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Proposition de corrigé UE 113– DROIT SOCIAL– SESSION 2008 - Page 1 sur 4

1. 1er problème : quelle est la durée de la période d’essai d’un contrat à durée déterminée ?

Principe : le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. La durée de la période
d’essai est calculée sur la totalité du contrat pour un contrat à terme précis.
Pour un contrat inférieur ou égal à 6 mois, elle ne doit pas dépasser un jour par semaine dans la limite de
2 semaines.
Pour un contrat supérieur à 6 mois, un mois.

En l’espèce, le contrat de Madame Dubosc est inférieur à 6 mois, la période d’essai ne peut être
supérieure à 2 semaines. Au cours de la 4ème semaine, il ne peut donc y avoir rupture de la période
d’essai.

2ème problème : peut-on rompre de façon anticipée un contrat à durée déterminée ?

Principe : la rupture anticipée est la rupture avant le terme prévu au contrat. Cette rupture se fait dans un
cadre légal en cas d’accord des parties, faute grave, force majeure, justification d’une embauche en
contrat à durée indéterminée.
La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits, constituant une violation des obligations du
contrat et d’une importance telle que la rupture du contrat doit être immédiate.

Toute autre rupture anticipée est illégale.

En l’espèce, les quelques problèmes relationnels de Madame Dubosc avec ses collègues et ses quelques
retards ne sont pas constitutifs d’une faute grave. Le contrat à durée déterminée de Madame Dubosc ne
peut donc être rompu de façon anticipée.

2. Problème : quelles sont les conditions d’application d’un congé parental d’éducation ?

Principe : tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la naissance de
l’enfant, peut bénéficier au choix d’un congé parental d’éducation suspendant son contrat de travail ou
d’un contrat de travail à temps partiel (qui ne peut être inférieur à 16 heures par semaine).
Ce congé ou ce temps partiel succède au congé de maternité sans lui être nécessairement accolé et peut
être pris jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant.
Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception 2 mois avant le
début du congé si celui-ci ne succède pas au congé maternité.
A l’issue du congé ou du travail à temps partiel, le salarié doit retrouver son emploi ou un emploi
similaire avec une rémunération équivalente.

En l’espèce, le responsable du personnel ne peut refuser à Monsieur Leclerc qui a 3 ans d’ancienneté
dans la société, un congé parental à temps partiel même si celui ne succède pas immédiatement à la
naissance de l’enfant. Par contre Monsieur Leclerc devra en faire la demande 2 mois à l’avance et non
pas un mois ½ à l’avance. A son retour, il devra retrouver son emploi ou un emploi similaire avec la
même rémunération.

3. Problème : quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ?

Principe : La clause de non concurrence vise à interdire au salarié, après la rupture de son contrat,
l’exercice d’une activité qui porterait préjudice à son ancien employeur.
Pour être valable, la clause de non concurrence doit répondre à un certain nombre de conditions de
validité déterminées qui sont cumulatives, faute de quoi la clause est nulle (Cass. soc., 10 juillet 2002,
n° 00-45.135) :

– la clause doit être limitée dans le temps ;


– la clause doit être limitée dans l’espace ;
– la clause doit tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié ;
– la clause doit être justifiée par la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
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– la clause doit contenir une contre partie financière: par une série d’arrêts du 10 juillet 2002 la
chambre sociale de la Cour de cassation a décidé de subordonner la validité de la clause de non
concurrence à cette contre partie et cette condition s’applique rétroactivement aux contrats conclus
avant le 10 juillet 2002.

En l’espèce, les 4 premières conditions sont respectées mais la 5ème condition, concernant la contrepartie
financière n’apparaît pas. Cette clause de non concurrence a été signée en 2000, date à laquelle la Cour
de cassation n’exigeait pas de contrepartie financière mais par ces arrêts du 10 juillet 2002, celle-ci
précise que cette contrepartie financière obligatoire s’applique rétroactivement aux clauses signées
avant cette date, donc à celle signée par Monsieur Lemont. En l’absence de contrepartie financière la
clause de non concurrence signée entre « La Délicieuse » et Monsieur Lemont est nulle et celui-ci peut
donc signer un contrat de travail avec « Le Dantec ».

4. Problème : à quel âge un employeur peut-il mettre un salarié à la retraite et quels risques sont encourus
en cas de non respect des règles concernant l’âge de la mise à la retraite ?

Principe : La mise à la retraite résulte d’une décision de l’employeur de rompre le contrat.


Cette mise à la retraite n’est possible que si le salarié a atteint l’âge de 65 ans (loi du 21 août 2003
portant réforme des retraites).
Des dérogations sont prévues à cette règle pouvant fixer un âge inférieur à 65 ans notamment par
convention ou accord collectif étendu.
Si les conditions de mise à la retraite ne sont pas réunies, la rupture du contrat de travail par l’employeur
constitue un licenciement. Ce licenciement est nul car exclusivement fondé sur l’âge du salarié. Il est
donc discriminatoire.
Le salarié victime d’un licenciement nul a droit à réintégration dans son emploi ou à défaut dans un
emploi équivalent (Cass .soc., 30 avr.2003. n°00-44.811).
Il n’est pas obligé de demander en justice sa réintégration. S’il s’en abstient, il peut
prétendre notamment à des dommages et intérêts réparant l’intégralité du préjudice résultant du
caractère illicite du licenciement. Cette indemnité est au moins égale à 6 mois de salaire quels que soient
l’ancienneté et l’effectif de l’entreprise.

En l’espèce, l’entreprise ne peut mettre Madame Plume à la retraite car elle n’a pas atteint l’âge de
65 ans.
La mise à la retraite serait considérée comme un licenciement, de plus ce licenciement serait nul car
fondé sur un motif discriminatoire : l’âge. L’entreprise pourrait courir un risque de réintégration de
Madame Plume ou de versement d’une indemnité à Madame Plume.

5. Problème juridique : la rupture de la période d’essai doit-elle être motivée ?

Principe : la rupture de la période d’essai peut intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à
tout moment sans aucune formalité.
La rupture de l’essai n’a pas à être motivée, ni justifiée. L’employeur qui rompt la période d’essai en
invoquant un motif disciplinaire doit respecter la procédure disciplinaire prévue par le code du travail,
c'est-à-dire celle prévue pour le licenciement.

En l’espèce, la rupture de la période d’essai du comptable ne doit pas être motivée par écrit pour un
motif disciplinaire, ce dernier pourrait par la suite demander le respect de la procédure de licenciement
pour motif disciplinaire.

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6. Problème : la suspension du contrat de travail des salariés grévistes pendant la grève, peut-elle entrainer
pour ces salariés grévistes la réduction d’une prime fixe versée annuellement proportionnellement à la
durée de la grève ?
Principe : les primes sont des accessoires du salaire. Elles ne peuvent être ni attribuées, ni modifiées, ni
supprimées dans des conditions discriminatoires.
En matière de grève, l’exercice de ce droit ne saurait donner lieu de la part de l’employeur à des
mesures discriminatoires en matière de rémunération et d’avantages sociaux. La jurisprudence de la
Cour de cassation considère que l’employeur peut réduire une prime en cas de grève, à condition que
toutes les absences autorisées donnent lieu à une telle réduction.

En l’espèce, la prime de vacances est versée au mois de juin à tous les salariés de l’entreprise
indépendamment du temps de présence ou d’absence au cours des 12 mois précédant son versement.
Elle doit donc être versée aux salariés grévistes sans diminution de son montant proportionnel au temps
de grève. A défaut, il pourrait y avoir discrimination.

7. Problème : La lettre de licenciement de Monsieur Le Nôtre est-elle conforme aux principes concernant
la sanction des faits fautifs commis par un salarié et aux règles procédurales concernant le licenciement
pour faute ?

Principe : d’une part le Code du travail prévoit qu’en matière de faute « aucun fait fautif ne peut donner
lieu à lui seul à l’engagement de poursuites au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où
l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’existence de
poursuites pénales ».
Pour les sanctions lourdes, c’est le jour de la convocation à l’entretien préalable qui marque
l’engagement des poursuites.
D’autre part toute entreprise doit, pour licencier pour cause personnelle disciplinaire ou non
disciplinaire, suivre une procédure impérative, peu importe la taille de l’entreprise. Cette procédure
commence par un entretien préalable.
Si à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier le salarié, il doit notifier ce licenciement par
lettre recommandée avec accusé de réception. La lettre doit être envoyée au moins 2 jours ouvrables
après l’entretien préalable.
La lettre de licenciement doit énoncer clairement et précisément les motifs du licenciement.
Une lettre de licenciement sans motifs précis équivaut à une absence de motif.
L’employeur doit expliquer dans le détail les raisons ayant justifié le licenciement. Il doit pouvoir
justifier sa décision par des éléments objectifs qu’il doit prouver.

En l’espèce, d’une part les faits fautifs reprochés à Monsieur Le Nôtre ont été commis le 28 décembre
2007 et 4 janvier 2008 et ont été portés à la connaissance de la direction le 5 janvier 2008. Le courrier
de convocation à l’entretien date du 9 avril, réceptionné le 10 avril, il y avait donc prescription des faits
fautifs commis par Monsieur Le Nôtre et ceux-ci ne pouvait donner lieu à l’engagement de poursuites
disciplinaires.
D’autre part, la lettre de licenciement a été envoyée le lendemain de l’entretien, ne respectant pas le
délai d’envoi de 2 jours ouvrables après l’entretien.

8. Problème juridique : une salariée qui démissionne de son poste de travail pour suivre son conjoint muté
sur un autre poste de travail, peut-elle bénéficier d’allocations versées par le régime d’assurance
chômage et quelles sont les conditions à remplir ?

Principe : pour pouvoir bénéficier d’allocations versées par le régime d’assurance chômage (allocation
d’aide au retour à l’emploi), il doit y avoir chômage involontaire et donc la cessation du contrat doit
résulter, notamment d’une démission considérée comme étant légitime, telle celle pour suivre son
conjoint qui change de domicile pour raison professionnelle dans le cadre d’une mutation.
Le travailleur privé d’emploi doit demander son inscription sur la liste des demandeurs d’emploi, tenue
par l’ANPE, en se présentant personnellement aux services des ASSEDIC du lieu de son domicile.
L’inscription doit être effectuée dans le délai de 12 mois suivant la rupture du contrat sous peine de
forclusion.
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Il doit être à la recherche effective et permanente d’un emploi et résider sur le territoire français.

En l’espèce, Karine qui va démissionner pour suivre son conjoint muté à Marseille va pouvoir bénéficier
de l’allocation d’aide au retour à l’emploi dès lors qu’elle respectera les règles, qu’elle s’inscrira comme
demandeur d’emploi et qu’elle sera à la recherche effective d’un emploi.

9. L’employeur est-il obligé de réunir régulièrement les délégués du personnel et quels sont les risques
encourus s’il ne respecte pas ses obligations ?

Principe : la loi prévoit que l’employeur ou son représentant doit recevoir collectivement les délégués
du personnel au moins une fois par mois, et en cas d’urgence, sur leur demande.
L’employeur doit prendre l’initiative de la réunion mensuelle, en fixer la date suffisamment à l’avance
pour que les délégués soient en mesure de lui remettre une note écrite, 2 jours ouvrables avant la date de
la réunion, contenant l’objet de leurs demandes.
L’entrave à l’exercice des fonctions des délégués du personnel constitue un délit pénal, puni d’un
emprisonnement d’un an et d’une amende de 3750 euros ou de l’une de ces 2 peines seulement. En cas
de récidive, l’emprisonnement peut être porté à 2 ans et l’amende à 7500 euros. L’infraction est
constatée per l’inspecteur du travail qui peut faire un simple rappel à l’ordre ou dresser un procès-verbal
transmis au procureur de la République. La poursuite peut également être déclenchée par toute personne
qui estime avoir à quelque titre que ce soit, à se plaindre de faits qu’elle considère comme constitutifs
du délit d’entrave.

En l’espèce, le directeur général doit prendre l’initiative de réunir les délégués du personnel une fois par
mois, c’est à lui de fixer la date de cette réunion. A défaut il pourrait être poursuivi pour délit d’entrave
à l’exercice des fonctions de délégué du personnel.

10. Problème : comment qualifier l’attribution tous les ans depuis 10 ans à tous les salariés de l’entreprise
d’un avantage fixe (1/2 journée la veille des vacances d’été) ?

Principe : l’usage est un mode informel de création du droit résultant d’une habitude suivie et pratiquée
de longue date dans une région, une profession ou une entreprise. Dans le cadre de l’entreprise, ces
usages s’imposent à l’employeur dès lors que trois conditions sont remplies cumulativement : la
généralité, la constance et la fixité.
L’employeur peut dénoncer un usage dès lors qu’il respecte les règles imposées par la jurisprudence,
c’est à dire informer les institutions représentatives du personnel, informer chaque salarié
individuellement et respecter un délai suffisant entre cette information et la suppression de l’avantage.

En l’espèce, l’attribution de cette ½ journée peut être qualifiée d’usage puisqu’elle est attribuée de façon
régulière depuis 10 ans, à tous les salariés de l’entreprise et qu’ils connaissent précisément à l’avance la
durée de cet avantage.
Pour dénoncer cet usage, chaque salarié devra donc être informé individuellement ainsi que la
représentation du personnel et dans un délai suffisant avant les premiers départs en congés d’été.