PLAN DU TRAVAIL

INTRODUCTION

I- APPROCHES DEFINITIONNELLES

1- Selon Nelson et Winter

2- Selon Per-Erik Ellström

3- Selon kœnig

II- LES ETAPES DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

1- La génération des connaissances

2- Le stockage des connaissances

3- La diffusion des connaissances

4- L’application des connaissances

III- LES NIVEAUX D’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL SELON ARGYRIS

1- L’apprentissage simple boucle

2- L’apprentissage double boucle

IV- AUTRES THEORIES D’APRRENTISSAGE

1- Le changement par l’apprentissage organisationnel comportemental (Nelson et

Winter)
2- Le savoir-apprendre organisationnel (W. Cohen et D. Levinthal)
CONCLUSION
 INTRODUCTION
L’apprentissage organisationnel est un processus collectif ou individuel de
développement et de modification des connaissances au sein d’une organisation. Étant donné
qu’une organisation peut apprendre, une analogie est faite grâce à l’apprentissage de
l’individu et ainsi donner une base théorique importante pour le management des
connaissances. On se trouve de ce fait confronté à plusieurs cas d’étude d’où deux grands
auteurs se sont intéressés à ce champ d’étude. Deux auteurs toujours inséparables et
complémentaires de part leurs travaux : Chris Argyris et Donald Schön. L’aboutissement de
leur recherche donne lieu à deux niveaux d’apprentissage qui constitueront le socle de notre
travail ainsi que leur apport théorique spécifique tout en brossant différentes étapes
d’apprentissage organisationnel.
 I- APPROCHES DEFINITIONNELLES
L’apprentissage organisationnel, aussi appelé phase de création des connaissances, est un
processus collectif de développement et de modification des connaissances au sein d’une
organisation, qui intervient dans le processus de gestion des connaissances. Etant donné la
complexité du sujet plusieurs auteurs et économistes ont développé chacun, des visions
différentes de l’apprentissage organisationnel. Ce que donne lieu à une multitude d’approches
de ce terme.
1- Selon Nelson et Winter
Pour ces économistes, l’apprentissage organisationnel s’approprie la routine comme un
modèle d’activité répétitif pour une entreprise, ainsi qu’à une compétence individuelle. Cette
organisation est ainsi dotée d'un ensemble de réponses, dans lequel chacun pourra piocher
dedans, ce qui montre déjà un certain savoir-faire. Théoriquement, le fait de pouvoir générer
une réponse automatique en fonction d’une situation donnée serait une évidence, mais la
limite cognitive de l’homme et la complexité des interactions entre les individus ne permettent
pas une telle chose. C’est pourquoi, pour survivre, une entreprise doit disposer de routines
efficaces pour faire face aux changements de son environnement et de son temps. Ces routines
proviennent d’un ensemble d’apprentissages qui aboutissent à la consolidation des formes de
réponses qui incluent de larges domaines de connaissances tacites.
2- Selon Per-Erik Ellström
L’intellectuel suédois Per-Erik Ellström, professeur d'éducation à l’université de
Linköping, considère l’apprentissage organisationnel comme un ensemble des changements
qui peuvent survenir dans des routines et procédures, des structures, des technologies, etc.
amenés par l’apprentissage de chacun des membres d’une organisation ou les processus de
résolution de problème.
3- Selon kœnig
D’après Kœnig, l’apprentissage organisationnel est la création d’une nouvelle compétence
établie par plusieurs membres d’une organisation, visant à modifier la gestion de la situation
actuelle del’entreprise.

L’apprentissage organisationnel (AO) se définit alors comme un phénomène collectif

d’acquisition et d’élaboration de connaissances qui modifie plus ou moins profondément et
plus ou moins durablement la gestion des situations par les membres de l’organisation
(Koening, 1997). Il n’y a donc pas d’apprentissage organisationnel sans apprentissage
individuel. Dans une organisation, l’AO s’articuleautour de trois principaux points :
- Le choix des voies de l’apprentissage à partir de l’accumulation d’expériences ou des
expérimentations nouvelles ;
- Le niveau de transformation des pratiques (ce qui est appris dans une relation
coopérative et qui réinvestit dans la pratique professionnelle).
 - Les résistances à l’apprentissage. Ces résistances peuvent être stratégiques car parfois
liées aux comportements des acteurs ou automatiques du fait de la mise en place de
routines organisationnelles ;

II- LES ÉTAPES DE L’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

L’apprentissage organisationnel est un processus qui consiste à développer les
connaissances. Ce processus d’apprentissage est comme un cycle de vie qui se fait à plusieurs
niveaux, notamment la génération des connaissances, le stockage des connaissances, la
diffusion des connaissances et l’applications de ces connaissances.
1- La génération des connaissances
La génération de connaissances est un aspect particulier de management des
connaissances. Elle s’inscrit pleinement dans l’approche épistémologique par la pratique : la
notion de connaissance concerne surtout l’action et l’activité collective (Brechet, Schieb-
Bienfait et Desreumaux, 2009). Les connaissances sont ainsi considérées comme évolutives,
distribuées dans l’organisation et ancrées dans les pratiques, par opposition à l’épistémologie
représentationniste où la notion de connaissance est étroitement liée à la notion d’information
et de décision (les sont considérées comme des entités statiques et finalisées, stockées dans la
mémoire interne ou externe, explicitables et transférables dans leur intégralité). Deux types
d’objets empiriques semblent être privilégiés par l’étude du processus de génération des
connaissances. Le premier concerne le processus d’innovation de type R&D (travaux de
Carlile, 2002) et le deuxième concerne les activités de communautés fonctionnelles
traditionnelles (travaux de Cook et Brown, 1999). Il s’agit surtout d’un processus émergent.
2- Le stockage des connaissances ou mémoire organisationnelle
Le stockage des connaissances ou la mémoire organisationnelle est l’ensemble des
connaissances et du savoir-faire au sein d’une organisation. La mémoire organisationnelle est
une notion entrant dans le cadre de gestion des connaissances. Il s’agit de ce qui est stocké par
la capitalisation des connaissances. Ces informations correspondent à des évènements, des
décisions, des modèles. La mémoire organisationnelle est donc la conservation de ces
informations à travers ce que l’on appelle les composants de la mémoire organisationnelle que
sont les individus, la structure et la culture d'entreprise.
3- La diffusion des connaissances ou transfert des connaissances
Dans les domaines du développement et de l’apprentissage organisationnel, la diffusion des
connaissances encore appelée transfert des connaissances ou des compétences est la
transmission de données d’une partie de l’organisation à une autre (ou aux autres) partie(s).
Le transfert de connaissances ne recouvre qu'une partie de la problématique du transfert de
compétences pour les structures. Les entreprises ou organisations voulant sécuriser leurs
compétences stratégiques rencontrent certaines difficultés à préserver et transmettre les
savoir-faire rares, peu ou pas formalisés, tacites et uniquement basés sur l'expérience du
salarié. S'il est vrai que le transfert de connaissances peut faire l'objet d'un enregistrement et
d'une sauvegarde de l'ensemble des supports consignés des pratiques d'une organisation, cela
ne suffit pas à préserver les compétences clés de l'entreprise et encore moins à les transmettre
à d'autres.
Le transfert de compétence dans son ensemble permet de développer la capacité de
l'organisation à transmettre ses connaissances ou savoirs théoriques acquises par le biais de
formation, documentation ou procédure mais aussi et surtout les savoir-faire et savoir-être
issus de l'expérience. La démarche de transfert des compétences consiste à acquérir les savoir-
faire issus de l’expérience par l'accélération des processus d’apprentissage à travers l’action.
La clé du transfert de compétences dites tacites est bien de pouvoir s’appuyer sur le partage
d’expériences en créant des espaces de travail en commun et de collaboration entre le
détenteur de savoir-faire et le ou les bénéficiaires du transfert.
Comme la gestion des connaissances, le transfert de connaissances cherche à organiser,
créer, capturer ou distribuer des connaissances et assurer leur disponibilité pour les futurs
utilisateurs. La réalité est en fait plus complexe : d’une part, les connaissances résident au sein
des membres de l’organisation, des outils, des tâches et de leurs sous-réseaux ; d’autre part, la
plupart des connaissances dans les organisations sont tacites ou difficiles à exprimer. Depuis
les années 1990, ce sujet est compris dans la gestion des connaissances.
4- L’application des connaissances
Il n’existe pas une définition claire l'application des connaissances, parce que cette
expression est souvent utilisée indifféremment d'autres expressions similaires, comme «
transfert de connaissances », « échange de connaissances », « utilisation de la recherche », «
mise en œuvre », « dissémination » ou « diffusion ». Graham et coll. proposent une analyse
plus poussée de ces termes dans un article paru en 2006. Les IRSC (Instituts de Recherche en
Santé du Canada), par exemple, définissent l'application des connaissances comme « un
processus dynamique et itératif qui englobe la synthèse, la dissémination, l'échange et
l'application conforme à l'éthique des connaissances dans le but d'améliorer la santé des
Canadiens, d'offrir de meilleurs produits et services de santé et de renforcer le système de
santé. Ce processus s'insère dans un réseau complexe d'interactions entre les chercheurs et les
utilisateurs des connaissances dont l'intensité, la complexité et le degré d'engagement peuvent
varier en fonction de la nature de la recherche et des résultats ainsi que des besoins
particuliers de chaque utilisateur de connaissances ».
L'application des connaissances est un processus qui, à la base, tente de combler le fossé
entre ce qui est connu comme étant de la recherche scientifique et la façon dont les
connaissances sont utilisées par les divers intervenants dans la prestation de services de
l’entreprise pour le bien-être des utilisateurs. L'application des connaissances est un processus
plus large que la pratique fondée sur l'expérience personnelle qui est du ressort du praticien
lui-même, à titre individuel.
 III- LES NIVEAUX D’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL SELON
CHRIS ARGYRIS
Pour Argyris (1995) l’apprentissage naît dès que nous détectons un écart entre une
intention et ses conséquences effectives et que nous essayons de la corriger. Bien avant cette
année (1978) C. Argyris et D. Schön affirmaient qu’il y a apprentissage organisationnel
chaque fois que des divergences existent entre des résultats observés et des résultats attendus.
Ces écarts sont alors analysés et codifiés dans la mémoire organisationnelle. Argyris distingue
deux degrés d’apprentissage qui correspondent à deux niveaux de changement dans
l’organisation.

1- L’apprentissage simple boucle

Le premier niveau d’apprentissage organisationnel selon Argyris (apprentissage en simple
boucle) est celui où les acteurs de l’entreprise appliquent des solutions connues, résolvent les
difficultés quotidiennes sans réellement innover. L’individu, replacé dans une situation
identique, répètera les mêmes actions, car, il cherche à se protéger derrière des routines
défensives. L’apprentissage « simple boucle », rapide et facile à mettre en œuvre sans
modifier la logique sous-jacente, intervient lorsqu’un problème n’est pas strictement
identique, mais qu’on peut le résoudre par une adaptation des modes opératoires.
2- L’apprentissage double boucle
L’apprentissage en double boucle (deuxième niveau selon Argyris) n’est requis que
lorsque la situation l’exige. Autrement dit, l’apprentissage double boucle est nécessaire
lorsque les normes acquises d’apprentissage ne parviennent plus à répondre au nouveau
contexte. L’individu cherche alors à éliminer les erreurs en cascade et les routines défensives.
L’apprentissage organisationnel se met en place lors des apprentissages en double boucle
c’est-à-dire lorsque les résultats observés ne correspondent toujours pas aux attentes. Il faudra
alors modifier le schéma d’interprétation appliqué jusque-là : modifier des représentations,
puis sélectionner des réponses dans le cadre de ce nouveau schéma en reconnaissant bien sûr
une analogie avec les concepts d’assimilation/accommodation de J. Piaget pour
l’Apprentissage, et les concepts d’ordre1/ordre2 dans La nature du changement.

Figure 1 : apprentissage en simple et double boucle, Argyris, 1995

Figure 2 : Apprentissage simple boucle et double boucle (Argyris et Schön,1978)

Il faut donc considérer que ces processus d’apprentissage en simple boucle et/ou en
double boucle sont toujours itératifs (répétitifs). C. Argyris et D. Schön mettent également en
évidence des mécanismes cognitifs de protection chez les individus : les routines défensives
qui sont des actions ou habitudes qui visent à armer une entreprise contre les adversaires en
abandonnant provisoirement l’initiative des opérations. Ces mécanismes peuvent empêcher
les processus d’apprentissage organisationnel en “double boucle” qui constitue les écarts entre
les théories professées et les théories effectivement utilisées, stratégies d’esquive ou de
dissimulation des initiatives opérationnelles.

Apprentissagesimpleboucle Apprentissage double boucle

Caractéristiques - Fondé sur des routines - Fondé sur des processus

- À l’intérieur des cognitifs, en dehors des
structures existantes routines
- Objectif de changement des
règles et des routines

Résultats - Contexte simple - Contexte complexe

- Changement de niveau
de comportement ou de
performance
- Capacité de résolution
de problème
- Changement des cadres de
référence mentaux
- Développement de nouveaux
mythes, de nouvelles histoires,
de nouvelles cultures

Tableau récapitulatif des différences entre apprentissage simple boucle et apprentissage

double boucle

IV- AUTRES THÉORIES D’APPRENTISSAGE ORGANISATIONNEL

 1- Le changement par l’apprentissage organisationnel comportemental (Nelson et
Winter)
Le changement par apprentissage organisationnel concerne la sélection des meilleures
routines. En effet, R. Nelson et S. Winter (2002) émirent l’idée de sélection des meilleures
routines a été mise en avant dans le cadre de la théorie évolutionniste de la firme qui explique
le changement organisationnel par une analogie avec la biologie génétique : une entreprise ne
survit pas en longue période si elle ne dispose pas en son sein des routines nécessaires pour
faire face aux changements de son environnement (et notamment de l’environnent
technologique). Il y a ainsi une forme de sélection progressive des bonnes routines (sélection
de modèles d’activités répétitifs pour une organisation entière, mais aussi sélection pour les
compétences individuelles). Par analogie avec la génétique, les routines mises en œuvre par
l’entreprise renvoient à ce qui relève de l’héritage du passé (empreinte de l’organisation) mais
aussi à ce qui relève des adaptations aux variables de l’environnement. Richard Arena et
Nathalie Lazaric (2003) soutiennent qu’il faut élargir l’objet de l’approche évolutionniste pour
concilier les nécessités de la cohérence interne et celles de l’ouverture à de nouveaux concepts
et à de nouvelles analyses.
Les routines résultent elles-mêmes d’un ensemble d’apprentissages par copie, par
imitation, par innovation, par disparition… qui finissent par consolider des répertoires de
réponses incluant des connaissances tacites (voir Mangolte 1992) :
- Les routines organisationnelles ont un caractère à la fois individuel et collectif :
habitudes prises collectivement, elles peuvent aussi être interrompues par des actions
individuelles (voir I. Nonaka et la Création de connaissances) ;
- Elles facilitent la coordination entre les acteurs de l’organisation (en légitimant des
comportements, voir la théorie de l’Économie des conventions);
- Elles permettent le développement éthique d’une organisation (voir Le numérique et
l’éthique de la vertu, et ici Kefi et Sarr 2014 qui élargissent à l’organisation le modèle
de développement moral de L. Kohlberg);
- Elles permettent de faire face à des situations d’incertitude totale, elles génèrent de la
stabilité; mais elles n’interdisent pas une évolution des règles par les acteurs qui les
mettent en œuvre (voir la Théorie de la régulation sociale).

2- Le savoir-apprendre organisationnel (W. Cohen et D. Levinthal)

La théorie du Savoir-Apprendre organisationnel est basée sur les capacités d’absorption et
consiste à tirer parti d’une connaissance externe pour développer une innovation interne
(Cohen et Levinthal)
Dans une optique plus stratégique, W. Cohen et D. Levinthal (1990) définissent la
capacité d’absorption comme « l’’aptitude à reconnaître la valeur de l’information nouvelle, à
l’assimiler, et à l’appliquer à des fins commerciales » (Théorie des capacités d’absorption). Il
s’agit donc d’un ensemble de routines d’apprentissage qui permettent de reconnaitre puis tirer
parti d’une connaissance au départ « externe » pour développer une innovation en interne. On
distingue alors quatre aptitudes regroupées en deux capacités :
- Pour des capacités potentielles d’abord : l’aptitude à l’acquisition (reconnaître et
valoriser des connaissances externes essentielles) et l’aptitude à l’assimilation
(comprendre, analyser et interpréter l’information issue de ces sources externes);
- Pour des capacités de réalisation ensuite : l’aptitude à la transformation (combiner ces
nouvelles connaissances avec les connaissances existantes) et l’aptitude à
l’exploitation (appliquer ces connaissances pour développer une innovation).
Au finish, en guise de synthèse, on peut dire qu’il y a trois grands axes de recherche sur
les connaissances dans l’organisation : l’APPRENTISSAGE, la création des SAVOIRS et le
MANAGEMENT des connaissances organisationnelles. Les schémas suivants recapitulent
ces axes de recherche.

Figure3 : Schéma récapitulatif des axes de recherche en apprentissage organisationnel

Figure 3 : Le triangle de l’apprentissage organisationnel (Leroy 1998)
 CONCLUSION
En conclusion, il était question pour nous de faire une étude sur l’apprentissage
organisationnel selon C. Argyris ? Il en ressort que l’apprentissage organisationnel est
constitué de quatre étapes notamment la génération, le stockage, la diffusion et l’application
des connaissances. Cetapprentissage se fait à deux niveaux (en simple boucle ou en double
boucle) de façon individuelle ou collective.