Psychologie du travail

PSYC0022-1
Professeur Isabelle HANSEZ

Unité de Valorisation des Ressources Humaines

Assistant : Benoit Lothe (benoit.lothe@ulg.ac.be)

Support du cours

- Présentations PPT pour chaque cours. Les fichiers

seront déposés sur le portail des étudiants le jour
précédent le cours.

- Notes écrites : les chapitres du cours sont/seront

disponibles sur le portail des étudiants (sauf pour les
2 derniers cours).
Evaluation du cours
En 1ère session et en 2ème session :
Examen écrit - format QCM avec degrés de certitude

Lors du dernier cours, séance de questions-réponses et

préparation à l’examen
Pourquoi un cours de psychologie du travail?
Les éléments de formation importants et nécessaires à
maintenir dans les cursus universitaires belges sont les
suivants (n = 756 licenciés en psychologie – Belgique, étude
de la commission des psychologues, 2006):

- La connaissance théorique de la psychologie

- La diversité des cours de psychologie permettant la connaissance

des différents domaines de la psychologie . En effet, nos résultats
révèlent que dans 35 % des cas, le contexte professionnel dans lequel
travaille le psychologue ne correspond pas à l’orientation suivie lors de
ses études.

- La démarche scientifique est une caractéristique propre aux services

offerts par les licenciés

- Les aspects déontologiques et éthiques associés à la pratique

- Les cours traitant d’autres disciplines que la psychologie
- Les stages
 Planning du cours
04/02 Introduction
11/02 Quelques mouvements organisationnels (1)
18/02 -
25/02 Quelques mouvements organisationnels (2)
04/03 Le contexte actuel du travail, stress au travail, burnout
11/03 Le contexte actuel du travail, stress au travail, burnout
(Illustration de la clinique du travail par le Dr. Pierre Firket)
18/03 La démarche scientifique en psychologie du travail
La démarche quantitative et les statistiques
La démarche qualitative et l’analyse du travail
25/03 La motivation au travail
01/04 La compétence
22/04 Le maintien dans l’emploi des travailleurs âgés
29/04 La sélection professionnelle
(Illustration par Anne-Catherine Dengis)
06/05 L’équité et la justice organisationnelle
13/05 - (plage horaire libérée pour le cours ‘Approche des métiers’)
INTRODUCTION
La psychologie du travail est …

‘un champ spécialisé de la psychologie se focalisant

sur les milieux de travail et sur les relations qu’un
travailleur y entretient avec son environnement, tel
que les machines et les outils qu’il emploie, ses
collègues, la hiérarchie, ou encore l’organisation
elle-même’
Psychologie du travail
Ou …

‘Psychologie du travail et des organisations’ (AIPTLF)

Ou…

‘Work and Organizational Psychology’ (EAWOP)

Ou…

‘Industrial and Organizational Psychology’ (SIOP, Division 14 of APA)

Ou…

‘Occupational Psychology’ (DOP de la British Psychological Society)

Le métier …
Les psychologues du travail et des organisations
s’occupent d’individus et de groupes en situations
professionnelles ou en situations de transition
professionnelle.

Leurs interventions visent à :

- valoriser le potentiel humain des organisations,

- accompagner les changements,
- développer les performances et la motivation du personnel,
- en assurer la santé, la sécurité et le bien-être.
Les domaines d’activité du métier …
1. VALORISATION DES RESSOURCES HUMAINES

à travers la gestion des compétences dans les entreprises.

Organisation du travail : définition des fonctions et des rôles,

identification des besoins en personnel,
répartition du travail, élaboration de procédures

Gestion des carrières : recrutement/sélection, mobilité interne,

promotion, ....

Gestion des compétences : performance, besoins en formation, animation

de formations, évaluation de formations,
entretien annuel d’évaluation...

Gestion du personnel : contrat de travail, rémunération, horaires, ...

Les domaines d’activité du métier …
2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme

L’ergonomie étudie l’activité de travail afin de mieux contribuer à la

conception de moyens de travail adaptés aux caractéristiques
physiologiques et psychologiques de l’être humain, avec des critères
de santé, d’efficacité et de sécurité.

Sécurité et gestion des risques : analyse des erreurs humaines, évaluation de

postes de travail, analyse d’accidents, …

Ergonomie de conception/correction : conception de nouveaux outils

informatiques, évaluation de l’utilisation
de nouvelles technologies (robotiques,
environnement virtuel, …)

Gestion des connaissances : knowledge management, extraction d’expertise,

capitalisation des connaissances, création de
bases de données, …
Les domaines d’activité du métier …
2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme

NOUVELLES TECHNOLOGIES

Analyse des transformations de

connaissances et de stratégies
d’action qui s’opèrent dans
l’utilisation de la robotique en
chirurgie minimale invasive
 Exemples de collaboration
2. ERGONOMIE, i.e. l’adaptation du travail à l’homme

SECURITE - FIABILITE

Aviation - Airbus : Etude sur les

systèmes de pilotage
automatique et leur utilisation

Médecine : Etude des mécanismes associés

aux erreurs humaines et à la maîtrise des
situations d'incidents et/ou accidents en
anesthésie (sur simulateur)
Les domaines d’activité du métier …
3. BIEN-ETRE AU TRAVAIL

La psychopathologie du travail et le bien-être au travail couvrent à la

fois des activités de sensibilisation et de formation, de diagnostic, de
prévention et d’intervention dans les entreprises concernant :

les risques psychosociaux,

le stress au travail,
l’épuisement professionnel ou le burnout,
La conciliation vie privée-vie professionnelle,
le harcèlement moral, la violence et les suicides sur les lieux de
travail.

L’accent est mis sur l’amélioration des conditions de travail pour agir
à long terme sur le bien-être des travailleurs.

La clinique du travail est en pleine expansion.

Les domaines d’activité du métier …
4. INTERVENTION PSYCHOSOCIALE DANS LES ORGANISATIONS EN
CHANGEMENT

Diagnostic, conception, mise en place, consolidation et l'évaluation

de changements organisationnels dans leurs composantes
psychologiques et psychosociales, afin d'adapter au mieux ces
modèles organisationnels aux caractéristiques humaines et sociales
de l'entreprise.

Ces activités, qu'elles soient locales ou globales, s'effectuent

généralement sur un mode collectif et participatif qui implique la
mobilisation de savoir-faire dans les domaines

de l'animation de groupes ou de réseaux,

du conseil ou de la supervision,
de la médiation et de la formation.
Les domaines d’activité du métier …
5. INSERTION SOCIO-PROFESSIONNELLE

L’insertion socio-professionnelle concerne l’accompagnement et

l’orientation des personnes en transition professionnelle suite par
exemple à une perte d’emploi ou une fermeture/restructuration
d’entreprise, notamment dans les :

- les cabinets d’outplacement

- les cellules de reconversion, ou plus généralement dans les services

publics de l’emploi et de la formation,

- les centres d’orientation.

Où trouve-t-on les psychologues du travail ?
1. Dans les entreprises tant privées que publiques
Service des Ressources Humaines,
Service de formation, Service de Gestion des carrières,
Service prévention et de protection du travail…
2. Bureaux de consultance
En recrutement et sélection du personnel, agences d’intérim
En ressources humaines
En ergonomie
En formation (communication, management, gestion de conflits, …)…
3. Service externe de prévention et de protection du travail

4. Centres d’outplacement et services publics de l’Emploi et de la Formation

5. Centres d’orientation professionnelle

6. Clinique du stress et du travail

7. Recherche scientifique
 Influences complexes de divers contextes
- la psychologie en général, de son évolution et de ses
nouveaux paradigmes;
- l’évolution technologique et l’organisation du travail;
- la société dans laquelle s’inscrit le milieu de travail.

Exemple 1 : les accidents de travail dans la sidérurgie

Exemple 2 : la problématique des travailleurs âgés
Importance de la démarche scientifique
Tension vive entre la psychologie du travail comme discipline scientifique et
comme pratique commerciale.
Pour les praticiens, les méthodes rigoureuses sont souvent plus longues et moins
attractives financièrement que des pratiques à l’emporte-pièce ou idéologiquement
douteuses.
Exemple d’un psychologue en SEPP qui doit intervenir en atelier protégé
Exemple en sélection professionnelle

(1) D’où importance d’une démarche scientifique appliquée au milieu de travail,

qui va parfois à contre-courant des stéréotypes et des idées reçues.
Exemple A : le stress des intérimaires
Exemple B : les concepteurs de voiture et les conducteurs âgés
Importance de soumettre les intuitions à l’épreuve des faits

(2) D’où importance du respect de principes éthiques

 Modèle scientifique/praticien
Quelle que soit la discipline psychologique, on trouve souvent étroitement liées des
composantes scientifiques et pratiques.
La psychologie du travail a toujours tenté de garder un équilibre entre les deux
perspectives.

Que signifie le travail pour les jeunes travailleurs ?

Comment mieux concilier la vie privée et professionnelle ?
Comment garder actifs des travailleurs âgés ?
Comment motiver les travailleurs sans les manipuler ?

Le psychologue du travail ne trouve jamais une seule théorie qui produise ‘la
bonne réponse’ mais bien plutôt un ensemble de théories et de connaissances, dont
une part est empirique et vient du terrain.
Revues relatives à la psychologie du travail
Travail humain
Psychologie du travail et des organisations
European Journal of Work and Organizational Psychology
European Review of Applied Psychology
Journal of Applied Psychology
Personnel Psychology
Journal of Occupational and Organizational Behavior
Work and stress
International Review of Industrial and Organizational Psychology
Applied Psychology: An International Review
International Journal of Selection and Assessment
International Journal of Training and Development
Journal of Occupational Health Psychology
Journal of Organizational Behavior Management
The Journal of Vocational Behavior
Ergonomics
Handbooks
Dunnette, M. D., & Hough, L. M. (Eds.). (1991). Handbook of Industrial/
Organizational Psychology (4 Volumes). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists
Press.

Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002).
Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 1: Personnel
psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.

Anderson, N., Ones, D. S., Sinangil, H. K., & Viswesvaran, C. (Eds.). (2002).
Handbook of industrial, work and organizational psychology, Volume 2:
Organizational psychology. Thousand Oaks, CA: Sage Publications Ltd.

Dipboye, R., Smith, C.S. & Howell, W.C. (1994). Understanding Industrial and
Organizational Psychology. An Integrated Approach. Forth Worth : Harcourt Brace
College Publishers.
Handbooks
Lévy-Leboyer, C., Louche, C., Rolland, J-P. (2006). RH : les apports de la
psychologie du travail - Tome 1 - Management des personnes. Paris : Editions
d’Organisation.

Lévy-Leboyer, C., Louche, C., Rolland, J-P. (2006). RH : les apports de la

psychologie du travail - Tome 2 - Management des organisations. Paris : Editions
d’Organisation.

Lévy-Leboyer, C., Huteau, M., Rolland, J-P, Louche, C. (2003). La psychologie

du travail. RH, les apports de la psychologie du travail. Paris: Editions
d’Organisation.

Spector, P. (2011). Psychologie du Travail et des Organisations.

Bruxelles: De Boeck.

Bobillier-Chaumon, M.E., & Sarnin, P. (2012). Manuel de Psychologie

du Travail et des Organisations. Bruxelles: De Boeck.
Les principes éthiques
(American Psychological Association – APA)

But des psychologues :

Etendre la connaissance du comportement et, de façon appropriée, de
l’appliquer pragmatiquement pour améliorer la condition tant de l’individu que de
la société.

Code éthique fournit un ensemble de valeurs sur lesquelles les psychologues

bâtissent leur travail tant professionnel que scientifique.
- Il comprend les principes généraux et les règles de décision
couvrant la plupart des situations que peuvent rencontrer des
psychologues.
- Il a pour objectif premier le bien-être et la protection des
individus et des groupes avec lesquels les psychologues
travaillent.
 Les principes éthiques
Principe A : Compétence

- Ils adoptent de hauts standards de compétence dans leur travail

- Il reconnaissent le besoin de formation continue

- Ils sont conscients de leur compétence particulière et de leur expertise

- Ils ne mettent en œuvre que les services/techniques pour lesquels ils sont qualifiés

- Ils sont conscients que les compétences requises varient selon les groupes/individus

- Ils font un usage approprié des ressources (e.g. scientifiques, techniques, etc.)

- Dans les domaines où les standards professionnels n’existent pas encore, ils font
preuve d’un jugement prudent et prennent les précautions appropriées pour protéger
le bien-être de ceux avec lesquels ils travaillent.
 Les principes éthiques
Principe B : Intégrité

- Ils sont honnêtes, équitables et respectueux des autres.

- En décrivant ou rapportant leurs qualifications, services, produits, honoraires,

recherches ou enseignements, ils n’énoncent rien qui soit faux, trompeur ou
décevant.

- Les psychologues s’efforcent d’être conscients de leurs propres systèmes de

croyances, de valeurs, et de leurs limites et des effets de ceux-ci sur leur travail.

- Ils tentent de clarifier pour les parties en cause le rôle qu’ils jouent et de
fonctionner en accord avec ces rôles.

- Les psychologues évitent les relations duales inappropriées et potentiellement

préjudiciables.
 Les principes éthiques
Principe C : Responsabilité professionnelle et scientifique
- Ils maintiennent hauts leurs standards de qualité

- Ils clarifient leur rôle professionnel et leurs obligations, acceptent la responsabilité

appropriée de leur comportement

- Ils consultent/coopèrent avec les institutions/autres professionnels, pour servir au

mieux les intérêts de leurs clients/patients

- Les standards moraux des psychologues et leurs conduites sont des matières
personnelles. Mais leurs conduites peuvent compromettre leur responsabilité
professionnelle ou réduire la confiance du public dans la psychologie et les
psychologues.

- Ils sont concernés par l’observation éthique des conduites scientifiques et

professionnelles de leurs collègues. Si nécessaire, ils interviennent auprès d’eux pour
éviter ou empêcher toute conduite qui enfreint l’éthique.
 Les principes éthiques
Principe D :
Respect des droits humains et de la dignité des personnes
- Ils respectent les droits fondamentaux, la dignité et la valeur de toute personne.

- Ils respectent ses droits à l’intimité, à la confidentialité, à l’autodétermination et

l’autonomie, en ayant à l’esprit cependant que des obligations légales ou autres
peuvent être contradictoires et entrer en conflit avec l’exercice de ces droits.

- Ils sont conscients des différences culturelles, individuelles, et de rôles incluant les
différences dues à l’âge, au sexe, à la race, à l’ethnicité, à la nationalité d’origine, à la
religion, à l’orientation sexuelle, au handicap, … Ils tentent d’éliminer l’effet sur leur
travail des biais introduits par ces facteurs et ne participent pas en connaissance de
cause à des pratiques discriminatoires non équitables.
 Les principes éthiques
Principe E : Souci du bien-être des autres
- Ils cherchent à contribuer au bien-être de ceux avec lesquels ils interagissent
professionnellement.

- Dans leurs actes professionnels, ils accordent de l’importance au bien-être et aux

droits de leurs patients/clients.

- Quand des conflits surgissent entre les obligations des psychologues et ce souci de
bien-être vis-à-vis des autres, les psychologues s’efforcent de les résoudre et de
remplir leur rôle en minimisant le dommage.

- Ils sont sensibles aux différences réelles et supposées de pouvoir entre eux-mêmes
et les autres, ils ne les exploitent pas ou ne trompent pas les personnes durant ou
après leurs relations professionnelles.
 Les principes éthiques
Principe F : Responsabilité sociale
- Ils sont conscients de leurs responsabilités professionnelle et scientifique envers
la communauté, et la société dans laquelle ils travaillent et vivent.

- Ils appliquent et rendent publique leur connaissance de la psychologie pour

contribuer au bien-être humain. Quand ils entreprennent une recherche, ils
s’efforcent de faire progresser le bien-être humain et la science de la psychologie.

- Ils tiennent compte de la loi, et encouragent le développement de politiques

légales et sociales qui servent les intérêts de leurs patients, de leurs clients et du
public.

- Ils sont encouragés à contribuer pour une partie de leur temps professionnel à
des activités dont ils ne tirent pas ou que peu d’avantages.
La psychologie du travail
et les paradigmes de la psychologie

Comment la psychologie du travail s’est développée dans

l’ensemble de la psychologie?

Historique différent pour

- la psychologie du travail francophone
(Clot, 1996)
- la psychologie du travail américaine
(Dipboye, Smith & Howell, 1994)
Courant francophone
La psychologie du travail s’est construite autour de la question
sociale du travail et dans un bouillonnement interdisciplinaire.

(1)Le travail est d’abord défini comme le produit d’une force par le
déplacement opéré dans la direction de cette force (concept
emprunté à la physique). Mais en mécanique, un autre concept
intervient : celui de rendement. Les physiologistes ont étudié la
dépense énergétique engendrée par le travail musculaire,
l’efficacité de ce dernier et la fatigue physique qu’il entraîne – et ce
dans l’objectif tacite ou explicite de mieux permettre de gérer les
ressources humaines.
Charge physique de travail

(2) Le travail intellectuel va susciter chez les psychologues une

problématique très voisine: comprendre la nature de l’activité
mentale, la dépense qu’elle entraîne et la fatigue qu’elle provoque.

Charge mentale de travail

Courant francophone
Mais la question sociale n’est jamais absente des préoccupations des
chercheurs et l’organisation du travail a été questionnée sans cesse
à travers ce bagage intellectuel :
- comment cette organisation est-elle vécue par les travailleurs ?
- quelle fatigue physique ou mentale entraîne-t-elle ?
- comment améliorer le rendement du travailleur, c’est-à-dire
permettre qu’il investisse moins de ressources personnelles dans
son activité, qu’il subisse moins d’accidents de travail – par
exemple, en améliorant les postures de travail, en modifiant le poste
de travail, en changeant l’organisation.
l’idée première de la psychologie du travail francophone n’était
pas tant d’augmenter le rendement pour améliorer la productivité de
l’entreprise mais plutôt de protéger le travailleur des excès du
capitalisme industriel. critique du taylorisme
Courant francophone
Trois psychologues du travail vont combattre le taylorisme, à partir
de la physiologie.

Imbert (1850-1922)

Joteyko (1866-1928)

Lahy (1872-1943)

Leur idée : ‘loin d’être une organisation scientifique du travail, le

taylorisme épuise physiquement et moralement le travailleur’.
Courant francophone : Imbert (1850-1922)
Imbert procède à des descriptions de travail réelles, en situation,
car il pense que les travailleurs ont une conscience intuitive de leur
économie corporelle forgée avec l’expérience.

Il pense aussi que la science du travail peut aider à l’arbitrage des

conflits sociaux et amener à plus de justice dans la définition des
rémunérations.

Il attache une importance primordiale au travail intellectuel : c’est

lui qui fondamentalement détermine le physique. Il soutient que la
supériorité d’un ouvrier sur un autre est, même pour des travaux
essentiellement mécaniques, due beaucoup plus aux facultés
intellectuelles que physiques.
Courant francophone : Joteyko (1866-1928)
Joteyko exploite la méthode ergographique, qui mesure l’ampleur des
contractions d’un muscle excité nerveusement (psychophysiologie).

Elle tente d’isoler différents facteurs de la fatigue jouant sur des

temporalités différentes :
- l’épuisement énergétique du muscle,
- l’intoxication due aux déchets bio-chimiques,
- l’effort nerveux croissant pour compenser la
décroissance musculaire.

Elle a créé un véritable concept

psycho-physiologique de la fatigue.
Courant francophone : Lahy (1872-1943)
Il est, avec Claparède et Stern, le père du terme ‘psychotechnique’
Il fonde avec Laugier la revue ‘Le Travail Humain’.
Il plaide aussi pour l’observation du terrain.

Après la seconde guerre mondiale, les successeurs de ces premiers

psychologues vont persévérer dans une approche pluridisciplinaire,
ancrée dans la réalité sociale du moment.
C’est le travail, la manière dont il s’effectue, les conditions dans
lesquelles il s’exerce, les conséquences qu’il entraîne, qui intéresse les
chercheurs.
Courant américain
- Wilhelm Wundt (Université de Leipzig, Allemagne)
Il ouvre, en 1879, le premier laboratoire consacré exclusivement à
l’étude de la psychologie.

- la vie mentale et aux lois qui la gouvernent

- l’expérience consciente et aux émotions
- introspection comme méthode d’investigation

Successeurs, ayant émigré vers les Etats-Unis :

Munsterberg : étude de l’efficacité industrielle
Scott : étude de la publicité
Courant américain
-Sir Francis Galton (UK)
Il analyse les différences interindividuelles, en employant des tests.
Son influence, couplée à celle de Binet en France, père du fameux quotient
intellectuel (QI) donnera naissance aux mouvements des tests.
Les deux guerres mondiales leur ont donné un essor inégalé :

- Batteries de tests (sélection, formation, avancement)

- Etude du leadership, motivation, cohésion des équipes

- Performance liée à la conception du poste de travail

(émergence de l’ergonomie)
 Psychologie américaine :
évolution des paradigmes
(1) le structuralisme :
étude de la structure des processus mentaux

Wundt et ses disciples américains

(2) le fonctionnalisme :
étude des grandes fonctions qui régissent le
fonctionnement dynamique du cerveau
étude de la mémoire, de la motivation, de
l’apprentissage (1920-1940)
William James (université d’Harvard)
 Psychologie américaine :
évolution des paradigmes (2)
(3) le behaviorisme
intérêt pour les réponses fournies par un organisme
à des stimuli externes et l’ajustement du comportement
qu’ils induisent.

le behaviorisme s’attache aux moyens de contrôler le

comportement en manipulant les conditions des stimuli
et les conséquences du comportement.

Watson, puis ultérieurement Skinner

A encore ses adeptes aujourd’hui. Exemple : gestion du stress

basées sur le bio-feedback.
 Psychologie américaine :
évolution des paradigmes (3)
(4) le cognitivisme
Les métaphores rapprochant l’homme de l’ordinateur ont été
nombreuses et on les a souvent comparées (Norman, 1999).
L’ordinateur allait permettre, grâce à ses progrès et à l’apparition de
nouveaux langages, de modéliser le fonctionnement cognitif.
Il allait ouvrir la voie à de nouvelles formes d’expérimentations :
possible de s’interroger sur de grandes fonctions mentales, de les
modéliser par ordinateur et d’en rechercher la localisation au niveau
du cerveau (cf. neurosciences et ses techniques, e.g. imagerie
mentale)

l’exploration de la vie mentale, que Wundt et ses disciples

avaient initiée au début du siècle dernier, a trouvé un second
souffle.
 Bénéfice de ce renouveau
pour la psychologie du travail
-L’évaluation professionnelle
e.g. le testing séquentiel adaptatif
on transforme le paradigme même de l’évaluation en
laissant la machine adapter le test au niveau de capacité
du sujet
-En ergonomie, une nouvelle génération d’aides a vu le jour, grâce à
l’intelligence artificielle.
Comment l’homme comprend-il ces aides ?
Dans quelle mesure le modèle sur lequel elles
fonctionnent est-il proche, ou à tout le moins compatible
avec celui de l’homme ?
- Etude du travail coopératif : quelles sont les connaissances partagées
par des collectifs de travail ? Comment se construisent ces
connaissances ? Comment les technologies de l’information peuvent-
elles améliorer le travail coopératif ? (cf. système hommes-machines de
Faverge).