INGENIERÍA INDUSTRIAL

CIENCIAS EN LA INGENIERÍA
EL DISEÑO DE TRABAJO

KENING GILBETH MOSQUERA ULLOA

ING. RIGOBERTO ZAMBRANO

23.07.2020
Índice

Introducción………………………………………………………………….3

Diseño de trabajo……………………………………………………………4

Modelo característico de trabajo…………………………………………5

La Teoría de dos factores de Herzberg………………………………….5

Modelo de Diseño de Trabajo de

Hackman y Oldham………………………………………………………….7

Conclusiones……………………………………………………………….. 10

Anexos………………………………………………………………………..11

Bibliografía……………………………………………………………………14
 Las diferentes formas de trabajo de diseño ya han atraído la atención
de los expertos en gestión. Desde la era más temprana: deportes.

Taylor (2011) realizó una investigación sobre el interés motivacional.

En todos los aspectos del trabajo en la década de 1970 (Hackman,
1975) se han completado literalmente miles de estudios para estudiar
cuestiones de diseño de trabajo. Hay buenas razones para un gran
interés, como aprender después de aprender. Los estudios han
demostrado que el diseño del trabajo es importante para los resultados
de varios individuos, grupos y organizaciones (Morgeson y Campion,
(2003)) ( (Parker) y Wall, 1998) (Vielma, 2013) ( (Martin, 1987))

Introducción

El Diseño de Trabajo y sus antecedentes, constituyen una realidad artificial

estrechamente relacionada con la vida.

Los hombres son de gran importancia en el tiempo, la sociedad y la psicología. Lo que

hacemos, cómo lo hacemos, estandarizar sus normas, comunicación y procesos de
toma de decisiones, y en sí, incluida la creación personal, constituye una situación
social El nivel más alto, su interés debe lograrse plenamente con Comportamiento, y
formas muy especiales, a saber, psicología y psicología social.

El diseño del trabajo en la organización debe tener en cuenta el logro de objetivos

desafiantes que sean significativos para los empleados. Por lo tanto, la especificación
de objetivos y tareas a alcanzar en las relaciones interpersonales y las tareas
esperadas incluye el diseño del trabajo. Cada vez que se asigna trabajo (enLIZA,
2015) a las personas, se les dan instrucciones o autoridad para realizar tareas y
alcanzar objetivos. Los gerentes, líderes o miembros de equipos de trabajo autónomos
cambian consciente e inconscientemente las tareas laborales de los empleados.

Con los cambios en la forma en que se realizan las tareas y las tareas, los gerentes y
los equipos necesitan saber cómo diseñar y rediseñar el trabajo de manera formal
para estimular su entusiasmo, significado y productividad de acuerdo con sus
posibilidades y dentro de sus capacidades. Por lo tanto, las necesidades y objetivos
de los empleados y las organizaciones deben considerarse en el diseño del trabajo.
Diseño de Trabajo.

El diseño del trabajo implica especificar las actividades laborales de individuos o

grupos en el contexto de la organización. Los diseños están diseñados para asignar
funciones en la empresa para satisfacer las necesidades de la empresa u
organización y tecnología, pero también deben cumplir con los requisitos personales
de los empleados. (Sánchez, 2017)

El diseño de trabajo es muy importante por dos motivos:

 La importancia de la calidad en los productos. Para conseguirla es necesario

que un buen diseño de los puestos de trabajo y sobre todo la implicación de
los trabajadores. El compromiso de los trabajadores se reconoce como un
factor clave para llevar a la empresa al éxito.

 El cambio continuo de la naturaleza de los trabajos y su localización. Los

rápidos avances tecnológicos han hecho que se requieran en los trabajos
mayor conocimiento técnico, mayor habilidad y mayor implicación por parte de
los empleados.

Para diseñar un trabajo, es necesario tener en cuenta las características básicas de

los trabajadores, las tareas a realizar, el horario de trabajo, los motivos de la empresa
para el trabajo y traducir los objetivos motivadores de los empleados. Estos son los
factores físicos técnicos basados en el contenido del trabajo a realizar, y el entorno
físico y los factores psicosociales basados en los aspectos sociales y personales del
trabajo del personal.

Entre el primer tipo de factores, es importante determinar el grado de profesionalismo

que tienen los empleados al realizar tareas.

Por un lado, la especialización permite a las empresas producir una gran cantidad de
bienes a bajo costo, pero la especialización extrema puede tener un impacto negativo
en los trabajadores, ya que causa una sensación de vida cotidiana, una sensación de
aburrimiento y la capacidad de aprender está muy restringida. Estos impactos
negativos en los trabajadores eventualmente se convirtieron en impactos negativos
en el proceso de producción en sí. La empresa debe buscar el mejor grado de
especialización.

Al diseñar el trabajo, se deben considerar los dos factores discutidos previamente

utilizando métodos manuales y técnicos. (Varela, 2015)
El diseño del trabajo organizacional debe considerar la realización de objetivos
desafiantes que sean significativos para los empleados.

El enfoque humano.

Se pueden hablar sobre tres métodos que pueden mejorar la satisfacción de los
trabajadores, el modelo característico del trabajo, la teoría de dos factores de
Herzberg (Montagud, 2000) y la teoría del sistema socio-técnico.

Modelo característico del trabajo

El modelo considera cómo la interacción entre un conjunto de características

laborales y las diferencias individuales afecta la motivación, la satisfacción, la
productividad y las tendencias de absentismo (como el absentismo). El modelo se
establece de manera general, es decir, cuando el colaborador encuentra los cinco
aspectos básicos del trabajo en su trabajo, experimentará el estado mental en el
centro del modelo, lo que conduce al desempeño del sujeto, como una alta
satisfacción. Como resultado, baja rotación y ausentismo. (Rodriguez, 2008)

La Teoría de dos factores de Herzberg

Higiene o factores insatisfactorios. Se refieren a las condiciones circundantes de los

empleados durante su trabajo, incluidas las condiciones físicas y ambientales en el
trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la compañía, los tipos de
supervisión aceptados y la atmósfera de la relación entre la gerencia y los empleados.
Empleados, regulaciones internas, oportunidades existentes, etc. Herzberg cree que
estos factores de higiene tienen una capacidad muy limitada para influir de manera
efectiva en el comportamiento de los empleados. Eligió el término "higiene"
precisamente para reflejar su naturaleza preventiva y preventiva, y para mostrar que
es solo para evitar fuentes de insatisfacción ambiental o posibles amenazas a su
equilibrio. (Perez, 2015)
Motivación o factor de satisfacción.

Se refieren al contenido del puesto, las tareas y responsabilidades asociadas con el

puesto. Son los factores motivacionales que generan satisfacción sostenida y
aumentan la productividad a un nivel de excelencia (es decir, superior a lo normal).
Para Herzberg, el término motivación incluye una sensación de logro de crecimiento
y reconocimiento profesional, que se refleja en las tareas y actividades de ejercicio
que brindan a los trabajadores suficientes desafíos y significado. Cuando el factor de
motivación es el mejor, la satisfacción mejorará en gran medida; cuando son pre
críticos, conducirán a la falta de satisfacción. (Group, 2020)

Teoría del sistema socio-técnico.

La teoría cree que el sistema socio-técnico consta de dos subsistemas:

 Subsistema técnico: implica tecnología, campo y tiempo. Es responsable de la

eficiencia potencial de la organización.

 Subsistema social: incluye las necesidades de los individuos, las relaciones

sociales y las organizaciones formales e informales. Convierta la eficiencia
potencial en eficiencia real.

Estos dos subsistemas están estrechamente relacionados, son interdependientes y

se afectan entre sí. El enfoque socio-técnico considera a las organizaciones como
una combinación de tecnología y subsistemas sociales. (Yupangui, 2018)
Modelo de Diseño de Trabajo de Hackman y Oldham

En el diseño del trabajo, la contribución de primer orden es el modelo de característica

de posición propuesto por Hackman y Oldham (1976).

Este modelo se basa en la idea de que la tarea en sí es la clave para la motivación

de las personas para el trabajo.

Específicamente, el trabajo aburrido y monótono sofocará la motivación para hacer

un buen trabajo, mientras que el trabajo duro aumentará la motivación. La diversidad,
la autonomía y la autoridad pueden ser tres formas de aumentar los desafíos
laborales. El enriquecimiento laboral y la rotación laboral son dos formas de aumentar
la diversidad y el desafío. (García, 2004)

El marco conceptual considera cinco aspectos:

Variedad

Las actividades de este puesto requieren el conocimiento y las habilidades de los

empleados en muchos aspectos.

Identidad de la tarea

El grado de trabajo brinda la oportunidad de obtener una visión integral e inclusiva,

de modo que pueda emerger como un todo reconocible. Completa el trabajo de
principio a fin e identifique fácilmente los resultados.

Valor de la tarea

El impacto de la posición en otros de la misma organización o entorno. Expresado en

términos de proceso, afecta tanto a clientes internos como externos.
Autonomía Realimentación

La medida en que los empleados obtienen información sobre los resultados de su

trabajo.

Los primeros tres ayudan a generar una experiencia laboral significativa. Por su parte,
la autonomía lo hace responsable de las tareas y los resultados en el lugar de trabajo.
La retroalimentación, a su vez, puede proporcionar información sobre los logros.
(Díaz, 2018)

Resultado. Tienen una motivación inherente y se desempeñan bien.

Trabajo completo

Se dice que las posiciones con estas características han sido abundantes. Esta
concentración se puede dividir en dos tipos:

 El número de tareas a realizar ha aumentado, pero con un cierto grado de

complejidad y demanda de funciones similares.
 En este tipo, el trabajo puede no ser más significativo o satisfactorio vertical.
La implicación es dar nuevas responsabilidades.

Ambas estrategias se pueden usar en combinación, por lo que un puesto significa

más tareas y mayores responsabilidades.

Cuando aparecen estos estados mentales, las personas sienten que su trabajo es
significativo y que son responsables de su trabajo.

Al desarrollar un diseño de trabajo basado en los estándares mencionados

anteriormente, los empleados pensarán que el trabajo es más significativo. Se
sentirán más responsables y obtendrán más conocimiento sobre los resultados de la
actividad. (Álvarez, 2012)

El resultado será una mayor probabilidad de que el proceso se mantenga estable,

porque la persona que realiza el proceso recibirá comentarios sobre el resultado y
podrá controlarlo mejor. También obtienen información positiva sobre su desempeño
(en lugar de solo información negativa cuando el proceso no funciona correctamente),
que es la razón de la satisfacción.
Otro aspecto positivo es mejorar la versatilidad de los empleados, que pueden realizar
diversas tareas y están acostumbrados a asumir y gestionar responsabilidades.

Diseño del trabajo a través del enriquecimiento laboral

Para enriquecer el trabajo y mejorar la diversidad, identidad, valor, autonomía e

información posterior al evento del trabajo, los gerentes de la organización pueden
tomar cinco tipos de acciones:

Organice el trabajo en grupos de tareas significativos. Por lo tanto, son

considerados como un todo reconocible y tienen significado en sí mismos.

Combina tareas. Esas tareas que se han dividido en varias tareas deben colocarse
en un solo lugar. De esta forma, se generarán grandes módulos de trabajo, lo que
significa expansión horizontal.

Proporcionar relaciones con los clientes. Promueva conexiones con los usuarios
de sus productos o servicios. A través de clientes internos o externos, el personal
puede comprender los requisitos de los clientes y los estándares por los cuales se
basan los resultados de las actividades de evaluación.

Integración vertical. Proporcionar al personal la posibilidad de realizar funciones en

lugar de solo realizarlas. Permite el autocontrol, la participación en la toma de
decisiones y la programación de su proceso de trabajo. (Quique, 2005)

Crea un sistema de retroalimentación. Proporcione a los empleados el mayor grado

de información y dígales lo más directamente posible sobre el trabajo que están
haciendo y los resultados.

Diseño del Trabajo. Relación entre características de la ampliación de los puestos y

el tipo de acciones que la dirección puede acometer.

Desde la perspectiva de la gestión del personal, al diseñar el proceso, esta expresión

nos da una comprensión suficiente de los aspectos que se deben verificar. No solo
se centre en sus aspectos técnicos, sino que preste atención a cómo configurará las
tareas y responsabilidades de las personas que realizarán este proceso. (Lazo, 2011)
Conclusiones

Por lo general, los elementos, actividades y métodos de planificación están dispersos;

en parte aparecen en generación de ideas, diseño de ingeniería, marketing o participa
en la gestión de proyectos. Por lo tanto, en este entorno complejo del proceso de
innovación, la generación de ideas innovadoras es esencial para que la organización
implemente más fácilmente.

Después de entrar en el diseño del trabajo, quiero comentar lo importante que creo
que es para la empresa. Es muy importante para la empresa (Galán, 2019) y los
trabajadores estar seguros y obtener el apoyo de la empresa. Es importante evitar
las rutinas que hacen miserable a la sociedad y nos impiden hacer bien nuestro
trabajo. De hecho, a veces es difícil resolver el último problema, pero las empresas
pueden hacer muchas cosas para que los trabajadores quieran mejorar sus tareas y
esperen aumentar la eficiencia. Las empresas deben involucrar a los trabajadores y
capacitarlos activamente en familias de negocios para que puedan usar sus
habilidades y capacidades para mejorar la producción.

Sin embargo, aunque parece fácil implementar todas estas ideas, hoy en día, todavía
hay muchas compañías que no cumplen con estas características y solo se dan
cuenta del entusiasmo de los trabajadores.
Anexos
 Bibliografía

 Álvarez, M. (2012). Diseño del trabajo. https://www.gestiopolis.com/diseno-trabajo-

organizaciones-mejorar-su-gestion-talento-humano/.
 Díaz, M. (2018). Autonomía Realimentación.
http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0864-
21412018000300012&lng=es&nrm=iso&tlng=es.
 enLIZA, E. (2015). Trabajo. V.03.
 Galán, J. (2019). Empresas y el Diseño de trabajo.
 García. (2004). Modelo de características del puesto de Hackman y Oldham.
EUMED.
 Group, A. C. (2020). Motivacion Laboral.
https://www.questionpro.com/blog/es/factores-satisfaccion-del-cliente/.
 Hackman. (1975). Diagnóstico Laboral. https://psycnet.apa.org/record/1975-22031-
001.
 (2003). Importancia del diseño de trabajo.
https://www.researchgate.net/publication/228017707_Work_Design.
 (2011). Interes motivacional.
https://www.scirp.org/(S(lz5mqp453edsnp55rrgjct55))/reference/ReferencesPapers.a
spx?ReferenceID=1764725.
 Lazo, P. (2011). Diseño de Proceso. SlideShare.
 Martin, W. Y. (1987). Ingeniería.
 Montagud, N. (2000). vida de Frederick Herzberg.
 Parker. (1998). Revista de Psicología Aplicada.
 Perez, A. (2015). La Teoría de dos factores de Herzberg.
http://www.ceolevel.com/herzberg.
 Quique, E. (2005). Enriquecimiento del puesto.
https://www.estrellaiquique.cl/prontus4_nots/site/artic/20050903/pags/200509030314
29.html.
 Rodriguez, C. (2008). Modelo de trabajo. http://roderic.uv.es/handle/10550/22401.
 Sánchez, J. (2017). El Diseño . https://es.slideshare.net/jesussanval/diseo-de-
trabajo-73378339.
 Varela, A. (2015). ADOPCIÓN DE MÉTODOS y TÉCNICAS . Barcelona.
 Vielma, R. (2013). DISEÑO DEL TRABAJO. Madrid:
https://repositorio.uam.es/bitstream/handle/10486/13039/62525_Ram%C3%ADrez%
20Vielma%20Raul%20Gonzalo.pdf?sequence=1.
 Yupangui, N. (2018). Titulo de sistema Socio-Tecnico.
https://es.slideshare.net/nellymarleneyupanqui/teroia-ce-socio-tecnico.