le droit social

La relation individuelle du travail

Introduction :
Le code de travail de 2004 est le fruit d’un long processus de
négociation entre les autorités marocaines, les syndicats de
travailleurs et certains organismes internationaux, le rédacteur de ce
code, en ce qui concerne les droits des travailleurs, ont essayé de lui
garantir un « minimum légal ».

Cela veut dire que l’employeur à la possibilité de prévoir des clauses

du contrat beaucoup plus avantageuses pour le salarié, et n’a pas la
possibilité de faire le contraire sous peine de sanction.

I. Le champ d’application du code

D’après les articles 1 et 2 du code de travail, ce dernier
s’applique aux personnes liées par un contrat de travail notamment
dans les entreprises industrielles, commerciales, ou agricoles,
appartenant à l’Etat ou collectivité territoriale.

Les dispositions du code s’appliquent aussi aux salariés

travaillant pour le compte des coopératives des sociétés civiles, des
syndicats, des associations, et à toute personne exerçant pour le
compte des professions libérales.

D’autres catégories socioprofessionnelles demeurent soumises à des

statuts particuliers : les fonctionnaires, les journalistes, les marins, les
pêcheurs, les concierges d’immeubles, et les employés de certaines
entreprises minières.

Ces statuts particuliers doivent garantir, au minimum les mêmes

droits que ceux que le code de 2004 assure pour les salariés, par
ailleurs, lorsque ces statuts sont muets par rapport à telle ou telle
règle de droit, on va se référer aux dispositions du code du travail
applicables en la matière, précisant enfin que les règles du code sont
applicables aux stagiaires. Ainsi qu’aux personnels de la fonction
publique non régit par le statut de la fonction publique.

Même si les dispositions en matière du champ d’application sont

claires, il arrive parfois que certains cas d’espèce démontrent la
difficulté de bien cerner ce champ d’application comme en témoigne
un arrêt de la cour de cassation ; dans cette affaire qui oppose
l’huissier de justice à son clerc assermenté, le 1er a soutenu devant la
cour de cassation que la relation de travail qui les unie ne peut être
régit par le code du travail et que cette dernière est soumise au
statut régissant la profession d’huissier (la loi 03.81).

II. Quelques notions fondamentales

Deux principales notions seront utilisées tout au long de ce
cours, il s’agit en l’occurrence de la notion de salarié et d’employeur.

- la notion du salarié

Il s’agit de toutes personnes qui exercent une activité

professionnelle sous la direction d’une autre personne en
contrepartie d’un salaire.

-la notion l’employeur

Est toute personne physique ou morale relevant du droit privé

ou du droit public qui loue le service d’un salarié.

Règles générales
Le code de travail a pris le soin de préciser un certain nombre
de règle à valeur normative :
 *la conservation de la liberté syndicale et du droit de
grève, ainsi l’interdiction de toute sorte de discrimination

*on a précisé que les dispositions du code constituant « un

minimum légal » qui veut dire que d’autres sources
contractuelles peuvent être plus avantageuses pour les salariés
(les conventions collectives, le règlement intérieur, contrat de
travail et autres,…)

Chapitre 1 : le contrat de travail

Le contrat de travail est un contrat consensuel qui demeure
régit par les règles générales du D.O.C et n’exige pas, pour sa
formation une forme particulière. En effet, l’article 18 du code de
travail dispose que la preuve de l’existence du contrat de travail peut
être rapporté par tous moyens de preuve. Par ailleurs, lorsque les
parties établissent un écrit, celui-ci doit être fait en double
exemplaire avec légalisation des signatures devant les autorités
compétentes, conscients de l’importance et des conséquences
juridiques que peut entraîner un contrat de travail à titre définitif, le
législateur a permis aux parties de se tester pendant une période plus
au moins longue que l’on appelle : la période d’essai.

I. La période d’essai
Durant cette période, les deux parties ne sont pas encore liées
contractuellement, et peuvent mettre fin à leurs relations à tout
moment sans préavis ni indemnité, la durée de cette période d’essai
varie en fonction du statut du salarié (ouvrier, employé ou assimilé,
cadre ou assimilé).

Toutefois au-delà d’une semaine de période d’essai, les parties

ne peuvent mettre fin à leurs relations qu’en respectant les délais de
préavis suivants :
 -2 jours avant la rupture ; si le salarié est payé à la journée, à la
semaine, ou à la quinzaine.

-8 jours avant la fin de la rupture ; si le salarié est payé au mois.

Par ailleurs, la durée de la période d’essai dépend de la nature

du contrat. En effet, quand il s’agit d’un C.D.I, cette période se
conçoit de la manière suivante :

-3 mois pour les cadres et assimilés. (Renouvelable 1 fois)

-1mois et demi pour les employés et assimilés. (renouvelable 1

fois)

-15 jours pour les ouvriers. (Renouvelable 1 fois)

Le renouvelable de cette période ne peut avoir lieu que s’il a été

prévu par le contrat de travail. En ce qui concerne la période d’essai
pour le C.D.D, cette dernière est plus courte quand ce qui concerne
les C.D.I et elle se situe dans la limite de 2 semaines pour un C.D.D
inférieur à 6mois et, 1 mois pour les C.D.D supérieurs à 6mois.

Précisant que d’après la règle générale en vertu de laquelle les

dispositions du code de 2004 constituant un minimum légal, cela
voudrait dire que le contrat de travail, la convention collective, le
règlement intérieur ; peuvent prévoir une durée de période d’essai
inférieur à ce qui est prévu dans le code (articles 13 et 14).

II. La formation du contrat de travail

Ce contrat étant un contrat consensuel, il se forme par le seul
échange de consentement entre les parties. Aucune forme
particulière n’est exigée ni pour sa formation, ni pour sa validité.
L’article 18 du code précise, en effet, que la preuve de l’existence de
ce contrat peut être faite par tous moyens, toutefois, et comme il
s’agit d’un contrat consensuel, le code de travail doit respecter la
réunion des éléments essentiels tel que prévu par l’article 2 du
D.O.C : le consentement, la capacité, l’objet, et la cause.

Par ailleurs, d’après l’article 15 du code lorsque les parties

établissent un contrat écrit, elles doivent le faire en double
exemplaire avec légalisation des signatures des deux parties.

En ce qui concerne la relation du travail, cette dernière peut se

présenter sous 2 formes : un C.D.I ou un C.D.D. Si un employeur à la
possibilité de recourir au C.D.D il ne peut le faire que si les conditions
limitativement dressées par le législateur sont remplies. Ceci laisse
entendre que le contrat de droit commun est C.D.I, dans ses
conditions. Lorsqu’un un contrat à durée déterminée a été conclu
sans justification légale, le juge en cas de saisine par le salarié va
procéder à la requalification de ce contrat, et va par conséquent
ordonner la liquidation de tous les droits qui reviennent aux salariés
en cas de licenciement abusif, d’après le code, les conditions qui
permettent à l’employeur de recourir au C.D.D sont les suivantes :

-le remplacement d’un salarié dont le contrat a été suspendu (

ex : une femme enceinte, salarié victime d’une maladie
professionnelle,..)

N.B. l’employeur ne peut remplacer un salarié en grève.

-L’accroissement temporaire de l’activité

-quand le travail à un caractère saisonnier.

Le code de travail a envisagé d’autres situations qui justifient le

recours au C.D.D. Dans ce cas, l’employeur est autorisé à recourir à
un C.D.D d’1 an renouvelable une fois, c’est le cas de l’ouverture d’un
nouvel établissement (création d’entreprise) ou de la création d’un
nouvelle entité en rapport avec la maison mère (filiale).
III. La forme du contrat du contrat de travail
Le législateur n’a exigé aucune forme particulière du contrat,
comme il ressort de l’article 18 du code qui précise : que le contrat
du travail peut être rapporté par tous moyens de preuve ; référence
au droit commun de la preuve (D.O.C)

Par ailleurs, le code ajoute que lorsqu’un écrit est établi il devra
se faire en double exemplaire avec certifications des signatures des
parties, précisant que même lorsqu’aucune législation n’a été faite, le
contrat en question reste valable en tant qu’acte sous seing privé. On
sait que l’employeur n’est pas tenu à établir un écrit par contre, il est
tenu de mettre à la disposition du salarié un certain nombre de
documents, comme le précise l’article 24 du code ; à savoir : la
convention collective si elle existe, le règlement intérieur, la date,
l’heure et le lieu de payement du salaire, les références
d’immatriculation du salarié, les références d’immatriculation
couvrant les maladies professionnelles, et les accidents du travail.

Par ailleurs, le code prévoit que l’employeur doit 8 jours avant

la date officielle de l’embauche, avertir l’inspecteur du travail, et au
moment de l’embauche doit procéder à l’immatriculation du salaire
au près de la CNSS ; il s’agit d’une première immatriculation,
autrement l’employeur procédera à une simple notification.

IV. Les obligations du salarié et de l’employeur

Comme dans tous les champs contractuels, la relation du travail
fait naître à la charge de l’employeur et du salarié un certain nombre
d’obligations. Le non respect de ces dernières de part et d’autre part,
peut entrainer la responsabilité du défaillant.

Précisant que le code de travail, a traité de ses obligations dans les

articles 20->25.
 Si toutes les obligations émanant de la relation de travail ne
pose pas de problème particulier, il y en a une à revoir l’étendu et la
nature des tâches pour lesquels la salarié a été recruté ; y en a une
qui pose de véritable problème de qualification devant les tribunaux.

Pour illustrer cette situation, on citera deux arrêts de la cours de

cassation :

-le 1er en date du 6 février 2012

-le 2ème en date du 28 mars 2013

Les faits :

Dans ce cas d’espèce, une relation de travail existait entre le salarié

‘’x ‘’ et l’employeur ‘’y’’. Le salarié a été recruté comme technicien en
soudure, le four dont il avait la charge tomba en panne, et son
employeur le sollicita pour effectuer une autre tâche de
manutentionnaire. Considérant qui n’a pas été recruté pour effectuer
de telles tâches ; le salarié refusa d’obtempérer en cela. Décelant en
cela une faute grave (refus de travailler), l’employeur licencia le
salarié x, ce dernier saisie le tribunal en motif de licenciement abusif.
En effet, il développa devant le juge que ces nouvelles tâches
constituent une modification substantielle de son contrat. Aussi bien,
le tribunal de 1ère instance que celui la cour d’appel rejetèrent la
demande de la cour de cassation.

La cour de cassation rejeta son pouvoir (la confirmation de l’arrêt de

la cour d’appel) au motif que (l’impossibilité pour le salarié
d’exécuter le travail pour lequel il a été embauché au départ à cause
des travaux au sein de l’entreprise, et l’ordre qui lui été donné par
son employeur d’exécuter d’autres tâches), ne constitue pas une
modification du contrat de travail et le refus du salarié de s’y
exécuter provisoirement est considéré comme un abondant
volontaire de sa part.