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La gestion des ressources humaines a pour objectif d’assurer la meilleure adéquation possible

entre les besoins des patients et les ressources humaines. Elle est essentielle au bon
fonctionnement de l’établissement. Le projet social d’établissement vise à l’amélioration générale
des conditions de gestion des ressources humaines et des conditions de participation des
personnels à la vie de l’établissement. Son champ d’intervention recouvre la gestion prévisionnelle,
la définition des postes er des fonctions, le développement des compétences, l’évaluation des
performances, la formation continue et les relations sociales

Qu'est-ce que la Gestion des Ressources Humaines ?


Les ressources humaines est d’abord opérationnelle et consiste à administrer le personnel réparti
en différents niveaux hiérarchiques ou qualificatifs. Il s’agira donc de gérer la paie, de faire
appliquer le droit du travail, de mettre au point les plans de formation, etc. Sur le plan fonctionnel,
la GRH va œuvrer pour rendre la communication transversale fluide et sans à -coups. Il s’agira
également de favoriser l’évolution des collaborateurs par le biais de la gestion des carrières, la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPC) et la formation continue.
Les RH ont des répercussions à tous les niveaux de l’entreprise car elles :

1-garantissent à l’entreprise une meilleure productivité en sélectionnant les bons collaborateurs


2-favorisent le rayonnement commercial de l’entreprise en maintenant les forces de vente
motivées ;
3-aident à limiter les coûts de l’entreprise par le biais de l’optimisation de la gestion du
personnel ;
4-constituent une vraie valeur ajoutée face à la concurrence.

Qu'est-ce qu'une compétence ?

Il existe de nombreuses définitions du concept de compétence avec des variantes suivant les
auteurs. En synthèse :
 la compétence individuelle est un ensemble de connaissances (savoirs) - d'expériences et de
maîtrise de pratiques (savoir-faire) - d'attitudes et de comportements (savoir-être) - mobilisables
efficacement dans une situation donnée pour atteindre un objectif. A noter que les soft-skills sont
évalués à travers le savoir-être.
  la compétence collective est l'ensemble des compétences individuelles détenues par
un groupe et dont leur agrégation et leur cohésion lui permettent de mener des tâ ches
performantes. Le groupe possède un portefeuille de compétences que le manager cherche à
optimiser ou à développer.

A quoi sert la gestion des compétences ?

Développer le capital humain

Les compétences forment le capital humain, un actif immatériel hautement stratégique pour la
performance de l'entreprise. En effet les savoirs, savoir-faire et savoir-être sont source de
véritables avantages concurrentiels. Pour s'en convaincre, il suffit d'observer le nombre de rachats
d'entreprise dont l'objectif est de mettre la main sur de précieuses compétences. La gestion des
RESSOURCES HUMAINES prend tout son sens.
Ce développement de compétences ne doit pas se faire d'une manière incontrô lée, mais au
contraire répondre à des besoins de formation identifiés.

La norme qualité ISO9001 a d'ailleurs depuis longtemps mis l'accent sur ce domaine.
Nous verrons plus bas les méthodes pour optimiser l'adéquation des compétences aux besoins de
l'entreprise et du salarié.
 Adapter les compétences aux emplois
Pour répondre aux besoins en termes de qualifications, il s'agit d'anticiper en identifiant les profils
de collaborateurs les plus pertinents pour les former à leurs futures fonctions. Notamment en cas
de mobilité interne.

Recruter des profils pertinents

Une excellente connaissance de son portefeuille de compétences associé à des fiches de poste
précises rendent les recrutements plus performants : savoir arbitrer entre promotion interne et
recrutement externe, choisir un profil en phase avec les besoins immédiats du poste et des
exigences futures, etc.

Motiver ses collaborateurs

La gestion des compétences est également un levier de motivation. Une meilleure qualification
permet d'exceller dans son travail et donc tirer une satisfaction de sa propre performance propice à
son épanouissement.
Elle permet en outre d'ouvrir des perspectives professionnelles en élargissant le champ de
compétences détenues ou bien en affinant celles maîtrisées pour franchir un palier menant vers
l'expertise. Un point important pour la gestion des carrières.
Fidéliser les talents
Particulièrement dans le cas de la gestion des talents, le management des compétences est un outil
très important de fidélisation . Adossées à une rémunération cohérente, les formations offertes, les
missions confiées donnent de la valeur au poste.
Les outils pour  L'évaluation des compétences avec un ensemble d'outils très divers :
de l'entretien annuel d'évaluation, l'entretien professionnel à l'assessment center, les moyens pour
dresser un bilan des compétences détenues sont nombreux. Voir la publication pratique dédiée
à  l'évaluation des compétences.
 Le plan de formation : outil stratégique de gestion des Ressources Humaines. Il liste toutes les
formations en cours et à venir sur l’année en fonction des besoins. Il organise la mise en oeuvre et
le suivi des actions de formation . Remarque : depuis début 2019, Il est remplacé par le plan de
développement des compétences .
 Le référentiel de compétences : liste de compétences à détenir selon les métiers. Suggestion des
étapes à suivre pour bâ tir un référentiel :

Conduire l'inventaire de toutes les compétences de l'unité ciblée (entreprise, service, équipe,
fonction...). L'objectif est de faire une photographie de l'existant en étant exhaustif. On parle d'unité
ciblée car selon la taille de l'organisation,  il convient de procéder par étape pour réaliser un travail
qualitatif.
Les regrouper en types : compétences managériales, techniques, personnelles...
Créer des niveaux avec des critères pour chaque compétence. Exemple : compétence : maîtrise de
la langue anglaise - niveau + : sait soutenir une conversation téléphonique, niveau 0 : comprend
un document écrit, etc.