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DEUXIEME PARTIE :

DROIT DU TRAVAIL

L’étude du Droit du Travail renvoie dans son aspect introductif à trois (3) questions
fondamentales qui sont respectivement :

 Quel est le Champ d’Application du Droit du Travail ?


 Quelle a été l’Evolution du Droit du Travail Sénégalais ?
 Quelles sont les Orientations contemporaines du Droit du Travail ?

1 – Le Champ d’Application du Droit du Travail

Le Droit du Travail peut être défini comme l’ensemble des normes régissant les
rapports entre employeurs et salariés (ou employés).
Mais tous les rapports de travail ne sont pas sous l’emprise du Droit du Travail. Il y a
en effet des travailleurs qui échappent à l’application du Droit du Travail. Il s’agit :

 Des Fonctionnaires qui sont soumis au statut général de la Fonction Publique ;


 Des travailleurs qui sont assimilés aux fonctionnaires, notamment les Militaires
ou les Enseignants du Supérieur qui relèvent de statuts particuliers ;
 Il en va de même pour toutes les autres catégories de travailleurs soumises à une
réglementation spéciale ;
 Enfin, le Droit du Travail exclu de son champ d’application les Stagiaires.

Finalement, on peut retenir que le Droit du Travail ne s’applique dans une large
mesure qu’aux seuls salariés du Secteur Privé ou des Secteurs qui utilisent les méthodes du
Secteur Privé.
Ce Droit du Travail ainsi délimité a une histoire.

2 – L’Evolution du Droit du Travail Sénégalais


Elle peut être sommairement résumée en trois (3) étapes.
Les deux (2) premières correspondent à une époque partagée avec l’ensemble des pays
africains sous domination française :
C’est d’abord la période de l’Esclavage et du Travail Forcé, hypothèse où le
travailleur est soit considérée comme un objet, soit placé sous contrainte. Dans les deux (2)
cas, c’est la négation du travail qui correspond à la période obscure du Droit du Travail
Africain.
La deuxième étape renvoie à l’avènement du Code du Travail des territoires
d’Outre-mer de 1952.
Il s’agit là d’une avancée remarquable parce que, pour la première fois, les travailleurs
africains étaient soumis à un corpus de règles déterminant leurs conditions de travail, leur
statut en tant que salariés.
Mais, en dépit des avantages consacrés, le Code de 1952 renfermait au moins deux (2)
principaux envers, deux principaux inconvénients.
En effet, il était à la fois Partiel et Partial.

 D’abord il était partiel parce que des pans entiers du travail n’avaient pas été réglementés,
notamment la situation de la femme ou de l’enfant au travail ou encore les droits collectifs
des salariés, compte non tenu de l’absence de règles relatives à l’hygiène et à la sécurité.
 Ensuite le Code de 1952 était partial parce que discriminatoire. Il ne s’appliquait qu’aux
travailleurs autochtones. Les travailleurs d’origine européenne étaient soumis quant à eux
au Code Général du Travail de la Métropole.
Et pourtant, malgré ce double inconvénient, c’est le Code de 1952 qui va demeurer en
vigueur dans tous les pays africains jusqu’à l’indépendance.
Enfin troisième étape, avec la liberté retrouvée, chaque pays s’est doté de sa propre
législation nationale fortement inspirée du Code de 1952.

3 – Les Orientations Contemporaines du Droit du Travail Sénégalais


Pendant longtemps, le Droit du Travail a été présenté, analysé et enseigné comme étant un
Droit Protecteur.
C’est en effet un droit partisan parce que l’essentiel de ses règles sont orientées vers la
protection des salariés. C’est parce que ces derniers sont réputés faibles. En effet, le contrat de
travail est un contrat de dépendance par excellence.
Le salarié a accepté à l’avance de se placer sous les ordres de son employeur, et ce dernier
détient escalité, une panoplie de prérogatives qui lui permettent de faire fonctionner son
entreprise. C’est donc dire que les rapports de travail sont par essence inégalitaires.
C’est ce qui justifie dans une certaine mesure l’orientation protectrice du Droit du Travail,
dans un souci de rééquilibrer les rapports de travail. Ce caractère protecteur peut être attesté
par diverses illustrations que l’on retrouve dans le Code du Travail.
C’est ainsi par exemple que, si le salarié peut démissionner librement, l’employeur lui, est
soumis à des contraintes quant à l’exercice de ses droits de licencier.
C’est dans la même perspective q’il est reconnu au Délégué du Personnel des pouvoirs
exorbitants en leur conférant un statut dérogatoire qui leur octroie presque, une immunité
totale dans leur mission de défense des intérêts des salariés.
C’est aussi dans la même mouvance que l’on permet aux salariés de contester l’ordre public
établi en cessant de travailler collectivement sans encourir de sanctions, même s’ils violent
leurs obligations conventionnelles.
Mais enfin et surtout, tout le Droit du Travail est gouverné par un principe fondamental que
l’on appelle l’Ordre Public Social ou le Principe de Faveur en vertu duquel on considère que
toutes les règles du Droit du Travail constituent un plancher minimum auquel on peut toujours
déroger dans un sens favorable au salarié, même en violant la hiérarchie des normes.
C’est donc pour tout cela que l’on affirmait le caractère protecteur du Droit du
Travail.
Mais depuis quelques années, il s’est développé une théorie que l’on appelle la
Flexibilité de l’Emploi qui est venue refouler l’orientation partisane du Droit du Travail. Le
postulat de cette théorie est empreint d’une certaine évidence.
Dans une telle situation, c’est l’entreprise qui génère l’emploi. Il n’y a pas d’emploi
sans entreprise.
Par conséquent, tout ce qui affecte celle-ci rejaillit nécessairement sur celui-là. Dès
lors, il y a lieu de protéger l’entreprise si on veut préserver les emplois. Par voie de
conséquence, il y a lieu d’inverser la démarche en mettant l’accent désormais sur la
protection de l’entreprise. Comment faire pour protéger l’entreprise dans un environnement
mondialisé, à rude concurrence et à rude compétitivité ? Il faut rendre performante
l’entreprise pour qu’elle puisse compétir et concurrencer les autres entreprises de même
dimension. Il faut commencer par lui alléger ses charges et le Droit du Travail fait parie de
ces charges parce qu’il contient des règles marquées d’un profond formalisme qui constitue
autant de contraintes pour l’entreprise et qui sont de nature à inhiber ses actions. Il faut alors
flexibiliser, c’est-à-dire assouplir les règles du Droit du Travail pour permettre à l’employeur
une plus grande marge de manœuvre dans la gestion de son entreprise.
Telle est l’économie de la théorie de la Flexibilité de l’Emploi, et elle a été entendue
par les autorités publiques qui l’on expressément consacrée dans le Code du Travail de 1997.
En effet, il résulte de l’exposé des motifs de cette loi qu’il faut assurer
l’épanouissement de l’entreprise en libéralisant le Droit du Travail et en essayant de ne pas
déprotéger les travailleurs. C’est un équilibre bien difficile entre ce qui est économiquement
possible et ce qui est socialement souhaitable. Il faut reconnaître bien souvent que
l’économique prend le pas sur le social.
Et c’est ainsi qu’apparaît aujourd’hui la physionomie du Droit du Travail sénégalais
qui doit être apprécié sous ce double regard : celui de la protection des salariés et celui de la
flexibilité de l’emploi. C’est cette orientation contemporaine qui se constate aussi bien au plan
des relations individuelles de travail qu’à celui des rapports collectifs.

PREMIERE PARTIE :

LES RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL

A l’origine, l’emploi avait une dimension individuelle. C’est le face à face entre
l’employeur et le salarié. Ce schéma a pour support le Contrat de Travail. C’est donc par
là qu’il faut envisager la physionomie de l’emploi dans le cadre de l’accès à l’emploi. Une
fois acquis, l’emploi doit être exécuté, et comme il n’est pas perpétuel, il faudra aussi
envisager sa disparition.
Titre 1 : L’Accès à l’Emploi

Cela renvoie à deux (2) hypothèses :

 1ère Hypothèse : Sous quel visage se présente l’Emploi ? C’est le problème de


l’identification de l’emploi, donc de sa physionomie.
 2ème Hypothèse : Comment se forme l’Emploi ? C’est le problème de son
acquisition.

Chapitre 1 : La Physionomie de l’Emploi:Le Contrat de


Travail

C’est le Contrat de Travail qui détermine l’application du Droit du Travail. Or,


paradoxalement, le Contrat de Travail n’est défini nulle part dans le Code. Tout au plus, la
Loi définit-elle ce qu’est un Travailleur. C’est toute personne qui exécute une prestation
déterminée moyennant rémunération au profit et sous l’autorité d’une autre personne.
A partir de cette définition, il est possible de relever que dans le Contrat de Travail, il y a
trois (3) critères mais qu’il peut exister diverses formes d’emplois.

Section 1 : Les Critères du Contrat de Travail


Les deux (2) premiers critères sont nécessaires, mais insuffisants. Il s’agit de la
Prestation de Travail et de la Rémunération. Le Critère décisif, c’est le Lien de
Subordination.

Paragraphe 1 : La Prestation de Travail et la Rémunération

A / La Prestation de Travail
C’est ce sur quoi porte le Travail. C’est l’objet du Contrat de Travail. Le salarié en
effet a été embauché pour exécuter une tâche précise, une prestation de travail déterminée.
Cette prestation peut être matérielle ou intellectuelle. Elle doit être exécutée
personnellement par le salarié, parce que le Contrat de Travail est un contrat « Intuitu
Personae ». Le salarié a été recruté en raison de ses aptitudes professionnelles personnelles.
Par conséquent, il ne peut se faire remplacé par autrui. Cette prestation de travail doit
aussi être exécutée de façon loyale et consciencieuse. Il serait déloyal pour un salarié de
concurrencer son employeur.
Enfin, la prestation de travail s’exécute dans le temps parce que le Contrat de Travail
est un contrat à exécutions successives.
Tout Contrat de Travail renferme une prestation de travail, mais celle-ci est
insuffisante à elle seule pour attester de l’existence d’un contrat de travail, parce qu’il y a
d’autres contrats où l’on retrouve cette prestation de travail et qui, pourtant ne sont pas des
contrats de travail.

B / La Rémunération
C’est la Contrepartie du travail effectué. C’est l’équivalent que le salarié
reçoit en contrepartie de la prestation exécutée.
En Droit du Travail, c’est le Salaire qui constitue son appellation générique. Et dans
tout contrat de travail, il y a nécessairement une rémunération, parce que le contrat de travail
est un contrat à titre onéreux.
Par ailleurs, la rémunération en Droit du Travail obéit à un régime spécial parce que le
salaire a un caractère alimentaire. C’est à ce titre qu’il fait l’objet d’une protection particulière
qui sera étudiée plus tard. Mais la rémunération, quoique importante, ne suffit pas à
caractériser le Contrat de Travail parce qu’on la retrouve dans tous les contrats à titre onéreux.

C / Le Lien de Subordination
C’est le critère décisif. C’est le lien en vertu duquel une personne est en droit de
donner des ordres et des instructions à une autre sur un travail confié à cette dernière. Il y a
donc un rapport de dépendance entre celui qui exécute le travail et celui au profit de qui le
travail est exécuté.
C’est parce que le salarié a accepté dès la conclusion, de se placer sous les ordres de son
employeur. Il lui est assujetti. Toutes les fois où l’on constate ce lien d’autorité et de
dépendance entre deux (2) personnes, il est fort possible que l’on soit en face d’un contrat de
travail avec la réunion des deux (2) autres éléments constitués par la prestation de travail et la
rémunération.
C’est essentiellement ce lien de subordination qui permet de distinguer le contrat de travail
d’autres contrats voisins, notamment du contrat d’entreprise ou du contrat de société.
En effet, dans le contrat d’entreprise, l’entrepreneur dispose d’une certaine indépendance qui
est inconciliable avec le contrat de travail. De même, dans le contrat de société, les associés
sont dans une situation d’égalité que l’on ne retrouve pas dans les rapports entre employeur et
salarié. Dans le contrat de mandat, l’objet du mandat ne peut être qu’un acte juridique, alors
que dans le contrat de travail, il peut s’agir aussi bien d’un acte matériel que d’un acte
juridique.
Finalement ce qu’il faut retenir, c’est que le lien de subordination est certes décisif,
mais il doit cependant être conforté par d’autres éléments, par un faisceau d’indices qui
attestent de l’existence du Contrat de Travail. Et ce contrat peut être prouvé par tout moyen,
parce que le contrat de travail est un contrat consensuel. C’est donc le contrat de travail qui
fait accéder à l’emploi, mais il existe diverses formes d’emplois.

Section 2 : Les Diverses Formes d’Emplois


En réalité, il n’y en a que deux (2) : soit le contrat est permanent, soit il est
précaire. Mais il se peut, quelle qu’en soit sa forme, que l’emploi soit précédé de certaines
situations préparatoires. Ce sont les situations de pré emploi.

Paragraphe 1 : Les Situations de pré emploi


Il s’agit de situations qui sont à la périphérie de l’emploi et qui ne sont pas nécessaires
pour accéder à un emploi. Il y en a deux (2) : c’est le contrat d’apprentissage et le contrat
d’engagement à l’essai.

1 – Le Contrat d’Apprentissage
Il s’agit d’un contrat de travail de type particulier en vertu duquel l’employeur s’engage à
dispenser une formation professionnelle à l’apprenti qui reçoit en plus une allocation et qui
accepte d’être sous l’autorité de l’employeur pendant la durée de la formation. Le contrat
d’apprentissage doit être constaté par écrit.
A défaut, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Le contrat d’apprentissage doit être déposé auprès de l’inspecteur du travail qui y appose son
visa. A défaut, il est nul. A l’issue de la formation, l’apprenti peut être soumis à un examen, et
il peut lui être délivré, le cas échéant, un certificat d’aptitude professionnelle. La formation
d’apprentissage ne garantit pas l’emploi, tout au plus, elle le facilite.
2 – Le Contrat d’Engagement à l’Essai
Il s’agit d’un contrat dans lequel les parties décident de s’apprécier
mutuellement avant de s’engager définitivement. L’employeur va apprécier les aptitudes
professionnelles du salarié, et le salarié, les conditions de travail et le climat social qui prévaut
au sein de l’entreprise. Le contrat doit être constaté par écrit à peine de nullité. Et si l’essai
n’est pas précisé, le contrat est réputé un contrat à durée indéterminée. Mais en aucun cas la
durée de l’essai ne peut dépasser six (6) mois, renouvellement compris. Au-delà, le contrat
devient un contrat à durée indéterminée. A l’issue de l’essai, soit celui-ci est concluant et le
salarié est définitivement embauché à durée déterminée ou à durée indéterminée, soit l’essai
n’est pas concluant et le contrat est rompu sans délai.

En conclusion, ni le contrat d’apprentissage, ni le contrat d’engagement à l’essai ne


sont nécessaires pour avoir un emploi, parce qu’on peut être directement recruté soit en
qualité de permanent, soit dans le cadre d’un contrat précaire.

Paragraphe 2 : Le Contrat Permanent et le Contrat Précaire

1 – Le Contrat Permanent

On le qualifie de Permanent parce qu’il assure la stabilité de l’emploi. C’est le Contrat


à Durée Indéterminée et c’est le contrat de Droit Commun parce que c’est à partir de ce
contrat que l’essentiel des règles du Droit du Travail ont été élaborées. Mais la permanence du
contrat ne signifie pas qu’on ne peut pas perdre son emploi. Tout au plus, cela veut dire que,
du fait de l’indétermination de la durée, on présume que ce contrat va, pendant un certain
temps, être exécuté sans discontinuité. Et comme on ne peut s’engager à vie, on reconnaît à
chacune des parties, un droit de résiliation unilatéral. Du côté de l’employeur, c’est la
manifestation du droit de licenciement qui est fortement encadré afin d’assurer la stabilité de
l’emploi. Pendant longtemps, c’est ce contrat à durée indéterminée qui constituait le modèle.
Mais aujourd’hui, la tendance semble s’être inversée parce qu’il y a un essor du contrat
précaire.

2 – Le Contrat Précaire
Le Prototype du contrat précaire est symbolisé par le Contrat à durée déterminée,
mais depuis quelques années, sont apparues de nouvelles formes d’emplois précaires.

a – Le Contrat à Durée Déterminée


C’est le contrat dont la durée est fixée à l’avance, soit de façon précise – le terme est
alors certain -, soit de façon imprécise – c’est alors un terme incertain.
La particularité du contrat de travail à durée déterminée, c’est qu’il est naturellement,
intrinsèquement précaire. En effet, dans le contrat à durée déterminée, le salarié sait à
l’avance qu’il va perdre son emploi à l’échéance convenue, et il l’a accepté. Cette précarité ne
joue pas en faveur du salarié. C’est pourquoi pendant longtemps, le Législateur a essayé
d’assurer malgré tout, la stabilité de ce contrat par deux (2) voies différentes :

 La première voie, c’est la limitation des causes de rupture anticipée du contrat à


durée déterminée. En effet, le contrat ne peut être rompu avant terme que dans des
situations exceptionnelles. Donc en dehors de ces situations, le salarié sait que son
contrat ira jusqu’à son terme, que son contrat sera stable pendant toute cette
période. La première situation exceptionnelle, c’est le cas de force majeure qui
peut rompre le contrat avant terme. La deuxième situation, c’est la faute lourde de
l’une des parties, c’est-à-dire la faute la plus grave dans la hiérarchie des fautes. Le
troisième cas, c’est en cas d’accord entre les parties, c’est la résiliation amiable.
 La deuxième voie, c’est une originalité dans la sanction. C’est ce que l’on appelle
la Conversion par Majoration. Le contrat à durée déterminée en effet, ne peut être
renouvelé plus d’une fois, et il ne peut non plus être conclu entre les mêmes
personnes plus de deux fois. Sinon, c’est-à-dire en cas de deuxième
renouvellement ou de troisième contrat, la Loi considère que ce contrat irrégulier
est devenu automatiquement un contrat à durée indéterminée qui lui assure la
stabilité de l’emploi.

Mais avec la Flexibilité de l’emploi, on a amplifié les hypothèses où le recours au


contrat à durée déterminée, même de façon indéfinie, n’opère pas Conversion par
Majoration. La technique de la conversion par majoration limitait l’usage abusif des
contrats de travail à durée déterminée sauf dans trois hypothèses : le recrutement des
dockers, des saisonniers et des journaliers. Ces trois catégories de travailleurs pouvaient
être recrutées de façon indéfinie sans avoir la possibilité de devenir des salariés
permanents. Le nouveau Code du Travail a ajouté trois autres dérogations : c’est d’abord
le recrutement pour remplacement d’un salarié en suspension légale de contrat, le
recrutement pour surcroît d’activité et le recrutement dans les secteurs où il n’est pas
d’usage de recruter des permanents. Les deux dernières dérogations sont excessivement
permissives parce qu’il ne s’exerce aucun contrôle sur la réalité du surcroît d’activité, et
on ne connaît pas encore la liste de ces entreprises où il n’est pas d’usage de recruter des
salariés permanents. C’est pourquoi aujourd’hui, on a tendance à convenir que la précarité
de l’emploi est avérée et que l’employeur a retrouvé toute liberté quant à la gestion de la
main d’œuvre, grâce au recours systématique au contrat à durée déterminée. Et pour se
donner bonne conscience, le Législateur prévoit une indemnité de précarité de 7% des
sommes que le salarié a perçues pendant la durée de son contrat.

En conclusion, ce qu’il faut retenir c’est que désormais, l’employeur jouit d’une très
grande liberté pour recourir au Contrat à Durée Déterminée sans que celui-ci ne devienne,
malgré les renouvellements successifs, un Contrat à Durée Indéterminée. C’est donc dire
que la précarité de l’emploi tend de plus en plus à devenir le principe, et ce d’autant plus
qu’on a créé d’autres formes d’emplois atypiques.

NB : La Conversion par Majoration est le principe par lequel on part d’un statut
inférieur pour aboutir à un statut supérieur.

b) Les Nouvelles Formes d’emplois


Le Code de 1997 a amplifié l’étendue des emplois précaires avec notamment le travail
temporaire, le travail à temps partiel et la possibilité offerte désormais à l’employeur de
déroger à l’horaire collectif de travail.

D’abord le Travail Temporaire : C’est une hypothèse singulière de rapport de travail


triangulaire. Il y a en effet un employeur de droit – c’est l’entreprise de travail temporaire
qui va recruter un salarié – travailleur temporaire. Et ce salarié va être mis à la disposition
d’une autre entreprise utilisatrice. On dit que le travailleur temporaire est en mission, et la
durée de sa mission dépend des rapports entre l’entreprise de travail temporaire et
l’entreprise utilisatrice. Le travailleur temporaire est écartelé entre les deux (2), et le
travail temporaire opère éclatement de la collectivité du travail. Les droits du travailleur
temporaire sont difficilement préservés dans ces conditions.
Il y a ensuite le Travail à Temps Partiel : Il est prévu par l’article L137 aux termes
duquel sont considérés comme horaires à temps partiel les horaires inférieurs d’au moins
un cinquième (1/5) à la durée légale de travail ou à la durée fixée conventionnellement.
Effectivement, le salaire des travailleurs à temps partiel va être fonction du temps de
travail effectué.
Il y a une troisième possibilité offerte à l’employeur, c’est celle de déroger à l’horaire
collectif de travail soit en procédant à un travail par cycle, soit en bénéficiant d’un
contingent annuel d’heures supplémentaires sur arrêté ministériel après simple information
de l’inspecteur du travail et des délégués du personnel.

L’inconvénient de ces formes de travail, c’est qu’elles ne font l’objet d’aucune


réglementation parce que les textes d’application sont attendus depuis 1997 et malgré leur
absence, ces formes d’emplois sont fréquemment utilisés par tous les employeurs. Dans
ces conditions, on peut estimer que la précarité de l’emploi est amplifiée. Tel est
aujourd’hui le regard que l’on peut avoir sur la physionomie de l’emploi en droit
sénégalais du travail. Mais quelle que soit la forme que revêt l’emploi, il est soumis à
certaines conditions lors de sa création.

Chapitre 2 : La Formation de l’Emploi ou du Contrat de Travail

C’est par le Contrat de Travail que l’on acquiert le statut de salarié. Mais encore
faudrait-il que ce contrat soit régulièrement formé, parce que certaines conditions sont
exigées. A défaut, le contrat est irrégulier et, en tant que tel, il peut être sanctionné.

Section 1 : Les Conditions de Formation du Contrat de Travail

Il y a des conditions de fond et des conditions de forme.

Paragraphe 1 : Les Conditions de Fond


On retrouve toutes les conditions de fond requises pour la formation des contrats,
notamment le consentement, la capacité, l’objet et la cause. Mais le contrat de travail présente
certaines spécificités au moins à un double niveau.
D’abord en matière de capacité, parce qu’un mineur peut être salarié, un mineur peut
avoir un emploi même si le travail des enfants est minutieusement réglementé, surtout qu’il
existe des conventions internationales ratifiées par le Sénégal.
La deuxième spécificité, c’est au niveau de la liberté contractuelle. Il y a en effet des
hypothèses dans lesquelles l’employeur est tenu de recruter, alors que la liberté contractuelle
signifie aussi la liberté de ne pas contracter. En droit du travail, on porte atteinte à cette liberté
lorsqu’il y a une priorité d’embauchage ou de réembauchage à la charge de l’employeur. Cela
signifie dans ces hypothèses que l’employeur est tenu de recruter telle personne au risque de
voir sa responsabilité engagée. C’est le cas notamment lorsqu’il y a licenciement pour motif
économique, les salariés ainsi licenciés bénéficient d’une priorité de réembauchage pendant
un délai de deux (2) ans.

Paragraphe 2 : Les Conditions de Forme

Il faut commencer par rappeler une évidence que l’on a souvent tendance à occulter ou
à méconnaître. C’est que pour exister, un contrat de travail n’a pas besoin d’être constaté par
écrit. Il peut même être verbal parce qu’il s’agit d’un contrat consensuel que rappelle l’article
L31 du Code du Travail : "Les contrats de travail sont passés librement et dans les formes
qu’il convient aux parties contractantes d’adopter". Tel est le principe : aucune forme n’est
exigée. Toutes les fois où l’existence du contrat est contestée, le Juge est appelé à vérifier si
on ne retrouve pas les critères du contrat. Et même lorsqu’il existe un écrit, le Juge n’est pas
tenu de considérer qu’il s’agit d’un contrat de travail. Donc l’écrit ne lie pas le Juge. Mais
parfois, c’est le Législateur lui-même qui renvoie à un certain formalisme. Le formalisme peut
consister à un écrit comme c’est le cas pour le contrat d’engagement à l’essai ou pour le
contrat à durée déterminée ou encore pour le contrat d’apprentissage, ou enfin lorsqu’il s’agit
d’un contrat qui installe le salarié hors de sa résidence habituelle (Article L33 du Code). Par
ailleurs, il arrive que cet écrit soit accompagné d’autres formalités. Ce peut être d’abord le
visa de la Direction de l’Administration du Travail. Le contrat est régulièrement formé
lorsque toutes ces conditions ont été respectées. A défaut, il peut être frappé de sanction.

Section 2 : La Sanction du Contrat de Travail Irrégulier


Deux sanctions sont envisageables : l’une est classique, c’est la Nullité du Contrat de
Travail ; l’autre est plus originale, c’est la technique de la Conversion par Majoration.

Paragraphe 1 : La Sanction Classique : La Nullité du Contrat de Travail

La violation de certaines conditions entraîne la nullité du contrat de travail. Mais il y a


des causes de nullité que seul le salarié peut invoquer. C’est notamment le cas de l’absence ou
de l’omission de visa parce qu’il s’agit d’obligation qui incombe à l’employeur. Sous réserve
de cette précision, il faut rappeler que la nullité est une sanction énergique. Mais la
particularité du contrat de travail, son caractère successif fait que la nullité ne rétroagit pas.
Elle ne produit d’effets que pour l’avenir. Mais la nullité est une sanction inadéquate parce
qu’elle fait perdre au salarié son emploi. C’est certainement pourquoi on a songé à la
Conversion par Majoration.

Paragraphe 2 : La Sanction Originale : La Conversion par Majoration

Le contrat est irrégulier mais il subsiste et il se transforme dans sa nature. C’est


notamment le cas lorsque le contrat à durée déterminée n’a pas fait l’objet d’écrit, ou lorsqu’il
a été renouvelé plus d’une fois. La sanction de cette irrégularité est de faire du contrat
irrégulier un contrat à durée indéterminée. Le salarié quitte un statut précaire pour un statut
permanent. C’est une mutation qui s’opère. C’est ce que l’on appelle la Conversion par
Majoration qui permet non seulement de régulariser un acte irrégulier, mais aussi d’en faire
un acte supérieur. Le contrat de travail à durée déterminée irrégulier devient un contrat de
travail à durée indéterminée. C’est en cela que c’est original d’autant plus que la Conversion
par Majoration maintient l’emploi contrairement à l’annulation du contrat.

Titre 2 : L’Exécution de l’Emploi

C’est le Contrat de Travail qui crée des obligations à la charge des parties qui doivent
s’exécuter. Mais le Contrat de travail n’est pas éternel. Tôt ou tard, il finira par disparaître.
C’est la perte de l’emploi. Mais en cours d’exécution, l’emploi peut être soumis à quelques
vicissitudes.

Chapitre 1 : Les Vicissitudes de l’Emploi

On peut ici envisager deux (2) situations : c’est d’abord la Modification dans la
Situation Juridique de l’employeur et la Révision du Contrat de Travail, c’est ensuite toutes
les causes de suspension qui affectent l’exécution de l’emploi.

Section 1 : La Modification dans la Situation Juridique de l’employeur et


la Révision du Contrat de Travail.

Paragraphe 1 : La Modification dans la situation Juridique de l’employeur

Il faut supposer que l’entreprise soit vendue à un tiers acquéreur. La question est alors
de savoir ce que deviennent les contrats antérieurement conclus.
En Droit des Obligations, la réponse est certaine parce que l’acquéreur de l’entreprise
est un tiers, plus exactement, c’est un ayant cause à titre particulier. Par voie de conséquence,
il n’est pas tenu de maintenir des contrats qu’il n’a pas conclus. C’est le Principe de la
Relativité des Conventions. Cela signifie concrètement que lorsqu’il y a cession d’entreprise,
pour le Droit des Obligations, tous les emplois sont suspendus parce que le nouvel employeur
n’est pas tenu de maintenir les salariés de son prédécesseur.
Le Droit du Travail ne pouvait tolérer ou admettre une telle situation. C’est pourquoi
dès l’origine, il a adopté une position dérogatoire par rapport au Droit Commun. C’est
l’article L66 du Code du Travail qui dispose : "S’il survient une Modification dans la situation
juridique de l’employeur, notamment par vente, fusion, succession, transformation de fonds,
les contrats en cours se maintiennent avec le nouvel employeur comme si la modification
n’était pas intervenue". Il s’agit là par conséquent d’une solution remarquable par sa portée,
parce qu’elle permet de maintenir l’emploi là où le Droit des Obligations ne le pourrait pas.
C’est pourquoi on dit que l’article L66 est un texte au service d’une ambition, celle d’assurer
la stabilité, la permanence de l’emploi, en dépit du changement d’employeur. En d’autres
termes, les employeurs changent et l’emploi demeure.
Mais ce texte n’est pas en réalité à la dimension de son ambition, parce que la stabilité
de l’emploi qu’il assure est toute relative. Encore faudrait-il au préalable relever ses
conditions d’application ?

A / Les Conditions d’Application

La première condition, c’est qu’il faut une modification dans la situation juridique de
l’employeur, c’est-à-dire il faut qu’un employeur soit remplacé par un autre, soit à la suite
d’un contrat, soit par l’effet de la Loi. L’article L66 donne quelques exemples de
modifications : c’est la vente, la fusion, la succession ou encore la transformation de fonds.
Mais il ne s’agit là que d’exemples indicatifs à cause de l’utilisation de l’adverbe
"notamment".
Aujourd’hui on considère qu’il y a modification dans la situation juridique de
l’employeur toutes les fois où le changement d’employeur a lieu du fait d’un contrat ou du fait
de la Loi.
La deuxième condition, c’est qu’il faut que les contrats soient en cours. Peu importe à cet
égard qu’il s’agisse du Contrat à Durée Déterminée ou du Contrat à Durée Indéterminée, de
Contrat d’engagement à l’essai ou même de contrat en suspension.
La dernière condition, c’est qu’il faut que l’entreprise poursuive ses activités, activités
identiques, similaires ou connexes.
Telles sont les conditions d’application de l’article L66.

B / La Stabilité Relative de l’Emploi

L’effet principal de l’article L66, c’est de maintenir l’emploi en dépit du changement


d’employeur. Il s’agit d’un effet remarquable, mais dont la portée est relativement réduite en
raison de la stabilité toute relative qu’apporte le texte. En effet, il y a au moins trois
principales raisons qui font que l’article L66 n’est pas à la dimension de son ambition.
La première raison, c’est que l’article L66 ne maintient que les contrats individuels de
travail, or aujourd’hui, de plus en plus, l’essentiel des avantages consentis aux salariés résulte
des conventions collectives que l’article L66 ne maintient pas. Le risque est alors de ne
maintenir qu’un emploi réduit, un emploi diminué. C’est pourquoi en Droit Français, l’article
L122-12 a été modifié avec un nouvel alinéa permettant de maintenir les accords collectifs
pendant un an, le temps pour le nouvel employeur d’adhérer à l’ancienne Convention
Collective, ou d’en conclure une autre pour préserver les droits des salariés.
Mais il y a une seconde raison qui fragilise l’article L66, c’est que les licenciements
qui sont intervenus en violation de ce texte sont considérés par la Jurisprudence comme des
licenciements abusifs, des licenciements illégitimes. C’est cette sanction qui est inappropriée,
qui est inadéquate par rapport à l’ambition de l’article L66. En effet, si ce texte a pour finalité
le maintien de l’emploi, sa violation aurait dû être sanctionnée par la nullité et avec l’effet
rétroactif, le salarié serait maintenu dans son emploi. Mais en allouant au salarié
irrégulièrement licencié une indemnité, le Juge consacre la perte de l’emploi.
Il y a une troisième raison qui fragilise l’article L66. C’est que l’article L66 crée en
réalité un mirage, une illusion d’optique parce qu’il ne maintient l’emploi que le temps de la
modification, parce que le nouvel employeur, comme tout employeur, a le droit de procéder
immédiatement à des licenciements.

Finalement, on peut donc convenir que l’article L66 maintient un emploi réduit et
assure relativement peu la stabilité de l’emploi.

Paragraphe 2 : La Révision du Contrat de Travail

La question est de savoir si une partie au contrat peu modifier unilatéralement un ou


plusieurs éléments de ce contrat. Là aussi, il faut revenir au Droit Commun des Obligation.
Dans cette Discipline, on sait que le contrat ne peut être révisé que d’un commun accord.
Mais en Droit du Travail, il y a une spécificité parce qu’il y a des modifications que
l’employeur peut imposer et que le salarié ne peut refuser au risque de perdre son emploi,
parce que de telles modifications relèvent du pouvoir de l’employeur qui est un pouvoir
inhérent à sa qualité. Le salarié en effet a accepté dès le début, de se placer sous la
subordination, sous l’autorité de l’employeur qui est en droit de lui donner des ordres et des
instructions sur le travail qui lui est confié. Les modifications non substantielles relèvent de
l’appréciation souveraine de l’employeur qui peut y procéder sans délai et si le salarié s’y
oppose, il commet une faute susceptible d’entraîner une sanction. En revanche, lorsque les
modifications envisagées sont substantielles, l’employeur est tenu de solliciter l’accord du
salarié. On revient donc au Droit commun des obligations.
La question est de savoir ce qu’il faut entendre par modification substantielle qui
requiert l’assentiment du salarié. Il y a une seule certitude sur ce point : toute baisse de salaire
est une modification substantielle. Pour le reste, on va opérer une comparaison entre la
situation actuelle du salarié et ce qu’elle sera après la modification. Si celle-ci lui est pénible,
renferme plus de sujétion ou de contrainte, c’est que cette modification est substantielle. Le
Code de 1997 a prévu une réglementation nouvelle quant au régime de la modification.

 D’abord toute modification envisagée doit faire l’objet d’une notification écrite ;
 Par ailleurs lorsque la modification est acceptée, elle ne devient effective qu’à
l’issu d’un délai équivalent à celui du préavis ;
 Enfin lorsque la modification envisagée doit faire l’objet d’une notification écrite,
cette rupture est imputable à l’employeur qui devra respecter les règles relatives au
licenciement. Mais cette rupture n’est pas nécessairement injustifiée. Elle ne
devient abusive que si la modification elle-même était abusive.

Il faut signaler pour finir que s’il s’agit d’une inaptitude physique, la rupture ne peut
intervenir qu’à la suite d’un certificat médical qui la constate.

Section 2 : La Suspension du Contrat de Travail

En principe, le Contrat de Travail doit être exécuté sans discontinuité. Mais divers
aléas de la vie viennent parfois remettre en cause ce principe de l’exécution continue. C’est la
Théorie de la Suspension du Contrat de Travail qui repose sur une diversité de causes qui
entraînent certains effets.

Paragraphe 1 : La Diversité des Causes de Suspension

Il y a des causes qui tiennent à l’employeur, d’autres au salarié.

1 – Les Causes liées à l’employeur ou à l’entreprise

C’est d’abord le départ de l’employeur sous les drapeaux.


C’est ensuite le lock-out, c’est-à-dire la décision de fermeture de l’entreprise suite ou
à l’occasion d’un conflit collectif. En d’autres termes, c’est la grève de l’employeur.
C’est aussi le chômage technique et la mise à pied économique. Le chômage technique
est une interruption de l’activité consécutive à une défaillance technique (exemple : délestage
de la Sénélec, rupture de matières premières …). Il s’agit de situations objectives dans
lesquelles même si l’employeur voulait poursuivre l’activité, il ne le pourrait pas, parce que le
chômage technique est une mesure subie, contrairement à la mise à pied économique qui est
une décision voulue par l’employeur qui cherche à lutter contre les difficultés économiques
parce qu’il aurait pu, à la place, licencier des salariés. Donc la mise à pied économique est une
stratégie patronale, l’employeur suspend son activité parce qu’il attend des jours meilleurs.
Mais dans le Code du Travail de 1997, on assimile chômage technique et mise à pied
économique, et la Loi prévoit d’en aviser l’inspecteur du travail.

2 – Les Causes liées au Salarié

Elles sont plus nombreuses. Il y a d’abord la maladie professionnelle ou non, c’est


ensuite le départ sous les drapeaux du salarié, c’est aussi le salarié qui devient député, c’est le
congé de formation ou les congés payés, la détention préventive.
C’est toute autre absence justifiée ou autorisée par l’employeur : le congé de
maternité, et aujourd’hui la disponibilité qui a été introduite par le Code de 1997, mais qui
existait déjà pour les fonctionnaires. C’est la situation du salarié qui demande d’arrêter son
activité pour convenance personnelle pendant un certain temps. La disponibilité a un caractère
personnel et elle est appréciée souverainement par l’employeur qui peut la refuser.

Paragraphe 2 : Les Effets de la Suspension

La suspension produit un effet normal mais qui, parfois est atténué. L’effet normal,
c’est que la suspension met en veilleuse l’exécution du Contrat de Travail. Les salariés sont
dispensés d’exécuter la prestation de travail et l’employeur est dispensé de payer le salaire.
Tel est le principe qui gouverne la Théorie de la suspension. Mais ce principe est quelquefois
atténué dans un souci de protection du salarié.
D’abord il y a des situations de suspension dans lesquelles le salarié perçoit une
rémunération que l’on peut appeler Salaire d’Inactivité. C’est le cas pour la femme en congé
de maternité qui reçoit une allocation forfaitaire notamment de la Caisse de Sécurité Sociale.
C’est aussi le cas du salarié accidenté de travail, et enfin les parties elles-mêmes peuvent
convenir d’une rémunération en cas de suspension comme c’est prévu pour le chômage
technique.
C’est ensuite le fait que l’on prenne en compte le temps de suspension dans le calcul
de l’ancienneté du salarié, à l’exclusion du temps de détention préventive notamment.

En conclusion, les vicissitudes de l’emploi participent du dynamisme des relations


professionnelles. Mais elles n’altèrent en rien les obligations qui incombent aux parties.

Chapitre 2 : Les Obligations des Parties au contrat de Travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, donc chaque partie est tenue
d’obligations.

Section 1 : Les Obligations du Salarié

Le salarié a une obligation principale : exécuter consciencieusement et loyalement la


prestation de travail, ce qui postule qu’il ne peut concurrencer son employeur. Au-delà de
cette prestation, il faut envisager le temps de travail et les effets qui en découlent, notamment
les congés.

Paragraphe 2 : Le Temps de Travail

Cela renvoie à la Durée du Travail et à la Période de Travail.

A / La Durée du travail

Il y a une Durée Légale au-delà de laquelle on effectue des Heures Supplémentaires, et


cette durée est entrecoupée de Repos Obligatoires.

1 – La Durée Légale de Travail

Elle est de 40 heures par semaine, soit 8 heures par jour en cinq jours ouvrables. Il
appartient à l’employeur de répartir cette durée dans la semaine. Et parfois il peut y avoir des
accords avec les salariés dans ce sens. Mais il y a des secteurs dans lesquels la durée légale
n’est pas de 40 heures parce qu’on est obligé de faire appel à un système d’équivalence qui
peut dépasser les 40 heures. Exemples : Dans l’hôtellerie, la Restauration, la Coiffure … Dans
ce cas, c’est l’Administration qui prend un arrêté et qui fixe le temps de travail en vigueur, en
fonction des besoins de ces secteurs.

2 – Les Heures Supplémentaires

Toute heure de travail effectuée au-delà de la 40ème heure constitue une heure
supplémentaire. En principe, l’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite une
autorisation préalable de la part l’Inspecteur du Travail. Par ailleurs, les heures
supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré. Ce taux peut varier d’une convention à
une autre.

3 – Le Repos Hebdomadaire

Il est obligatoire, et en principe,il est dominical. Mais il y a une double dérogation non
seulement au principe du repos, mais aussi au repos du dimanche. Cela veut dire que l’on peut
se reposer un autre jour que le dimanche ; cela veut dire que l’on peut ne pas se reposer du
tout toute la semaine. Il peut s’agir d’entreprises "feu continu" ou des travaux d’urgence. Mais
en tout état de cause, le repos doit être compensé autrement : soit par un autre jour de repos,
soit par un allongement des jours de congés, soit par le paiement d’heures majorées pour la
période travaillée.

B / La Période de Travail

La question est de savoir ici, si le travail doit se faire le jour ou la nuit. Le travail
diurne est le principe. D’ailleurs la réglementation porte sur le travail nocturne qui présente
beaucoup plus de pénibilité. C’est pourquoi le travail de nuit est interdit à certaines catégories
de travailleurs, notamment les femmes et les enfants. En principe, les heures travaillées la nuit
doivent être majorées dans leur rémunération, même pour ceux dont c’est le régime habituel.

Paragraphe 2 : Le Droit aux Congés


Le Droit aux congés est une résultante du temps de travail. Il est en effet fonction du
temps effectivement travaillé pendant la période de référence qui est de douze (12) mois.
C’est cette période de référence qui détermine le nombre de jours de congés. Et en principe ce
nombre est équivalent au douzième de la période de référence, ce qui donne généralement un
mois. Ce droit aux congés est intangible et d’ordre public, on ne peut pas y renoncer. Par
ailleurs, il est interdit au salarié en congés de trouver un autre emploi pendant sa période de
congés. Le départ aux congés donne droit à une allocation qui, généralement est l’équivalent
d’un mois de salaire. Mas les conventions collectives peuvent prévoir une allocation
supérieure.

Section 2 : Les Obligations de l’Employeur

L’employeur doit, au sein de son entreprise, respecter toutes les règles relatives à
l’hygiène et à la sécurité. Au-delà de cet aspect de portée générale, l’employeur est tenu d’une
obligation essentielle, celle de payer le salaire. Mais il arrive aussi parfois qu’il soit tenu de
certaines prestations en nature.

Paragraphe 1 : Le Salaire

C’est la contrepartie du travail effectué. Sa particularité en Droit du Travail, c’est qu’il


a un caractère alimentaire qui justifie la protection particulière dont il fait l’objet. Il faut par
ailleurs par ailleurs souligner les règles qui gouvernent la détermination du salaire et les
éléments qui constituent le salaire.

A / La Détermination du Salaire

Il faut souligner un principe fondamental : en matière de fixation du salaire, c’est celui


de la Non Discrimination en vertu duquel, "à travail égal, salaire égal", abstraction faite de
toute différenciation selon l’origine, la nationalité ou le sexe. C’est un principe proclamé par
une convention internationale ratifiée par le Sénégal, rappelé dans la Constitution, confirmé
par le Code du Travail, et pourtant toujours encore violé.
Un autre principe qui gouverne la fixation du salaire, c’est le SMIG (Salaire Minimal
Interprofessionnel Garanti) qui est une décision unilatérale des autorités étatiques indiquant le
seuil minimum de salaire admis, toléré. Cela veut dire qu’on ne peut payer en deçà de ce
salaire même au salarié qui n’a aucune qualification. C’est pourquoi ce salaire est sensé lui
permettre de satisfaire la totalité de ses besoins alimentaires. Par ailleurs, le salaire est
composé d’un ensemble d’éléments qu’il faut identifier. Cela va du salaire de base qui est
déterminé par rapport à la qualification. Il peut être complété par un sursalaire et par une
diversité d’indemnités et de primes, notamment la prime de rendement, la prime de panier, la
prime de sujétion … et chacun de ces éléments doit faire l’objet d’une ventilation dans une
rubrique déterminée. Et c’est l’ensemble que l’on considère comme salaire.
Le paiement de ce salaire doit intervenir durant les heures les heures de travail. Il ne
peut jamais se faire dans un débit de boissons, sauf pour ceux qui y travaillent habituellement.
Il doit avoir lieu de façon périodique – à la semaine, par quinzaine ou au mois. Au Sénégal,
c’est la forme par mois que l’on appelle mensualisation qui est en vigueur.
Le salaire se paie en principe avec un bulletin de paie, un virement bancaire ou postal
ou encore un émargement sur un registre de paiement. A défaut, le Droit du Travail présume
de façon irréfragable que le salaire n’a pas été payé et l’employeur peut alors être amené à
payer une seconde fois.

B / La Protection du Salaire

En raison de son caractère alimentaire, le salaire est protégé contre tous, même contre
le salarié. Ce dernier, en effet, ne peut faire des cessions de salaire selon le Droit Commun, et
même s’il respecte la réglementation, il ne peut le faire que dans la limite de la quotité
cessible encore appelée Quotité Disponible. En schématisant, on peut considérer que c’est le
tiers du salaire, les deux tiers constituant la fraction insaisissable, incessible qui doit permettre
au salarié de se loger, de se vêtir et de se nourrir.
Les créanciers non plus ne peuvent opérer une saisie-arrêt que dans la limite de cette
quotité cessible.
Quant à l’employeur, il lui est d’abord interdit d’opérer des retenues autres que celles
qui sont légalement autorisées. Il ne peut pas non plus sanctionner le salarié par des amendes,
les sanctions pécuniaires sont en effet interdites. En outre, lorsque le salarié accepte sans
réserve, ni protestation le bulletin de paie, la Loi décide que cela ne vaut pas renonciation de
sa part, c’est-à-dire qu’il peut toujours contester ce qui lui a été payé.
Par ailleurs, lorsque le salarié souscrit une mention "pour solde de tout compte", la Loi
prévoit que cela lui est inopposable.
Enfin, l’action en prescription du salaire se fait au bout de cinq (5) ans.
Il faut signaler, pour finir, la protection du salarié contre les créanciers de l’employeur
qui pourraient venir en concours avec le salarié. Le Code du Travail accorde au salarié des
privilèges, c’est-à-dire un droit de préférence accordé en raison de la qualité de la créance ; ce
qui permet au salarié de supplanter certains créanciers de l’employeur qui viendraient en
concours avec lui.

Paragraphe 2 : Les Prestations en Nature

Il arrive que l’employeur soit tenu de certaines prestations en nature. C’est notamment
le cas lorsqu’il doit fournir un logement au salarié et à sa famille. C’est en effet un droit pour
le salarié d’être logé par ses employeurs lorsqu’il a été déplacé de sa résidence habituelle, sauf
s’il existe la clause de mobilité.
Il arrive aussi que l’employeur tienne un économat, c’est-à-dire une structure qui a
vocation à fournir des produits et denrées alimentaires aux salariés de l’entreprise. Mais cela
suppose certaines conditions :

 D’abord les salariés ne sont jamais tenus de s’y approvisionner ;


 Ensuite la vente des produits et denrées alimentaires doit se faire au comptant et
sans bénéfice ;
 Enfin les salariés doivent avoir un droit de regard sur la gestion et la comptabilité
de l’économat.

En conclusion, l’obligation principale de l’employeur reste le salaire. Il peut s’y


ajouter des prestations en nature, et en tout état de cause, l’employeur est tenu de se
conformer aux prescriptions à l’hygiène et à la sécurité du travail.
Chapitre 3 : La Perte de l’Emploi

L’emploi n’est jamais une donnée acquise définitivement. Il peut se perdre fatalement
ou volontairement.

Section 1 : La Perte Volontaire de l’Emploi

Le Contrat de Travail peut être rompu par manifestation de volonté unilatérale de l’une
des parties, ou à la suite d’un commun accord.

Paragraphe 1 : La Perte par Volonté Unilatérale

La qualification de cette rupture dépend de celui qui en a pris l’initiative. S’il s’agit de
l’employeur, on parle de Licenciement. S’il s’agit du salarié, on parle de Démission.

A / Le Licenciement

Le droit de licenciement, c’est l’exercice par l’employeur de son droit de rupture


unilatérale qui appartient à chaque partie à un contrat à durée indéterminée (article L49 du
Code du Travail). "Le contrat à durée indéterminée peut toujours cesser par la volonté de
l’une des parties". Ce droit de licenciement est un droit intangible, cela signifie qu’on ne peut
l’écarter par des clauses contraires.
Sous réserve de cette précision, il y a deux (2) formes de licenciement. D’une part, le
licenciement ordinaire ou de droit commun, et d’autre part le licenciement pour motif
économique.

1 – Le Licenciement Ordinaire ou de Droit Commun

C’est celui qui repose sur des motifs personnels au salarié par opposition au motif
économique. C’est le licenciement le plus fréquent. C’est le licenciement de droit commun. Il
est encadré par la Loi de 1997, mais avec une très grande permissivité, une très grande facilité
dans son exercice. Il y a des règles qui touchent à la forme du licenciement et il y a d’autres
qui sont relatives au fond.
D’abord la Réglementation Formelle : En schématisant, on peut dire qu’il y a trois
(3) étapes. C’est d’abord la Notification écrite du licenciement, c’est-à-dire la procédure qui
consiste à aviser le salarié de son licenciement prochain. La deuxième étape, c’est l’indication
du motif, c’est-à-dire pourquoi le salarié va-t-il être licencié. La troisième étape, c’est
l’obligation pour l’employeur de respecter un délai de préavis avant que le licenciement ne
devienne effectif. Le préavis, c’est le temps qui court entre la notification et l’effectivité du
licenciement. Ce temps peut varier entre un et trois mois en fonction des accords collectifs. Et
pendant ce temps, l’employeur et le salarié sont tenus chacun de respecter ses obligations,
parce que le contrat est encore en vigueur. Mais durant le préavis, le salarié a chaque semaine
deux (2) jours pour aller chercher un nouvel emploi, en prévision de son prochain
licenciement futur. Et ce temps consacré à la recherche d’un nouvel emploi est considéré
comme temps de travail effectif (article L52, alinéa 2). Mais l’innovation majeure apportée
par le Code de 1997, c’est l’assouplissement des règles des règles du licenciement, plus
exactement la sanction des règles de forme. En effet, désormais lorsque l’employeur ne
procède pas à une notification écrite, ou lorsqu’il met d’indiquer le motif du licenciement, la
Loi décide que la violation de ces conditions de forme n’entraîne pas, ne donne pas au
licenciement un caractère abusif (article L51) : "Si le licenciement d’un travailleur survient
sans observation de la formalité de la notification écrite ou de l’indication d’in motif, ce
licenciement irrégulier en la forme ne peut être considéré comme abusif". Tout au plus, ajoute
la Loi, le Tribunal peut-il accorder une indemnité pour sanctionner l’inobservation des règles
de forme. Il s’agit là manifestement d’une rupture, mais une rupture qui consacre un recul,
parce que de tout temps, la Jurisprudence considérait que la violation des règles de forme
faisait du licenciement un licenciement abusif, illégitime ;
Quant à la Réglementation de fond, c’est que l’employeur doit justifier d’un motif
légitime qu’il lui appartient de prouver. Donc, il y a un renversement du fardeau de la preuve
au bénéfice du salarié. En ce qui concerne le motif, il peut se présenter sous des formes
variées. Ce peut être un motif disciplinaire parce que le salarié a commis une faute, mais ce
peut être aussi détaché de toute faute – exemple de l’inaptitude professionnelle-, mais ce peut
être aussi une perte de confiance de l’employeur vis-à-vis du salarié.
Lorsque le salarié a été licencié sans motif légitime, il peut obtenir des dommages et
intérêts qui viennent s’ajouter à son indemnité du licenciement et, le cas échéant, à son
indemnité compensatrice de préavis. La faute lourde est cependant privative des indemnités
de rupture constituées par l’indemnité de licenciement et l’indemnité compensatrice de
préavis.
Au départ du salarié de l’entreprise, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié
un certificat de travail avec des indications précises, notamment la date d’embauche, les
différents emplois occupés, la catégorie professionnelle d’appartenance, et la date du
licenciement. Mais en aucun cas le certificat de travail ne peut comporter une mention
susceptible de porter préjudice au salarié (article L59 du Code de Travail).

2 – Le Licenciement pour Motif Economique

Il est réglementé par les articles L60 à L64. Il est défini comme étant tout licenciement
individuel ou collectif effectué par un employeur et motivé par une difficulté économique ou
une réorganisation intérieure (article L60). Le licenciement pour motif économique présente
une particularité certaine. On peut dire que c’est l’hypothèse où le salarié va perdre son
emploi sans qu’on puisse lui reprocher quelque chose, sauf d’appartenir à une entreprise qui
rencontre des difficultés économiques. Donc a priori, le licenciement pour motif économique
peut sembler inéquitable, compte non tenu du fait qu’il peut se révéler arbitraire quant au
salarié à licencier. C’est précisément en raison de cette inéquité originelle et de son caractère
arbitraire potentiel que le Législateur, pendant longtemps a essayé de limiter le recours par
l’employeur au licenciement économique. C’est dans cette perspective qu’il avait mis en place
un mécanisme d’autorisation préalable auquel était soumis l’employeur avant tout
licenciement économique. En effet, l’employeur devait demander à l’inspecteur de travail
l’autorisation de licencier pour motif économique. Mais, au préalable, il devait établir un
ordre de licenciement pour ce qui est du choix des salariés à licencier. Et la Loi avait prévu les
critères dans ce sens. L’employeur devait d’abord choisir les salariés les moins aptes
professionnellement. A égalité de qualification professionnelle, intervient un second critère,
celui de l’ancienneté. A égalité d’ancienneté, celui des charges de famille, selon qu’on est
célibataire ou marié, monogame ou polygame, avec ou sans à charge.
Par ailleurs, l’employeur devait aussi réunir les délégués du personnel pour voir s’il
n’était pas possible de trouver des mesures de substitution tendant à éviter le licenciement.
C’est seulement après avoir respecté toute cette procédure qu’il fallait saisir l’inspecteur du
travail qui pouvait refuser. La décision de l’inspecteur pouvait faire l’objet d’un recours en
annulation devant le Ministre du travail et celle du Ministre, devant le Conseil d’Etat pour
excès de pouvoir. Tout licenciement qui intervenait sans autorisation ou après annulation de
l’autorisation, était nul et de nul effet. Et le salarié avait droit à une indemnité égale au salaire
qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été licencié. C’est cette procédure protectrice que le Code de
1997 a abrogée en facilitant davantage le licenciement pour motif économique. Désormais, on
n’a plus besoin d’une autorisation. Il faut certes respecter les critères et consulter les Délégués
du Personnel. A partir de là, l’employeur en avise l’inspecteur du travail qui n’a aucun
pouvoir de veto pour opposer au licenciement envisagé. Tout au plus, selon la Loi, il peut
exercer ses bons offices. Mais si l’employeur estime maintenir sa décision, il peut procéder
immédiatement au licenciement et envoyer la liste des salariés licenciés et le compte rendu de
la réunion avec les Délégués du Personnel à l’inspecteur du travail dans le délai d’une
semaine.
En dehors de l’indemnité de préavis et de licenciement, les salariés victimes du
licenciement pour motif économique ont droit à une indemnité équivalente à un mois de
salaire brut non imposable. Par ailleurs, ils ont droit à une priorité de réembauchage pendant
une période de deux (2) ans.
En conclusion, le Loi de 1997 a fortement libéralisé le droit du licenciement tant
ordinaire qu’économique, sous le manteau de la flexibilité de l’emploi.

B / La Démission

C’est la Rupture initiée par le salarié en vertu de son droit unilatéral de rupture.
Théoriquement, il devrait y avoir un parallélisme des formes, c’est-à-dire que le salarié
devrait logiquement respecter la même procédure que l’employeur, avec notamment la
notification écrite et l’indication du motif, sans oublier le respect du délai de préavis. Mais ici,
dans les faits, le Juge est relativement complaisant, il moins regardant sur la forme de la
démission. D’ailleurs il essaie même de vérifier si effectivement le salarié a démissionné,
parce que la démission ne doit pas être équivoque. Il ne faudrait pas non plus que l’employeur
ait incité le salarié à démissionner. Sinon, le Juge a tendance à y voir un licenciement déguisé
et imputer cette rupture à l’employeur.
Donc dans un souci de protection du salarié, le Juge procède à un glissement vers un
licenciement déguisé.
En conclusion, la volonté unilatérale est à même de rompre le contrat de travail, à
fortiori lorsqu’il s’agit d’une commune volonté.

Paragraphe 2 : La Rupture Amiable du Contrat de Travail


On l’appelle aussi la Résiliation Amiable, la Rupture Négociée ou le Départ
Volontaire. Il s’agit en effet de l’hypothèse dans laquelle les deux (2) parties décident de
mettre un terme à leurs relations professionnelles. Tant que la pratique était demeurée isolée,
elle ne soulevait guère de discussion, mais dès qu’elle a pris une certaine ampleur, des
inquiétudes se sont manifestées jusqu’à contester sa légitimité, sa validité, parce qu’on disait
qu’en réalité, les départs négociés sont des départs imposés, dans lesquels le consentement
était vicié, et au surplus, c’était un moyen commode pour l’employeur de contourner les
licenciements économiques qui nécessitaient une autorisation. Enfin, faisait-on remarquer, les
départs négociés n’étaient pas prévus par le Code du Travail. Par voie de conséquence, on
devait déclarer illégitime tout départ négocié.
Mais ces divers arguments ne sauraient prospérer, parce qu’impertinents. D’abord on
comprendrait difficilement qu’une seule partie puisse rompre le contrat par sa volonté
unilatérale et qu’on l’interdise aux parties qui expriment une volonté concordante.
En outre, on peut justifier les départs négociés au-delà du Code du Travail, parce que
le droit commun des obligations consacre le principe selon lequel le contrat peut être révisé ou
résilié d’un commun accord.
Enfin et surtout, parce que le Code de 1997 a expressément consacré la rupture
amiable du contrat dans deux (2) dispositions différentes. D’abord dans le Contrat à Durée
Déterminée où l’article L48 prévoit que ce contrat peut être rompu en cas d’accord des parties
constaté par écrit. La deuxième disposition qui reconnaît la légitimité des départs négociés,
c’est l’article L64 qui prévoit expressément que le protocole amiable de départ librement et
loyalement négocié entre l’employeur et le salarié dispense du respect de la procédure prévue
pour les licenciements pour motif économique. Donc finalement aujourd’hui, personne ne
devrait pouvoir contester la légalité, voire la légitimité des départs négociés.

Section 2 : La Perte Involontaire de l’Emploi

L’emploi peut être aussi perdu de façon involontaire, c’est-à-dire sans qu’il y’ait
besoin de manifester une volonté dans ce sens. Si l’on exclut l’hypothèse du décès du salarié,
on peut retenir à titre d’exemple la Mise à la Retraite, et l’impossibilité de poursuivre les
relations professionnelles par suite d’un Cas de Force Majeure.

Paragraphe 1 : La Retraite
Le départ à la retraite est un mode autonome de rupture du contrat de travail. Ce n’est
ni un licenciement ni une démission, encore moins une rupture amiable. Il s’agit d’un âge à
partir duquel on estime que les relations de travail ne doivent plus se poursuivre,
essentiellement sur la base d’une philosophie de solidarité, mais aussi par la prise en compte
de la santé du salarié. L’aspect solidarité renvoie à l’idée que les plus âgés doivent faire place
aux plus jeunes quant à l’accès à l’emploi, et cela participe de la politique de l’emploi. Quant
à l’état de santé du salarié, on convient généralement qu’à partir d’un certain âge, après
plusieurs années de labeur, le corps a besoin de se reposer. Mais aujourd’hui aucun de ces
aspects ne gagne en unanimité. En effet, le temps est à la revendication d’un âge plus reculé
pour aller à la retraite. Les progrès de la science y sont aussi pour quelque chose.
Dans la fonction publique, l’âge de la retraite est aujourd’hui fixé à soixante ans. Dans
le secteur public, il y a encore quelques résistances, mais le Code du Travail prévoit que les
parties peuvent convenir de poursuivre leurs relations professionnelles, mais qu’il ne saurait
dépasser soixante ans pour les salariés.
En principe, le départ à la retraite s’accompagne, dans le secteur privé, d’une
allocation de retraite qui généralement est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié dans
l’emploi. Mais le montant de cette allocation peut varier d’une Convention à une autre. Par
ailleurs, le départ à la retraite fait naître une pension de retraite constituée par les cotisations
versées pendant le temps d’activité et majorées d’un coefficient déterminé.

Paragraphe 2 : Le Cas de Force Majeure

Il ne s’agit pas d’une hypothèse d’école, même si cela peut paraître invraisemblable. Il
s’agit de circonstances insurmontables qui mettent un terme définitif aux relations de travail.
C’et l’application de la Théorie de la Force Majeure aux relations professionnelles : « A
l’impossible, nul n’est tenu ». Donc les parties vont être déliées de leurs obligations
respectives, sans qu’il y ait d’indemnités à payer, ce qui se traduit par une perte d’emploi
brutale pour les salariés. D’où l’impérieuse nécessité de rendre obligatoire l’assurance de
toutes les entreprises qui exercent au Sénégal pour couvrir certains risques parmi lesquels le
cas fortuit.
PARTIE 2 : LES RELATIONS COLLECTIVES DE TRAVAIL

Les relations professionnelles ne se ramènent pas seulement aux rapports individuels


entre l’employeur et le salarié. L’emploi a, en effet, une dimension collective.
D’abord les salariés ont besoin de se regrouper pour constituer une force de
gégociation face à l’employeur. C’est la Représentation Collective.
Par ailleurs, l’emploi se déroule avec un support matériel. C’est l’Entreprise.
Enfin, les salariés ont plus de chance de réussir lorsqu’ils sont en conflit avec
l’employeur, sous une forme collective. Ce sont les Conflits Collectifs de travail.

Titre 1 : L’Institution des Délégués du Personnel

En Droit Sénégalais du travail, c’est la seule institution représentative du personnel au


sein de l’entreprise. Il convient de mettre en relief leur désignation et leur mission, avant de
mettre l’accent sur la protection exorbitante dont ils bénéficient.
Section 1 : Désignation et Mission des Délégués du Personnel

Paragraphe 1 : La Désignation des Délégués du Personnel

Ils sont désignés de façon démocratique à la suite d’élections, mais les candidatures
individuelles ne son admises qu’à défaut de candidatures présentées par les organisations
syndicales. Pour être électeur, il faut être titulaire d’un contrat de travail depuis au moins six
mois. Et pour être éligible, il faut bénéficier d’une ancienneté d’au moins un an. Les
candidats sont présentés à travers deux collèges : le collège des cadres et techniciens assimilés
et le collège des ouvriers et employés.
Les modalités matérielles des élections sont de la responsabilité de l’employeur. On
élit à la fois des délégués titulaires et des délégués suppléants, en nombre égal. Le contentieux
des élections est de la compétence du Tribunal Régional.

Paragraphe 2 : La Mission des Délégués du Personnel

Il faut d’abord préciser que l’élection des délégués du personnel ne peut avoir lieu que
dans les entreprises ayant au moins dix salariés. Les délégués du personnel sont élus pour
trois (3) ans renouvelables, de façon indéfinie. Une fois élus, ils deviennent les interlocuteurs
privilégiés de l’employeur tant pour les revendications individuelles que pour les celles
collectives, et l’employeur est tenu de les recevoir au moins une fois par mois, ou sur leur
demande.
Pour l’exercice de leur mission, les délégués du personnel bénéficient d’un crédit de
deux heures par semaine qui sont considérées comme temps de travail effectif, et rémunérées
en tant que tel.
L’employeur est tenu de mettre à leur disposition un local fonctionnel. Par ailleurs, les
délégués du personnel veillent à la bonne application des dispositions conventionnelles,
légales et réglementaires. A ce titre, ils sont des auxiliaires de l’Inspecteur du Travail et du
Juge, à qui ils peuvent signaler toute irrégularité. En outre, le délégué du personnel a des
prérogatives ponctuelles, notamment dans l’hypothèse où il est obligatoirement consulté pour
donner son avis à propos par exemple de l’élaboration du règlement intérieur ou des
licenciements pour motif économique.
Enfin, le Code de 1997 a introduit une innovation majeure en habilitant les délégués
du personnel à conclure des accords collectifs d’établissement, brisant ainsi le monopole
syndical en matière de négociations collectives.
C’est compte tenu de toutes ces prérogatives fondamentales qu’il a paru nécessaire au
Législateur d’accorder au délégué du personnel une protection exorbitante de commun.

Section 2 : La Protection du Délégué du Personnel

Il s’agit à titre principal d’une protection contre le licenciement qui finalement, a


connu une extension certaine.

Paragraphe 1 : La Protection contre le Licenciement

En Droit Sénégalais du Travail, le délégué du personnel est le seul salarié que


l’employeur ne peut licencier de façon autonome. Il faut en effet, avant tout licenciement d’un
délégué du personnel, une autorisation accordée par l’Inspecteur du travail. Et la décision de
l’Inspecteur peut faire l’objet d’un recours gracie devant le Ministre de Tutelle, et l’acte du
Ministre lui-même peut faire l’objet d’un recours pour excès de pouvoir devant le Conseil
d’Etat.
Il faut signaler que l’inspecteur du travail peut refuser l’autorisation demandée même
pour des raisons d’opportunité.
Tout licenciement d’un délégué du personnel qui intervient sans autorisation ou
malgré le refus d’autorisation ou après annulation de l’autorisation est un licenciement nul et
de nul effet. Et le délégué du personnel irrégulièrement licencié a droit à une indemnité égale
au salaire qu’il aurait perçu s’il n’avait pas été licencié, compte non tenu du fait que
l’employeur est obligé de le réintégrer. Et en cas de résistance dans la réintégration,
l’employeur va être tenu de payer une autre indemnité qui peut aller jusqu’à cinquante mois
de salaire en fonction de l’ancienneté du délégué.
Et cette protection contre le licenciement bénéficie non seulement au délégués
titulaires, mais aussi aux délégués suppléants, voire aux délégués candidats et aux délégués
qui ont perdu leurs fonctions, jusqu’aux nouvelles élections.
On peut donc convenir que les délégués du personnel bénéficient d’une quasi
immunité pendant tout leur mandat, immunité confortée par l’extension de la protection.
Paragraphe 2 : L’Extension de la Protection

Les délégués du personnel bénéficient aussi d’une protection pénale qui a pour
corollaire l’interdiction à l’employeur de toute entrave directe ou indirecte à l’exercice des
fonctions. Dans cette hypothèse, l’employeur encourt des amendes. Mais la Jurisprudence est
allée beaucoup plus loin parce qu’elle n’a accepté comme mode de rupture du contrat du
délégué du personnel que le licenciement autorisé par l’Inspecteur du Travail. Cela signifie
concrètement que l’employeur ne peut même pas demander au Juge de résilier le contrat
lorsque le délégué commet un manquement grave.