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REGLEMENT DU PERSONNEL

Délégation CICR Burundi


17.02.2015

TABLE DES MATIERES:

I. Préambule 3

II. Conditions générales d'emploi 4

1. Le contrat de travail 4
2. Période d'essai 4
3. Cessations des rapports de service 4
4. Âge de la retraite 5
5. Horaire de travail 5
6. Heures supplémentaires 5
7. Mesures disciplinaires 6

III. Devoirs et obligations des employés 6

8. Obligations générales 6
9. Engagement de discrétion 7
10. Engagement financier 7
11. Activité accessoire 7
12. Codes de conduite 7
13. Propriété du CICR 7
14. Utilisation du matériel du CICR 7
15. Déposition en justice 7
16. Armes 8

IV. Rémunération 8

17. Salaires 8
18. Indexation 8
19. Treizième salaire 8
20. Prime d'ancienneté 8
21. Modalités de paiement 8
22. Impôts et taxes 8
23. Allocations 8

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24. Indemnité de déplacement 9
25. Salaire en cas d'accident 9
26. Salaire en cas de maladie 9

V. Sécurité sociale 10

27. Principe 10
28. Sécurité sociale (INSS) 10
29. Couverture accident 10
30. Couverture maladie des employés 10
31. Couverture médicale des membres de famille 10
32. Congé de maternité 10
33. Indemnité de fin de contrat 11
34. Indemnité décès dû à la maladie non professionnelle 11
35. Indemnité décès ou d'invalidité dû à l'accident ou la maladie professionnelle 12

VI. Congés et jours fériés 12

36. Vacances annuelles 12


37. Jours fériés officiels 12
38. Événements familiaux importants 12

VII. Divers 13

39. Modifications du règlement 13

VIII. Signatures et dates 13

IX. Annexes 13

40. Annexe 1 Règles de comportement 13


41. Annexe 2 Code de conduite pour les achats au CICR 13
42. Annexe 3 Règles d'utilisation des moyens informatiques du CICR 13
43. Annexe 4 Avantages en nature 13

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I. PRÉAMBULE

Le Comité international de la Croix Rouge (CICR), ci-après nommé "l'employeur", est


une organisation humanitaire indépendante, neutre et impartiale.
Le CICR a pour but de protéger et d'assister les victimes des conflits armés et des
troubles internes. Il veille également à la promotion du droit international humanitaire et
des principes du Mouvement de la Croix Rouge et du Croissant Rouge.
L'impartialité est l'un de ces principes. Le CICR ne fait aucune distinction de nationalité,
de race, de religion, de genre, de condition sociale ou d'appartenance politique. Il est
guidé exclusivement par le désir d'alléger la souffrance humaine. Le CICR est une
organisation totalement désintéressée et il dépend entièrement des contributions qu'il
reçoit pour exécuter son mandat humanitaire.
Le CICR et ses activités au Burundi sont régies par les conventions internationales et
l'accord de siège signé par le gouvernement du Burundi ainsi que par ses propres
règles et procédures internes. Le présent règlement du personnel complète la
législation nationale régissant les conditions de travail, les droits et les obligations des
employés du CICR. En cas d'urgence ce règlement peut être temporairement suspendu
par l'employeur.
Toutes les obligations contractuelles et/ou légales de l'employeur envers ses employés
se terminent lorsque l'employeur réduit - volontairement ou involontairement - ses
activités au Burundi ou les arrête complètement. Ainsi, dans ces circonstances
exceptionnelles, tout contrat individuel de travail, à durée déterminée ou indéterminée,
prend fin automatiquement, dans le respect de la législation.
Le travail au CICR peut comporter des risques inhérents à la nature de son mandat
humanitaire et à sa présence dans des situations de conflit. La responsabilité du CICR
est limitée aux conditions définies dans le règlement du personnel.
Rien dans ce règlement ne saurait être interprété comme une renonciation implicite ou
expresse aux privilèges et immunité du CICR.
Afin d'en faciliter la lecture, le terme employé désigne aussi bien le genre féminin que le
masculin.

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II. CONDITIONS GÉNÉRALES D'EMPLOI

1. Le contrat de travail
Le CICR est actif, parfois seulement pour des périodes de durée limitée, dans
différentes parties du pays. L'engagement est par conséquent sujet à modification selon
l'évolution des opérations du CICR.
En particulier, l'employeur peut devoir changer les fonctions ou le lieu d'affectation d'un
employé selon ses qualifications ou les besoins opérationnels avec l’accord préalable
de ce dernier.
Le contrat individuel de travail peut être de durée déterminée ou indéterminée.
Les contrats de travail et / ou toute autre clause y relative, sont valables uniquement
s'ils ont été établis par écrit et signés par les deux parties.

2. Période d'essai
Sauf accord contraire, les trois premiers mois sont considérés comme une période
d'essai.
La période d'essai est renouvelable 1 fois. S'il le juge nécessaire, l'employeur pourra
prolonger la période d'essai au maximum jusqu'à 12 mois pour les grades 5-8 et 6 mois
pour les grades 1-4.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre un terme au contrat sans
indemnité :

- à tout moment et sans préavis, sauf convention contraire, pendant une période
d'un mois prenant cours le 1er jour de la période d'essai.

- avec un préavis de 3 jours prenant cours le lendemain de la notification lorsque la


période d'essai dépasse un mois.

3. Cessations des rapports de service


Contrat à durée déterminée
Le contrat conclu pour une durée déterminée prend fin à son terme sans aucune autre
formalité. Toutefois il peut être résilié en tout temps par chacune des parties dans les
cas prévus au contrat ou dans celui de faute lourde prévue par le code du travail ou par
le règlement du personnel.
Contrat à durée indéterminée
Après la période d'essai, le contrat conclu pour une durée indéterminée peut être résilié,
par l'employeur. Dans ce cas, l'employé a droit à un préavis de:
1 mois calendrier s'il compte une ancienneté de service de moins de 3 ans
1 1/2 mois calendrier s'il compte une ancienneté de service de 3 à 5 ans
2 mois calendrier s'il compte une ancienneté de service de 5 à 10 ans
3 mois calendrier s'il compte une ancienneté de service de plus de 10 ans

Si c'est l'employé qui prend l'initiative de rompre le contrat, il doit un préavis égal à la
moitié de celui qu'aurait dû lui donner l'employeur.

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Le non-respect des dispositions de ce règlement ou un comportement inacceptable
seront sanctionnés conformément à son contenu et au code du travail. Les sanctions
pourront aller jusqu'à la résiliation du contrat avec effet immédiat.
La partie qui rompt le contrat sans motif grave, sans notifier un délai de préavis ou
moyennant un délai de préavis insuffisant, doit payer à l'autre partie une indemnité
égale à la rémunération correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être
notifié (ou à la différence entre le délai notifié et le délai dû).

Certificat de travail
A la fin du contrat, l'employeur délivre, à la demande de l'employé, un certificat de
travail indiquant les dates d'entrée en service et de départ ainsi que la nature du travail
effectué.
Notification du licenciement
Tout licenciement est notifié à l'employé par lettre indiquant le ou les motifs du
licenciement.

4. Âge de la retraite
Dans tous les cas le contrat prend fin le dernier jour du mois au cours duquel l'employé
atteint l'âge de 60 ans.
L'employeur notifiera à l'employé, une année avant l’âge de cessation obligatoire de
service, la date d'arrêt de ses activités. L'arrêt intervient le lendemain de la date
d'expiration du délai de notification.
Le contrat peut être prolongé sans dépasser 70 ans, dans des cas exceptionnels
uniquement et dans le respect des formalités prévues par le Code du Travail.
La cessation des rapports de service pour raison de mise à la retraite n'est pas
considérée comme un licenciement et ne donne pas droit aux prestations prévues en
cas de licenciement.

5. Horaire de travail
Sauf dispositions du code de travail et ses textes d'application ou dispositions contraires
dans le contrat, le temps de travail d'un employé engagé à temps plein est de 40 heures
par semaine réparties sur 5 ou 6 jours, à accomplir selon l'horaire déterminé par
l'employeur en assurant au moins un jour complet de repos hebdomadaire.
Toutefois, l'employeur peut étendre l'horaire de travail hebdomadaire à 45 heures en
cas de nécessité opérationnelle et durant une période limitée, sans compensation.
Les chauffeurs et les gardes seront appelés à être présents sur leur lieu de travail
jusqu'à un maximum de respectivement 50 et 72 heures par semaine.

6. Heures supplémentaires
Le temps de travail qui dépasse 45 heures par semaine, respectivement 50 heures pour
les chauffeurs et 72 heures pour les gardes, est considéré comme étant des heures
supplémentaires. Celles-ci ne sont compensées qu'à condition d'avoir été expressément
demandées ou autorisées à l'avance par l'employeur.
Les heures supplémentaires sont compensées par un congé de la même durée.
Cependant le travail de nuit est compensé par un congé majoré de 30% et le travail
effectué le dimanche et les jours fériés est compensé par un congé majoré de 100%. Le
travail de nuit est celui exécuté entre 22 heures du soir et 5 heures du matin. Pour les
employés travaillant en roulement et bénéficiant d’au moins 24 heures consécutives de
repos hebdomadaire, le travail effectué le dimanche en-deçà de 50 heures dans la
semaine n’est pas compensé.
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L'employeur peut exceptionnellement décider de compenser les heures
supplémentaires par un paiement en espèces majoré dans les mêmes proportions.
Les heures supplémentaires inférieures à une journée entière sont compensées au
prorata temporis; un temps de travail supplémentaire de moins d'une demi-heure n'est
pas pris en considération.
Lors des missions sur le terrain, la compensation est limitée aux heures
supplémentaires effectuées les dimanches et les jours fériés.

7. Mesures disciplinaires
En cas de comportement répréhensible ou de faute professionnelle, des mesures
disciplinaires seront prises par le chef direct et l‘administrateur. L'intéressé doit avoir
l’opportunité de présenter oralement et par écrit ses moyens de défense contre les
reproches formulés en son endroit et de s'expliquer sur les motifs allégués. Il doit être
convoqué à un entretien au cours duquel la mesure disciplinaire est notifiée par écrit à
l'employé, qui en accuse réception en signant le document de notification.

Les mesures disciplinaires sont prononcées dans le respect du droit du travail et en


fonction de la gravité de la faute. L'employé est ainsi passible de l’une des sanctions ci-
après :
a)l’avertissement oral (ou note de dossier) ;
b)l'avertissement écrit ;
c) la mise à pied pour une durée ne pouvant excéder 15 jours ;
d)le licenciement avec préavis ;
e)le licenciement sans préavis en cas de faute lourde.
L'avertissement oral est réservé aux cas d'incompétence avérée constatés une
première fois ou aux cas de première infraction aux règles jugée peu grave.
L'avertissement écrit est réservé aux cas d'incompétence avérée constatés une
seconde fois ou aux cas de premier constat d'infraction aux règles dont la gravité et/ou
la fréquence sont considérées comme pouvant avoir de sérieuses conséquences sur
l'environnement de travail ou aux cas de seconde infraction aux règles.
Trois avertissements sur une période de 2 ans entraînent le licenciement.
S'il se produit un cas de faute lourde concernant un membre du personnel et s'il est
considéré que le maintien en fonctions de l'intéressé en attendant les résultats d'une
enquête sur les faits est de nature à porter préjudice à la délégation, l'intéressé peut
être suspendu de ses fonctions avec ou sans traitement. Au moment où il est suspendu,
l'intéressé est avisé par écrit du motif et de la durée probable de la suspension ainsi que
de la situation dans laquelle il se trouvera pendant celle-ci. En cas de suspension sans
traitement, si l'accusation qui en résulte se révèle ultérieurement n'être pas fondée, le
traitement retenu est versé au membre du personnel.
Peut être considéré comme faute lourde du fait de l'employé le manquement grave à
ses obligations contractuelles tel que défini par la législation en la matière.
La sanction sera notifiée dans tous les cas par écrit avec copie à l’Inspecteur du Travail
dans les cas c) et e) du présent article. Lorsque l'employé est passible de la mise à pied
ou du licenciement, il peut se faire assister par un membre du Conseil d’Entreprise ou
par un représentant de son syndicat.

III. DEVOIRS ET OBLIGATIONS DES EMPLOYÉS

8. Obligations générales
Tout employé doit être conscient des responsabilités qu'implique son travail pour le
CICR. En particulier il ne doit jamais perdre de vue le caractère purement humanitaire
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de l'institution et ses principes fondamentaux. Du fait que le CICR doit gagner et
conserver le respect de toutes les parties, l'employé est tenu de garder en permanence
le contrôle de ses sentiments personnels et de se conformer aux principes de moralité
les plus élevés.
Tout acte ou geste inconsidéré pourrait avoir des répercussions sur l'attitude des autres
envers le CICR et, par conséquent, sur la capacité du CICR d'aider ceux qui en ont
besoin.

9. Engagement de discrétion
L'employé se doit d'observer une discrétion absolue concernant tout ce qui est liée à
son emploi avec le CICR et ne doit à aucun moment révéler des informations obtenues
dans le cadre de ses fonctions. Tout manquement à cette règle pourra donner lieu à un
licenciement.
Sont strictement interdites, sauf autorisation expresse préalable et écrite, toute
publication, déclaration ou toute autre forme de transmission à des médias ou à des
tiers d'information sur le rôle et le travail du CICR ainsi que de toute information
obtenue au cours et dans le cadre du travail effectué pour le CICR.
Le collaborateur reste lié par cette règle de discrétion même après avoir quitté le CICR.

10. Engagement financier


Les employés n'ont pas le droit d'engager le CICR financièrement ou autrement sans
avoir reçu préalablement une autorisation écrite ou sans que le règlement des
compétences financières de la délégation ne les y autorise.

11. Activité accessoire


Les employés ne peuvent exercer aucune activité accessoire pendant la durée de leur
emploi au CICR, à moins d'avoir obtenu au préalable l'accord écrit du chef de
délégation.
Par activité accessoire, il faut entendre toute activité à caractère professionnel
susceptible de concurrencer le CICR ou de nuire à la bonne exécution du service
convenu.

12. Codes de conduite


Lorsqu'ils prennent leur fonction, les employés sont tenus de signer les règles de
comportement (annexe I), le code de conduite pour les achats (annexe II) et les règles
d'utilisation des moyens informatiques du CICR (annexe III) qu'ils s'engagent à
respecter durant l'exercice de leurs fonctions.

13. Propriété du CICR


Tout ce qui appartient à l'employeur, y compris la carte d'identité et tout article portant
l'emblème de protection (brassard, t-shirt etc.), doit être rendu au CICR en fin de
contrat.

14. Utilisation du matériel du CICR


L'employé s'engage à respecter scrupuleusement toutes les règles concernant
l'utilisation et l'entretien du matériel du CICR.

15. Déposition en justice


Si un employé du CICR est appelé à déposer en justice comme partie, témoin ou expert
sur des constatations qu'il a faites pendant l'exercice de ses fonctions, il doit
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immédiatement en informer le chef de délégation. Cette obligation subsiste après la
cessation de sa collaboration avec le CICR.

16. Armes
Pendant les heures de travail et lors de déplacements professionnels, il est interdit à un
employé du CICR de porter des armes ou des munitions.

IV.RÉMUNÉRATION

17. Salaires
Les salaires sont déterminés selon une échelle indiquant les salaires minimum et
maximum pour chaque catégorie de poste. Ces documents sont mis à la disposition de
tous les employés en version électronique sur le serveur informatique du CICR et en
version papier auprès de l'Administration.

18. Indexation
Salaires et échelle de salaires peuvent être indexés selon le taux déterminé par le
CICR.

19. Treizième salaire


Une prime correspondant à un treizième mois de salaire est versée à raison de 50% en
juin et 50% en décembre.
Le paiement se fait au prorata en cas de début ou fin de contrat en cours d'année.

20. Prime d'ancienneté


Une prime d'ancienneté, calculée selon les modalités définies par la législation en la
matière, est versée pour chaque année effective de service.

21. Modalités de paiement


Les salaires sont payés en monnaie locale.
Le paiement s'effectue avant la fin de chaque mois.
L'employé doit vérifier le paiement et faire d'éventuelles réclamations immédiatement.
Le paiement du salaire et des autres prestations se fera par virement bancaire sur le
compte de l'employé approuvé par l'employeur.

22. Impôts et taxes


Les déductions fiscales et autres retenues légales sont effectuées conformément à la
législation en vigueur. L'employeur retient à la source les impôts et taxes légales, et les
verse aux institutions destinataires.

23. Allocations
Une allocation de transport et une allocation logement dont les montants sont
déterminés par l'employeur sont versées mensuellement aux employés, dans le respect
de la législation en vigueur.
Une allocation unique de déménagement dont le montant est déterminé par l'employeur
est versée lors d'un changement d'affectation contractuelle.
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Une allocation unique de frais de funérailles dont le montant est déterminé par
l'employeur est versée en cas de décès de l'employé ou d'un membre de sa famille
directe selon les taux fixés par le CICR.
Par famille on entend le conjoint légitime et les enfants dûment enregistrés au CICR,
sans limite d'âge.

24. Indemnité de déplacement


Tout collaborateur qui doit effectuer un déplacement lié à son travail qui inclut une nuit
en dehors de son domicile a droit à une indemnité journalière déterminée par le CICR
pour couvrir les frais supplémentaires de nourriture et autres menus frais liés au
déplacement.
Le montant de l'allocation payé pour les déplacements dans le pays est fixé par
l'administration et est payé sur la base de nuitées passées hors du lieu principal de
travail.
Le montant de l'allocation payé pour les déplacements à l'étranger est fixé selon les
lignes appliquées par le Règlement du Personnel en mission (RPM).

25. Salaire en cas d'accident


En cas d'accident, le salaire du collaborateur continuera d'être payé jusqu'à ce qu'il
puisse réintégrer son poste au maximum durant 2 ans dans les limites prévues par le
Code du Travail.

26. Salaire en cas de maladie


En cas de maladie, l'employeur continuera de payer le salaire comme suit :
Du début de la période d'essai à la : un mois à 100% et
fin de la première année deux mois à 50%
Pendant la deuxième année : deux mois à 100% et
quatre mois à 50%
pendant les troisième, quatrième et : trois mois à 100% et
cinquième années six mois à 50%
dès la sixième année de service : quatre mois à 100% et
huit mois à 50%

Toute absence pour cause de maladie dépassant trois jours consécutifs doit être
justifiée par un certificat médical. Faute de présentation d'un tel certificat, les absences
seront comptées comme congé non payé.
L'accumulation de courte période de maladie non couverte par des certificats et
excédant une semaine par an sera traitée de la même manière.
Le CICR se réserve le droit de faire examiner un collaborateur par un médecin de son
choix.

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V. SÉCURITÉ SOCIALE

27. Principe
En ce qui concerne les droits à la sécurité sociale, l'employé est en premier lieu au
bénéfice des droits qui lui sont garantis par l’État. Les avantages accordés par
l'employeur sont complémentaires aux droits garantis par le système social étatique,
jusqu'aux limites et selon les procédures définies dans les articles 25, 26, 29, 30, 31, 34
et 35.
Tout avantage financier accordé à l'employé par le système social étatique ou toute
autre assurance sera déduit en conséquence des droits accordés par le CICR.

28. Sécurité sociale (INSS)


En tant qu'employeur, le CICR paie les cotisations de sécurité sociale selon et comme
requis par la loi du Burundi. La participation de l'employé est retenue sur le salaire par
l'employeur selon les provisions légales.
Tout montant remboursé par le fond de sécurité sociale devra donc être remboursé au
CICR et non à l'employé concerné.

29. Couverture accident


Le collaborateur est couvert par le siège du CICR contre les maladies professionnelles
ainsi que les accidents professionnels et non professionnels.
Les frais médicaux relatifs aux accidents sont couverts dans le cadre des limites fixées
par l'assureur dans l'année de l'accident. Afin de ne pas perdre ses droits, le
collaborateur qui a subi un accident doit immédiatement en informer l'employeur en
fournissant toutes les informations nécessaires et en remplissant une déclaration
d'accident dans un délai de trois jours ouvrables à partir de la date de l'accident.
Les frais médicaux et hospitaliers consécutifs à un accident seront remboursés sur
présentation des factures originales. Le CICR a le droit de nommer un médecin de son
choix afin de vérifier le traitement médical et les dépenses encourues.

30. Couverture maladie des employés


L'employé est affilié à l'(auto-)assurance médicale CICR par défaut.
Les limites, conditions et procédures définies par l'employeur sont celles en vigueur au
moment de la maladie.
Le CICR prend en charge l'achat de lunettes ou de lentilles correctives jusqu'à
l'équivalent de BIF 200’000,- une fois tous les deux ans.

31. Couverture médicale des membres de famille


Les membres de la famille de l'employé sont affiliés à l’ (auto-)assurance médicale
CICR par défaut. Les limites, conditions et procédures définies par l'employeur sont
celles en vigueur au moment de la maladie ou de l'accident.

La famille est composée du conjoint légitime et de leurs enfants à charge (jusqu'à l'âge
de la majorité ou jusqu’à l’âge de 21 ans à condition qu'ils soient scolarisés ou en
apprentissage) dûment enregistrés auprès de CICR.

32. Congé de maternité


L'employeur octroie aux collaboratrices un congé payé de maternité de 12 (douze)
semaines dont 6 semaines au moins doivent être obligatoirement prises après
l'accouchement. A leur retour de congé maternité, pendant la période d'allaitement,
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elles bénéficient, pendant une durée de 6 mois, d'un repos d'une heure par jour. La
demande de congé de maternité doit être accompagnée d'un certificat médical
indiquant la date approximative de l'accouchement.
Si les frais médicaux liés à la maternité ne sont pas couverts par une autre assurance,
les frais médicaux liés à la maternité seront remboursés conformément aux clauses de
ce règlement qui concernent la maladie.

33. Indemnité de fin de contrat


Une indemnité de départ équivalente à un mois de salaire par année de service sera
versée à l'employé à la fin des rapports de service, quelle que soit la raison du départ,
hormis les désertions et les licenciements pour faute lourde. L’employé doit avoir
accompli une année complète de service pour bénéficier de l’indemnité. Celle-ci
représente 1 mois du dernier salaire brut mensuel hors allocations familiales, par année
de service ou prorata d'année, pondéré au taux d'activité moyen sur toute la période
d'emploi. L’indemnité est plafonnée à l'équivalent de 12 mois de salaire brut hors
allocations familiales à plein temps.

L’indemnité de fin de contrat ne se confond pas avec les prestations de préavis prévues
par la loi.

L'indemnité de départ a été introduite par le CICR le 1er janvier 2003 et n'est pas
rétroactive. L'ancienneté pour le droit à l'indemnité de départ se comptabilise dès le 1er
janvier 2003. L'appellation "indemnité de fin de service remplace celle de "indemnité de
licenciement" qui était en vigueur avant le 1er janvier 2003.
Pour les employés ayant signé un contrat de travail avec le CICR avant le 1er janvier
2003, leur ancienneté jusqu'au 31 décembre 2002 leur donnera droit à l'indemnité de
licenciement selon le tableau ci-dessous :

Date de signature du (ancienneté au indemnité de licenciement


contrat 31.12.2002 acquise au 31.12.2002
entre 01.01.2000 et < 3 ans 0
31.12.2002
entre 01.01.1998 et de 3 ans à 5 ans 1 salaire brut mensuel hors
31.12.1999 allocations familiales
entre 01.01.1993 et de 5 à 10 ans 2 salaires bruts mensuels
31.12.1997 hors allocations familiales
avant et jusqu'au > 10 ans 3 salaires bruts mensuels
31.12.1992 hors allocations familiales

La base de calcul pour l'indemnité de fin de service est le salaire brut mensuel
hors allocations familiales (salaire de base + allocation logement + allocation
transport).

34. Indemnité décès dû à la maladie non professionnelle


En cas de décès dû à la maladie, une indemnité sera payée aux ayants droit en tenant
compte des critères suivants:
§ Droit acquis pour l'indemnité de fin de contrat.
§ Salaire annuel.
§ Nombre d'enfant à charge.
§ Le plafond de l'indemnité (fixé annuellement par le siège).

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35. Indemnité décès ou d'invalidité dû à l'accident ou la maladie
professionnelle
En cas de décès ou d'invalidité permanente dû à l'accident ou la maladie
professionnelle, une indemnité sera payée dans les limites fixées par l'assurance en
tenant compte :
§ Des obligations légales pour l'employeur.
§ Des prestations accordées par la Sécurité Sociale Nationale (ou autre assurance
locale).
§ Du salaire mensuel.
§ Nombre d'enfant à charge.
§ Des limites de couvertures fixées par l'assureur l'année de l'accident ou de la
maladie professionnelle.

VI.CONGÉS ET JOURS FÉRIÉS

36. Vacances annuelles


Le droit annuel aux vacances est de 20 jours ouvrables, au prorata de la période de
travail effectuée. Un jour ouvrable supplémentaire est accordé pour l'ancienneté tous
les quatre ans. Les vacances doivent être prises au cours de l'année pour laquelle elles
sont octroyées. Des prolongations jusqu'au 31 mars de l'année suivante peuvent être
accordées.
L'employeur fixe la date des vacances en tenant compte dans la mesure du possible
des désirs des collaborateurs.
Aucune compensation en espèces ne sera versée pour des vacances non prises
pendant la période correspondante.
En fin de contrat, les vacances prises à l'avance ou encore dues pour l'année en cours
seront respectivement déduites du dernier salaire ou rajoutées à ce dernier.

37. Jours fériés officiels


Selon la loi en vigueur.

38. Événements familiaux importants


Des congés payés particuliers sont accordés dans les circonstances suivantes:
mariage du collaborateur quatre jours
ouvrables
accouchement de l'épouse, naissance d'un quatre jours
enfant du collaborateur ouvrables
mariage du père ou de la mère ou d'un quatre jours
enfant du collaborateur ouvrables
En cas de décès de :
la femme, le mari, un enfant, la mère, le père quatre jours
ouvrables
le frère, la sœur, un grand-parent deux jours
ouvrables

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VII. DIVERS

39. Modifications du règlement


L'employeur a le droit de modifier dans les limites de la légalité et selon la procédure
légale, ce règlement en tout temps.
Ce règlement entre en vigueur le . .2015 et prend effet 15 jours après son affichage
sur les lieux de travail.

40. Conseil d’entreprise


Le conseil d’entreprise se réunit au moins une fois par trimestre.
L’employeur accorde aux représentants du personnel une heure par trimestre pour
réunir le personnel.

VIII. SIGNATURES ET DATES

Fonctions Dates Signatures

Chef de délégation

Administrateur

Inspection du travail

IX.ANNEXES
41. Annexe 1 Règles de comportement
42. Annexe 2 Code de conduite pour les achats au CICR
43. Annexe 3 Règles d'utilisation des moyens informatiques du CICR
44. Annexe 4 Avantages en nature

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ANNEXE I: Règles de comportement en délégation

Les règles de comportement en délégation ont pour objectif de veiller à ce que les
collaborateurs du CICR, respectent dans toutes leurs actions, en tout temps et toute
circonstance, les principes qui fondent l'existence de l'institution, la dignité des
personnes avec lesquelles ils sont en contact et contribuent par ce biais à donner une
image positive de l'institution.

Ces règles s'appliquent à tous les collaborateurs du CICR, expatriés, employés de


délégation, membres de Sociétés Nationales travaillant sous la responsabilité du CICR.

Les expatriés sont responsables de veiller à ce qu'elles soient également appliquées


par leurs accompagnants.

Les cadres ont une responsabilité particulière de veiller à l'application de ces règles de
comportement. Leur comportement doit être un exemple pour l'ensemble de leurs
collaborateurs.

Ces règles de comportement concernent quatre domaines :

Ÿ Les règles générales de comportement


Ÿ Les abus de position
Ÿ Les actes qui constituent des violations du droit
Ÿ Les actes qui mettent en danger l'action du CICR.

1. Les règles générales de comportement

Ÿ Le comportement de tous les collaborateurs du CICR, doit être en accord avec


les principes de l'institution relatifs au respect de la personne humaine.

Ÿ Chaque collaborateur du CICR doit respecter la dignité de toutes les personnes,


individus ou communautés auxquels le CICR vient en aide, interlocuteurs,
populations du pays d'affectation, collègues de travail. etc., et doit veiller à ne
pas choquer la population par des comportements inappropriés dans le
contexte.

Le non-respect de ces règles est traité par le responsable direct et fait au moins
l’objet d’une mention dans le rapport d’appréciation. La sanction dépend de la
gravité et/ou de la répétition.

2. Les abus de position

Ÿ L'utilisation de sa position au sein du CICR ou des moyens dont le CICR


dispose, pour obtenir des faveurs ou des avantages personnels de toute nature
que ce soit, est considérée comme une faute professionnelle qui sera
sanctionnée et peut, selon sa gravité, entraîner un licenciement.

Ÿ Est également considéré comme inacceptable le fait :

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* de demander aux employés de délégation des services personnels non
conformes à leur cahier de charge ou non rémunérés;
* d'acquérir des biens personnels appartenant à des individus auxquels le
CICR vient en aide et qui ne seraient, en d'autres temps, pas mis en
vente.

3. Les violations du droit

Ÿ Tous les actes illégaux au terme de la Législation pénale (Pour les expatriés, il
s'agit de la législation suisse et de celle du pays d'affectation; pour les employés
nationaux, il s'agit de la législation de leur pays), sont considérés comme des
fautes professionnelles graves entraînant un licenciement. Le CICR peut, selon
la gravité de l'acte, transmettre le cas à la justice.

4. La violation des règles de sécurité du CICR

Ÿ Tous les actes qui contreviennent aux règles de sécurité opérationnelles et qui
mettent en danger l'action du CICR sont considérés comme des fautes
professionnelles graves qui seront sanctionnées et peuvent, selon leur gravité,
entraîner un licenciement.

Ÿ La possession d'arme est interdite pour tous les collaborateurs et en tout temps.

5. Interdiction d'acheter des faveurs sexuelles (Prostitution)

• Le CICR considère que le fait d'acheter des faveurs sexuelles transgresse les
valeurs de respect de la dignité humaine qui constituent un des fondements de
l'institution et la base des règles de comportement. Par conséquent, il est interdit
aux collaborateurs du CICR d'acheter des faveurs sexuelles.

• Cette règle s'applique à toutes les personnes qui travaillent pour le CICR, en
tout temps et en tout lieu.

• Cette règle ne concerne cependant pas les relations sexuelles librement


consenties dans le cadre de relations affectives qui peuvent exister entre deux
personnes, même de culture ou de niveau économique différents, et qui sont
basées sur le respect mutuel.

6. Protection des enfants

• Un enfant est une personne de moins de 18 ans (Convention des droits de


l'enfant, art. 1). Il y a abus lorsqu'un adulte blesse un enfant, physiquement ou
de toute autre manière.

• Il y a abus sexuel lorsque l'enfant est pressé ou forcé à prendre part à des
activités à caractère sexuel, qu'il en soit conscient ou pas, qu'il soit consentant
ou pas. L'abus sexuel recouvre également les activités sans contact avec

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l'enfant, telles que montrer des films pornographiques ou participer à des jeux
Internet à caractère sexuel.

• L'exploitation sexuelle est l'échange d'argent, d'un travail, de biens ou de


services contre des faveurs sexuelles ou toutes autres formes de comportement
dégradant.

• Les abus comprenant l'abus sexuel, l'exploitation sexuelle et les activités


sexuelles avec des enfants sont interdits quel que soit l'âge de la majorité
sexuelle admise localement. Prétendre croire que l'enfant avait plus de 18 ans
n'est pas une ligne de défense.

J'ai pris connaissance des règles de comportement en délégation et m'engage à les


respecter :

Nom de famille : ____________________ Prénom : _________________________

Signature : ________________________ Date : ______________________

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ANNEXE II: Code de Conduite pour les achats au CICR (biens et services)

Nous insistons auprès de nos fournisseurs sur des standards éthiques, aussi devons-
nous nous comporter de façon irréprochable en fonction de ces mêmes standards. Lors
de toute négociation, nous devons non seulement faire preuve de correction, maintenir
notre réputation, mais également éviter toute conduite susceptible d'être mal
interprétée.

La corruption généralisée n'est pas rare dans les relations commerciales de nombreux
pays où le CICR opère. Toute approche déplacée, sous forme de provocation ou
menace, doit être notifiée, même si elle semble suffisamment ambiguë pour être
présumée innocente. Comme tous/tes les collaborateurs/trices du CICR entreprenant
une activité ayant trait à l'achat, nous nous considérerons liés au code d'Ethique (donné
en appendice de cette section).

Les points suivants sont pris tout particulièrement en considération :

Cadeaux, hospitalité, et autres incitations

Dans notre cadre professionnel, nous ne pouvons solliciter ou recevoir de cadeau ou


autre considération de la part de personnes avec lesquelles nous négocions, que ce
soit dû à notre fonction officielle, comme incitation ou récompense d'une action
entreprise ou non, ou comme démonstration d'une faveur ou d'une défaveur envers qui
que ce soit (personne physique ou morale). Les cadeaux et autres incitations sont
automatiquement considérés comme de la corruption sauf preuve du contraire. De plus,
il nous est demandé de notifier par écrit lorsque nous, ou un(e) de nos proches
relations, se trouve directement ou indirectement intéressé/e financièrement dans un
contrat négocié par le CICR (p.ex. actionnaire d'un fournisseur potentiel).

Seuls les cadeaux et de peu de valeur intrinsèque (stylo, agenda, bouteille de vin ou
autre), peuvent être acceptés de fournisseurs actuels ou potentiels. Les dons de valeur
réelle doivent faire l'objet d'un rapport, et retournés à leur expéditeur joint d'une note
polie expliquant pourquoi il ne nous est pas possible d'accepter la chose offerte. Les
fournisseurs qui persisteraient dans cette attitude devraient être conscients que le CICR
cessera toute activité avec eux.

Les donations en cash peuvent être transmises au CICR via l'unité REX/DON à
Genève.

A l'occasion, il nous est nécessaire d'offrir l'hospitalité comme de la recevoir.


Cependant, toute offre d'hospitalité doit rester modeste et proportionnelle à la situation,
équivalente à ce que nous offririons dans la situation inverse. Dans le cas d'invitation au
restaurant, la réciprocité devrait être de mise.

Les invitations à visiter des fabricants, à assister à des conférences de spécialistes,


prendre part à des célébrations particulières (tel un repas annuel d'une association) en
tant qu'hôte d'un fournisseur doivent être traitées avec précaution et recevoir
l'approbation écrite de notre supérieur (Chef de Délégation, Chef de Division etc..). Les
invitations étendues au conjoint ou autre accompagnant/e seront déclinées sauf
circonstance exceptionnelle, et devront également recevoir au préalable l'approbation
écrite de notre supérieur. Toute invitation à des manifestations sportives et autres
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occasions ayant peu ou pas de rapport avec l'activité professionnelle doivent être
notifiée et déclinée. Cela s'applique en tous temps, et pas seulement durant les heures
de travail. Les invitations hors cadre professionnel doivent être déclinées poliment mais
fermement.

Conflit d'intérêts

Lors de négociations avec des fournisseurs, des conflits d'intérêts peuvent parfois
apparaître. Des proches peuvent être employés par le fournisseur, une relation
personnelle peut s'établir avec le temps. Sitôt identifiés, de tels conflits potentiels
doivent faire l'objet d'une notification écrite à notre supérieur. Cela n'aura, normalement,
aucune incidence sur les tractations en cours, mais il est dans l'intérêt de tous de faire
en sorte que l'achat / la dépense soit effectuée par quelqu'un d'autre.

Parfois, des anciens employés peuvent devenir des fournisseurs potentiels - la


connaissance qu'ils ont de nos opérations pouvant en effet les rendre particulièrement
intéressants - il est alors important qu'ils n'attendent ni ne bénéficient d'aucune
considération spéciale.

Nous devons éviter autant que possible de traiter avec nos fournisseurs dans le cadre
de nos affaires privées, particulièrement si cela devait nous mettre dans une position
d'obligé face au fournisseur. Au cas où cela devait s'avérer inévitable, il est essentiel
que nous ne se voyons pas offrir quoi que ce soit qui n'entre pas dans les règles et
pourrait ainsi constituer une reconnaissance dans le cadre professionnel pour des
actions entreprises en dehors de ce cadre.

Témoignage

Il est de notre politique de soutenir, de protéger et, si possible ou nécessaire, de


préserver l'anonymat de tout/e collaborateur/trice qui ferait rapport d'une activité
apparemment discutable, même si cette crainte s'avérait par la suite infondée. Le fait de
réagir au plutôt est essentiel pour qu'un avis légal puisse être saisi si nécessaire, et que
les individus et l'organisation soient protégés.

Code Ethique

Nous, collaborateurs/trices engagé(e)s à quelque niveau que ce soit dans l'engagement


de dépenses au nom du CICR ne pouvons en aucun cas utiliser de notre autorité pour
notre propre bénéfice, et devons chercher à maintenir et mettre en valeur la réputation
du CICR en :
• préservant un standard d'intégrité inattaquable dans toutes nos relations
d'affaires, à l'intérieur comme à l'extérieur du CICR
• adoptant le plus haut standard possible dans nos compétences
professionnelles envers ceux pour qui nous sommes responsables
• optimisant l'utilisation des ressources desquels nous sommes responsables
afin de pourvoir le maximum de bénéfices aux opérations CICR
• se conformant à la lettre et à l'esprit
o des lois des pays dans et avec lesquels nous opérons et travaillons
o de toutes les obligations contractuelles induites par ou au nom du CICR
• rejetant toute pratique qui pourrait raisonnablement sembler incorrecte

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Je soussigné certifie qu'en tant que personne responsable d'un Centre de Charge ou
ayant des responsabilités financières ou liées aux achats au CICR, je m'engage à
respecter "le Code d'éthique" et "le Code de conduite pour les achats au CICR".

Nom de famille : ____________________ Prénom : _________________

Signature : _______________________ Date : _________________

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ANNEXE III : Utilisation des moyens infotmatiques du CICR

En signant, vous vous engagez :

1. À respecter la règle selon laquelle l'utilisation des moyens informatiques du CICR


est prévue à des fins professionnelles, et que les accès fournis sont personnels et
incessibles.

2. À utiliser l'outil de la messagerie professionnelle pour toute correspondance


électronique engageant l'institution.

3. À n'effectuer, d'une part, aucune modification de configuration ni d'ajout de logiciels


ou autre équipement non défini dans les « standards » du CICR et, d'autre part, à
ne pas utiliser de logiciels en violation des règles de copyright.

4. À respecter le cadre fixé par le CICR en ce qui concerne l'utilisation de ses moyens
informatiques à des fins privées, à savoir que cette utilisation :
- ne gêne pas les activités professionnelles, n'implique aucun coût additionnel
pour le CICR et soit effectuée en dehors des horaires de travail ;
- respecte l'interdiction de télécharger des logiciels, images, sons ou vidéos ;
- n'entraîne aucun stockage de données ou de messages d'ordre privé, ni de
gestion de fichiers sur les infrastructures du CICR.

Vous êtes en outre informé que :

5. Le chef de délégation (qui peut déléguer cette responsabilité) peut


exceptionnellement, en votre absence, autoriser l'accès à vos fichiers et messages
suite à une demande écrite et motivée de votre hiérarchie.

6. Chaque opération effectuée avec les moyens informatiques du CICR laisse une
trace automatique (journalisation) qui enregistre l'origine, la destination, le moment
et la nature de la transaction. De plus, le CICR met en place les protections
recommandées par la profession informatique (pare-feu, filtres, contrôles, etc.).

7. Le CICR est propriétaire des infrastructures et données gérées par l'institution, et il


procède a posteriori à l'analyse anonyme des journalisations. En cas d'infraction au
code d'utilisation ou de grave perturbation compromettant le bon fonctionnement de
ses systèmes, il se réserve le droit d'effectuer des contrôles nominatifs avec
l'autorisation du chef de délégation.

Nom de Famille : ___________________ Prénom : ___________________

Signature : ___________________ Date : ___________________

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ANNEXE IV : Avantages en nature

Mécaniciens : 2 complets salopettes par an


1 paire de chaussures de protection par an

Employés maintenance : 2 complets salopettes par an

Employés de maison : 1 blouse par an

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