle permet une meilleure interprétation de
la loi et une bonne application sur des cas particuliers ;
▪ La coutume et les usages : ils sont plus présents en droit du travail qu’en droit
civil en raison de la nature professionnelle des relations envisagées ; on les
retrouve très souvent dans le corps des conventions collectives. A défaut de la
règle de droit, les praticiens du droit se réfèrent aux pratiques anciennes et
constantes de la profession et du milieu géographique du travail ;
▪ La doctrine : c’est la suggestion et les orientations données par les spécialistes du
droit du travail à travers les livres, les commentaires de textes et décisions de
justice dans les revues et enfin dans les thèses de doctorat et mémoires de master.

C: les sources particulières


Ce sont les sources conventionnelles et les sources patronales.

a): Les sources conventionnelles


Ce sont les accords collectifs ou individuels passés entre employeurs et salariés
auxquels ceux-ci ne peuvent déroger. Il s’agit de :
➢ Les conventions et accords collectifs : ils tiennent un rôle capital ici parce qu’ils
sont négociés par les employeurs et les salariés.
➢ Les accords d’entreprise : ce sont les accords internes négociés par les
employeurs et les salariés d’une entreprise donnée.
➢ Le contrat de travail : il organise les rapports des partenaires (employeur et
travailleur)

b) : La source patronale
C’est le règlement intérieur. Il fixe les règles de marche de l’entreprise sur le plan
disciplinaire, hygiénique, sécuritaire et éthique. Les notes de service et les instructions le
précisent.

Première Partie : Les relations individuelles du travail

Chapitre I : Le contrat individuel de travail

Le contrat individuel de travail est une convention par laquelle +une personne (le salarié
ou employé ou encore le travailleur) s’engage à mettre son activité professionnelle
sous la direction et l’autorité d’une autre personne
(l’employeur ou le Chef d’entreprise ou encore le Patron) qui s’oblige à lui payer en
contrepartie une rémunération (art. 18 CTG).

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De cette définition, il ressort indubitablement que le contrat individuel de travail revêt


trois principaux éléments qui déterminent son existence. Autrement dit, le contrat
individuel de travail comporte trois éléments constitutifs dont il convient de découvrir.

Section I : Les éléments constitutifs du contrat individuel de travail


D’après la définition ci-dessus, les éléments constitutifs du contrat de travail sont :
• La prestation de travail
• La rémunération
• Le lien de subordination

§I : La prestation de travail
La prestation de travail est l’engagement exprès ou verbal pris par le salarié aux fins
d’accomplir une tâche physique ou intellectuelle pour le compte de l’employeur.
L’accomplissement de cette tâche lui donne droit à une rémunération.

§II : La rémunération
C’est la contrepartie pécuniaire promise à l’employé à la suite du travail qui lui a été
confié. Autrement dit, la rémunération représente le salaire que l’employeur verse au
travailleur qui a convenablement rempli sa prestation. C’est l’application de l’adage «
travail égale salaire ».

§III : Le lien de subordination


C’est l’état d’une personne qui travaille sous la directive d’une autre sans
indépendance. Autrement dit, le salarié exerce son activité sous l’autorité de
l’employeur.

Le lien de subordination qui existe entre l’employeur et le salarié est à la fois


économique et juridique. Il y a subordination économique, parce que l’employeur
verse un salaire qui assure au travailleur sa survie. En revanche, la subordination
juridique existe du fait que l’employé est sous la direction et l’autorité de l’employeur
qui lui donne des ordres et des sanctions.

C’est la subordination juridique qui est l’élément fondamental du contrat de travail, car
en son absence il ne peut pas avoir contrat de travail. Elle permet par ailleurs de
distinguer le contrat de travail des autres contrats voisins.

Section II : Les caractères du contrat individuel du travail


Les caractères du contrat individuel de travail diffèrent de ceux du droit du travail. Ces
caractères découlent assurément de la définition du contrat de travail. Ainsi le contrat de
travail revêt six (6) principaux caractères, à savoir :

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➢ Le caractère intuitu personae


➢ Le caractère consensuel
➢ Le caractère synallagmatique
➢ Le caractère de gré à gré
➢ Le caractère à titre onéreux
➢ Le caractère successif

§I : Le caractère intuitu personae


Le contrat de travail est établi par deux personnes (l’employeur et le salarié) qui se font
mutuellement confiance parce qu’elles ont extériorisé leur commune volonté de
transiger et de respecter les différentes obligations qui en découlent. Autrement décrit,
les qualités du cocontractant (le salarié) sont prises en considération lors de la
formation du contrat de travail. Ainsi, un employeur ne peut embaucher un travailleur
que s’il s’est rassuré au préalable de la bonne foi de ce dernier.

§II : Le caractère consensuel


Il renvoie simplement au consentement exprimé librement par les parties au contrat de
travail. Il s’agit ici d’un consentement verbal et non exprès qui est donné par les
parties aux fins de la matérialisation de l’acte écrit. C’est tout simplement l’application
du principe du consensualisme en matière de formation du contrat.

§III : Le caractère synallagmatique


Comme tout contrat, le contrat de travail produit des obligations à l’égard des parties. Il
s’agit précisément des obligations réciproques nées du contrat de travail, que
l’employé tout comme l’employeur doivent observer au risque que leur responsabilité
soit engagée.

§IV: Le caractère de gré à gré


Il renvoie à la négociation qui est faite par les parties avant la conclusion définitive du
contrat. Les clauses du contrat de travail sont librement négociées par les parties. Mais
cette liberté est limitée en pratique à cause du taux important de chômage dans notre
pays. Ce qui fait que les employeurs ne laissent plus cette marge aux personnes en
quête de l’emploi, ces dernières sont obligées d’accepter les conditions qui leur sont
proposées pour assurer leur survie. Dans ces conditions, le contrat de travail devient un
contrat d’adhésion plutôt qu’un contrat négocié.

§V : Le caractère à titre onéreux


Le contrat de travail est qualifié d’onéreux parce qu’il y a l’existence indéniable d’une
contrepartie financière dont bénéficie le salarié après l’accomplissement de sa
prestation. Ce qui revient à dire que le droit du travail n’admet pas le bénévolat (le travail
gratuit et désintéressé).

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§VI : Le caractère successif


Le contrat de travail a caractère successif parce que la prestation de travail et le
payement sont échelonnés dans le temps. Il n’est pas exécuté d’un trait comme le
contrat de vente. C’est d’ailleurs la raison pour laquelle il est conclu pour une durée
déterminée ou indéterminée.

Section III : La formation du contrat de travail


Le contrat de travail, afin d’éviter son annulation, doit remplir certaines conditions
légales. Il s’agit des conditions de forme et de fond.

§I : Les conditions de forme


Le contrat de travail est conclu librement soit par écrit, soit verbalement. Lorsqu’il a
été formé par écrit, il est exempt de tout droit de timbre ou d’enregistrement. Par
contre, lorsqu’il est conclu verbalement, la preuve est rapportée par tout moyen.
Ainsi en est-il d’une lettre d’engagement qui équivaut à un contrat de travail. Mais
en matière d’engagement à l’essai et de contrat de travail à durée déterminée, l’écrit est
obligatoire.

§II : Les conditions de fond


Ces conditions sont communes à tous les contrats, elles sont fixées par la loi et, tout
contractant, doit les respecter aux fins de la validité de l’acte. Ces conditions sont au
nombre de quatre (4). Il s’agit de :
➢ Le consentement
➢ La capacité
➢ L’objet
➢ La cause

Le consentement est l’accord des parties (le salarié et l’employeur). Il doit être
librement et personnellement exprimé par le contractant. En cas de constatation d’un vice
de consentement (l’erreur, le vol et la violence), le contrat de travail n’est plus valable.

La capacité renvoie à l’aptitude des parties à exercer juridiquement et personnellement


leurs droits. Mais un mineur de 16 ans doit être assisté de son parent ou de son tuteur
lors de la conclusion du contrat.

Quant à l’objet, le contrat de travail ne peut porter que sur un objet licite c'est-à-dire un
objet qui n’est pas prohibé par la loi. La cause, quant à elle, est la raison de
l’engagement contractuel des parties.

Section IV : Les droits et obligations des parties

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Il s’agit ici d’examiner les droits et obligations des principaux acteurs du contrat de
travail qui sont l’employeur et le salarié.

§I : Les droits et obligations de l’employeur


Avant de voir les droits ou pouvoirs ou encore prérogatives de l’employeur, commençons
par ses obligations.

A : Les obligations de l’employeur


Au titre des obligations nées du contrat de travail, l’employeur est tenu de :
➢ Fournir au travailleur le travail convenu ;
➢ Fournir les moyens nécessaires à l’accomplissement du travail donné (matériel et
outils divers) ;
➢ Affilier le salarié à la CNSS et à la CNAMGS;
➢ Payer les cotisations sociales mises à sa charge ;
➢ Respecter les conventions collectives, les accords applicables et la législation
sociale en vigueur ;
➢ Payer le salaire convenu à l’employé ;
➢ Respecter le règlement intérieur de l’entreprise.

B : Les droits de l’employeur


La législation sociale reconnait à l’employeur un certain nombre de prérogatives ou
pouvoirs qu’il exerce librement. Il s’agit du :
➢ Pouvoir de gestion et de direction
➢ Pouvoir disciplinaire

Le pouvoir de gestion et de direction consiste dans la gestion du personnel qui reçoit


régulièrement des orientations, des directives et des ordres de l’employeur aux fins d’une
bonne exécution de la prestation qui lui est dévolue.

Quant au pouvoir disciplinaire, il permet à l’employeur d’infliger au salarié des


sanctions disciplinaire en cas d’inobservation des dispositions règlementaires de
l’entreprise. Il peut s’agir d’une mauvaise exécution de la prestation, du refus
d’exécution d’ordre, de la commission d’une faute etc.

§II : Les obligations et droits de l’employé


Les droits et obligations du salarié résultent du contrat de travail qu’il a transigé avec
l’employeur et, par conséquent, il doit respecter ses engagements pour qu’il puisse
faire prévaloir ses droits au cas échéant.

A : Les obligations de l’employé

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Les obligations du salarié sont mentionnées dans la loi, le contrat de travail et le


règlement intérieur de l’entreprise. Ainsi, il est tenu de :
➢ Exécuter son travail personnellement et avec loyauté ;

➢ Exécuter son travail en bon père de famille ;


➢ Garder le secret professionnel ;
➢ Respecter la règlementation en vigueur, le règlement intérieur et la hiérarchie ;
➢ Respecter les clauses contractuelles ;
➢ Ne pas exécuter un travail personnel pendant les heures de travail ;
➢ S’abstenir à exercer une activité de nature à concurrencer celle de l’employeur.

N.B : cette dernière obligation est observée par le salarié pendant l’exécution de son
contrat mais aussi après sa rupture pendant douze (12) mois dans un rayon cinq (5)
kilomètres de l’entreprise de son ex-employeur. C’est l’obligation de non concurrence
qui figure au contrat sous la clause de non concurrence.

B : Les droits de l’employé


Le salarié a droit au travail convenu, au salaire prévu et à l’application des dispositions
légales et conventionnelles régissant le travail. De manière générale, le contrat de
travail étant un contrat synallagmatique, les obligations de l’une des parties sont les
droits de l’autre et vice versa.

Section V : Les différents types de contrat de travail


Le contrat de travail peut revêtir plusieurs formes. C’est ainsi qu’il peut être à l’essai, à
durée déterminée ou à durée indéterminée.

§I : L’engagement à l’essai
Selon l’article 28 du code du travail gabonais, l’engagement à l’essai précède la
conclusion d’un contrat définitif. Il a pour but de permettre à l’employeur de juger des
aptitudes professionnelles et du comportement du travailleur et à ce dernier
d’apprécier les conditions générales de travail, d’hygiène et de sécurité. Il s’agit en
réalité d’un précontrat.

En outre, l’engagement à l’essai doit être, à peine de nullité, expressément constaté par
écrit. Ce qui veut dire a contrario qu’un engagement verbal à l’essai n’est pas valable. Il
peut être inclus dans un contrat définitif.

La durée de l’essai est déterminée. Ainsi, elle est de six (6) mois pour les cadres, trois
mois (3) pour les agents de maîtrise et techniciens, et un (1) mois pour les autres
salariés. Il ne peut être renouvelé qu’une seule fois pour la même durée.

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L’engagement à l’essai peut être suspendu (voir l’article 36 du code du travail) et


reprendre son cour normal pour la durée restante. Sa rupture par l’une des partie peut se
faire sans préavis ni indemnité. Mais cette rupture doit intervenir avant l’échéance fixée,
car après celle-ci, ce n’est possible puisque l’engagement à l’essai s’est
transformé à un contrat définitif.

§II : Le contrat à durée déterminée


Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat comportant un terme certain, fixé
d’avance et d’accord parties. Il est obligatoirement écrit, sa durée ne peut excéder deux
(2) ans et ne peut être renouvelé qu’une seule fois. Toutefois, des contrats de courte
durée peuvent être conclus et renouvelés plus d’une fois, à condition que leur durée
totale ne dépasse pas deux ans (art.23 al.2 du CTG).

Aussi, lorsque le contrat à durée déterminée, arrive à terme, se poursuit par la volonté
même tacite des parties, cette prolongation confère au contrat le caractère de contrat à
durée indéterminée, nonobstant toute clause prohibant la tacite reconduction (art.24 du
CTG).

Par ailleurs, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu par
l’employeur avant son terme, sauf si le salarié a commis une faute grave ou lourde.
Précisons in fine, que le contrat de travail à durée déterminée a plusieurs variantes.
Ainsi, il peut être un contrat de travail journalier ou hebdomadaire ou un contrat pour
l’exécution d’une tâche ou d’ouvrage déterminé. Tous ces contrats sont écrits et
comportent un terme.

§III : Le contrat à durée indéterminée


Le contrat de travail à durée déterminée est un contrat écrit ou verbal qui ne comporte
pas de terme. L’employeur ne peut le rompe que si le salarié a commis une faute
grave ou lourde.

Section VI : La distinction du contrat de travail et les contrats voisins


Le contrat de travail est généralement confondu dans son acception au mandat, au contrat
d’entreprise et au contrat de société.

§I : Le contrat de travail et le mandat


Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne l’ordre ou le
pouvoir à une autre personne, le mandataire d’accomplir pour son compte des actes

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juridiques. Le mandataire est tenu de respecter la volonté du mandant, mais il n’est pas
sous son autorité pour la conduite de son activité.

Le contrat de mandat, qu’il soit gratuit ou rémunéré, se distingue du contrat de travail en


ce que le mandataire demeure libre dans sa prestation nonobstant l’obligation de compte
rendu.

Par contre dans le contrat de travail, le salarié est le préposé de l’employeur : à ce titre il
lui est subordonné et est placé sous son autorité. C’est lien de subordination qui permet
en réalité de distinguer le contrat de travail du mandat.

§II : Le contrat de travail et le contrat d’entreprise


Le contrat d’entreprise est une convention par laquelle une personne s’engage à
réaliser un ouvrage pour autrui moyennant une rémunération. Il se distingue du contrat
du travail à trois niveaux :
➢ Le lien de subordination : ordre chez le travailleur et directive chez
l’entrepreneur qui demeure libre dans sa prestation.
➢ La rémunération : salaire mensuel du travailleur et paie forfaitaire de
l’entrepreneur fixé d’avance.

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➢ L’horaire de travail : Le travailleur est tenu par les heures de l’entreprise alors
que l’entrepreneur est libre de temps mais tenu par les délais.

§II : Le contrat de travail et le contrat de société


Trois éléments permettent de distinguer les deux contrats susnommés, à savoir :
➢ La définition : le contrat de société est une convention par laquelle deux ou
plusieurs personnes conviennent d’affecter à une activité des biens(en numéraire
ou en nature) dans le but de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui
pourra en résulter. Alors le contrat de travail est une convention par laquelle un
travailleur met contre rémunération son activité professionnelle sous le contrôle,
l’autorité et la direction d’un patron.
➢ Les caractéristiques : le contrat de travail implique une double subordination (la
subordination économique et la subordination juridique), alors que le contrat de
société implique l’égalité des associés.
➢ Le gain : le salarié a droit au salaire alors que l’associé a droit aux bénéfices et
aux pertes.

Section VII : L’exécution du contrat de travail


L’exécution du contrat incombe à la fois à l’employeur et à l’employé. Mais du côté
de l’employé la question parait moins importante que celle de l’employeur. C’est
pourquoi seule l’exécution du contrat de travail par l’employeur sera explorée.

§I : L’exécution du contrat de travail par l’employeur


L’employeur, personne physique ou morale, est le chef de l’entreprise. De ce fait, la loi
lui reconnait des pouvoirs de commandement et disciplinaire.

A : Le pouvoir de commandement
Il implique la gestion, la direction et la règlementation du travail.
• La gestion et la direction : c’est la conséquence du lien de subordination.
L’employeur recrute, repartit les tâches, détermine le rythme de la production,
l’utilisation des matériel, les horaires du travail, l’attribution des postes et
l’avancement des travailleur. Il peut modifier le contrat de travail à condition que
celui-ci n’emporte pas rétrogradation ou diminution de rémunération voir perte
de la qualification professionnelle.
• La règlementation du travail : renvoie à l’édiction des règles de l’entreprise
faite par l’employeur. Il s’agit précisément du règlement intérieur qui est
élaboré par le chef d’entreprise mais ne rendre en vigueur qu’après
l’appréciation de l’inspecteur du travail.

B : Le pouvoir disciplinaire
Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise se résume au droit de sanctions. Ces
sanctions sont d’ordre moral, pécuniaire ou professionnel.

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• Les sanctions morales : elles sont constituées de l’avertissement, du blâme et la


réprimande.
• Les sanctions pécuniaires : elles concernent uniquement les mises à pied
infligées aux travailleurs (durée maximale de 8 jours ouvrables). Les réductions
de salaire décidées par l’employeur à la suite d’un comportement fautif du
salarié sont prohibées par la loi.

Les sanctions professionnelles : il s’agit du retard à l’avancement, de la mutation, de


rétrogradation et du licenciement.

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Chapitre II: L’inspecteur du travail

L’Inspecteur du Travail est une autorité importante en matière de travail. Il convient


donc de connaître ses missions et ses obligations.

Section 1 : Les missions de l’Inspecteur du Travail


Il existe quatre missions qui sont dévolues à l’Inspecteur du Travail :
➢ La mission de contrôle ;
➢ La mission de conciliation ou de médiation;
➢ La mission de conseil ;
➢ La mission de décision.

§1- La mission de contrôle


C’est le contrôle d’application de la règlementation du travail. Elle a deux aspects : le
contrôle juridique et le contrôle technique.

Le contrôle juridique consiste pour l’Inspecteur du Travail à vérifier si l’employeur


respecte scrupuleusement l’ensemble des dispositions protectrices prévues par la
législation. Ainsi il s’assure de la bonne application des règlements sur les conventions
collections, la durée légale du travail, les congés, les règlements intérieurs, la
désignation et le fonctionnement des organes représentatifs du personnel.

Quant au contrôle technique, il porte sur les normes techniques et vise la conformité des
installations, le respect des conditions d’hygiène, la précaution de sécurité, la
médecine du travail, la prévention des accidents du travail et des maladies
professionnelles.
L’Inspecteur du Travail, muni de sa carte professionnelle, peut au titre de
prérogatives :
➢ Pénétrer librement de jour comme de nuit, sans avertissement préalable dans toute
entreprise qui emploie des personnes assujetties à la législation du travail ;
➢ Visiter les entreprises et y circuler ;
➢ Effectuer les enquêtes qu’il juge nécessaire ;
➢ Se faire communiquer les registres obligatoires comme les registres de paie ;
➢ Requérir les services des techniques médecins et experts notamment en ce qui
concerne l’hygiène et la sécurité ;
➢ Requérir la force publique ou se faire assister par un délégué du personnel ; ➢
Entendre avec ou sans témoin toute personne dans l’entreprise sans restriction ;
➢ Prélever aux fins d’analyse toute substance utilisée.

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N.B : Toute tentative délibérée ou simplement insinuée d’entrave aux actions de


l’inspecteur du Travail est punie d’une peine d’amende de 100 000 francs et ou
d’emprisonnement ferme de 6 mois aux termes de l’article 225 du C.P.G.

§2- La mission de conciliation ou de médiation


En matière sociale, tout conflit individuel ou collectif doit être soumis au préalable à
l’inspecteur du travail pour une tentative de conciliation avant de passer devant le
tribunal du travail : ce principe ne souffre d’aucune exception, ce qui fait que tout
litige porté directement devant le juge social est nul de plein droit pour vice de forme.
L’inspecteur du travail, qui a été saisi par une requête en tentative de conciliation, doit
adresser une convocation aux parties qui sont tenues de se présenter au jour et heure
fixée dans la convocation.
Trois cas de figures peuvent se présenter :
➢ L’inspecteur du travail emmène les parties à s’accorder : dans ce cas le litige est
totalement réglé par la conciliation totale et ne peut plus faire l’objet d’une
saisine du juge sociale.
➢ L’inspecteur du travail emmène les parties à s’accorder sur quelques éléments
seulement : on parle de conciliation partielle, dans ce cas il dresse un procès-
verbal partiel qu’il transmet au juge pour la résolution des points de
discordance.
➢ L’inspecteur du travail ne réussit aucun arrangement : on parle de non
conciliation, dans ce cas il dresse un procès-verbal de non conciliation qu’il
transmet au juge pour vider le contentieux.

N.B : En cas de non comparution d’une partie, l’Inspecteur établit un procès-verbal de


carence et saisit le Procureur de la République pour la poursuite pénale, soit le juge qui
dira le droit en la matière.

§3- La mission de conseil


Par ses conseils et recommandation, l’Inspecteur du Travail éclaire les employeurs, les
salariés et les administrations publiques sur les questions liées au travail. Il désamorce
d’éventuels conflits en répondant aux demandes de renseignement concernant les lois
et les lois et les règlements sociaux.

§4- La mission de décision


L’inspecteur du travail constate par procès-verbal les infractions à la législation
sociale. A ce titre, il a compétence pour :
➢ Fixer le montant des amendes au bénéfice du trésor public ;
➢ Demander au juge la fermeture d’une entreprise ;
➢ Faire citer tout contrevenant dans la juridiction ;
➢ Exercer toutes les voies de recours légales et avoir droit à la parole devant la
juridiction.

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Le pouvoir de décision s’accompagne du pouvoir d’autorisation qui consacre la


protection spéciale accordée à certains travailleurs par la loi. Ainsi l’autorisation de
l’inspecteur du travail est nécessaire au licenciement pour motif économique, au
licenciement d’un délégué du personnel, d’un délégué syndical, de leurs suppléants de
même que le licenciement de la femme en période de maternité.
L’Inspecteur du travail peut enfin exiger le retrait ou la modification des dispositions du
règlement intérieur qui sont contraire à la loi.

Section 2 : Les obligations de l’Inspecteur du Travail


Dans l’exercice de ses fonctions, l’inspecteur est tenu de :
➢ L’obligation fondamentale du respect du secret professionnel
➢ Il doit tenir pour confidentiel toutes les dénonciations ou toutes les constatations
par lesquelles il a eu connaissance d’un défaut dans l’installation ou d’une
infraction aux dispositions législatives et règlementaires ;
➢ Il ne doit avoir aucun intérêt dans les entreprises soumises à son contrôle ;
➢ Il doit porter sa carte professionnelle ;
➢ Il doit publier un rapport d’activité portant sur les lois et règlement de sa
compétence.

En cas d’inobservation de ces obligations, il encourt des sanctions pécuniaires et


d’emprisonnement.

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Chapitre III: La modification et la suspension du contrat de travail

La modification est le biffage des clauses du contrat de travail du salarié par l’employeur.
Alors que la suspension est une interruption momentanée des obligations contractuelles
des parties sans qu’il y ait rupture du contrat de travail.

Section I: La modification du contrat de travail


Il existe deux sortes de modifications, la modification des éléments substantiels et la
modification des éléments non substantiels

§I : La modification des éléments substantiels


En principe, l’employeur ne procéde à la modification du contrat de travail du salarié
sans que ce dernier ait donné son approbation. En cas de refus, il ne peut être licencié
car la modification des éléments substantiels (la rémunération et la prestation de
travail) du contrat est prohibée, sauf si l’employeur justifie celleci par un motif
économique réel et sérieux.

§II : La modification des éléments non substantiels


L’employeur peut modifier les éléments non substantiels du contrat de travail de son
employé sans qu’il ne demande son avis. Ce dernier ne malheureusement s’opposer à
cette modification au risque d’être sanctionné par l’employeur.

Le pouvoir de modification reconnu à l’employeur ne porte que sur certains éléments tels
que le lieu d’exécution du contrat de travail et le poste de travail. Ceux-ci sont considérés
comme des éléments non substantiels du contrat de travail.

La modification de la situation juridique de l’employeur est aussi un élément non


substantiel du contrat, sauf que celui-ci pose le problème du maintien des contrats de
travail en cours d’exécution par le nouvel employeur.

Section II : La suspension du contrat de travail


Il existe causes identifiées ainsi que les effets de la suspension du contrat de travail

§I : Les causes de la suspension du contrat de travail


Le législateur gabonais a prévu une diversité de causes de suspension du contrat de
travail n’ayant pas la même importance et les mêmes effets juridiques. Toutefois, on
peut les ranger en deux catégories, à savoir les causes mineures d’une part, et les
causes majeures d’autre part.

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A : Les causes mineures


Elles sont répertoriées dans l’article 36 du code du travail. On y retrouve :
- La fermeture de l’entreprise suite au départ des travailleurs sous le drapeau
(cas du service militaire) ;
- La période du service militaire de l’employeur ;

- La mise à pied disciplinaire ;


- La garde à vue ou la détention préventive du travailleur ;
- L’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat électif ;
- La mise à pied conservatoire d’un travailleur bénéficiant de la protection des
articles 170 à 295 du code du travail ;
- La grève ou lock-out ;
- Les congés spéciaux pour les évènements familiaux.

B : Les causes majeures


Ce sont les causes d’une grande importance que l’on rencontre le plus souvent en
pratique. Il s’agit de :
- La maladie professionnelle (affection causée par le travail exercé) ;
- L’accident de travail (un dommage survenu à l’occasion du travail au sein de
L’entreprise ou sur le chemin qui mène à l’entreprise) ;
- La maladie non professionnelle du travailleur ou de son conjoint (elle suspend le
contrat pendant six (6) mois. Ce délai peut être prorogé de la moitié qu’au
remplacement définitif du travailleur. Elle doit être prouvée par un certificat
médical délivré par établissement médical public ou agrée et déposé à l’employeur
dans un délai de 24 heures sous peine de sanction pour absence non justifiée) ;
- Le congé de maternité (le contrat de la femme salariée est régulièrement
suspendu pendant quatorze (14) semaines consécutives dont six (6) semaines
avant l’accouchement et huit (8) semaines après l’accouchement. Mais si
l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé prénatal est prolongé
jusqu’à l’accouchement sans que le congé post natal ne soit diminué. En de
maladie liée à l’accouchement, le congé est prolongé de trois (3) semaines. En de
naissance multiple, le congé post natal est prolongé de deux (2) semaines) ;
- Le congé payé (le travailleur a droit, après un an de travail effectif, à un congé
payé dont la durée varie en fonction de l’ancienneté. La base de calcul est de deux
(2) jours ouvrables par mois effectif de l’adulte, et 2,5 jours par mois pour le
mineur) ;
- Le chômage technique (c’est une interruption totale ou partielle du travail par le
personnel d’une entreprise résultant des causes accidentelles ou des forces
majeures ou de conjoncture économique).

§II : Les effets de la suspension du contrat de travail


La suspension affecte indubitablement l’exécution du contrat de travail. Durant cette
période, aucune des parties n’est tenue de remplir ses obligations contractuelles. Ainsi,
l’employeur ne verse pas de rémunération au salarié, tout comme ce dernier ne fournit

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pas sa force de travail à l’employeur. Mais tous deux restent juridiquement engagés par
le contrat de travail qui demeure en vigueur.

Toutefois, en cas de service militaire, de maladie et d’accident non professionnels dans


la limite de six (6) mois, l’employeur doit verser au salarié une indemnité égale au
montant de sa rémunération pendant la durée de l’absence. A partir du 7 ème mois, bien
entendu si le salarié ne s’est remis, la charge de cette indemnité revient à la C.N.S.S.
Par contre, lorsque la suspension est due à un accident du travail ou à une maladie
professionnelle, l’indemnité est réglée conformément au code de la sécurité sociale.

A l’issu de la période suspension, le contrat de travail reprend dans les mêmes


conditions sans interruption de l’ancienneté.
N.B : durant la période de suspension, l’employeur ne peut licencier un travailleur. Ce
serait un licenciement abusif dont les conséquences juridiques sont importantes.

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Chapitre IV : La résiliation et la rupture du contrat de travail

La résiliation est l’acte par lequel l’une des parties exerce son droit de mettre fin au
contrat de travail. Elle est faite par écrit et prend effet le lendemain du jour de la
notification. On parle de résiliation dans un contrat de travail à durée déterminée et de
rupture dans un contrat à durée indéterminée.

Section I : La résiliation du contrat de travail


Examinons la résiliation dans les différents contrats de travail.

§I : La résiliation du contrat d’engagement à l’essai


L’engagement à l’essai peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties
sans préavis ou indemnités, sauf convention contraire.

Mais cette résiliation doit intervenir avant le terme assigné à l’engagement à l’essai. Au-
delà de ce terme, la résiliation n’est plus possible car l’engagement à l’essai s’est mué en
un véritable contrat de travail, et sa résiliation nécessite l’observation d’une procédure.

§II : La résiliation du contrat de travail à durée déterminée


En principe, la résiliation du contrat de travail à durée déterminée est interdite. Il ne peut
cesser avant le terme prévu par les parties.

Toutefois, la résiliation du contrat de travail est valable pour les causes de commission de
fautes (lourde ou grave), de force majeure ou d’accords des parties. L’appréciation de la
faute lourde est laissée au juge social.

Dans tous les cas, la faute doit être de nature à rendre insupportable le lien de travail.
Pour être valable, cette résiliation doit être communiquée préalablement à l’inspection du
travail du ressort sous peine d’amende égale à trois mois de la rémunération.

§III : La résiliation du contrat de travail pour l’exécution d’un ouvrage ou d’une


tâche
Il prend fin lorsque les travaux pour lesquels il a été conclu sont achevés. Toutefois, le
tâcheron doit être prévenu dans les délais du préavis de l’article 65 du code du travail.
Ce contrat de travail peut être rompu en cours d’exécution par l’une ou l’autre des
parties à condition de respecter le délai du préavis. Ce délai est exclu en cas de faute
lourde.

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Section II : La rupture du contrat de travail à durée indéterminée


La rupture du contrat de travail à durée indéterminée est due à plusieurs causes qui sont :
- Le décès du travailleur ;
- Le départ à la retraite ;

- La démission ; - Le licenciement.

§I : La rupture par décès du travailleur


Le contrat de travail est conclu intuitu personae. Il est donc normal que la mort du
travailleur entraine la rupture du contrat de travail. Il s’agit là d’une rupture non
litigieuse qui n’implique donc pas de préavis.

Les ayants droit du travailleur décédé bénéficient d’un certain nombre de droits, à savoir
les salaires de présence, l’allocation de congé et les indemnités de toute nature acquises à
la date du décès. De ces droits, l’on déduit les avances et acomptes contractés par le
de cujus auprès de son employeur.

§II : La rupture pour départ en retraite


Elle s’entend comme la cessation de toute activité par le travailleur atteint par la limite
d’âge. Elle intervient à l’initiative de l’employé ou de l’employeur. La limite d’âge
varie entre 55 et 60 ans selon les secteurs d’activités. La retraite peut aussi être
anticipée avec l’accord des deux parties.

Le travailleur mis à la retraite bénéficie d’une pension de vieillesse lorsque la


cotisation atteint au moins 120 mois d’assurance ; d’une allocation vieillesse en cas de
cotisation inférieure à 120 mois.

§III : La rupture par démission


Elle est considérée comme la manifestation ferme de la volonté du travailleur de mettre
fin au contrat de travail. La démission ne se présume, elle doit être notifiée par écrit à
l’employeur qui doit accuser réception dans les quarante-huit heures de sa réception.
Il n’y a aucune obligation de motivation faite à l’auteur de l’acte de démission.

Toutefois, la rupture par démission est conditionnée par l’observation d’un préavis qui
varie en fonction de l’ancienneté du travailleur au sein de l’entreprise :
- 1 ou moins d’un an d’ancienneté = 15 jours de préavis
- 1 an à 3 ans= 1 mois
- 3 ans à 5 ans= 2 mois de préavis
- 5 ans à 10 ans= 3 mois de préavis
- 10 ans à 15 ans= 4 mois de préavis

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- 15 ans à 20 ans= 5 mois de préavis


- 20 ans à 30 ans = 6 mois de préavis

Au-dessus de 30 ans, une majoration de 10 jours est accordée par année d’ancienneté.
Ces délais sont des minima. Les conventions collectives peuvent prévoir des délais plus
favorables. Le délai de préavis court à compter de la notification faite à l’employeur.

N.B : le non-respect de cette exigence légale entraine de facto une indemnité


compensatrice de préavis (ICP) correspondant au montant de la rémunération et aux
avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai du préavis. Il
en est de même du travailleur qui a pris l’initiative.

L’indemnité compensatrice de préavis est égale au salaire mensuel multiplié par la durée
du préavis correspondant à l’ancienneté du travailleur.

ICP ou IP= SM X DP (quand il


est donné en mois)
Ou
IP= SM X DP (quand il est donné
en jour)/30

§IV : La rupture par licenciement


Le licenciement est une rupture de contrat de travail qui résulte d’une initiative de
l’employeur. Il est prononcé pour deux principales raisons qui sont le motif personnel
et le motif économique.

De ce fait, l’on distingue deux types de licenciement. Il s’agit du licenciement pour


motif personnel et du licenciement pour motif économique.

Le licenciement pour motif personnel est la conséquence de l’inaptitude physique ou


professionnelle du travailleur ou encore de son comportement fautif. Quant au
licenciement économique, il tient soit à la réorganisation de l’entreprise, soit à la
réduction, soit la suppression d’activités de l’entreprise.

Chacun de ces licenciements a une procédure qui lui est propre. Il sied donc de les
explorer séparément pour une bonne maîtrise.

A : La procédure du licenciement pour motif personnel


Pour ce licenciement, le législateur a fixé un certain nombre de conditions qui doivent
être observées par l’employeur afin que celui-ci ne soit pas qualifié d’abusif ou
d’irrégulier. Il s’agit précisément des conditions de fond et forme.

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1) Les conditions de fond

Tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Une cause
fallacieuse rend le licenciement abusif. Il y a motif réel lorsque l’acte (par exemple la
faute professionnelle) posé par l’employé est évident ou vérifiable. Le motif sérieux
quant à lui, revêt un certain degré de gravité qui rend impossible le maintien des
relations de travail au sein de l’entreprise. C’est le juge social qui apprécie la gravité de
la faute.

Le motif réel et sérieux peut être aussi une impéritie ou une inaptitude physique
professionnelle telle que le manque de qualification ou l’insuffisance professionnelle, la
maladie contagieuse etc.

Seules les fautes lourde et grave peuvent justifier le licenciement d’un travailleur. La
faute lourde ne donne prive le salarié de toutes indemnités pour rupture du contrat alors
que la faute grave laisse subsister les indemnités. 2) Les conditions de forme

Le licenciement pour motif professionnel est subordonné aux formalités ci-après :


• La convocation préalable du salarié : le salarié doit être convoqué, par lettre
recommandée ou par simple lettre remise en main propre, à un entretien
préalable. Cette lettre de convocation doit être remise cinq (5) jours avant la date
de l’entretien. Elle doit préciser le jour, le lieu, le motif qui font envisager le
licenciement, la possibilité pour le salarié de se faire assister et éventuellement
représenter à son choix par un membre de l’entreprise ou un représentant de son
syndicat. Au cours de l’entretien préalable, l’employeur ne peut prendre la
décision de licencier le salarié. Il observe, par conséquent, un délai de réflexion
pendant les cinq jours qui suivront l’entretien.
• La notification du licenciement : elle est faite après l’entretien. Elle doit
indiquer expressément les motifs du licenciement.
• Information de l’inspecteur du travail : une copie de la lettre du licenciement
doit être transmise à l’inspecteur du travail dans les 48 heures. L’inobservation de
cette procédure rend le licenciement irrégulier et donne droit à une pénalité égale
à trois (3) mois de salaires. Si en plus le licenciement est abusif, la pénalité
peut être cumulée avec l’indemnité de licenciement.

B : La procédure du licenciement pour motif économique


Il peut être individuel ou collectif. Pour effectuer ce licenciement, il faut observer les
conditions de fond et forme.
1) Les conditions de fond

Il doit avoir pour motif un fait étranger au comportement et aux activités du salarié. Il
doit résulter soit de la réorganisation de l’entreprise, soit de la suppression d’activités,
soit d’une réduction d’activités.

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• L’ouverture préalable d’une réunion des négociations avec les partenaires


sociaux : elle porte obligatoirement sur les raisons économiques, financières et
techniques du projet de licenciement. Il est tenu compte du nombre, la
qualification professionnelle, la nationalité, l’ancienneté, la situation familiale des
travailleurs susceptibles d’être licenciés. Les partenaires sociaux (délégués du
personnel, délégués syndicaux, les représentants du comité permanent de
concertation économique et sociale) ont huit (8) jours ouvrables pour rendre leur
rapport de réunion comportant les suggestions et propositions sur le projet de
licenciement présenté par l’employeur.
• L’ordre de licenciement : l’employeur doit établir un ordre de licenciement qui
tienne compte de la qualification professionnelle, de l’ancienneté et de la situation
familiale des travailleurs. Les moins qualifiés sont licenciés en premier pour
les emplois maintenus ; en cas d’aptitudes égales, les moins anciens seront
licenciés, l’ancienneté étant majorée d’un (1) an par enfant à charge.

1) Les conditions de forme

❖ L’autorisation de l’inspecteur du travail : l’employeur doit saisir par


écrit l’inspecteur du travail du ressort aux fins d’obtenir son approbation
pour le licenciement économique. Cette demande est accompagnée par le
procès-verbal de la réunion de négociation. L’inspecteur du travail
dispose de trente (30) jours à compter de la date de dépôt de la demande
pour faire savoir sa réponse. Ainsi, en cas de silence dans le délai
imparti, l’autorisation est considérée comme acquise, le récépissé de
dépôt faisant foi. Mais s’il donne une réponse négative, il doit la motiver.
Dans tous les cas, les travailleurs licenciés disposent de la priorité
d’embauche dans l’entreprise pendant un an si l’entreprise créait des
empois de leur qualification dans le délai précité.

Section III : Les effets du licenciement


Le salarié licencié bénéficie de certains droits ou indemnités dont il importe de
présenter :

§I: Le préavis
C’est une période, variable en fonction de l’ancienneté du travailleur, au cours de
laquelle les parties prennent des mesures permettant une rupture non surprenante. Elle
court à partir de la notification de licenciement. Pendant le préavis les parties restent
tenues à leurs obligations contractuelles.

Toutefois, le salarié dispose d’un jour ouvrable, sans déduction du salaire, pour
chercher un nouvel emploi. S’il a déjà accompli son préavis, il peut rejoindre un autre
emploi à condition d’en prévenir son ex- employeur quarante-huit (48) heures avant. En
cas d’inobservation du préavis, il est dû une indemnité dite de préavis (IP) qui est égale
au salaire mensuel (SM) (rémunération plus avantages de toute nature) multipliée par le
durée du préavis (DP).

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IP =SM*DP
§II: L’indemnité de licenciement
Elle est due à tout travailleur congédié (licencié) pour un motif autre qu’une faute
lourde et comptant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. Toutefois, ce délai
est de 1 an d’ancienneté pour le licenciement économique(LE). Cette indemnité
équivaut à

La moyenne mensuelle (12 derniers salaires)=


SMM = 12 derniers salaires/ 12

La moyenne mensuelle du salaire (SMM) globale des douze dernier mois multipliée par
20% et multipliée par l’ancienneté.

IL= SMM X 20% X Ancienneté

Cette base de calcul est variable selon que l’ancienneté est chiffrée par année, par mois
ou par jour
❖ Ancienneté en années
IL = Moyenne de 12 salaires X 20% X Nbre d’année

❖ Ancienneté en mois

IL = Moyenne de 12 salaires X 2 0 X Nbre de mois


12OO

❖ Ancienneté en jours
IL= Moyenne de 12 salaires X 20 X Nbre de jours
36500

Par ailleurs, en cas de cas de décès , de départ en retraite ou de démission d’un


travailleur justifiant au moins cinq (5) ans d’ancienneté dans l’entreprise ( s’il peut
prouver que sa démission est la conséquence du comportement fautif de son

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employeur), une indemnité pour service rendu (ISR) lui est dû, même à ses ayants droit,
et se calcule comme suite :

IL=ISR= Moyenne de 12 salaires X 20% X Ancienneté

NB : l’indemnité de licenciement et l’indemnité de service rendu ne sont pas


cumulables
§III: L’indemnité de congé payé
Lorsque la rupture intervient avant le congé ou entre deux congés, il est dû une indemnité
compensatrice de congé qui est dû (I.C.C) même en cas de faute lourde.

ICC= SM X Nbre de jours du congé ou ICC= SM X DCP


24 30

La durée du congé est variable : il est de 2 jours ouvrables par mois de travail effectif
pour les majeurs : congé principal
Une ancienneté de 3 à 5 ans donne 2 jours supplémentaires et au-delà de 5 ans on a 1 jour
par année de plus.

Enfant de moins de 16 ans= un jour de plus par enfant mineur de moins de 16 ans. La
femme de 18 ans qui travaille à 1 jour de plus ; si elle a un enfant c’est 2 jours.
Ce congé supplémentaire doit être majoré d’un jour lorsque le travailleur exerce loin de
son domicile, c'est-à-dire hors du lieu d’implantation des principaux intérêts et de la
famille.

A ces indemnités s’ajoutent des droits qui les accompagnent toujours, à savoir le
certificat de travail, le reçu pour solde de tout compte et les dommages et intérêts qui
sont fixé par le juge social en de contentieux entre le salarié et l’employeur.

• Faute lourde, elle ne permet plus à l’entreprise de se remettre.


• Faute grave, elle permet à l’entreprise de fonctionner avec un handicap.

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Chapitre IV : Les conges payes

Les congés payés sont des périodes de repos accordées à tout employé ayant effectué sa
prestation de travail sans discontinuité pendant un an. Durant cette période il est
rémunéré comme s’il était en activité.

C’est un droit qui varie en fonction de la durée et du montant des allocations allouées au
salarié bénéficiaire.

Section I : Le droit et la durée des congés payés


Commençons par examiner le droit aux congés payés avant de s’appesantir sur sa durée.

§I : Le droit aux congés payés


Le droit au congé est acquis une durée de service égale à un (1) an. Le congé payé annuel
est obligatoire et ne peut faire l’objet d’un remplacement par une indemnité.
L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre validé par l’inspecteur du travail les
informations ci-après :
➢ La date d’engagement des personnes employées par lui et la durée du congé
annuel de chacune ;
➢ La date de départ en congé payé de chaque travailleur ;
➢ L’allocation reçue par chaque salarié pour la durée de son congé annuel.

§II : La durée des congés payés


En principe, tout travailleur a droit à deux jours ouvrables de congé payé par mois
effectif de travail. Ce qui donne vingt-quatre (24) jours de congé par an. Il s’agit du
congé principal.

Mais cette durée du congé principal est augmentée en fonction de certains cas pris en
compte par le législateur gabonais :
➢ Les salariés âgés de moins de 18 ans : ils ont droit à 2,5 jours ouvrables par
mois effectif de travail, soit 30 jours par an ;
➢ Les salariées mères de famille : lorsqu’elles ont des enfants mineurs de moins de
16 ans. On parle des enfants qui donnent droit à un (01) jour de plus par enfant à
charge. Un enfant infirme droit à deux (02) jours ouvrables de congé
supplémentaire.
➢ Les salariés ayant une ancienneté variable entre 3 et 5 ans : ils bénéficient de
deux jours (02) jours de congé supplémentaire.
➢ Les salariés ayant une ancienneté de plus de 5ans : ils ont un (01) jour de plus
par année supérieure à 5 ans dans la même entreprise.

DROIT DU TRAVAIL – M. Laurent NGOGHE, Juriste d’Affaires. Page 32


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➢ Les salariés recrutés hors de leurs lieux de travail : ils ont droit à un (01) jour
supplémentaire, appelé délai de distance.

Pour le calcul des durées, certaines périodes ne doivent pas être déduites, à savoir :
• Les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle ;
• Les périodes de congés de maternité ;
• Les périodes d’absence pour une maladie dûment constatée par un médecin ;
• Les permissions pour évènements familiaux.

Ces périodes sont considérées comme des périodes de travail effectif.

Section II : L’allocation de congé payé et son calcul


Examinons d’abord l’allocation de congé payé accordée à tout travailleur avant de
voir comment on effectue son calcul.

§I : L’allocation de congé payé


L’employeur doit payer au travailleur une somme appelée indemnité de congé avant son
départ en congé. Il s’agit là de l’allocation de congé payé. Elle est égale à la moyenne
annuelle des salaires, indemnités, primes et commissions diverses dont le travailleur a
bénéficié au cours des douze (12) derniers mois précédents son départ en congé.

Toutefois, toutes les primes ne sont pas prises en compte dans le calcul des allocations de
congé payé. Sont donc exclues :
➢ Les primes de rendement ;
➢ Les primes d’assiduité ;
➢ Les indemnités pour risque professionnelle ;
➢ Les indemnités représentant les frais autre que ceux inhérents à l’obligation de
logement.

§I : Le calcul de l’allocation de congé payé


C’est la somme de l’allocation principale et de l’allocation supplémentaire. Elle a un
Caractère de salaire et se présente sous forme de bulletin de paie ressortissant les
retenues et autres.

Allocation principale
➢ Adulte= salaire annuelle /12
➢ Mineur de moins de 18 ans = Salaire annuel X 5
12

Allocation supplémentaire : elle est fonction de l’ancienneté et du statut du


bénéficiaire.

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NB : l’action en revendication se prescrit dans un délai de deux ans à compter de la date


où l’ancienneté donne droit au congé sauf cas de force majeure ou de faute imputable à
l’employeur.

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Deuxième Partie : Les relations collectives de travail

Chapitre 1 : L’organisation des relations collectives

Parler de l’organisation des relations collectives revient à scruter deux aspects importants à
savoir la représentation du personnel et la négociation collective.

Section 1 : La représentation du personnel

Il existe trois institutions principales dont la mission est d’assurer, au sein de l’entreprise,
la représentation du personnel auprès de l’employeur : les délégués du personnel, le comité
d’entreprise et les délégués syndicaux. Les deux premières institutions sont élues par les
salariés de l’entreprise tandis que les délégués syndicaux sont désignés par un syndicat
représentatif.

§1 : La représentation désignée

Il s’agit ici du syndicat professionnel dont il sied de rappeler son organisation ainsi que
son rôle. Mais avant, il faut d’abord définir la notion de syndicat.

❖ Définition et rôle :

Un syndicat est un groupement professionnel de personnes « exerçant la même profession,


des métiers similaires ou des métiers connexes, concourant à l’établissement de produits
déterminés ou la même profession libérale ». Le critère de l’activité professionnelle, est
déterminant ; une simple communauté d’intérêts ne suffit pas.

Les syndicats peuvent regrouper des salariés ou des employeurs. Ils ne peuvent avoir pour
objet que « l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant
collectifs qu’individuels, des personnes visées par leur statut.

Leur objet est donc exclusivement professionnel : tant les activités religieuses que
commerciales (actes de commerce) sont interdits aux syndicats. Les syndicats peuvent
toutefois participer à des activités d’ordre politique, bien que cela leur soit de prime abord
interdit. La qualité de syndicat est différente des objectifs purement politiques d’un
groupement.

La libre adhésion à un syndicat constitue un principe constitutionnel qui est réaffirmé par
les dispositions du code de travail gabonais (article 269 et suivants).

La liberté syndicale implique trois autres libertés :


• La liberté de créer un syndicat ;
• La liberté d’adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat ;

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• La liberté d’emploi : l’appartenance à un syndicat ne doit avoir aucune conséquence


sur le travail.
❖ Organisation

Les syndicats peuvent se constituer librement. Il faut toutefois en pratique désigner les
dirigeants du syndicat et rédiger ses statuts. Sur le plan interne, le syndicat fonctionne
autour de trois organes : le conseil d’administration et le bureau assurent sa gestion et son
fonctionnement sous le regard de l’assemblée générale.

Les organisations syndicales de salariés peuvent ainsi comprendre :


- des unions de syndicats à caractère interprofessionnel, par localité ou par région : ce
sont unions locales, départementales ou régionales de syndicats ;
- des fédérations professionnelles qui groupent par branche d’activité tous les salariés
travaillant dans une même industrie (dans le bâtiment par exemple) ;
- des confédérations, autrement appelés les centrales syndicales, qui rassemblent au
niveau national les syndicats, unions et fédérations de même tendance.
Les confédérations nationales peuvent être affiliées à des confédérations internationales.

Les ressources du syndicat peuvent avoir quatre provenances :


- les cotisations des membres dont le taux est fixé par les statuts ou par l’assemblée
générale ;
- revenus des biens mobiliers ou immobiliers ; - les subventions, dons et legs.

§2 : La représentation élue

Les délégués du personnel et membres du comité d’entreprise sont élus par les salariés de
l’entreprise ou de l’établissement. Le principe des électeurs est le même mais les missions
sont différentes.

❖ Le délégué du personnel
Il est institué des délégués du personnel dans les établissements occupant habituellement
plus de dix salariés (art.290 du CTG). Ils sont élus pour une durée de trois ans
renouvelable ; les conditions de participation ou d’éligibilité sont fixées par un arrêté du
ministre chargé du travail.

Toutefois, les contestations relatives à l’électorat, à l’éligibilité des délégués du personnel


ainsi qu’à la régularité des opérations électorales sont de la compétence de l’inspecteur du
travail qui statue en urgence. La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un
recours hiérarchique devant le ministre chargé du travail.

Selon l’article 298 du code du travail gabonais, les délégués du personnel ont pour mission
:
- de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives qui
n’auraient pas été directement satisfaites concernant les conditions de travail et la

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protection des travailleurs, l’application des conventions collectives, les


classifications professionnelles et les taux de salaires ;
- de saisir l’inspecteur du travail de toute plainte ou réclamation concernant
l’application des prescriptions législatives et réglementaires dont il est chargé
d’assurer le contrôle, de veiller à l’application des prescriptions relatives à
l’hygiène, à la sécurité des travailleurs et à la sécurité sociale et de proposer toutes
mesures utiles à ce sujet ;

- de communiquer à l’employeur toutes les suggestions utiles tendant à


l’amélioration de l’organisation et du rendement de l’entreprise ;
- de donner leur avis sur les conditions des licenciements envisagés par l’employeur
à la suite de mesures de compression de personnel, de ralentissement d’activité ou
de réorganisation d’entreprise.
La durée considérée et rémunérée comme temps de travail, dont disposent les délégués
pour l’accomplissement de leurs fonctions, ne peut excéder 15 heures par mois.

Le licenciement d’un délégué du personnel ou de son suppléant envisagé par l’employeur


ou son représentant est subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du
travail (art.294 du CTG). Tout licenciement effectué sans que cette autorisation n’ait été
demandée et accordée est nul et de nul effet. La même procédure est applicable aux
candidats aux fonctions de délégués du personnel (pendant la période comprise entre la
date de remise des listes au chef d’établissement et celle du scrutin) et aux anciens
délégués du personnel de l’entreprise (pendant une période de six mois consécutive à
l’expiration du mandant).

Toutefois, en cas de faute lourde, l’employeur a un délai de deux jours ouvrables à


compter de la date de la connaissance des faits pour prononcer la mise à pied conservatoire
de l’intéressé et saisir l’inspecteur du travail de sa demande d’autorisation de licenciement
(art.294 al.4 du CTG).

Si l’autorisation n’est pas accordée, le délégué est réintégré avec paiement des salaires
afférents à la période de suspension. La réponse de l’inspecteur du travail doit intervenir
dans un délai d’un mois ; pendant ce temps le délégué ne doit est suspendu et ne doit pas
apparaître dans l’entreprise. Passé ce délai, l’autorisation est réputée accorder, à moins que
l’inspecteur du travail ne notifie à l’employeur qu’un délai supplémentaire d’un mois lui
est nécessaire pour parachever l’enquête. Soulignons enfin, que la décision de l’inspecteur
de travail est susceptible de recours. Ce recours relève du contentieux administratif.

❖ Comité d’entreprise

Le comité d’entreprise existe depuis 1945. Il dispose d’attributions sociales qui le rendent
proche des salariés, mais aussi et surtout d’attributions économiques en nombre croissant
qui l’associent à la gestion de l’entreprise aux côtés du chef de celle-ci.

Le comité est composé :

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- du chef d’entreprise, président de droit ou du représentant de son choix ; - de


représentants élus du personnel (titulaires et suppléants) ; - de représentants
syndicaux désignés.
Les membres du comité d’entreprise sont élus pour deux ans (en droit français). Ce sont
les salariés protégés qui bénéficient d’u crédit d’heures et d’une formation économique
leur permettant d’exercer leur mission.

Au Gabon, l’exigence d’instituer ce comité au sein des entreprises est affirmée par les
dispositions de l’article 302 du code du travail. Selon ce texte, des comités permanents de
concertation économique et sociale sont institués dans toutes les entreprises commerciales,
industrielles, forestières, agricoles et minières, quelle qu’en soit la forme juridique,
employant habituellement au moins cinquante salariés.

Le comité permanent de concertation économique et sociale exerce les fonctions ci-après :

- il étudie, propose et donne son avis sur toute mesure relative à l’organisation
générale du travail, à la productivité, à la rentabilité, à l’amélioration de la qualité
de la production, à l’utilisation des installation à l’introduction des innovations et
des machines nouvelle, à l’utilisation rationnelle et efficiente des ressources
humaines de l’entreprise, à la discipline et à la condition des travailleurs, à
l’exception des questions relatives aux salaires ;
- il participe, en liaison avec le ministère compétent, à l’élaboration des programme
de formation professionnelle et de perfectionnement du personnel ainsi qu’à toute
mesure propre à renforcer la responsabilité des travailleurs dans les tâches dont ils
ont la charge ;
- il contrôle ou assure la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans
l’entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, propose la création ou la
suppression de toute œuvre sociale de l’entreprise.

En outre le comité est informé sur toutes les questions intéressant la gestion, la situation
financière et la marche de l’entreprise.

Section 2 : La négociation collective

Il n’existe pas une source unique et omniprésente du droit du travail. La loi régit les
relations du travail mais une grande part de la réglementation est issue de l’action
normative des partenaires sociaux, c’est-à-dire des syndicats de salariés et des
groupements patronaux.

Aujourd’hui, une place de plus en plus importante est laissée à la négociation collective
qui revêt d’ailleurs des formes diverses et parfois atypiques.

§1 : Les supports juridiques de la négociation

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La négociation collective se traduit en général par l’élaboration de conventions collectives


de travail qui ont pour objet de régir les conditions de travail.

La convention collective de travail est un accord conclu entre un employeur ou un


groupement d’employeurs et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de
salariés en vue de fixer en commun les conditions d’emploi et de travail ainsi que les
Garanties sociales. La convention collective est écrite et son observation s’impose aux
signataires.
La convention collective a pour vocation de traiter de l’ensemble des conditions de travail
et de rémunération. Par contre, l’accord collectif à une vocation plus restreinte : il porte
sur un domaine particulier comme la durée du travail ou le salaire. L’accord collectif peut
régir les conditions de travail d’une entreprise ou même d’un établissement.

La convention ou l’accord collectif s’imposent aux sources inférieures que sont l’usage et
le contrat de travail.

§2 : Les modalités de la négociation collective

Il existe trois niveaux de négociation :


- l’accord national interprofessionnel est négocié par les syndicats et groupement
situés à l’échelon national et représentant toutes les professions. Ce type d’accord a
pour objet de traiter de grands problèmes sociaux communs à tous les secteurs
d’activité.
- la convention de branche régit les conditions de travail de tout un secteur
d’activité et est une véritable loi pour la profession concernée (métallurgie, chimie,
etc.). Elle précède la loi et la complète dans certains domaines (maladie des salarié,
clause de mobilité, clause de non- concurrence, protection sociale…).
- la convention d’entreprise ou d’établissement (ou encore l’accord d’entreprise ou
d’établissement en fonction de son contenu) est négociée par le chef d’entreprise et
les syndicats représentatifs présents dans l’entreprise : c’est pourquoi elle paraît la
mieux adaptée aux réalités sociales.

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Chapitre 2 : Les conflits collectifs

La grève est l’arrêt concerté du travail par un groupe de salariés. Elle est une modalité de
défense des droits et des intérêts professionnels, économiques et sociaux. Par contre le
lock-out, est une décision par laquelle un employeur interdit aux salariés l’accès de
l’entreprise à l’occasion d’un conflit collectif.

Section I : La grève

§I : L’exercice du droit de grève

Il constitue un droit constitutionnel auquel l’employeur ne peut s’opposer. Les salariés


exercent ce droit lorsqu’ils constatent que l’employeur récuse d’améliorer leurs
conditions de travail.

§II: Les Caractéristiques du droit de grève


En dépit de son importance proclamée, la grève est définie brièvement par la
Constitution, mais plus ou moins explicite dans le Code du Travail.

Aujourd’hui, chacun sait ce que recouvre la notion de grève. La grève peut être
définie comme une cessation collective et concertée du travail en vue d’appuyer des
revendications professionnelles.

Il y a par conséquent trois éléments qui permettent de caractériser la grève. Il s’agit :

- de la cessation du travail ;
- de la décision concertée et collective ;
- de l’existence de revendication professionnelle.

Section II : Le lock-out
Le lock-out est entendu comme la cessation de l’activité de l’entreprise décidée par
l’employeur à la suite ou à l’occasion d’un conflit collectif. En schématisant, on peut
dire que le lock-out c’est la grève de l’employeur. Mais on a discuté de sa légitimité que
l’on a fortement contestée même si en droit gabonais, cette contestation ne peut
prospérer parce que le lock-out accède légalement à la vie juridique.

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