Un salarié de l’entreprise s’est suicidé sur le site. Vous allez devoir gérer le traumatisme des premières heures.
LA SITUATION : CONTEXTE ET ÉVÉNEMENTS
Un salarié s’est défenestré au sein de l’entreprise. Consternation, effroi, apathie ou colère : chacun réagit à sa manière face à l’annonce de cette terrible nouvelle. Même s’il ne travaillait pas dans le service, tout le monde connaissait ce salarié et se sent concerné par ce qui lui est arrivé. Les langues commencent à se délier sur les pratiques de l’entreprise et sur ses modes de management. Certains reconnaissent l’apparente fragilité de ce collègue. Bref, chacun a son opinion sur l’origine de ce suicide. C’est toute l’entreprise qui est en deuil et les salariés attendent des messages et des explications de la part de la direction.
LES ACTEURS : ENJEUX ET ÉTAT D’ESPRIT
. Pour les collaborateurs. Ce suicide est un traumatisme que chaque salarié vit différemment selon son vécu et ses références propres. Certains se murent dans le silence pendant que d’autres, au contraire, vocifèrent ; d’autres encore ne semblent pas avoir de réaction particulière. Après une période de sidération qu’il va falloir évacuer en mettant des mots sur ce que chacun ressent, la question des responsabilités va très vite se poser. Les collaborateurs ont besoin d’explications de la part de la direction. . Pour le manager. Vous n’avez sûrement jamais eu à faire face à une situation
pareille. Comme tous les collaborateurs de l’entreprise, vous vous sentez affecté par ce passage à l’acte et en même temps solidaire du manager du salarié qui risque d’être très exposé dans les jours et les semaines qui viennent. Par ailleurs, malgré votre loyauté vis- à-vis de l’entreprise dont vous ne voulez pas critiquer les méthodes de gestion, vous êtes conscient que certaines exigences ou pratiques ne sont pas toujours appropriées.
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Situation no 13
Le doute vous gagne, vous ne savez plus quoi penser, ni quoi répondre à vos collaborateurs, qui attendent les premières explications.
LES RISQUES : DU JURIDIQUE AU SOCIAL
Le premier niveau de risque est d’ordre juridique : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travail- leurs » (C. trav., art. L. 1121-1). Il s’agit non seulement de prévenir les risques en matière de santé physique, mais aussi en matière de santé mentale. La mission de l’employeur ne se limite pas à une obligation de moyens. Depuis 2002, les juges ont décidé qu’en vertu du contrat de travail liant employeur et salarié, le premier est tenu envers le second à une obligation de résultat. Conséquence, dès qu’un danger apparaît, l’employeur qui en a connaissance est dans l’obligation de prendre les mesures de prévention nécessaires. Il convient de rappeler qu’en cas de manquement à cette obligation, sa faute peut être considérée comme inexcusable et que sa responsabilité relève alors du droit pénal : c’est à titre personnel qu’il sera jugé et non pas en tant que représentant d’une personne morale. Le deuxième niveau de risque est d’ordre social. Ce suicide sur le lieu de travail va alimenter les suspicions sur la responsabilité et la réputation de l’entreprise. Quelle que soit la décision de justice, on ne pourra pas empêcher les collaborateurs d’avoir leur propre interprétation sur les causes de cette mort. La procédure judiciaire risquant d’être longue, le doute pourrait peser longtemps sur l’entreprise.
LES OUTILS D’ANALYSE
Quantifier la part des facteurs professionnels et des facteurs personnels qui ont amené le salarié à se suicider est impossible. La souffrance psychologique s’exprime en tout lieu et se renforce ou s’atténue en fonction des contextes. La capacité du manager à détecter le niveau initial de stress de ses collaborateurs lui permet d’adapter son mode de management et de prévenir les risques de burn-out. Au niveau de l’entreprise, la direction doit savoir quelle est l’opinion des salariés. Dans une situation aussi dramatique qu’un suicide sur le lieu de travail, seuls les faits peuvent tempérer les émotions que soulève l’événement. C’est pourquoi un suivi précis des opinions des différents groupes d’acteurs permettra de communiquer à bon escient. À chaud, cette mesure de l’opinion peut s’organiser autour d’indicateurs observés par les managers (attitudes générales des collaborateurs, questions et nature des débats sur le sujet, etc.). Quelques mois plus tard, une enquête sur le climat social donnera des indications sur la perception de l’événement, et sur la façon dont il pèse sur le stress, la confiance ou la motivation des collaborateurs.
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CONSEILS POUR AGIR
Dans cette situation, évitez...
. de donner votre opinion. Dans les premiers jours suivant l’événement, on pos-
sède généralement peu d’informations sur l’origine du suicide. Les résultats de
l’enquête étant susceptibles de donner tort à tout le monde, il est important de ne pas se prononcer sur la situation. Il faut attendre, même si l’émotion est forte. . de prendre le parti d’un collègue ou de la direction. Là encore, la réalité pourrait
vous donner tort et vos collaborateurs risqueraient de vous reprocher votre prise de position. . de contester les résultats de l’enquête. Nier les faits serait la pire posture à tenir
face aux salariés. Il pourrait même leur être insupportable de continuer à travailler pour un dirigeant ou un encadrant qui ne reconnaît pas sa part de responsabilité. Dans cette situation, préférez... . accepter de parler de ce suicide. Vous ne pouvez pas garder le silence en atten-
dant les résultats de l’enquête. Dans de telles circonstances, vous devez être à l’écoute de vos collaborateurs. . prendre acte des conclusions de l’enquête. Agissez vite et en profondeur sur les
facteurs qui sont à l’origine de cet accident. Prendre ses responsabilités est le minimum que l’on puisse faire dans une situation aussi dramatique. Les salariés peuvent en vouloir à la direction de ne pas avoir agi au bon moment, mais lui en voudront plus encore de ne pas intervenir sur les facteurs organisationnels et/ou relationnels qui ont pesé sur le stress de ce collaborateur. . ouvrir une consultation psychologique pour ceux qui souhaitent se faire aider.
Comme nous l’avons évoqué plus haut, chacun réagira à sa manière ; les moins expansifs sont peut-être les plus affectés. Il faut leur donner l’occasion de parler. Si aucune procédure interne ne prévoit de solliciter une cellule psychologique ou de contacter un numéro vert, organisez une consultation auprès d’un praticien dans la région pour les collaborateurs qui le souhaitent. . soutenir votre collègue manager. À un moment où tous les regards sont tournés
vers lui, où les questions mais aussi les accusations peuvent le mettre en cause, vous ne pouvez pas le défendre (sans en savoir plus), mais vous ne devez pas le laisser seul et sans soutien moral. . faire preuve de transparence. Donnez tous les éléments dont vous disposez sur le
sujet, même si vos collaborateurs ne le demandent pas. Vous montrerez ainsi votre volonté d’être transparent, seul moyen de faciliter la restauration de la confiance. . continuer d’en parler, même longtemps après. On ne sait pas à quel rythme
les plaies vont se refermer. Cet événement fait désormais partie de l’histoire de l’entreprise. Même si les décisions de justice disculpent l’employeur, il ne faudra jamais enterrer cette affaire ou vouloir avec le temps la relativiser. Vous sortirez toujours grandi d’avoir su parler des sujets les plus sensibles.
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Situation no 13
LES IDÉES CLÉS
La part des facteurs personnels dans le stress individuel n’est pas mesurable. Le rôle du manager (comme d’ailleurs celui de tous les collaborateurs de l’en treprise) consiste à détecter les signaux faibles afin de prévenir le risque d’un « sur stress ». Dans une situation aussi dramatique qu’un suicide, le niveau d’émotion provoqué par le traumatisme doit être rapidement évacué. La parole est un des moyens d’expression de ce mal être ; elle doit être organisée en interne, mais aussi en externe auprès d’un psychologue pour ceux qui en émettent le souhait. Seuls les faits sont audibles face à l’émotion ressentie. Il faut savoir les communiquer et surtout ne pas les contester. La transparence paie. Cet événement restera dans la mémoire collective. Il fait désormais partie de l’histoire de l’entreprise. La page ne sera jamais tournée : il faudra toujours être prêt à en reparler.
