CAPITULO 10

COMPENSACION
(ADMINISTRACION DE SALARIOS)

EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO

Compensación es el área relacionada con la renumeración que el

individuo recibe como retorno por la ejecución de tareas
organizacionales. Básicamente es una relación de intercambio entre
personas y la organización.

La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la

remuneración por consiguiente, la remuneración abarca todos los
elementos del salario directo y todos los elementos del salario
indirecto. En otras palabras, la remuneración constituye todo cuando
el empleado recibe directamente o indirectamente como consecuencia
del trabajo que desarrolla en una organización.

Salario
Premios
Comisiones

Directa
DSR (Trabajadores por Horas)
Financieras Vacaciones
Gratificaciones
Propinas
Indirecta Horas Extras
(Salario Prima
Indirecto) Adicionales
Intereses Financieros
Compensación

No Financieras
Reconocimiento y autoestima
Seguridad en el empleo
Prestigio

Debido a la complejidad, el salario puede considerarse de muchas

maneras diferentes

1. Es el pago de un trabajo
2. Constituye una medida del valor de un individuo en la
organización
3. Da estatus jerárquico en la organización
 El Salario Para las personas

El salario representa una de las más complejas tracciones, ya que

cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una rutina
diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de relaciones
interpersonales dentro de una organización, por lo cual recibe un
salario. Así, a cambio de este elemento simbólico intercambiable -el
dinero - , el hombre es capaz de entregar gran parte de si mismo de
s su esfuerzo y de su vida.

El salario para las Organizaciones

Para las organizaciones, el salario es a la vez un costo y una

inversión. Costo porque se refleja en el costo del producto o del
servicio final, inversión, porque representa empleo de dinero en un
factor de producción -el trabajo-, en un intento por conseguir un
retorno mayor a corto o mediano plazos.

El compuesto Salarial

Hay una serie de factores internos (organización) y externos

(ambientales) que condicionan los salarios y determinan sus valores.
El conjunto de estos factores internos y externos se denomina
compuesto salarial (Wagemix)

Factores Topología de los cargos de la organizaron

Internos Políticas salariales de la organización
Capacidad financiera y desempeño general de la
ORG
Competitividad de la organización

Factores Situación del mercado de trabajo

Externos Coyuntura económica (Inflación, recensión, costo
de vida)
Sindicatos y negociaciones colectivas
Legislación laboral
Situaciones del mercado de clientes
Competencias en el mercado.

CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS.

Se define como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a

establecer o mantener estructuras de salario equitativas y justas en
la organización.
 1. los salarios respecto de los demás cargos de la propia
organización así se busca el equilibrio interno de los saliros
2. los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas
que actúan en el mercado de trabajo; así se busca el equilibrio
externo de los salarios.

Con el establecimiento o mantenimiento de estructuras de salarios

equilibrados, la administración de salarios se propone alcanzar los
siguientes objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo

que ocupa.
2. Recompensar adecuadamente por su desempeño y dedicación.
3. Atraer y retener a los mejores candidatos
4. ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios
adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las
posibilidades de desarrollo y carrera.
5. lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración
adoptados por la empresa
6. mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y sus políticas de relación con los empleados.

El equilibrio interno se alcanza mediante la información interna

obtenida a través e la evaluación y la calcificación de cargos, basadas
en un programa previo de descripción y análisis de cargos.

1. Lograr que los empleados acepten los sistemas de

remuneración adoptados por la empresa
2. mantener equilibrio entre los interese financieros de la
organización y su política de relación con empleados.

Evaluación
de cargos
Implan
tación o
manteni Interno
miento Política
Administra Política
de Calcificac s de la
ción de salarial
estructura ión de organiz
Salarios s Equilibrio cargos ación
saláriales

Externo Investigaci
ón salarial
 Retroalimentación

EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS

La evaluación y clasificación de cargos son dos componentes de la

administración salarial que guardan el equilibrio interno de los
salarios. La evaluación de cargos (job evalution) es un medio de
determinar el valor relativo de cada cargo en la estructura de cargos
de la organizacional y por tanto, la posición relativa de cada cargo en
la estructura de cargos de la organización.

MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE CARGOS.

Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de

pago, los métodos de evaluación de cargos pueden dividirse en tres
grandes grupos.

Comparación Básica Comparación no Comparación cuantitativa

cuantitativa
Cargo como un todo Cargo como un todo Partes del cargo o
factores
Cargo versus cargo Jerarquizacion de Comparación por factores
Cargo versus escala cargos Evaluación por puntos
Categorías
predeterminadas

Todos los métodos de evaluación de cargos son eminentemente

comparativo: comparan los cargos entre si o comparan con algunos
criterios (categorías o factores de evaluación)

MÉTODO DE JERARQUIZACION (JOB RANKING)

Se denomina también método de comparación simple, y concite en

disponer los cargos en orden creciente o decreciente con relación a
algún criterio de comparación. También recibe el nombre de
comparación cargo a cargo porque cada cargo se compara con los
demás, en función del criterio elegido como base de referencia.
 Diariamente
Semanalmente
Lo que hace Periodicidad Mensualmente
Anualmente
Cuando lo Esporádicamente
Hace
Personas supervisadas
Contenido Como lo Maquinas o equipos utilizados
Del cargo hace Materiales Utilizados
Datos o información Utilizados
Donde
Lo hace Local - Ambiente de Trabajo
Y - Actividad detenida
Por que Posición o en movimiento
Lo hace - De pie o sentado

Objetivos del cargo

Análisis del cargo y la información que suministra para la evaluación

del cargo

$ Limite
Superior

Salarios

Limite Inferior

- +
Criterio
De jerarquización

Mediante la definición previa de los límites superior e inferior de la

jerarquización se define el criterio de comparación entre los cargos
con respecto a los objetivos de la empresa.
Con la relación al criterio escogido, se definen los dos puntos
extremos de la jerarquizacion.

El limite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del

criterio.
Limite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio
escogido.

MÉTODO DE CATEGORÍA PREDETERMINADA (JOB

CALSSIFICATION)

Se denomina método de jerarquizacion simultáneo. Para aplicar este

método, es necesario dividirlos cargos que van a compares en
conjunto de cargos (categorías predeterminadas) que posean ciertas
características comunes.

Categoría Cargos no Trabajo esencialmente rutinario que

1 calificados requiere poca precisión, y
experiencia limitada
Exigen cierto potencial intelectual y
Categoría Cargos calificados alguna experiencia general y
2 especifica en el desempeño de tareas
de cierta variedad y dificultad.
Categoría Cargos Exigen espíritu analítico y creador
3 especializados para solucionar problemas técnicos
complejos y desarrollar métodos.

MÉTODO DE COMPROBACIÓN DE FACTORES (FACTOR

COMPARISON)

Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediante

factores de evaluación. La creación de este método se atribuye a
Eugene Benge, quien propuso cinco factores:
 Requisito intelectual
 Habilidades exigidas
 Requisito Físico
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo.

1. elección de los factores de evaluación

2. definición del significado de cada uno de los factores de
evaluación
3. elección de los cargos de referencia
4. jerarquizacin de los factores de evaluación
 5. evaluación de factores en los cargos de referencia.

En general el método de comparación de factores es mas apropiado

para cargos de trabajo por horas y otros menos complejo, aunque
puede adaptarse para cargos de trabajo por mes.

MÉTODO DE EVALUACIÓN POR PUNTOS (POINT RAITING)

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y

exige las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación.

 Requisitos intelectuales
 Requisitos físicos
 Responsabilidad
 Condiciones de trabajo

COMITÉ DE EVALUACIÓN DE CARGOS

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo de staff

que deberá ser aprobada por el organismo de línea y por la dirección
de la organización, para lo cual se conforma un comité integrado por
los responsables de la organización.

El comité de evaluación de cargos tiene dos objetivos:

 Objetivo Técnico
 Objetivo Político al contar con la participación de elementos
perecientes a todas las áreas de la organización.

CLASIFICACIÓN DE CARGOS

El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no solo la

administración salarial, sino permitir también que cada clase de cargo
tenga un tratamiento genérico en términos de salarios, beneficios
sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, etc.
La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el
propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados
o grupos de cargos (clases de cargos) a los que se atribuyen franjas
de clases de salarios con límites máximos y mínimos.
Existen varios criterios para la clasificación de cargos:

Calcificación por puntos: los cargos se agrupan en clases, de acuerdo

con intervalos de puntos.

Calcificación por cargos de carrera: Secretario I

Secretario III
Calcificación por Grupos ocupacionales Ingeniero civil
Ingeniero Electricista
Clasificación por área de servicio Gerente de Finanzas
Tesorero
Contador
Clasificación por categoría Secretaria junior
Secretaria bilingüe

INVESTIGACIÓN SALARIAL

La administración de salarios intenta no solo obtener el equilibrio

interno de salarios en la organización, sino también el equilibrio
externo de salarios con relación al mercado de trabajo. Para ello se
investiga y analiza los salarios de la comunidad.

1. Utilizar investigaciones hechas por empresas en las que haya

participado.
2. Utilizar investigaciones hechas por empresas especializadas.
3. promover su propia investigación salarial

La investigación de salarios puede hacerse por medio de

Cuestionarios
Visitas a empresas
Reuniones con especialistas
Llamadas telefónicas entre especialistas.

SELECCIÓN DE LOS CARGOS DE REFERENCIA

Al promover su investigación, la empresa debe seleccionar cargos de

referencia para establecer su estructura salarial

Política Salarial

La política salarial es el conjunto de principios y directrices que

reflejan la orientación y filosofa de la organización en lo que
corresponde a la remuneración de sus empleados. De esa manera
todas las normas presentes y futuras, así como las decisiones sobre
cada caso deberán orientarse por estos principios y directrices. La
política salarial no es estática; por el contrario, es dinámica y
evoluciona y se perfecciona al aplicar a situaciones que cambian con
rapidez.