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Date  : 24/06/20 Page 1/3

FICHE DESCRIPTIVE DE PROCESSUS Version : 1.0

PROCESSUS : Gestion des Ressources Humaines

TYPE DE PROCESSUS : Support

Finalité du processus Assurer l’organisation et la gestion des compétences nécessaires au bon


fonctionnement de l’entreprise.

• Renforcer les compétences et la motivation du personnel


Objectifs du processus • Fidéliser le personnel
• Veiller au respect des dispositions légales, conventionnelles et réglementaires
 Taux de satisfaction des demandes de recrutement (a définir)
 Taux de turn-over (a définir)
Indicateurs
 Taux d’absentéisme global (a définir)
 Taux de réussite des recrutements (a définir)
 Taux de formations réalisées (a définir)
Données d’entrée Processus émetteur / Fournisseur
- Fiche d’identification de besoin en (Procedure rec)
recrutement
- Besoins en formation
Directeurs et Responsables
- Fournitures de bureaux
- Evaluations du personnel
- Formations, séminaires
Données sortie Processus récepteur / client
- Plan d’intégration (Procedure rec)
- Subventions, Plan de formation Encadrants
- Rapports d’activités Nouvelle recrue
- Fiches de poste Nouvelle mutée
- Subventions, Plan de formation
Organigramme hiérarchique à définir
Fiche de poste à définir Personnel Concerné
Matrice des compétencesx à définir
Responsabilité Resp. des Ressources Humaines
Remplaçant A définir
Participe,
Activités Décide, approuve Réalise, exécute Est informé
vérifie
- Directeurs,
Gestion des Responsables
- Directeur - Resp. Ressources
responsabilités et et Cadres - Personnel
Général Humaines
autorités - Service
Qualité
- Resp. Ressources
Recrutement -Directeur Général - Demandeur - Personnel
Humaines
- Resp. Ressources - Encadrant
Intégration Directeur Général - Nouvelle Recrue
Humaines - RH

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- Resp. Ressources - Directeurs,


Humaines Responsable
Formation Directeur Général - Participants
s, Cadres et
formatteur
- Resp. Ressources
Communication Interne Directeur Général - Service Com - Personnel
Humaines
Risques:
- Non respect de la réglementation et des exigences du personnel.
- Recrutement non efficace.
- Absentéisme.
- Turn over.
- Formation non efficace.
- Perte des compétences.
- Communication non efficace.
Opportunités:
- L'entreprise effectue des formations professionnelles avec certification tout au long de l’année.
Sources
Mode de mise à
Connaissances nécessaires (Supports papiers,
Personnes jour
electroniques,...)
- Elaborer un plan de formation -Plan de formation RRH
- Faire un recrutement -Fiche d’appréciation Demandeur/
recrutement DG/RRH
- Intégration des personnes recrutées Fiche d’intégration RRH Documents internes
- Faire les déclarations CNSS, ... Site CNSS RRH et externes: via la
- Etablir le planning de travail des équipes Planning de travail RRH procédure maitrise
- Etablir les bulletins de paie (Logiciel en usage) RRH des documents
- Concrétisation du plan de formation Plan de formation RRH/Intervena
nts internes ou
- Renseigner les fiches d’évaluation -Fiches d’évaluation externes
(recrutement, formation)
- Etre à l’écoûte des différents services RRH Personne:
- Anticiper sur les besoins du personnel RRH formation, visite
- Etablir des fiches de poste, -Fiches de poste RRH des foires, contact
- Etablir les organigrammes -Organigrammes RRH avec les
fournisseurs,
- Faire l’évaluation annuelle DG/RRH clients,etc.

Ressources critiques Environnement de travail

- Manuel Qualité - (SMQ-01)


- Organigramme hiérarchique
- Références
- Fiche de poste
(en cours de
- Cartes d’identité des processus
préparation)
- Dossier du personnel
- Stratégie de l’entreprise

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- Organigramme hiérarchique
- Fiche de poste
- Demande de recrutement
- Doc. Associés - Fiche d’appréciation pour le recrutement
(en cours de - Plan d’intégration
préparation) - Fiche d’évaluation de la période d’intégration
- Plan de formation
- Fiche d’évaluation de la formation

Rédaction Vérification Approbation


Nom & prénom

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